2024年9月《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》的發(fā)布引起社會廣泛關注。隨著延遲退休政策的推行，組織內(nèi)部員工的年齡多元化現(xiàn)象日益普遍。新老員工年齡結(jié)構的變化，賦予了“新與老”新的內(nèi)涵。尤其在知識經(jīng)濟背景下的年齡多元化工作場所中，如何在知識管理環(huán)節(jié)加強新老員工間的聯(lián)系，促進新老員工互動溝通，鼓勵新老員工交換知識和經(jīng)驗，實現(xiàn)“以老帶新，以新促老”，成為亟待探索的重要命題。本文以Y研究所（以下簡稱Y所）為例，根據(jù)研究所人才隊伍現(xiàn)狀，探討在延遲退休政策下，研究所應如何調(diào)整組織結(jié)構，讓青年員工與延遲退休員工共贏發(fā)展。

人才隊伍建設現(xiàn)狀

專業(yè)技術崗位是Y所的主體崗位，約占崗位總量的80.5%。從專業(yè)技術人員學歷分布來看，博士研究生占54%，碩士研究生占16%，本科占21%，大專及以下占9%。從性別分布來看，男性占67%，女性占33%。從年齡分布來看，35歲及以下占21%，36歲至45歲占41%，46歲至54歲占18%，55歲及以上占20%?！笆奈濉逼陂g，專業(yè)技術人員有五分之一即將退休。目前國內(nèi)博士畢業(yè)時接近30周歲，按照Y所人才成長路徑、職稱晉升任職年限和業(yè)務條件要求，優(yōu)秀的專業(yè)技術人才32周歲左右晉升副高職稱，37周歲左右晉升正高職稱；普通專業(yè)技術人才通常要37周歲左右晉升副高職稱，45周歲以上晉升正高職稱。Y所專業(yè)技術崗位聘任實行“評聘合一”，工作年限較長的專家基本都取得高級職稱并聘任在高級崗位上，尚未建立能上能下機制。研究所根據(jù)研究領域和學科發(fā)展設置了15個研究團隊，組長基本由取得正高級職稱的人員擔任，部分團隊設置了副組長。

人才隊伍建設不足

●專業(yè)技術人員學歷高但結(jié)構不均衡

Y所作為國家級科研院所，專業(yè)技術崗位公開招聘以博士研究生為主。專業(yè)技術人員中，研究生學歷占比大幅提高，預計“十四五”結(jié)束時達到85%以上。受單位發(fā)展歷程影響，Y所不同時期進人計劃不均衡，人才隊伍年齡呈現(xiàn)紡錘式結(jié)構?！笆奈濉逼陂g，20世紀60年代出生的專家退休高峰到來，科研隊伍出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。國家級人才、行業(yè)領軍人才稀缺，中青年專家中能帶領團隊開展科研的較少，科研背景好、創(chuàng)新思維活躍、發(fā)展?jié)摿Υ蟮那嗄陜淙瞬艃?yōu)勢尚不突出；傳統(tǒng)學科專業(yè)人員占比高，新興交叉學科較少，一定程度上制約了人才隊伍建設。

●科研人員從事工作年限較短

人員受教育程度越高，相應工作年限縮短，國家級科研院所專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯比其他行業(yè)短3～8年。Y所從事的科研工作具有周期長的特點，通常專業(yè)技術人員入職后經(jīng)過5年能基本明確個人定位與發(fā)展規(guī)劃，再經(jīng)過5～10年方能產(chǎn)出高水平、行業(yè)內(nèi)具有一定影響力的研究成果。按30周歲進入科研崗位計算，經(jīng)過5年轉(zhuǎn)型過渡，則35周歲具備了獨立開展科研工作的能力。若以60周歲為退休年齡計算，則工作年限僅為25年左右。根據(jù)國家相關規(guī)定及院所發(fā)展需要，主管部門制定了下屬科研院所高級專家延遲退休制度，但Y所符合延遲退休條件的專家非常少。高級專業(yè)技術人才作用未得到充分發(fā)揮，一定程度上造成人才資源浪費。

●中青年學者成長周期較長

按照當前各類學術組織運行模式，學會、協(xié)會領導職務一般由有影響力的科研行政領導或高層次人才兼任，中青年骨干學術活動層面嶄露頭角的機會比較少，能力提升較慢。中青年學者“大樹底下好乘涼”的依賴思想比較明顯，自身主觀能動性不強、對外拼搏意識缺乏，主動擔當挑大梁的能力有待提升。

●青年學者獲得項目經(jīng)費支持較少

Y所缺少穩(wěn)定的科研經(jīng)費支持。在對外資源爭取方面，年長或臨近法定退休年齡的高級專家依靠個人學術影響力、行業(yè)威望等，在各類項目競爭中更有優(yōu)勢，經(jīng)費總盤子一定的情況下，中青年專家可獲取的資源相對減少。在財政補助經(jīng)費一定的情況下，年長或臨近法定退休年齡的高級專家一般薪酬水平較高，人員工資和保障費用支出較高，一定程度上可用于激發(fā)創(chuàng)新活力的獎勵性績效資金、可自主統(tǒng)籌用于人才隊伍建設和人才培養(yǎng)的經(jīng)費較少。

提升人才隊伍建設有關策略

●堅持以人為本，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略

為科學、可持續(xù)開展人才隊伍建設，Y所編制了人才培養(yǎng)五年規(guī)劃。結(jié)合優(yōu)勢學科領域發(fā)展、現(xiàn)有人員年齡、學歷和專業(yè)分布，以及每年達到法定退休年齡人員的情況，精準制定每年畢業(yè)生招聘及引進人才計劃。針對優(yōu)勢研究領域，按照人才已有成果和發(fā)展方向，提出各級人才計劃儲備人選建議清單，針對儲備人選提出科研查漏補缺的重點方向，為科研人員產(chǎn)出系統(tǒng)、高質(zhì)量研究成果做好頂層設計。

●優(yōu)化團隊年齡結(jié)構，建立接續(xù)培養(yǎng)機制

通過制度建設優(yōu)化科研創(chuàng)新崗位設置及人員聘用，盡早安排青年專家“上崗”。制定研究所學科團隊發(fā)展規(guī)劃，進一步優(yōu)化崗位設置，對于年滿55周歲、已擔任科研團隊負責人10年以上的，轉(zhuǎn)換為科研學術指導身份來指導、參與團隊建設發(fā)展。充分信任中青年專家，創(chuàng)造條件推舉其擔任團隊負責人，培養(yǎng)青年負責人的擔當意識和帶隊能力。目前已有三分之一的團隊由45歲左右的中青年骨干擔任負責人。

●統(tǒng)籌科技資源，為青年學者提升成長空間

貫徹落實國家級科技計劃項目承擔單位主體責任要求，建立了重大項目副主持制度，對于Y所承擔的國家級重大科技計劃項目，設置副主持角色，由45周歲以下的中青年骨干擔任，充分調(diào)動其主觀能動性，通過項目3～5年的開展，青年骨干在重大項目組織實施、溝通協(xié)調(diào)、項目管理等各方面能力明顯提升。Y所對于可統(tǒng)籌支配的自有經(jīng)費項目、具有推薦權限的各類科技計劃項目，在符合申請條件的人員中優(yōu)先舉薦中青年專家擔任負責人，為中青年人才發(fā)展提供傾斜支持。制定實施研究所人才培養(yǎng)工程，對于入選的優(yōu)秀青年和杰出青年，實行雙導師培養(yǎng)，培養(yǎng)期由人才培養(yǎng)專項經(jīng)費資助前往同領域國家級人才實驗室交流學習半年左右，同時給予一定的績效激勵，全面激發(fā)創(chuàng)新活力和積極性，開闊科研視野，提升創(chuàng)新水平。

●出臺返聘制度，發(fā)揮老專家傳幫帶作用

為更好應對人才隊伍斷層問題，Y所制定了退休高級專家返聘制度。對于科研工作需要、指導的研究生尚未畢業(yè)、研究成果尚未評價申報獎勵的高級職稱專家，身體健康、愿意繼續(xù)工作，且已辦理退休手續(xù)的，由研究團隊返聘，按月發(fā)放一定的勞務費用，充分發(fā)揮退休高級專家的傳幫帶作用。

●營建良好氛圍，為老專家構建優(yōu)良工作環(huán)境

充分尊重年長、臨近退休和延遲退休高級專家，制定延遲退休專家辦公場所、實驗室等公共資源和平臺使用方面的規(guī)章制度，為專家提供優(yōu)良環(huán)境，促使這一群體能繼續(xù)保持飽滿的工作熱情，做好科研傳承，用個人知識和技能為研究所發(fā)展發(fā)揮正向積極作用。開展“我為科研再干若干年”“敬業(yè)奉獻之星”“青年人才培養(yǎng)之星”等評選活動，充分認可高級專家的地位和奉獻，使其在工作中有更多獲得感，更好發(fā)揮標桿作用。

●調(diào)整考核導向，激勵返聘專家更好履職

對于即將達到法定退休年齡的年長高級專家、延遲退休或返聘的高級專家，有針對性地建立考核評價體系，優(yōu)化設置考核指標，把考核評價重點從資源爭取、成果發(fā)表等方面轉(zhuǎn)移到服務行業(yè)大局工作、成果頂層設計與組裝、青年人才接續(xù)培養(yǎng)等方面，使這部分專家群體充分認識崗位職責和發(fā)展定位，提升自身的同時，為中青年專家成長留有空間、創(chuàng)造機會。

總之，在延遲退休政策的推動下，組織不得不面對老中青“三代同堂”的局面。為此，一方面，要通過組織機制、激勵方式去發(fā)揮老員工的價值，沉淀他們的技術和能力；另一方面，要給予青年員工充分成長的空間，創(chuàng)造機會，在傳幫帶的作用下，促使其快速成長為骨干力量。

[本文系國家林業(yè)和草原局軟科學項目（2023131002）]

作者單位 中國林業(yè)科學研究院亞熱帶林業(yè)研究所