柔性管理模式的實(shí)施，能夠提高事業(yè)單位工作的靈活性、提高單位的管理效率、提高職工對(duì)單位的歸屬感，并有利于推動(dòng)單位的持續(xù)健康發(fā)展。本文結(jié)合事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足來詳細(xì)探索柔性管理的實(shí)施措施，借此來優(yōu)化單位的人力資源管理模式，提高管理效果。

由于受到多種因素的影響，部分事業(yè)單位在開展人力資源管理時(shí)，依然是使用傳統(tǒng)的強(qiáng)制的管理模式，雖然可以約束職工的行為，但是不利于激發(fā)出職工的自主性和積極性，不利于提高整體的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而制約了單位的持續(xù)發(fā)展。因此，隨著時(shí)代的創(chuàng)新發(fā)展，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)對(duì)傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，積極探索柔性管理在人力資源管理中的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化管理，進(jìn)而更好地發(fā)揮出人力資源管理在單位持續(xù)發(fā)展中的積極作用。柔性管理作為一種新型的人性化管理模式，體現(xiàn)出了“以人為本”的理念，注重分析職工的發(fā)展需求和潛力，注重統(tǒng)一結(jié)合職工的個(gè)人發(fā)展和單位整體發(fā)展，并采用了更加靈活和人性化的管理理念和方式，為職工創(chuàng)建更加輕松靈活的工作環(huán)境，在調(diào)動(dòng)職工工作積極性的同時(shí)，也增強(qiáng)了職工對(duì)單位的忠誠度和歸屬度。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)探索柔性管理的有效實(shí)施措施。

一、柔性管理的概述

柔性管理是一種創(chuàng)新型的管理理念和模式，在管理中會(huì)更加注重突出“以人為本”的理念，能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，從原有的被動(dòng)執(zhí)行到主動(dòng)執(zhí)行。柔性管理模式的提出是基于剛性管理的，兩種管理模式完全不相同，柔性管理能夠有效地改善傳統(tǒng)剛性管理存在的不足，提高整體的管理效率。

柔性管理主要有三方面的特點(diǎn)，分別是高效化、模糊性以及滯后性特點(diǎn)。第一，柔性管理具有高效化的特點(diǎn)。因?yàn)槿嵝怨芾淼膶?shí)施，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，減少人員流動(dòng)，也可以給予職工更多的工作空間，使得整個(gè)工作變得更加有序，切實(shí)提高了整體的工作效率。第二，柔性管理具有模糊性特點(diǎn)。在開展柔性管理時(shí)，并沒有制定絕對(duì)的管理制度，管理人員是通過構(gòu)建良好的文化氛圍，通過灌輸正確的價(jià)值觀來激發(fā)出職工的工作積極性，也可以讓職工從中產(chǎn)生一定的歸屬感，提高職工對(duì)單位的忠誠度。在整個(gè)管理中，管理人員所采用的管理方式是模糊的、無形的，因此柔性管理具有模糊性的特點(diǎn)。第三，柔性管理具有滯后性的特點(diǎn)。因?yàn)楣芾砣藛T需要花費(fèi)一定的時(shí)間開展柔性管理，需要一定的時(shí)間來和職工進(jìn)行交流，需要一定的時(shí)間來分析職工的工作和生活現(xiàn)狀，進(jìn)而采取更具人性化和針對(duì)性的管理措施。在整個(gè)管理中，職工需要一定的時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)化，才能適應(yīng)新的管理模式，因此管理效果具有一定的滯后性。

二、柔性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用意義

1.能夠提升事業(yè)單位工作的靈活性。加強(qiáng)柔性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，具有重要的應(yīng)用意義，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化單位內(nèi)部各個(gè)部門之間的合作，并提升單位工作的靈活性。在開展柔性管理時(shí)，能夠推動(dòng)各個(gè)部門之間的交流合作，從中創(chuàng)建出公平的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)了各個(gè)部門之間的公平競(jìng)爭。采用柔性管理的模式，還可以提高信息傳遞的效率和成本，減少了信息差現(xiàn)象的發(fā)生，為推動(dòng)各個(gè)部門的協(xié)作發(fā)展奠定了重要的信息基礎(chǔ)。此外，柔性管理模式的實(shí)施，可以為職工提供更加自由的工作環(huán)境，職工可以根據(jù)自己的工作規(guī)劃來完成工作任務(wù)，還可以發(fā)表自身的工作感悟，對(duì)于促進(jìn)職工之間的工作交流也起到了十分重要的作用。加強(qiáng)柔性管理的實(shí)施，充分地體現(xiàn)出了以人為本的理念，大大地提高職工的歸屬感，降低了職工的流動(dòng)性，使得職工更加積極地投入到工作當(dāng)中。

2.能夠提高事業(yè)單位的管理效率。人力資源管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，能夠維系好職工之間的關(guān)系，維系好職工和單位之間的關(guān)系，進(jìn)而更好地提高職工對(duì)于單位的忠誠度，激發(fā)出職工的工作積極性。加強(qiáng)柔性管理在人力資源管理中的運(yùn)用，有效地改變了傳統(tǒng)的剛性管理模式，也促進(jìn)了單位管理模式的扁平化發(fā)展，有效地提高了單位內(nèi)部的管理效率。柔性管理和扁平化管理都可以給予職工更大的自由空間，使得職工可以自由地分析和解決問題，能夠迅速地完成自身的工作任務(wù)，提高了工作效率。而且柔性管理體現(xiàn)出了人性化管理的理念，給予了職工發(fā)揮自身技能特長的空間，給予了職工更大的發(fā)展空間，使得職工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，進(jìn)而提高了職工的工作積極性，提升了單位整體的工作效率。此外，柔性管理更注重情感管理，加強(qiáng)了日常工作和情感交流之間的結(jié)合，使得職工之間能夠構(gòu)建良好的情感關(guān)系，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的凝聚力，更加高效地完成了部門的工作任務(wù)。

3.能夠增強(qiáng)單位職工的歸屬感。事業(yè)單位在開展人力資源管理時(shí)，做好柔性管理工作，能夠落實(shí)好人性化管理文化的建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)職工對(duì)于單位的歸屬感。柔性管理充分地尊重了職工的發(fā)展需求和個(gè)人意見，能夠站在人性化的管理角度來分析職工的需求，采用合適的方式來開展職工管理工作，可以建立更加和諧輕松的工作氛圍，激發(fā)職工工作熱情的同時(shí)，還可以增強(qiáng)職工對(duì)單位的歸屬感。柔性管理模式的實(shí)施，能夠給予職工更加公平的競(jìng)爭環(huán)境，可以最大化地激發(fā)出職工的工作潛能，使得職工更加出色地完成工作，使得職工具有一定的成就感，使得對(duì)單位的忠誠度得到有效的提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理的不足

1.管理模式過于僵化。雖然當(dāng)前我國事業(yè)單位正處于改革轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要階段，但是部分單位的人力資源管理模式還存在較多不足，管理模式依然存在僵化的現(xiàn)象。部分事業(yè)單位仍然采用落后的管理模式，通常都是按照年度任務(wù)來制定強(qiáng)制性的計(jì)劃，進(jìn)而落實(shí)好各項(xiàng)人力資源管理工作。但是該管理模式過于僵化，在實(shí)際管理中會(huì)出現(xiàn)多個(gè)問題，管理效果不高。例如，采用固化強(qiáng)制的管理模式，容易引起職工的抵觸情緒，進(jìn)而疏離職工和單位之間的關(guān)系，不利于增強(qiáng)職工對(duì)單位的歸屬感，進(jìn)而影響各項(xiàng)工作的實(shí)施效果，影響了職工和單位之間的同步發(fā)展。

2.績效考核體系不夠完善。由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，當(dāng)前部分事業(yè)單位的績效考核體系還不夠完善，仍然存在論資排輩或者大鍋飯的現(xiàn)象，績效考核的科學(xué)性不強(qiáng)，不能客觀公正地反映出各個(gè)職工的工作表現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核的激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來。例如，在開展績效考核工作時(shí)，部分考核人員依然存在“老好人”的思想，秉著不得罪的心態(tài)，只有職工的工作不存在較大的失誤，則一律評(píng)定為合格以上，基本所有的職工都可以通過聘請(qǐng)的考核，考核過于隨意，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。此外，事業(yè)單位主要是采用民主測(cè)評(píng)的方式開展績效考核工作，由于受到人情關(guān)系等因素的影響，許多職工都會(huì)采取平均主義的心態(tài)開展評(píng)價(jià)工作，并沒有實(shí)事求是地對(duì)其他職工的工作能力、工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致各個(gè)職工之間的考核分?jǐn)?shù)差異不大，不利于績效考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

3.缺乏專業(yè)的管理人才。事業(yè)單位人力資源管理之所以會(huì)存在較多的問題，主要是因?yàn)槿狈I(yè)的管理人才，對(duì)于柔性管理的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用不夠充分，進(jìn)而影響了單位的持續(xù)發(fā)展。由于人力資源管理部門缺乏專業(yè)化的管理人才，不能采取科學(xué)有效的方法開展管理工作。例如，許多管理人員缺乏自主學(xué)習(xí)意識(shí)，沒有主動(dòng)學(xué)習(xí)新的人力資源管理知識(shí)，沒有主動(dòng)學(xué)習(xí)柔性管理知識(shí)，也沒有主動(dòng)分析當(dāng)前工作中存在的問題，導(dǎo)致整體的管理效率較差，不能充分地發(fā)揮出人力資源管理的作用。此外，由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響，部分人力資源管理職工缺乏一定的專業(yè)知識(shí)和能力，只可以開展簡單的基礎(chǔ)的管理工作，導(dǎo)致人力資源管理的職能作用得不到充分的發(fā)揮。

四、柔性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用措施

1.樹立柔性的管理理念。要充分發(fā)揮出柔性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的積極作用，事業(yè)單位需要樹立柔性的管理理念，認(rèn)識(shí)到柔性管理的重要價(jià)值。作為人力資源管理工作人員，應(yīng)當(dāng)樹立柔性管理的理念，并且做好宣傳工作，借助線上平臺(tái)和各種線下渠道來做好宣傳工作，確保每一位職工都能夠認(rèn)識(shí)到柔性管理的重要意義，并樹立柔性管理的工作理念，將柔性管理融入到自身的工作當(dāng)中。例如，人力資源部門要對(duì)每一位職工都進(jìn)行調(diào)查，了解每一位職工的生活和工作現(xiàn)狀、需求，并從中分析人力資源管理存在的問題，將柔性管理融入到各個(gè)管理層面當(dāng)中，切實(shí)做好柔性管理工作，實(shí)現(xiàn)長期的執(zhí)行，才能更好地發(fā)揮出柔性管理的重要作用。

2.加強(qiáng)管理模式的創(chuàng)新。要實(shí)現(xiàn)人力資源的柔性管理，事業(yè)單位需要對(duì)原有管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的管理模式，既要做好結(jié)果管理，也要做好過程管理，才能實(shí)現(xiàn)職工的全面管理。事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中，要認(rèn)識(shí)到發(fā)現(xiàn)問題的重要性，引導(dǎo)職工要善于分析發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作存在的問題，并制定解決措施，不斷地優(yōu)化自己的工作模式，進(jìn)而獲得更好的工作結(jié)果。此外，在日常管理工作，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)給予職工一定的自由空間，職工可以在一定范圍自由地規(guī)劃和完成自身的工作任務(wù)，更好地發(fā)揮出職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性。例如，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立長效的職工成長機(jī)制，鼓勵(lì)職工不斷地學(xué)習(xí)，為職工提供更多的晉升機(jī)會(huì)和途徑，為職工提供重要的精神動(dòng)力。相對(duì)來說，事業(yè)單位人員流動(dòng)性不強(qiáng)，部分職工會(huì)存在消極怠工的現(xiàn)象，工作干勁不強(qiáng)，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)等，而通過制定長效的員工成長機(jī)制，能夠讓職工看到自己的進(jìn)步空間和發(fā)展趨勢(shì)，才能更好地激發(fā)出職工的工作熱情，使得職工更加努力專注地投入到自身的工作當(dāng)中。

3.完善績效考核體系。對(duì)于大部分職工來說，公平的薪酬待遇十分重要，是調(diào)動(dòng)職工工作積極性的重要因素，因此事業(yè)單位在開展人力資源的柔性管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好績效考核體系的優(yōu)化工作，建立完善科學(xué)的考核制度。首先，事業(yè)單位需要獲取全面的考核信息，例如獲取職工的工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果等相關(guān)信息，借此來制定完善的考核體系，制定明確的考核指標(biāo)，才能確保績效考核的科學(xué)性和公平性。為了進(jìn)一步激發(fā)出職工在績效考核中的積極性，事業(yè)單位也可以鼓勵(lì)職工制定個(gè)人績效計(jì)劃，制定明確的工作計(jì)劃和目標(biāo)。在完成考核工作后，考核人員還應(yīng)當(dāng)及時(shí)做好績效反饋工作，將具體的考核結(jié)果反饋給部門和職工個(gè)人，幫助職工更加清晰地認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作的不足，并提出改進(jìn)建議，進(jìn)而不斷地提高單位內(nèi)部的工作效率。其次，事業(yè)單位要加強(qiáng)考核結(jié)果和薪酬待遇之間的聯(lián)系，制定公平均衡的薪酬體系。事業(yè)單位不僅要做好基本工資的調(diào)整，保證基本工資的公平性，還應(yīng)當(dāng)做好績效工資的調(diào)整，有效地解決內(nèi)部工資失衡的問題，進(jìn)一步提高薪資待遇的平衡性。因此，事業(yè)單位可以制定多級(jí)的績效工資，結(jié)合職工的績效考核表現(xiàn)來發(fā)放不同的績效工資，通過工資的形式來直接體現(xiàn)出職工的工作價(jià)值，才能更好地激勵(lì)職工努力工作。

4.加強(qiáng)對(duì)專業(yè)化人才的培養(yǎng)。柔性管理模式下，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作，要做好人力資源規(guī)劃和人才建設(shè)工作，才能為單位的持續(xù)發(fā)展提供高素質(zhì)的專業(yè)化人才。首先，事業(yè)單位需要做好人力資源規(guī)劃工作，結(jié)合社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)和要求來制定科學(xué)的人力資源的方案，切實(shí)落實(shí)好柔性管理。例如，單位要完善人才晉升渠道，應(yīng)當(dāng)綜合考慮職工的工作表現(xiàn)、工作年限、工作成果、工作貢獻(xiàn)等來全面考評(píng)職工的表現(xiàn)，進(jìn)而作為晉升的參考依據(jù)。在開展人力資源的柔性管理時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)職工的服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)職工的自我約束，才能保證各項(xiàng)工作的有序化和規(guī)范化實(shí)施。其次，事業(yè)單位要做好人才建設(shè)工作，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)化人才的培養(yǎng)。例如，單位要做好人力資源專業(yè)化人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)工作，對(duì)人力資源工作人員開展全面的知識(shí)和技能培訓(xùn)，加強(qiáng)柔性管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，加強(qiáng)信息技術(shù)的培訓(xùn)等，全面提高人力資源工作人員的專業(yè)化技能，進(jìn)而更好地提高管理效率。再其次，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)做好其他專業(yè)化人才的培養(yǎng)，特別是做好技術(shù)型人才的培養(yǎng)，針對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)型人才，要鼓勵(lì)他們深耕專業(yè)領(lǐng)域，積極培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)，不斷地優(yōu)化他們的專業(yè)技能，提高工作成效。

總之，雖然柔性管理在事業(yè)單位人力資源管理中有著重要的應(yīng)用價(jià)值，能夠改善傳統(tǒng)剛性管理模式的不足，提高管理效率，但是柔性管理的推廣和實(shí)施還需要一定的時(shí)間才能取得良好的效果。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)柔性管理模式的研究和探索，結(jié)合自身單位的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需求來制定更加科學(xué)合理的柔性管理策略，不斷地提高單位內(nèi)部的管理效率，切實(shí)推動(dòng)單位的健康發(fā)展。

（作者單位：個(gè)舊市人力資源和社會(huì)保障局信息中心）