摘 要：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，國有企業(yè)改革發(fā)展已經(jīng)取得了巨大成就，經(jīng)營管理人才是保障國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要資源。文章旨在深入探討國有企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的挑戰(zhàn)，并從多個角度，如平臺設計、機制完善、環(huán)境優(yōu)化等，提出了相關的解決方案。

關鍵詞：國有企業(yè) 經(jīng)營管理人才隊伍 問題 對策措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-266-02

國有企業(yè)在我國社會主義建設事業(yè)中扮演著重要角色，它們不僅創(chuàng)造了豐厚的物資財富，還為國家的發(fā)展帶來了強大的支撐。在當今社會，國有企業(yè)在推動國家發(fā)展中起著重要的影響，為實現(xiàn)社會主義社會的城鎮(zhèn)繁華和鄉(xiāng)村美麗做出了巨大的貢獻。因此，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的國有企業(yè)管理隊伍，對促進國家的發(fā)展具有重要的意義。

一、經(jīng)營管理人才隊伍建設存在的主要問題

盡管部分國有企業(yè)管理人才隊伍得到發(fā)展，但其中仍然存在著一系列挑戰(zhàn)，如：復合型優(yōu)秀人才短缺、人力資源激勵體系欠佳、領導層相互溝通的障礙以及對創(chuàng)新思維模式的忽視。

（一）復合型優(yōu)秀經(jīng)營管理人才緊缺

隨著社會的進步，當前，國有企業(yè)在復合型專業(yè)人才和國際化經(jīng)營管理人才儲備比較缺乏。一些新興產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理專業(yè)人才嚴重緊缺。國有企業(yè)必須加強對復合型專業(yè)和國際化經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，以滿足不斷變化的市場環(huán)境。同時，要求加強對大宗商品交易政策及其相關的金融管理、投融資、人工智能以及前沿技術的研究，以及對相關知識的深入學習，以提升企業(yè)的綜合競爭力，并且加大海外招聘的力度，以期更好地實現(xiàn)跨越式的增長。

（二）企業(yè)人才交流渠道無法有效流動

由于缺乏良好的溝通渠道，導致了三個顯著的問題：一是國有企業(yè)高層難以獲得更多的發(fā)展空間。二是擁有多年從事政府及其他行政組織的經(jīng)營者，自己的身份及職責等問題，往往無法獲得更多的發(fā)展空間。三是寧波的國有企業(yè)之間的溝通和合作受到了限制。這主要體現(xiàn)在它們的規(guī)模和財務狀況上，導致了它們無法實現(xiàn)跨部門的協(xié)同合作。此外，目前采取的競聘上崗制和能上能下、能進能出的激勵政策也未得到充分實施，導致了高端人才匱乏和普通人員過剩的問題。

（三）企業(yè)管理人員能力和素質(zhì)不足，給團隊建設帶來負面影響

經(jīng)過調(diào)研了解，寧波市屬國有企業(yè)的中層管理人員的能力、數(shù)量存在明顯的不平衡，而且隨著企業(yè)的規(guī)模擴大，中層管理人員的積淀也會相應增加。由于一些業(yè)務能力強、資歷深的中層管理人員無法得到充分發(fā)揮，導致了復合型人才的短缺，從而形成了人才結構性矛盾。因人才流失、企業(yè)管理人員的能力和素質(zhì)低下、工作積極性低迷等不穩(wěn)定因素的存在，給團隊建設帶來了嚴重的負面影響。

（四）企業(yè)人才激勵機制缺乏靈活性

雖然國有企業(yè)已經(jīng)建立了自己的薪酬分配體系和考核機制，但是由于體系的單一性，激勵效果不夠明顯，無法適應復雜多變的用工環(huán)境，使得股權激勵的實施受到了限制。過分偏重員工的資歷，福利待遇就無法與員工的績效相匹配。外加“工資總額”的嚴格管控，一些緊缺人才的薪酬水平無法達到市場的期望，從而削弱了國有企業(yè)在招聘和激勵員工方面的靈活性、自主性。

二、經(jīng)營管理人才隊伍建設中的問題原因分析

經(jīng)過分析存在的問題可以歸結為多種原因：主觀上，思想尚未得到充分解放；缺乏對國有企業(yè)人才隊伍建設的長遠規(guī)劃，人才市場環(huán)境尚未得到良好的發(fā)育。寧波市屬國有企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，對人才的引進和培養(yǎng)提出了更高的要求，但是相關的配套制度建設仍然落后于此。

（一）人才培養(yǎng)和激勵機制未能與時俱進

國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略存在差異，導致其在培養(yǎng)和激勵高素質(zhì)員工方面缺乏全面的考量，缺乏以未來發(fā)展為導向的策略，缺乏以科學、合理的方式進行招聘、培訓、激勵等，對未來市場變化缺乏及時響應，這就導致了人力資源儲備無法滿足長遠的發(fā)展目標。

（二）績效考核、評估機制不靈活

許多市屬國有企業(yè)由于自身體制存在局限的管理方式，以及缺少靈活的績效考核評估機制，使得企業(yè)無暇顧及激勵、合作等方面的需求，從而造成了一些企業(yè)過分依賴現(xiàn)有的管理方式，而忽視了招聘、激勵等新的管理方式，使得員工的素質(zhì)偏低，無力為公司帶來更大的收益。

（三）寧波市屬國有企業(yè)自身體制存在明顯局限性

機關公務員到國有企業(yè)任職，須轉公務員為企業(yè)人員，因經(jīng)濟利益方面差距巨大，反映在因企業(yè)身份與公務員身份的退休金相差較大，導致一些機關領導干部不愿意轉換身份到企業(yè)任職，市屬國有企業(yè)的平均年薪高于同等級行政機關領導干部，企業(yè)領導人員如果調(diào)回機關任職會面臨落差。市屬國有企業(yè)本身由于規(guī)模、待遇、發(fā)展前景和經(jīng)營難度等方面存在差異，使得各企業(yè)對經(jīng)營管理人才的吸引力不同，選擇的機會不多。同時，各企業(yè)分屬不同的機構管理，企業(yè)之間的領導人員交流需要方方面面溝通協(xié)調(diào)，較難形成統(tǒng)一

（四）經(jīng)營管理人才成長環(huán)境的隱性制約

各城市間綜合環(huán)境的吸引力大小不一，各有優(yōu)缺點。根據(jù)優(yōu)勢資源向有利區(qū)域聚集的“極化理論”，人才往往向一線城市聚集，導致二、三線城市國有企業(yè)引進優(yōu)秀人才被吸引過去。此外，觀念上的認識不足，使得一些人才誤認為國有企業(yè)缺乏活力、缺少創(chuàng)新、缺少效率，人才發(fā)揮才能的空間小，因而不愿意到國有企業(yè)任職。

三、加強經(jīng)營管理人才隊伍建設的對策和措施

為了更好地滿足當前國有企業(yè)的發(fā)展需求，解決目前企業(yè)內(nèi)部的一些重大挑戰(zhàn)，國有企業(yè)應該采取一系列的改革措施來增強競爭力，包括：構建更好的工作平臺、改革現(xiàn)行的工作流程、推行更先進的工作技術、開放更多的工作渠道、實施更具競爭性的工作任務、以期更好地滿足公司的發(fā)展目標，致力于通過培養(yǎng)優(yōu)秀的員工來促進變革和增長。

（一）加快推動國有企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)體系的系統(tǒng)化發(fā)展

1.為了更好地發(fā)揮復合型企業(yè)優(yōu)秀高層管理者的作用，應采取措施，包括提供除“工資總額”以外，為緊缺的復合型高層次人才提供的特殊津貼，以及提供更多的發(fā)展機會，更多的激勵措施。此外，還應建立一個全面、靈活的、可持續(xù)的、由政府監(jiān)督的、具有競爭性的、具有活躍性的、能夠吸納新鮮血液的復合型高層次人才的后備人才隊伍，以滿足企業(yè)發(fā)展需求。根據(jù)公司的規(guī)章制度，選擇具有良好的技術、領導素質(zhì)、專業(yè)知識等特質(zhì)的新興青年，并把他們的成果記錄在公司的人才儲備檔案里。持續(xù)關注并提供對這些青年的培養(yǎng)，并依據(jù)公司的發(fā)展，制定相關的專項培訓實施方案。為了更好地提升企業(yè)的管理水平，還應積極推動高層管理者的外部實踐，并邀請優(yōu)秀的企業(yè)家和高管前往多家大型國有機構擔任實習經(jīng)歷，以擴展眼界和提升能力。

2.為了更好地發(fā)揮中小企業(yè)的發(fā)展?jié)撃埽e極開展高質(zhì)量的中小企業(yè)經(jīng)營和管理人才的招聘和培訓，以提升中小企業(yè)的總體價值。為此，政府部門將制定相應的政策，并結合當?shù)氐那闆r，為全省的國有企業(yè)提供指導和建議。首先，應該積極招聘和培養(yǎng)急需的專家和杰出的學者，讓公司能夠根據(jù)自身的情況來調(diào)整招聘方案，并且拓寬招聘途徑。其次，著眼于培養(yǎng)員工的工作能力，并且給“未來英才”提供一個完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且定期監(jiān)督和評估。為了更好地完成工作，要給員工更多的責任，提高他們團隊管理、交流與協(xié)作以及應對緊急情況的能力。最后，要實施有效的激勵。為了鼓舞和留住杰出的青年人才，采取“特殊津貼”和“專項獎勵”的方式來獎勵表現(xiàn)卓越的員工，并且積極推廣“能者上、平者讓、庸者下”的人才方針，以培養(yǎng)具備良好的綜合素養(yǎng)和較強的管理技巧的“苗子”員工。為了更有效地發(fā)揮“英才檔案”的作用，應該加強對其的實施和持續(xù)的跟蹤，準確地了解和掌控優(yōu)秀人才的發(fā)展趨勢，并將“苗子”這一精英團隊的精華提升到更高的水平。

（二）努力完善國有企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍機制建設

1.為了提升公司的效率和績效，應該重視對員工的培養(yǎng)和使用，采取更有效的方式來篩選和培養(yǎng)具有專業(yè)知識和技能的員工，采取更嚴格的監(jiān)督和約束措施，以確保公司的正常運行。為了更好地實現(xiàn)目標，要改革和優(yōu)化相關的體系和政策，加強對政府、公司和社會組織之間的溝通，促使組織的成員更好地參與決策和管理，更好地推動國家和社會的發(fā)展。

2.通過實施全面的考核與評估，以及構建一套全面的、具有較強可靠度的、旨在衡量員工專業(yè)技術、道德品行、實踐技巧等綜合素養(yǎng)的全面評估指標體系，以期更好地促進國有企業(yè)的科學運作。通過全面考量，客觀地衡量一家公司的運作情況，關注它的創(chuàng)新能力、可持續(xù)性和管理水平，并且精確地衡量它的收益情況。此外，還可以使用EVA（eva）來衡量公司的真正的收益。為了更好地衡量員工的能力，必須建立一套綜合性的體系，并結合現(xiàn)有的指標以及相關的實證研究，來構建一種能夠滿足各種職能、等級、規(guī)模以及行業(yè)特點的員工能力評估模型。

3.為了更好地促進公司發(fā)展，要構建一套更嚴格的激勵與約束管理機制。這包括提升員工的崗位積極性，并通過提供持久性的工作報酬來吸引優(yōu)秀的員工。此外，要探索新的長效激勵機制方式，如使用股票期權激勵，以及通過提供其他支持崗位的方式來提升員工的工作積極性。同時，還需要對公司的運作情況進行全面審查，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。為了更好地實施有效的國有資產(chǎn)監(jiān)督，應當加強對相關政策、法律、制度的執(zhí)行，并嚴格落實企業(yè)負責人的崗位職能，避免濫用職權。

（三）建立一個有利于國有企業(yè)經(jīng)營管理人才發(fā)展的環(huán)境，以促進其健康成長

1.改善環(huán)境吸引人才。要繼續(xù)轉變作風，簡化程序，提高工作效率，對人才的相關事宜進行關心服務，并保證服務質(zhì)量，開通人才工作綠色渠道。教育、文化、衛(wèi)生、體育等部門要對特別引進的經(jīng)營管理人才的配偶、子女提供就業(yè)、就學、就醫(yī)、落戶等優(yōu)惠便捷服務，協(xié)助他們處理實際困難，消除后顧之憂，讓他們安心為企業(yè)貢獻。

2.改善服務留住人才。為了保持對高級管理人才的關注，應該建立一個持久的、有效的溝通網(wǎng)絡，以便更好地了解和吸引他們。此外，利用多種形式的社群，如國有資產(chǎn)監(jiān)督局、企業(yè)家聯(lián)盟、企業(yè)家俱樂部，來舉辦各類有益的社群活動，以提高他們的知名度和社會地位。為了更好地發(fā)揮企業(yè)家的作用，應給予他們特殊的津貼，表彰他們的杰出貢獻，并且為他們提供更多的發(fā)展空間，以及更多的晉升機會。

3.為了更好地發(fā)揮人力資源的潛力，應該努力創(chuàng)設一個良好的發(fā)展環(huán)境，以便為企業(yè)的發(fā)展提供更多的支撐。為此，要積極推動企業(yè)對經(jīng)營管理者的培養(yǎng)與教育，并且要根據(jù)不同的需求，采取不同的培養(yǎng)模式，并按照不同的等級、級別、順序來實施，以便更好地發(fā)揮其作用。通過采取競爭性的激勵措施，將教育、培訓、招聘、人力資源等多種手段有機融合，以提升企業(yè)管理人才的學習熱情、自覺性及緊迫感，推進他們終身學習意識，構筑一個充滿活力的知識型組織。

總之，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，國有企業(yè)的作用愈發(fā)重要。加強人才隊伍的建設，打造一支高素質(zhì)、高水平的經(jīng)營管理人才隊伍，已經(jīng)成為當下國有企業(yè)發(fā)展的關鍵。盡管國有企業(yè)正在努力加強經(jīng)營管理人才隊伍建設，但仍存在一些挑戰(zhàn)，因此，應該采取有效的措施，包括完善平臺設計、改進機制以及優(yōu)化環(huán)境，以增強企業(yè)的活力和發(fā)展力，提升企業(yè)的核心競爭力和管理水平。

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[3] 李琳.國有企業(yè)經(jīng)營管理人才專業(yè)化建設的問題與對策研究.經(jīng)營管理者，2018-07-10

（作者單位：寧波甬金高速公路有限公司 浙江寧波 315042）

[作者簡介：羅火（1972—），男，浙江杭州人，寧波甬金高速公路有限公司總經(jīng)理，曾在地方國資管理機構任職，研究方向：國有企業(yè)管理和經(jīng)營管理等領域。]

（責編：趙毅）