當(dāng)今醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，公立醫(yī)院既要提升臨床服務(wù)與科研實(shí)力，又要滿足從高層次專家到一線醫(yī)務(wù)人員的廣譜化需求。傳統(tǒng)“一刀切”式招聘難以兼顧各崗位或?qū)蛹?jí)的需求，導(dǎo)致人才適配度不足、流失率偏高，核心科室和高端人才匱乏的矛盾尤為突出?；诖耍剿鳌胺謱哟握衅浮彼悸?，精準(zhǔn)定位與匹配各類人才，對(duì)促進(jìn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展、提升公立醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量具有現(xiàn)實(shí)意義。

本文以B醫(yī)院為例，對(duì)其近期招聘數(shù)據(jù)和實(shí)踐進(jìn)行分析，梳理其在吸引與留用應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)招聘人才與高端人才過(guò)程中存在的問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)際提出具有針對(duì)性的分層次招聘策略。

B醫(yī)院招聘現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

2023年，B醫(yī)院在應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)招聘和高端人才引進(jìn)上均出現(xiàn)明顯短板。應(yīng)屆畢業(yè)生簡(jiǎn)歷收取量雖大，但留用率偏低；醫(yī)院對(duì)社會(huì)招聘人員需求量大，但前來(lái)應(yīng)聘的社招人員往往也止步于面試溝通環(huán)節(jié)；學(xué)科帶頭人及副高以上人才簡(jiǎn)歷投遞數(shù)量更為稀少，關(guān)鍵科室如急診、消化科、胸外科等人才缺口尤為明顯?，F(xiàn)狀說(shuō)明，B醫(yī)院當(dāng)前招聘模式難以高效分流并精準(zhǔn)鎖定適合人才，科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)和技術(shù)水平提升遭遇瓶頸。

深入研究B醫(yī)院的招聘數(shù)據(jù)和反饋信息可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院在人才引進(jìn)方面主要面臨三個(gè)挑戰(zhàn)：醫(yī)院平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)力不足，招聘流程效率低下，配套保障體系不完善。首先，B醫(yī)院尚未通過(guò)更多教學(xué)研究資質(zhì)或與知名高校合作擴(kuò)大影響力，難以對(duì)高層次人才形成有效吸引。比如，一位資質(zhì)符合醫(yī)院要求的病理科帶頭人候選人因看重科研平臺(tái)與城市生活成本，最終放棄來(lái)院供職；一位普外科主任因醫(yī)院資質(zhì)、科研基礎(chǔ)相對(duì)薄弱等問(wèn)題離職轉(zhuǎn)投成熟平臺(tái)。其次，B醫(yī)院招聘流程對(duì)線上信息化應(yīng)用不足，沿用傳統(tǒng)的人工篩選與多輪線下面試方式，缺少自動(dòng)化跟蹤和反饋機(jī)制，容易出現(xiàn)漏簡(jiǎn)歷、溝通滯后等問(wèn)題。最后，醫(yī)院配套保障尚不健全，薪酬、住房、科研環(huán)境等無(wú)法與更具競(jìng)爭(zhēng)力的醫(yī)療機(jī)構(gòu)相比，導(dǎo)致高端人才與緊缺崗位醫(yī)生穩(wěn)定性差，院方在人才吸引和留用方面處于被動(dòng)境地。

B醫(yī)院分層次招聘策略實(shí)踐

B醫(yī)院可根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)在職醫(yī)師、高端人才的不同特點(diǎn)和需求，有針對(duì)性地制定策略，從薪酬激勵(lì)、發(fā)展規(guī)劃、線上招聘與信息對(duì)接等方面進(jìn)行改進(jìn)，提升整體引才成功率。

●應(yīng)屆畢業(yè)生招聘

首先，采取“雙核”招聘流程與差異化宣講。以“雙核”招聘流程為基礎(chǔ)，先與目標(biāo)院校展開(kāi)深度合作，通過(guò)專場(chǎng)宣講傳遞醫(yī)院特色與晉升機(jī)制，再結(jié)合線上初試及線下面試，實(shí)現(xiàn)高效率篩選與精準(zhǔn)引流?？裳?qǐng)科室骨干和往屆優(yōu)秀校友回母校宣講，用其真實(shí)經(jīng)歷吸引更多優(yōu)質(zhì)生源，提升應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)醫(yī)院文化與品牌的認(rèn)同。

其次，精心設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。著力構(gòu)建清晰的職業(yè)晉升路徑，如臨床、科研、管理三線貫通，幫助新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生明確自身發(fā)展方向。鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)專業(yè)碩博畢業(yè)生深耕科研，通過(guò)院級(jí)或省級(jí)課題支持，加速成果轉(zhuǎn)化；對(duì)管理潛質(zhì)突出者，醫(yī)院可開(kāi)設(shè)“青年骨干培訓(xùn)班”，讓其在早期便有機(jī)會(huì)參與醫(yī)院管理實(shí)習(xí)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

最后，抓實(shí)培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)。搭建“一對(duì)一導(dǎo)師制”，由資深醫(yī)師全程帶教與考評(píng)。采取導(dǎo)師激勵(lì)措施，鼓勵(lì)資深醫(yī)師主動(dòng)培養(yǎng)新人；分階段進(jìn)行多科室輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，幫助新入職醫(yī)生了解醫(yī)院的整體診療流程與組織結(jié)構(gòu)，并通過(guò)“青年科研扶持計(jì)劃”降低起步難度，使其迅速積累科研經(jīng)驗(yàn)和臨床實(shí)踐成果。

●社會(huì)招聘人員（主治醫(yī)師及緊缺崗位）

首先，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行再設(shè)計(jì)。針對(duì)緊缺崗位的高強(qiáng)度與高風(fēng)險(xiǎn)屬性，醫(yī)院可為其增設(shè)額外津貼或夜班補(bǔ)助。通過(guò)優(yōu)化排班制度和配置輔助人員，降低社招主治醫(yī)師的工作壓力。對(duì)于具有重要技術(shù)壁壘的崗位，應(yīng)突出其在學(xué)科建設(shè)與科室未來(lái)規(guī)劃中不可或缺的價(jià)值，讓候選人看到專業(yè)發(fā)展的清晰前景并獲得相應(yīng)支持。

其次，實(shí)施多元化激勵(lì)。激勵(lì)不僅關(guān)注薪酬層面，還要從學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)進(jìn)修、生活品質(zhì)等角度為人才護(hù)航，如定期組織高水平研討會(huì)、提供進(jìn)修名額等。也可實(shí)行彈性工作制或個(gè)性化績(jī)效配比，適度照顧臨床醫(yī)生的家庭與個(gè)人需求，提升其整體幸福感與工作穩(wěn)定性。

最后，優(yōu)化信息化招聘流程。大量社招醫(yī)生的簡(jiǎn)歷及面試管理可通過(guò)招聘管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)在線搜集、關(guān)鍵詞篩選與快速對(duì)接。實(shí)時(shí)監(jiān)控各招聘節(jié)點(diǎn)（初篩、面試、錄用），在候選人雖有潛在意向卻猶豫不決時(shí)及時(shí)跟進(jìn)反饋，提高招聘成功率。對(duì)于中高端人才，可設(shè)立多輪或深度面試，確保人才質(zhì)量并加速意向確認(rèn)。

●高端人才（學(xué)科帶頭人、副高級(jí)及以上職稱）

首先，實(shí)行個(gè)性化待遇與激勵(lì)機(jī)制。在工資待遇上推行“年薪制+科研補(bǔ)貼+項(xiàng)目分紅”的組合，讓高端人才的臨床與科研貢獻(xiàn)直觀體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)中。同時(shí)，設(shè)立“重大項(xiàng)目基金”，為學(xué)科帶頭人提供快速審批渠道，避免煩瑣流程。根據(jù)對(duì)應(yīng)科室和專家特長(zhǎng)，靈活設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，保證他們?cè)谂R床、科研及團(tuán)隊(duì)管理上都有充分發(fā)揮的空間。

其次，實(shí)施配套支持與家庭服務(wù)。為外聘專家提供完善的配套支持機(jī)制，如為其提供人才公寓或周轉(zhuǎn)房，協(xié)助其解決子女入學(xué)和配偶工作等問(wèn)題。通過(guò)“人才服務(wù)專員”制度，協(xié)助高端人才一站式辦理落戶、醫(yī)療保險(xiǎn)、城市生活融入等瑣事，減少外地專家對(duì)家庭安置的顧慮，增強(qiáng)他們對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。

最后，給予學(xué)科發(fā)展規(guī)劃與自主權(quán)。給予學(xué)科帶頭人在經(jīng)費(fèi)使用、團(tuán)隊(duì)搭建、配套資源投放等方面更多自主權(quán)，并設(shè)定清晰的學(xué)科目標(biāo)，如設(shè)備引進(jìn)數(shù)量、科研項(xiàng)目申報(bào)數(shù)量、論文與專利數(shù)量等。聯(lián)動(dòng)醫(yī)學(xué)院或科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行高水平課題攻關(guān)，為高端人才提供成長(zhǎng)與影響力擴(kuò)大的平臺(tái)，從而保障其學(xué)術(shù)動(dòng)力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)熱情。

人才留用與激勵(lì)機(jī)制并重

2023年，B醫(yī)院胸外科成功招到一位掌握微創(chuàng)手術(shù)創(chuàng)新技術(shù)的應(yīng)屆博士。這次人才與醫(yī)院雙向選擇的成功，關(guān)鍵在于前期的高效溝通與恰當(dāng)定位。在線上筆試考察該候選人專業(yè)水平后，醫(yī)院又邀請(qǐng)外科資深專家與人力資源專員對(duì)其進(jìn)行聯(lián)合面試，結(jié)合面試評(píng)估表量化候選人的臨床能力與成長(zhǎng)潛質(zhì)。B醫(yī)院強(qiáng)調(diào)“小科室快速進(jìn)步”的團(tuán)隊(duì)氣氛，將潛在學(xué)術(shù)空間與臨床新技術(shù)推廣機(jī)會(huì)呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，賦予其獨(dú)當(dāng)一面的發(fā)展前景。

由此可見(jiàn)，公立醫(yī)院的分層次招聘策略不僅要完成前端的人才吸引，更要在后續(xù)人才留用環(huán)節(jié)進(jìn)行多維度激勵(lì)。

首先，激勵(lì)機(jī)制多樣化。對(duì)學(xué)術(shù)型人才，醫(yī)院除了給予科研立項(xiàng)與儀器設(shè)備支持外，還可在職稱晉升與評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)給予傾斜，讓其快速成長(zhǎng)為學(xué)術(shù)帶頭人。對(duì)臨床型人才，著重提供更多臨床進(jìn)修和操作技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并給予夜班補(bǔ)貼、遠(yuǎn)程會(huì)診津貼等實(shí)質(zhì)性的薪酬激勵(lì)。管理潛質(zhì)突出的醫(yī)務(wù)人員，可在院內(nèi)選拔志愿服務(wù)、科室協(xié)調(diào)等崗位鍛煉，或由院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任“管理導(dǎo)師”，幫助他們走上“臨床—行政”聯(lián)動(dòng)的發(fā)展道路。

其次，人文關(guān)懷與福利配套。建立全面的家庭關(guān)懷計(jì)劃，例如為醫(yī)務(wù)人員的配偶擇業(yè)開(kāi)通綠色通道，并為醫(yī)務(wù)人員提供一定的租房補(bǔ)貼或人才公寓預(yù)留；加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的身心健康管理，定期組織心理減壓活動(dòng)和醫(yī)護(hù)沙龍，讓他們?cè)诟邚?qiáng)度的臨床工作中能得到有效的情緒紓解支持。

再次，晉升與評(píng)估體系動(dòng)態(tài)調(diào)整。將學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)度、臨床質(zhì)量指標(biāo)及患者滿意度等納入考核，形成一套積分制或指標(biāo)打分制，讓每位員工都能清晰了解自身優(yōu)勢(shì)與改進(jìn)空間。定期開(kāi)展“優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)”評(píng)選，對(duì)在招新、帶教、科研、服務(wù)等方面表現(xiàn)突出的團(tuán)隊(duì)予以表彰，營(yíng)造科室間的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

最后，運(yùn)用信息化手段與大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，進(jìn)一步提高招聘決策的精度與溝通效率。醫(yī)院品牌建設(shè)和外部合作力度亦應(yīng)同步強(qiáng)化，與高校或科研院所建立穩(wěn)定的產(chǎn)學(xué)研機(jī)制，爭(zhēng)取政府資助或資源共享，拓展更廣泛的根源性人才儲(chǔ)備。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院通過(guò)持續(xù)升級(jí)管理平臺(tái)，可實(shí)現(xiàn)人才“招聘—培養(yǎng)—發(fā)展—留用”的閉環(huán)迭代。

通過(guò)上述留用與激勵(lì)措施的持續(xù)迭代，B醫(yī)院不僅能最大限度地減少人才流失，同時(shí)也可以打造更具凝聚力和上升通道透明化的組織文化，為醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)與綜合實(shí)力提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

為確保分層次招聘策略落地，醫(yī)院可以構(gòu)建一套用于流程管理與數(shù)據(jù)分析的工具包，主要包括以下五個(gè)工具。

·招聘流程管理清單：從崗位需求確認(rèn)到錄用通知，全流程節(jié)點(diǎn)一覽。

·面試評(píng)估表：具有多維度評(píng)分體系，涵蓋專業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、科研潛質(zhì)等。

·人才測(cè)評(píng)維度表：對(duì)高端人才、應(yīng)屆生、社招人才進(jìn)行分層對(duì)比。

·招聘周期監(jiān)控表：明確招聘各階段起止時(shí)間，保證招聘工作效率。

·候選人溝通記錄表：跟蹤每位候選人的意向變化與反饋需求。

這些工具可有效統(tǒng)一人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)預(yù)警異常環(huán)節(jié)，提升招聘效率與體驗(yàn)感。

面對(duì)多樣化且競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療人才市場(chǎng)，公立醫(yī)院必須采用分層次招聘策略，對(duì)高端人才、應(yīng)屆生和社會(huì)在職醫(yī)生三大群體進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。成功案例表明，將科室特色與候選人需求深度結(jié)合、給予人才足夠成長(zhǎng)與回報(bào)空間，可以顯著提升招聘成功率。失敗案例則提醒我們，高端人才尤其重視科研平臺(tái)、生活環(huán)境與自主權(quán)，需要醫(yī)院在住房、科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)科規(guī)劃等配套方面切實(shí)投入。有意完善人才戰(zhàn)略的醫(yī)院可借鑒本文提出的策略框架和工具體系，結(jié)合本地實(shí)際進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量與管理水平的綜合提升。

作者單位 北京老年醫(yī)院