摘 要：薪酬管理對(duì)國(guó)有企業(yè)管理具有至關(guān)重要的作用，借助科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，有助于企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力和忠誠(chéng)度，推動(dòng)企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的落地給予有力支撐。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)高度重視薪酬管理，識(shí)別存在的問題，查找原因，持續(xù)優(yōu)化薪酬管理機(jī)制，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)精氣神，著力創(chuàng)造新質(zhì)生產(chǎn)力，以適應(yīng)紛繁復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)提效增能，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制

一、前言

國(guó)有企業(yè)是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要支柱和依靠力量，在推動(dòng)中國(guó)式現(xiàn)代化、服務(wù)國(guó)家發(fā)展大局中發(fā)揮著自己獨(dú)特的功能和使命，是加快國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新、打造新質(zhì)生產(chǎn)力的中堅(jiān)力量，不僅要努力創(chuàng)造符合時(shí)代發(fā)展需求的產(chǎn)品和服務(wù)，還要為國(guó)家綜合實(shí)力的提升做出有力貢獻(xiàn)。

面對(duì)風(fēng)云變幻的國(guó)際政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境，國(guó)內(nèi)“推動(dòng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的有效提升和量的合理增長(zhǎng)，以中國(guó)式現(xiàn)代化推進(jìn)強(qiáng)國(guó)建設(shè)、民族復(fù)興”的奮斗目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)必須肩負(fù)起經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任以及社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)定不移地落實(shí)新時(shí)代對(duì)國(guó)資國(guó)企轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求，進(jìn)一步深化自身改革，當(dāng)好解放和發(fā)展生產(chǎn)力的排頭兵，做好制度改革與創(chuàng)新的踐行者，以人民為中心立場(chǎng)的擁護(hù)者，不斷增強(qiáng)內(nèi)生動(dòng)力，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新創(chuàng)造力、品牌影響力和風(fēng)險(xiǎn)防控力，才能支撐企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)能夠有效推進(jìn)和落實(shí)上述舉措的關(guān)鍵在于人，核心在于人力資源，重點(diǎn)在于對(duì)人力資源的管理。不可否認(rèn)，人力資源管理在推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，如人才招募、選拔、任用、培訓(xùn)、培養(yǎng)以及薪酬激勵(lì)等，其中薪酬激勵(lì)是人力資源管理板塊的關(guān)鍵維度之一。為此，有必要關(guān)注并研究國(guó)有企業(yè)薪酬管理和問題，分析問題產(chǎn)生的原因，仔細(xì)探討解決辦法，不斷優(yōu)化、調(diào)整、提升，才能不斷提高國(guó)有企業(yè)薪酬管理水平，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的意義

1.搭建高質(zhì)高效的工作狀態(tài)

在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，多數(shù)國(guó)有企業(yè)管理者苦惱于如何讓全體員工統(tǒng)一思想、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動(dòng)，激發(fā)艱苦奮斗、奮發(fā)有為的精神，敢于斗爭(zhēng)、善于斗爭(zhēng)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)男袨樽杂X。薪酬往往被認(rèn)為是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵因素，能有效滿足員工對(duì)物質(zhì)的需求，增強(qiáng)人才隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，應(yīng)搭建科學(xué)完善的薪酬管理制度和市場(chǎng)化的薪酬水平，促進(jìn)優(yōu)秀人才的選、用、育、留，不斷提升人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，激勵(lì)其高質(zhì)高效、合法合規(guī)地推動(dòng)工作、完成目標(biāo)任務(wù)，有力推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展業(yè)績(jī)的達(dá)成。

2.彰顯企業(yè)的人文關(guān)懷

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人不僅有生理需要，還有尊重需要、認(rèn)知需求、自我實(shí)現(xiàn)需要，適當(dāng)給予員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，有利于激發(fā)員工攻堅(jiān)克難、不懈努力，不斷開創(chuàng)企業(yè)事業(yè)發(fā)展新天地。同時(shí)，薪酬激勵(lì)有利于建立積極向上的用工關(guān)系，讓員工認(rèn)為自己得到公正客觀的薪酬待遇，讓自己感受到強(qiáng)烈的被尊重感、被重視感，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和信任度，再接再厲提升自身績(jī)效水平，促進(jìn)公司整體效能的優(yōu)化和提升。

3.促進(jìn)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定

國(guó)有企業(yè)科學(xué)設(shè)定薪酬水平，能夠激勵(lì)員工不遺余力地開展高質(zhì)量工作，創(chuàng)造令人矚目的工作成效和價(jià)值。公平公正的薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠給予員工較合理的收入增長(zhǎng)，提高公司全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，最大程度釋放人力資源紅利。優(yōu)化績(jī)效考核制度，有利于激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)新能力。將薪酬管理和績(jī)效考核密切掛鉤，有利于國(guó)有企業(yè)發(fā)現(xiàn)、識(shí)別和激勵(lì)優(yōu)秀人才，不斷迸發(fā)人才內(nèi)生動(dòng)力，提升人工成本投入產(chǎn)出比，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理概述

1.薪酬管理概念

薪酬管理是在公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指引下，對(duì)薪酬支付原則、策略、標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配以及優(yōu)化的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理不僅涉及人力資源的分配，還通過加強(qiáng)內(nèi)部公平、外部公平，提升人才隊(duì)伍對(duì)企業(yè)薪酬分配的滿意度水平。富有彈性的薪酬管理制度對(duì)吸引、激勵(lì)員工發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，凡是涉及薪酬管理的優(yōu)化調(diào)整都需要在慎之又慎的原則下組織開展。就國(guó)有企業(yè)來說，薪酬管理能促進(jìn)企業(yè)吸納和留住優(yōu)秀員工，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的工作效能，推動(dòng)公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就員工隊(duì)伍來說，薪酬管理關(guān)乎自己切身利益和職業(yè)發(fā)展晉升，科學(xué)合理的薪酬管理能不斷提升員工隊(duì)伍凝聚力，以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

2.薪酬管理目標(biāo)

薪酬管理是為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)而服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)因人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而建立，服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。薪酬管理的目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)合法、公平、效率的薪酬目標(biāo)，以確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的落地。

實(shí)現(xiàn)公平和效率目標(biāo)，其關(guān)鍵在于如何更加科學(xué)地處理好企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系，如何更加有效地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的積極作用。合法性是薪酬管理的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基石。

3.國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的特點(diǎn)

相較于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理具有三方面的特點(diǎn)。一是受上級(jí)部門監(jiān)管。國(guó)有企業(yè)薪酬管理總體原則由上級(jí)部門主導(dǎo)，上級(jí)監(jiān)管部門制定了薪酬管理的政策及指引，并對(duì)下級(jí)單位薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)控。二是趨向于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。為實(shí)現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性和一慣性，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)趨向于采取較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和水平。三是明確崗位等級(jí)制度。多數(shù)國(guó)有企業(yè)慣于通過崗位等級(jí)制度確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工隊(duì)伍的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其所在的崗位等級(jí)密切相關(guān)。

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)薪酬管理有其獨(dú)特性。一是薪酬總額管理。國(guó)有企業(yè)薪酬總額受上級(jí)監(jiān)管部門總體管控，其薪酬總量不僅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效益掛鉤，還與監(jiān)管部門關(guān)注的重點(diǎn)發(fā)展任務(wù)完成情況緊密相關(guān)。二是體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理還考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，如為應(yīng)屆畢業(yè)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)等，其目的在于鼓勵(lì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。三是努力體現(xiàn)公平與平衡。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理要重視公平和平衡，在薪酬分配時(shí)，要考慮員工隊(duì)伍的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等，以防出現(xiàn)較大的薪酬水平差距。四是考慮系統(tǒng)性和規(guī)范化。為體現(xiàn)薪酬管理的客觀、公正、公開，國(guó)有企業(yè)通常建立了薪酬管理機(jī)制，包括薪酬管理、績(jī)效評(píng)估與考核、考核結(jié)果運(yùn)用等，以期讓薪酬管理具有系統(tǒng)性和規(guī)范化。五是體現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定性。國(guó)有企業(yè)不僅要考慮近期發(fā)展目標(biāo)，也要致力于長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，薪酬管理也應(yīng)具有相對(duì)長(zhǎng)期的穩(wěn)定性和激勵(lì)性。國(guó)有企業(yè)通常依托多路徑的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，激發(fā)員工隊(duì)伍不斷發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成給予強(qiáng)有力的支撐。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已知薪酬管理是國(guó)有企業(yè)開發(fā)人力資源的重要方式，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都發(fā)揮著舉足輕重的影響，但在實(shí)際的薪酬管理中存在著一些短板。比如，薪酬管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和視野，企業(yè)管理人員往往注重解決當(dāng)前問題，未將公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)納入薪酬管理體系考慮，過于注重短期收益，忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需要。

2.缺乏科學(xué)的薪酬管理制度

部分國(guó)有企業(yè)在薪酬管理體系上缺乏與標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)標(biāo)管理，管理理念和方法陳舊，缺乏市場(chǎng)化和競(jìng)爭(zhēng)力。有的國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)思維束縛，崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏差異化，未合理拉開薪酬水平差距，未充分將崗位的重要性、專業(yè)化、業(yè)績(jī)表現(xiàn)與薪酬分配掛鉤，科學(xué)性不足。有的國(guó)有企業(yè)簡(jiǎn)單地按照工齡和職位等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，忽略了員工實(shí)際的工作績(jī)效表現(xiàn)和價(jià)值創(chuàng)造能力，其后果是既不能有效激勵(lì)員工隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)、銳意進(jìn)取，也不能讓優(yōu)秀員工的辛勤付出得到相對(duì)公平公正的回報(bào)。

3.缺乏有效的績(jī)效考核制度

許多國(guó)有企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，考慮的是干部的職務(wù)、工齡、既往薪酬收入水平等因素，沒有科學(xué)地考慮崗位價(jià)值和工作績(jī)效，固定工資占比較大，績(jī)效工資占比較低，預(yù)發(fā)工資占比高，浮動(dòng)工資占比低，績(jī)效考核未斗硬，員工收入水平與其創(chuàng)造的工作價(jià)值未緊密掛鉤，平均主義時(shí)有出現(xiàn)。結(jié)果往往導(dǎo)致“多勞并不多得，優(yōu)勞并不優(yōu)得”，嚴(yán)重制約員工隊(duì)伍的工作積極性和創(chuàng)新求變能力，影響部門和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的達(dá)成。

4.薪酬和績(jī)效考核互為支撐的作用不夠

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，國(guó)有企業(yè)能夠明晰人力資源管理工作的重要地位，盡管在薪酬管理和績(jī)效考核制度體系搭建上獲得了一些成績(jī)，但此兩者相輔相成的合力作用并未有效發(fā)揮，其原因在于有的國(guó)有企業(yè)尚未形成將薪酬管理和績(jī)效考核結(jié)合應(yīng)用的意識(shí)和方法論。一方面，歸因于部分國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)將薪酬管理和績(jī)效考核結(jié)合應(yīng)用的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致在薪酬管理和績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)上“兩張皮”，進(jìn)而出現(xiàn)制度運(yùn)行不暢、人力資源管理效率不高、公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展工作舉步維艱的困境。另一方面，部分國(guó)有企業(yè)管理者更加注重公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)如何發(fā)揮考核分配“指揮棒”的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，也缺少將薪酬和績(jī)效考核密切結(jié)合的方法策略，加之與之配套的補(bǔ)充制度缺失，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理制度執(zhí)行力不夠、成效不理想。

5.缺少有效的薪酬管理文化宣傳

積極、健康、向上的薪酬管理文化氛圍能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更加高效有序地組織開展薪酬管理工作，部分國(guó)有企業(yè)管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為薪酬管理是人力資源部門的工作職責(zé)，與用人部門和自身的聯(lián)系不大，加之薪酬管理和績(jī)效考核專業(yè)知識(shí)欠缺，導(dǎo)致在薪酬管理制度的制定、宣貫、執(zhí)行上存在一定阻礙，未達(dá)到預(yù)期效果。

有的國(guó)有企業(yè)盡管認(rèn)為績(jī)效考核非常重要，但缺乏系統(tǒng)化的績(jī)效考核方法，尤其是對(duì)績(jī)效考核的過程管理做得不到位，僅重視績(jī)效目標(biāo)的下達(dá)和考核結(jié)果的應(yīng)用。同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)未建立暢通的薪酬管理和績(jī)效考核溝通渠道，制度宣傳和解釋工作做得不到位，公司管理層和員工之間關(guān)于薪酬管理和績(jī)效考核的溝通不夠充分，基層員工未能充分理解制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容，對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用也時(shí)常表示“朦朦朧朧”“撲朔迷離”。此外，有的國(guó)有企業(yè)并非全員參與薪酬與績(jī)效考核工作中，制度運(yùn)行的必要性和重要性也未得到充分認(rèn)同。

以上問題產(chǎn)生的原因在于部分國(guó)有企業(yè)未能構(gòu)建良好的薪酬管理文化氛圍，制度設(shè)計(jì)和相關(guān)內(nèi)容的宣傳或詮釋力度不夠，未能充分認(rèn)識(shí)自身在本企業(yè)薪酬管理中的重要作用。

五、國(guó)有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化方法

1.薪酬管理應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求

薪酬管理是人力資源管理的重要板塊，人力資源管理工作需圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。國(guó)有企業(yè)應(yīng)全面系統(tǒng)地分析公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展方向和目標(biāo)，基于此再制定科學(xué)適用的薪酬管理辦法，以支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的落地。

例如，該國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是想借助技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有率。在此背景下，薪酬管理辦法應(yīng)簡(jiǎn)化和淡化職位等級(jí)，更好地體現(xiàn)同職級(jí)等級(jí)技術(shù)人才不同能力、貢獻(xiàn)的差別。該企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際建立技術(shù)人才津補(bǔ)貼激勵(lì)制度，設(shè)立科技類的津補(bǔ)貼項(xiàng)目為崗位基本薪酬的補(bǔ)充，也可將一般普惠性津貼補(bǔ)貼調(diào)整優(yōu)化為技術(shù)創(chuàng)新、工藝攻關(guān)、技能提升、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化等津補(bǔ)貼項(xiàng)目。對(duì)戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性領(lǐng)域核心技術(shù)崗位和承擔(dān)重大科技項(xiàng)目、專項(xiàng)技術(shù)攻關(guān)任務(wù)，以及做出重大突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人才，可設(shè)定特殊崗位津貼、專項(xiàng)任務(wù)津貼等。此外，國(guó)有企業(yè)還可以根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，對(duì)符合條件的技術(shù)人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。要綜合考慮技術(shù)人才的崗位價(jià)值、工作貢獻(xiàn)、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)以及服務(wù)年限等方面，側(cè)重激勵(lì)在自主創(chuàng)新、技術(shù)開發(fā)、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化中發(fā)揮了至關(guān)重要作用的關(guān)鍵核心技術(shù)人才。

2.搭建科學(xué)的薪酬管理體系

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的牽引下，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)公平合理的薪酬管理制度，不僅要考慮到薪酬管理的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，還應(yīng)體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值和個(gè)人績(jī)效結(jié)果等方面。以某一國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)以全員勞動(dòng)生產(chǎn)率為導(dǎo)向，推進(jìn)管理流程再造，梳理形成新的部門職責(zé)及崗位說明書，利用“要素計(jì)分法”開展崗位價(jià)值評(píng)估，識(shí)別崗位價(jià)值差異，建立一般員工“縱向N個(gè)層級(jí)、橫向N個(gè)檔次”的崗位等級(jí)，“縱向N個(gè)層次、橫向N個(gè)檔次”的職級(jí)等級(jí)梯隊(duì)，拓展職業(yè)晉升通道。對(duì)中層管理人員設(shè)置8個(gè)層次的崗位等級(jí)，合理規(guī)劃12個(gè)等級(jí)10個(gè)檔級(jí)的職級(jí)序列，暢通并拓寬職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下和收入能增能減搭建平臺(tái)。

3.推進(jìn)收入分配市場(chǎng)化改革

（1） 實(shí)施多元化分配機(jī)制

在工資總額預(yù)算內(nèi)，某國(guó)有企業(yè)建立并實(shí)施“3+X”薪酬考核分配體系，即“3”為崗位工資、職級(jí)工資、績(jī)效工資，“X”為年終激勵(lì)。搭建以薪酬管理辦法、績(jī)效管理辦法、職級(jí)管理辦法為構(gòu)架的考核分配體系，突出一崗一薪、易崗易薪、業(yè)績(jī)導(dǎo)向、效益驅(qū)動(dòng)，薪酬分配向關(guān)鍵核心一線崗位傾斜。根據(jù)崗位類別設(shè)定薪酬固浮比例，業(yè)務(wù)部門績(jī)效工資占比不低于80%，非業(yè)務(wù)部門績(jī)效工資占比不低于70%。落實(shí)全員績(jī)效考核評(píng)價(jià)，員工收入與公司效益、部門績(jī)效、個(gè)人業(yè)績(jī)緊密掛鉤。

（2） 強(qiáng)化對(duì)關(guān)鍵人才的考核

穩(wěn)妥推進(jìn)經(jīng)理層任期制和契約化管理，落實(shí)董事會(huì)考核分配職權(quán)，與公司經(jīng)理層簽訂崗位聘任協(xié)議以及年度、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)，建立與業(yè)績(jī)考核緊密掛鉤的經(jīng)理層激勵(lì)機(jī)制。制定中層管理人員績(jī)效管理辦法，配套部門考核目標(biāo)設(shè)置，將季度考核與年度考核相結(jié)合、業(yè)績(jī)考核與360度測(cè)評(píng)相結(jié)合，構(gòu)建對(duì)中層管理人員綜合考核評(píng)價(jià)和日常監(jiān)管的運(yùn)行機(jī)制，全面評(píng)價(jià)管理人員履職情況。將考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)、選拔任用、監(jiān)督及退出等掛鉤。

（3） 注重創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，在完成部門或個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)的情況下，按照工資總額10%的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)表現(xiàn)突出的部門或員工個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，著重對(duì)取得突出創(chuàng)新成果的團(tuán)隊(duì)和員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4.探索差異化薪酬激勵(lì)模式

（1） 堅(jiān)持用好業(yè)績(jī)考核“指揮棒”

國(guó)有企業(yè)要立足現(xiàn)行制度運(yùn)行短板，對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)，優(yōu)化內(nèi)部考核辦法，科學(xué)的制定個(gè)性化、差異化的績(jī)效考核目標(biāo)，精準(zhǔn)實(shí)施“一部一策”“一企策”考核手段。要開眼看世界，與標(biāo)桿企業(yè)比較，查找差距和不足，積極探索分類分層考核。對(duì)業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)，要以經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為主，對(duì)非業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)，要側(cè)重于重點(diǎn)任務(wù)具象化，兩者均兼顧發(fā)展和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)等其他指標(biāo)。

（2） 堅(jiān)持用好收入分配“調(diào)控器”

國(guó)有企業(yè)要以優(yōu)化“一率五利”指標(biāo)為指引，激發(fā)鼓勵(lì)增量?jī)r(jià)值的創(chuàng)造活動(dòng)，嚴(yán)格考核、強(qiáng)化激勵(lì)、剛性兌現(xiàn)，持續(xù)優(yōu)化內(nèi)部收入分配，合理拉開員工收入差距。堅(jiān)持不懈地實(shí)施“低基薪、高績(jī)效”管理辦法，以貢獻(xiàn)量收入，以業(yè)績(jī)論英雄，充分體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”“獎(jiǎng)勤罰懶”的管理準(zhǔn)則。

（3） 堅(jiān)持牽住三項(xiàng)制度改革“牛鼻子”

不斷深入推進(jìn)人力資源三項(xiàng)制度改革，尤其是在薪酬水平“能增能減”上持續(xù)用力發(fā)力，實(shí)施差異化薪酬管理，持續(xù)激發(fā)干部員工工作活力、增強(qiáng)自身能力、提升工作效率。同時(shí)，要突出考核結(jié)果運(yùn)用，堅(jiān)定執(zhí)行末等調(diào)整和不勝任退出。

（4） 及時(shí)打好薪酬考核制度“補(bǔ)丁”

要密切關(guān)注公司考核分配制度運(yùn)行情況，堅(jiān)持以問題為導(dǎo)向，做好制度優(yōu)化調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理。探索部門負(fù)責(zé)人聘期制，與經(jīng)理層任期制同步。鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造，加快新產(chǎn)品研發(fā)和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，探索實(shí)施“創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)”。鼓勵(lì)市場(chǎng)拓展，推動(dòng)市場(chǎng)占有率的增長(zhǎng)，探索“增量獎(jiǎng)勵(lì)”激勵(lì)機(jī)制。

5.增強(qiáng)將薪酬和績(jī)效考核結(jié)合應(yīng)用的理念

隨著國(guó)資國(guó)企對(duì)標(biāo)世界一流、提效增能、改革發(fā)展等舉措的深入實(shí)施，許多國(guó)有企業(yè)管理人員和員工對(duì)建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，但與之匹配的薪酬和績(jī)效考核綜合應(yīng)用的意識(shí)還需要強(qiáng)化。具體而言，可從以下三方面予以解決。其一，國(guó)有企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，將薪酬和績(jī)效考核結(jié)合應(yīng)用工作與企業(yè)發(fā)展需要融合，為薪酬和績(jī)效考核體系給予配套制度支撐。其二，國(guó)有企業(yè)管理人員和用人部門要身體力行，主動(dòng)且樂于參與薪酬和績(jī)效考核工作中，善于思考問題，建言獻(xiàn)策，在工作實(shí)踐中積極發(fā)揮模范帶頭作用，以增強(qiáng)全體員工對(duì)該管理體系的重視程度。其三，國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)薪酬和績(jī)效管理專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，善于吸收和借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法。

6.營(yíng)造和諧的薪酬管理文化

首先，國(guó)有企業(yè)有必要根據(jù)內(nèi)部機(jī)制設(shè)置暢通的溝通渠道。尤其要?jiǎng)?chuàng)造環(huán)境和條件，讓公司經(jīng)營(yíng)管理層和員工之間就薪酬管理理念、制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行等方面開展雙向交流，旨在統(tǒng)一大家的思想認(rèn)識(shí)，為構(gòu)建和諧的薪酬管理文化打下基礎(chǔ)。比如，在工作實(shí)踐中，國(guó)有企業(yè)管理人員可通過向用人部門、工會(huì)組織或員工本人等收集關(guān)于優(yōu)化薪酬管理制度的意見建議，設(shè)置線上或線下溝通渠道，增強(qiáng)溝通交流的便利性。國(guó)有企業(yè)也借助開展月度、季度、年度績(jī)效考核工作的契機(jī)，加強(qiáng)管理層和員工之間的雙向溝通，重點(diǎn)圍繞具體事件、實(shí)例進(jìn)行，強(qiáng)調(diào)客觀分析，摒棄主觀認(rèn)識(shí)。只有依托暢通的溝通機(jī)制，讓公司上下都能認(rèn)識(shí)到薪酬管理文化建設(shè)的必要性，積極提高溝通交流效率，才能讓全體干部員工心往一處想、勁往一處使，提高薪酬管理成效。

其次，國(guó)有企業(yè)要增強(qiáng)全員參與薪酬和考核工作的積極性。一方面，國(guó)有企業(yè)要授予人力資源管理部門更多管理權(quán)限，為全員參與薪酬和績(jī)效考核工作創(chuàng)造有利條件和支持。另一方面，國(guó)有企業(yè)可不定期開展薪酬管理文化建設(shè)工作，不斷加強(qiáng)宣傳力度和詮釋溝通，讓全體干部員工能夠從心靈深處認(rèn)同薪酬管理制度的重要性及其規(guī)定內(nèi)容，主動(dòng)將思想認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)自覺和實(shí)踐內(nèi)容。

7.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

國(guó)有企業(yè)管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理的短板，需借助現(xiàn)代管理學(xué)理論知識(shí)，借鑒世界一流企業(yè)關(guān)于人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，創(chuàng)新管理模式、優(yōu)化管理流程，著力提升人力資源管理與開發(fā)的成效。誠(chéng)然，打鐵還要自身硬。國(guó)有企業(yè)要狠下功夫，組織包括公司中高層管理人員、人事干部等在內(nèi)的人力資源管理者參加人力資源管理專題培訓(xùn)，必要時(shí)引進(jìn)人力資源管理專家或成熟人才，或借助專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)，將當(dāng)代優(yōu)秀的人力資源管理理念運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中，善于培養(yǎng)公司高層次、專業(yè)化人力資源管理隊(duì)伍，敏銳識(shí)別薪酬管理存在的問題并高效妥善解決，為建立科學(xué)完善的薪酬管理制度、促進(jìn)公司發(fā)展壯大給予強(qiáng)有力的人才支撐。

六、結(jié)語

隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢(shì)以及國(guó)有企業(yè)發(fā)展階段的變化，企業(yè)薪酬管理活動(dòng)中難免會(huì)遇到各式各樣的問題，不同時(shí)期、不同階段、不同群體，問題可能不盡相同，矛盾或大或小，此階段是小問題，彼時(shí)期是大矛盾，這對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作來說，如何集中資源解決這些矛盾，適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬管理機(jī)制，不斷增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力、創(chuàng)新創(chuàng)造和控制能力、品牌影響力和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部外環(huán)境的變化，都是嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

因此，為適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)國(guó)資國(guó)企改革發(fā)展的要求，國(guó)有企業(yè)必須高度重視薪酬管理，善于識(shí)別各類問題，統(tǒng)籌分析原因，集中力量化解主要矛盾。尤其是，要確保薪酬管理工作圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略落地而進(jìn)行，著力搭建或完善科學(xué)的薪酬管理體系，堅(jiān)定不移地推動(dòng)薪酬分配市場(chǎng)化改革，擇機(jī)落實(shí)差異化薪酬激勵(lì)手段，打造高水平、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，著力實(shí)現(xiàn)員工收入與其自身貢獻(xiàn)價(jià)值的緊密結(jié)合，進(jìn)一步提升員工隊(duì)伍的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新創(chuàng)造能力，增強(qiáng)優(yōu)秀人才的忠誠(chéng)度和歸屬感，真正激發(fā)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和活力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，在帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展中充分發(fā)揮引領(lǐng)作用。因此，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理必須適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，堅(jiān)持動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整薪酬管理機(jī)制，增強(qiáng)薪酬管理效用，助推企業(yè)不斷做精、做優(yōu)、做強(qiáng)。

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作者簡(jiǎn)介：曹文學(xué)（1987.11— ），女，漢族，重慶江津人，研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。