在企業(yè)中，領導者風格深深影響著團隊的績效，有的是“民主式”的，有的是“戰(zhàn)略型”的，有的是“強勢型”的，有的兼而有之。當下，“教練式領導力”正日漸盛行。杰克·韋爾奇曾說：“我只想做一名企業(yè)教練。我想提醒你們，我觀念中的領導藝術，只跟人有關。沒有最好的運動員，你就不會有最好的球隊。企業(yè)隊伍也是如此，最好的領導者，實際上是教練?！弊鳛橥苿涌萍紕?chuàng)新力量中最活躍、最具生命力與創(chuàng)新力的市場主體，科技型中小企業(yè)近年來發(fā)展迅速，管理者領導力在企業(yè)成長過程中面臨諸多挑戰(zhàn)。把握好科技型中小企業(yè)高管的特征，結合其領導力面臨的困境進行科學、有針對性的提升將是科技型中小企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵。本文嘗試解析如何運用教練技術來提升中小企業(yè)的高管領導力。

科技型中小企業(yè)高管領導力困境

科技型中小企業(yè)高管一般具有三點共性特征：第一，具有極強的事業(yè)心，對事業(yè)具有執(zhí)著追求，全身心投入技術創(chuàng)新研究或企業(yè)成長。第二，具有持續(xù)的學習能力，學習最新科技知識，對技術方向和市場環(huán)境變化更加敏銳。第三，富有團隊協(xié)作精神，更多地關注整個企業(yè)的發(fā)展，而不是個人的成功，致力于培養(yǎng)融洽的人際氛圍，打造協(xié)同作戰(zhàn)的企業(yè)文化。然而，鑒于“科技型”企業(yè)的背景，這類企業(yè)管理者往往重視技術創(chuàng)新，對于管理和市場運營并不擅長，缺乏相應的知識儲備和經驗，影響了企業(yè)運營效益。

筆者通過與多家科技型中小企業(yè)高管的深入訪談了解到，領導力不足主要有三個表現(xiàn)：一是缺乏明確的愿景和目標指引。雖然很多企業(yè)提煉了自己的愿景和價值觀，但高層管理者未能清晰地傳達他們對未來發(fā)展方向和公司發(fā)展期望的愿景，這使得員工缺乏明確指引，愿景價值浮于表面。二是不善于激發(fā)團隊成員發(fā)揮潛能。高層管理者忙于攻克技術難關和解決問題，忽視了培養(yǎng)團隊成員，高管團隊缺乏熟悉管理、了解市場運作的成員，優(yōu)勢搭配不合理，對個體潛能的激發(fā)缺乏必要的重視和手段。三是沒有建立良好的溝通渠道。高層管理者有技術或專業(yè)方面的執(zhí)著，欠缺管理方面的統(tǒng)籌和變通，未能與團隊成員積極互動、傾聽員工反饋。

高管領導力需求不斷增長和領導力質量不高成為科技型中小企業(yè)管理過程中的一項棘手難題，員工對高管的領導方式接受度較低，這在一定程度上導致員工流失率攀升，企業(yè)人員變動頻繁發(fā)生。有的企業(yè)高管已經意識到自己陷入了領導力發(fā)展的瓶頸之中，他們被日常瑣碎工作埋沒，事無巨細地解決企業(yè)問題，但他們找不到方法形成創(chuàng)造性的解決方案。有的希望找到合適的職業(yè)經理人幫助企業(yè)發(fā)展，但合適的職業(yè)經理人“一將難求”，雙方需要經過長時間的磨合，如果磨合沒有取得理想的效果，還會給企業(yè)帶來一段時間的陣痛。

教練技術助力領導力提升

領導力不是天生的，而是像肌肉一樣，可以通過學習、練習擁有。在世界經理人雜志關于“中國十大管理實踐”的評選中，“采用教練的方法對管理者領導能力進行培養(yǎng)”成為票選第一?！镀髽I(yè)心理教練》一書中曾提出，教練技術是針對人的心態(tài)進行策略性引導的過程，采用溝通詢問，映射被教練者的內心需求，在教練者的引導下，使其更了解自身，以最佳狀態(tài)實現(xiàn)既定目標。

國際教練聯(lián)盟ICF（International Coach Federation）的一項客戶調研表明：教練技術的應用對于企業(yè)的投資回報率非常大，86%的客戶表示他們收回了投入。投資回報率較高的企業(yè)能達到投入的7倍，有的企業(yè)甚至能達到50倍。此外，曼徹斯特評論的一項調查顯示，有77%的高管通過教練技術實現(xiàn)了下屬、股東關系的改善，61%的高管改善了工作滿意度，52%的高管減少了工作沖突。從各種調查數據中可以看出，教練技術是可以幫助領導力行為落地的一套方法和藝術。

教練技術不會強迫任何人變成領導者，而是幫助他們發(fā)現(xiàn)自身的領導力，就好比幫助一個雞蛋加熱溫暖，變成生命體。這就是教練在企業(yè)實踐與運用中的魅力，這也是教練型的領導者在當下倍受推崇的原因所在。

A公司高管領導力提升路徑

近年來，筆者對多家科技型中小企業(yè)展開了研究，下文將圍繞A公司內部教練技術的具體實踐過程進行跟蹤，對其中重要環(huán)節(jié)和暴露的缺陷進行分析，并給出配套調整建議。

A公司作為以高新技術為主導的小微企業(yè)，成立2年時間，主要從事汽車動力系統(tǒng)的研究和關鍵配件設計，員工30名，其中創(chuàng)始人及高管團隊來自同一實驗室，負責A公司技術的迭代升級和產品的應用研發(fā)，但對于公司的運營管理和市場銷售等缺乏相關經驗，企業(yè)的訂單來源于幾家老客戶。由于行業(yè)競爭加劇，A公司的訂單呈下降趨勢，核心員工面臨流失。

針對A公司高管面臨的領導力問題，采用教練技術實現(xiàn)提升的要素可以歸納為以下幾項：確定目標、建立信任關系、有效的對話方式和挖掘潛力的過程。

1.確定目標。A公司高管在教練團隊的專業(yè)指導下，以企業(yè)發(fā)展目標為核心，結合個人能力特征和發(fā)展意愿，制定個人發(fā)展目標，綜合采用教練對話、知識輸入、任務實踐、實踐反思等多種培養(yǎng)方式，在實踐、反思、再實踐、再反思的循環(huán)中實現(xiàn)高管思維的轉變和管理素質的提升。教練團隊采用開放式的提問來實現(xiàn)“要我做”向“我要做”的轉變，通過改變高管的觀念來影響員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)目標的結合，達成共同的愿景。

2.建立信任關系。在完成目標的過程中，上下級之間、團隊之間建立信任感很關鍵。一方面，信任能夠減少和避免因猜疑而帶來的內耗，提高團隊的凝聚力；另一方面，信任能夠使得團隊之間的溝通更加順暢，企業(yè)上下目標對齊，朝著同一目標向前努力。信任感主要是通過行為接觸和語言交流獲得的。教練要求A公司高管在日常溝通中要用眼神關注對方，注意傾聽，同時輔以身體語言，讓對方感受到被尊重和被理解，信任關系就能夠逐漸建立起來。

3.有效的對話方式。作為教練過程的關鍵環(huán)節(jié)，教練需要與A公司高管對話，對話過程中要熟練應用四項基本技能：傾聽、發(fā)問、區(qū)分和回應。傾聽是有效對話的基礎，教練關注的不僅僅是表面的回答，而且要從說話的內容、音量、節(jié)奏、音調、情緒等細微方面，挖掘高管內心真正想傳達的思考、態(tài)度和想法。發(fā)問是促使對話不偏離中心，讓教練更有針對性地去傾聽的有效途徑，假如A公司高管偏離了談話的主題，教練要進行及時干預，通過適時地發(fā)問將話題拉回正軌。通過啟發(fā)性發(fā)問，教練能夠更主動地捕捉到想要了解的信息，掌握被教練者的心態(tài)。區(qū)分是展現(xiàn)教練能力的關鍵環(huán)節(jié)，經過對話后，教練掌握了一些情況，這時就需要區(qū)分信息，比如哪些是被教練者的優(yōu)點、哪些情況需要立即被改善等。通常情況下，教練可以從事實、目標、結果、希望、障礙等方面來進行區(qū)分，了解事情的真實情況，受教練的高管要實現(xiàn)的成果、迫切的欲望以及受到的干擾等。回應最能體現(xiàn)教練作為一面鏡子的價值，可以讓A公司高管看到自身的盲點，喚醒其對改善的內心知覺。

4.挖掘潛力的過程。教練技術不同于一般的培訓，教練技術過程中需要持續(xù)跟進、反饋和修正，一般的培訓都缺少這個環(huán)節(jié)。教練技術能逐步引導受教練的A公司高管持續(xù)進步，基于平等的關系，在工作中與下屬建立心靈的鏈接和信任，鼓勵下屬嘗試新的思路和方法，提供必要的支持和鼓勵，幫助下屬克服困難和挑戰(zhàn)，從而實現(xiàn)個人和組織的目標。

A公司高管在教練技術的引導下，思維模式和心態(tài)發(fā)生了轉變，影響和驅動了周圍人員能力的提升，在日常管理中引導員工自覺與公司目標對齊，營造了有效溝通的企業(yè)氛圍。經過6個多月的堅持，A公司高管在遇到問題時會從自身找原因，以積極的心態(tài)去面對和解決問題，開展真誠的溝通，進行積極的授權，公司員工精神風貌煥然一新，在幾次關鍵訂單的爭取上，贏得了最終的勝利。

高管領導力提升是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)應運用目前先進的教練技術為高管提供全方位的支持，幫助其更加清晰地認知自我，充分發(fā)揮其在企業(yè)戰(zhàn)略和人才培育之間的橋梁作用，把企業(yè)發(fā)展的過程和目標銜接起來，帶領企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展。

作者單位 合肥市人才發(fā)展集團有限公司