摘 要：股權(quán)激勵作為現(xiàn)代企業(yè)普遍應(yīng)用的激勵機(jī)制，已取得顯著成效，因此，成為學(xué)術(shù)界研究的熱門主題。文章系統(tǒng)性梳理了現(xiàn)有文獻(xiàn)，從三個方面明確股權(quán)激勵的要素：激勵模式、對象和期限。同時，分析了股權(quán)激勵的動因，包括代理成本、核心人才和稅收優(yōu)惠。此外，文章還探討了股權(quán)激勵對企業(yè)財務(wù)績效、創(chuàng)新績效和融資約束的影響，以及歸納股權(quán)激勵的研究樣本情況，以期為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵提供理論指導(dǎo)和實(shí)踐參考。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 股權(quán)激勵要素 股權(quán)激勵動因 經(jīng)濟(jì)后果

中圖分類號：F270 "文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-050-03

一、引言

股權(quán)激勵作為一種長期薪酬激勵機(jī)制，起源于美國，并在20世紀(jì)70年代后不斷完善與發(fā)展，成為美國激勵機(jī)制的創(chuàng)新代表。數(shù)據(jù)顯示，截至20世紀(jì)末，美國排名前1000的公司中，90%的高管實(shí)施了股權(quán)激勵，其總收入中有50%來自股票期權(quán)，尤其是可口可樂和強(qiáng)生等公司，高管的期權(quán)收益占比超過95%[1]。這一機(jī)制通過讓高級管理人員共享企業(yè)剩余收益，有效統(tǒng)一了高層管理者與股東的利益目標(biāo)，從而減輕了現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理問題。此外，股權(quán)激勵制度的廣泛應(yīng)用也為20世紀(jì)90年代美國經(jīng)濟(jì)的快速增長提供了重要推動力。

相比之下，我國的股權(quán)激勵制度起步相對較晚。2005年之前，盡管市場上已經(jīng)出現(xiàn)了一些探索和實(shí)踐，但原《公司法》對公司回購自有股票和高管轉(zhuǎn)讓股份的嚴(yán)格禁止，嚴(yán)重制約了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的可能性。直至2005年，我國頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，這一重要政策的出臺為股權(quán)激勵的實(shí)施奠定了法律基礎(chǔ)，標(biāo)志著股權(quán)激勵作為一種現(xiàn)代激勵工具在我國逐漸獲得認(rèn)可與應(yīng)用。此舉不僅為企業(yè)提供了更為靈活的激勵機(jī)制，也為吸引和留住高端人才創(chuàng)造了條件，從而促進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的提升。

因此，本文首先對國內(nèi)外股權(quán)激勵的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，以總結(jié)其方案的核心要素。接著，分析了股權(quán)激勵實(shí)施的主要動因，探討其背后的理論基礎(chǔ)。隨后，從企業(yè)績效、創(chuàng)新能力和融資約束三個關(guān)鍵視角，深入分析股權(quán)激勵所帶來的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。然后，歸納股權(quán)激勵的研究樣本情況。最后，本文對上述內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，旨在幫助學(xué)者更清晰地理解股權(quán)激勵的各個方面，為后續(xù)研究提供堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。

二、股權(quán)激勵方案要素

（一）股權(quán)激勵模式

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，股權(quán)激勵主要分為五類：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和虛擬股票。目前的數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)上市公司傾向于采用股票期權(quán)和限制性股票，因此，關(guān)于股票期權(quán)和限制性股票的對比討論已成為學(xué)術(shù)界的研究重點(diǎn)。通過對比分析，發(fā)現(xiàn)限制性股票與股票期權(quán)在特征和實(shí)施方式上存在明顯差異，導(dǎo)致其適用范圍和激勵效果也顯著不同[2]。張勁松和張含笑（2020）[3]的研究表明，股票期權(quán)對成長型企業(yè)的財務(wù)績效提升更為有利。此外，一些學(xué)者通過不同樣本的實(shí)證檢驗發(fā)現(xiàn)，限制性股票在風(fēng)險規(guī)避方面的效果明顯優(yōu)于股票期權(quán)[4]。這表明，在相同成本下，兩種激勵方式對管理者的價值是不同的，企業(yè)應(yīng)綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)成長性及規(guī)模等多方面因素，以確定最優(yōu)的股權(quán)激勵模式。

（二）股權(quán)激勵對象

股權(quán)激勵對象的選擇是股權(quán)激勵方案中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，合理的激勵對象能夠有效提升激勵效果，從而對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生重要影響。孫繼偉和白敏敏（2017）[5]指出，技術(shù)型企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)激勵核心高管與技術(shù)骨干，而非技術(shù)型企業(yè)則應(yīng)將激勵范圍擴(kuò)展至分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干。王建國（2018）[6]進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，應(yīng)根據(jù)員工的關(guān)鍵技術(shù)掌握情況、崗位重要性、核心能力及歷史貢獻(xiàn)來確定激勵對象。

（三）激勵期限

現(xiàn)有文獻(xiàn)對股權(quán)激勵期限對其實(shí)施效果的影響尚無一致結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為，隨著股權(quán)激勵期限的逐漸延長，激勵目標(biāo)與企業(yè)內(nèi)在價值之間的聯(lián)系變得更為緊密，從而使得激勵的效果更為顯著[7]。相反，李秀麗（2016）[8]通過對高新技術(shù)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，較短的激勵期限能夠更快速地改善企業(yè)績效，因而激勵效果更佳。但是部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的期限，并非單一長、短的判斷，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)況“量身定制”[9]。

三、股權(quán)激勵的動因

股權(quán)激勵是企業(yè)為適應(yīng)時代發(fā)展的需求，對員工薪酬體系進(jìn)行的針對性改革，其實(shí)施效果受到多種因素的影響?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對股權(quán)激勵的動因進(jìn)行了廣泛探討，主要?dú)w納為三大類：一是降低代理成本；二是吸引和保留關(guān)鍵人才；三是利用稅收優(yōu)惠政策。

（一）降低代理成本

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，股權(quán)激勵在企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，并逐漸受到越來越多企業(yè)的青睞。許多研究圍繞股權(quán)激勵的實(shí)施效果展開，普遍認(rèn)為員工股權(quán)激勵計劃能夠有效緩解核心員工與高管之間的代理沖突[10]。在20世紀(jì)30年代，學(xué)者們首次提出了所有權(quán)和控制權(quán)應(yīng)當(dāng)分離的觀點(diǎn)，并指出管理者與所有者在追求利益方面存在明顯的不同，容易引發(fā)利益沖突，進(jìn)而影響企業(yè)運(yùn)營。股權(quán)激勵通過將股東與管理者的利益綁定，降低代理成本[11]。

（二）吸引和保留人才

股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，不僅有助于降低代理成本，還能有效提高員工的穩(wěn)定性，增強(qiáng)他們的歸屬感和工作投入度。在科技型企業(yè)中，核心技術(shù)人才尤為重要，但這些人才通常流動性較大，選擇機(jī)會多，因此，企業(yè)對其穩(wěn)定性的需求也更為迫切。股權(quán)激勵通過將這些人才與企業(yè)的長期利益綁定，形成利益共同體，顯著減少人才流失，對科技創(chuàng)新型企業(yè)尤為關(guān)鍵（Tzioumis，2008）[12]。

（三）稅收優(yōu)惠

Babenko和Tserlukevich（2009）[13]認(rèn)為當(dāng)公司應(yīng)稅收入比較高時，員工更傾向于持有股票期權(quán)，以將企業(yè)所得稅減免推遲到征稅率更高的年份，凸顯了股權(quán)激勵的稅收優(yōu)惠功能。

四、股權(quán)激勵的經(jīng)濟(jì)后果

隨著越來越多上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵的效果逐漸成為學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。關(guān)于股權(quán)激勵的經(jīng)濟(jì)后果，現(xiàn)有研究主要集中在財務(wù)績效、創(chuàng)新能力和融資約束，這些領(lǐng)域共同構(gòu)成了評估股權(quán)激勵對企業(yè)整體表現(xiàn)的關(guān)鍵視角。

（一）財務(wù)績效

在20世紀(jì)50年代的西方國家，有學(xué)者已經(jīng)開展了探究股權(quán)激勵對績效影響的研究，并發(fā)表了相關(guān)意見。如今，股權(quán)激勵歷經(jīng)多年發(fā)展已經(jīng)逐步趨向成熟，但是眾多學(xué)者并未對此意見達(dá)成一致，研究結(jié)論主要分為四類，包括正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、區(qū)間效應(yīng)和不相關(guān)。

“利益匯聚”假說自20世紀(jì)70年代起便受到了廣泛關(guān)注。該假說主張，通過將代理人的薪資與公司業(yè)績相聯(lián)系的績效評估方法，可以加強(qiáng)代理雙方的利益綁定機(jī)制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)利益的協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)業(yè)績的正向影響。大量實(shí)證研究也從不同角度證實(shí)了這一觀點(diǎn)[14]。但是，隨著股權(quán)激勵的廣泛應(yīng)用，“過度激勵”問題開始逐步浮現(xiàn)。股權(quán)激勵不僅未能有效解決代理問題，反而可能增加代理成本，并對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響[15]。

此外，部分學(xué)者的研究表明，股權(quán)激勵與公司績效之間存在“曲線相關(guān)性”或“區(qū)間相關(guān)性”。早在1988年，Morck等人的研究[16]便提出了這一觀點(diǎn)。通過對2009—2011年中國上市公司數(shù)據(jù)的分析，研究發(fā)現(xiàn)高管股票期權(quán)對公司每股盈余的影響呈現(xiàn)出明顯的倒“U”型效應(yīng)。然而，Oyera和Schaefer（2005）[17]的研究表明，股權(quán)激勵實(shí)施前后，企業(yè)績效與股權(quán)激勵之間并無顯著關(guān)聯(lián)。

（二）企業(yè)創(chuàng)新績效

目前，學(xué)術(shù)界對于股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的影響尚未達(dá)成共識，相關(guān)研究的結(jié)論主要分為三類：正相關(guān)、“U”型相關(guān)和負(fù)相關(guān)。

眾多學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵對于創(chuàng)新績效可以產(chǎn)生積極的推動作用。Lane等人的研究[18]指出，對高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)團(tuán)隊實(shí)行股權(quán)激勵策略，可以鼓勵管理團(tuán)隊和員工更加重視公司的長遠(yuǎn)價值，增加研發(fā)資金的投入，從而顯著提高公司的創(chuàng)新表現(xiàn)。然而，梁彤纓等（2015）[19]基于2009—2012年中國工業(yè)上市公司數(shù)據(jù)的研究，使用隨機(jī)前沿模型發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)效率之間存在倒“U”型關(guān)系，表明激勵效果在達(dá)到某一水平后可能出現(xiàn)遞減。此外，一些學(xué)者指出，在“經(jīng)理控制型”公司中，高管可能利用其權(quán)力干擾股權(quán)激勵與研發(fā)投入之間的關(guān)系，導(dǎo)致公司研發(fā)投資的削弱，從而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）融資約束

高管股權(quán)激勵計劃的實(shí)施不僅有助于企業(yè)降低代理成本，還能緩解融資約束帶來的負(fù)面影響[20]，從而在一定程度上減輕融資壓力[21]。具體而言，實(shí)施高管股權(quán)激勵可以降低因代理問題引發(fā)的負(fù)面事件的發(fā)生幾率，擴(kuò)大公司的融資空間，為企業(yè)的資金靈活性提供保障。這意味著企業(yè)的融資約束程度得以減小[22]。

五、股權(quán)激勵的研究樣本

現(xiàn)有研究主要集中在A股上市公司，深入探討股權(quán)激勵的經(jīng)濟(jì)后果。王慶原等（2024）[23]以2005至2020年間的A股上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵計劃有效提升了企業(yè)在綠色技術(shù)創(chuàng)新方面的產(chǎn)出。此外，一些學(xué)者還將研究對象細(xì)化至特定行業(yè)。例如，程昱等（2023）[24]利用2010至2021年中國醫(yī)療器械行業(yè)上市企業(yè)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)業(yè)績型股權(quán)激勵能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。于文卓（2024）[25]則指出，在我國軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)中，高管股權(quán)激勵越強(qiáng)，創(chuàng)新投入越多。盡管已有眾多研究對不同行業(yè)進(jìn)行細(xì)分，但針對半導(dǎo)體企業(yè)的研究仍然相對較少。半導(dǎo)體行業(yè)以其高投資、長產(chǎn)出周期和人才短缺等特點(diǎn)，發(fā)展與高管的履職行為密切相關(guān)，因此，對股權(quán)激勵的依賴性更大。此外，半導(dǎo)體企業(yè)作為我國戰(zhàn)略性和引領(lǐng)性產(chǎn)業(yè)，更需重視這一領(lǐng)域的研究，為提升企業(yè)理論指導(dǎo)和促進(jìn)國家發(fā)展提供支持。

六、總結(jié)

當(dāng)前，企業(yè)股權(quán)激勵的研究已經(jīng)積累了豐富的成果，涵蓋了要素、動因與經(jīng)濟(jì)后果三大核心領(lǐng)域。股權(quán)激勵的主要要素包括模式、對象和期限。在影響因素方面，已有研究揭示了股權(quán)激勵的三大動因：降低代理成本、吸引和保留人才，以及享受稅收優(yōu)惠。在經(jīng)濟(jì)后果層面，企業(yè)通過實(shí)施股權(quán)激勵可以優(yōu)化財務(wù)績效、提升創(chuàng)新能力，同時在融資約束方面也展現(xiàn)出積極的促進(jìn)作用。然而，現(xiàn)有研究仍存在一定的局限性。盡管大量文獻(xiàn)圍繞上市企業(yè)或特定行業(yè)展開，考察了股權(quán)激勵對財務(wù)績效、創(chuàng)新績效和融資約束的影響，但鮮有研究專注于半導(dǎo)體行業(yè)，深入探討股權(quán)激勵在該行業(yè)中的具體影響。因此，針對半導(dǎo)體行業(yè)的研究尚需加強(qiáng)，以豐富相關(guān)研究。

基于上述現(xiàn)狀，本文旨在明確股權(quán)激勵的要素，深入探討股權(quán)激勵的動因及其對企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果的具體影響，同時歸納相關(guān)研究的樣本情況。通過對理論層面的深入研究，期望在實(shí)踐層面為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵提供具有指導(dǎo)意義的理論框架和實(shí)踐策略。

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（作者單位：任文華，清華大學(xué)—香港中文大學(xué)；張斯晴，北京化工大學(xué)）

（責(zé)編：賈偉）