【摘 "要】 地方院校中的文科實驗室隊伍建設(shè)長期以來一直是院校關(guān)注的薄弱環(huán)節(jié)，人員流動性不足，人才流動受阻。由于晉升難度大、收入偏低、發(fā)展緩慢以及邊緣化的問題，團隊整體素質(zhì)難以得到提升，工作積極性受到抑制。此外，實驗室教師的工作效能難以準確考核，導(dǎo)致團隊建設(shè)目標模糊。為了提升學生基于實踐能力的就業(yè)競爭力，文科實驗室必須強化實驗室團隊建設(shè)?？尚械慕鉀Q辦法包括創(chuàng)新制度，尊重文科實驗室教師日常工作的特點，拓寬教師的發(fā)展空間，從而形成人力資源配置、工作效能和個人利益的良性循環(huán)。

【關(guān)鍵詞】 文科實驗室；實驗室隊位建設(shè)；教師職稱；教師隊伍

一、文科實驗室隊伍建設(shè)中亟待解決的問題

（一）人才素養(yǎng)難以提高

1. 人才入口狹窄

目前，經(jīng)管類實驗室教師的來源主要有三個：一是本校優(yōu)秀的計算機類專業(yè)的本科生，由于地方高校早期對教輔人員的學歷要求不高，這些畢業(yè)生能夠滿足當時的實驗室要求；二是近些年對外招聘的計算機類碩士；三是其他崗位的教師轉(zhuǎn)崗進入實驗室。然而，當前實驗室隊伍的補充渠道幾乎處于封閉狀態(tài)。

首先，近年來高校教師入職的學歷要求普遍提高，以天津工業(yè)大學為例，目前本科生已經(jīng)不能留校任教。其次，由于計算機類的特殊性，即使博士進入高校，也傾向于選擇教學科研崗位，而非實驗室教輔人員崗位。這主要是因為近年來我國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，計算機、軟件、網(wǎng)絡(luò)相關(guān)專業(yè)的博士、碩士在科技公司通常能獲得豐厚的待遇。

因此，高校經(jīng)管類實驗室在人才競爭方面處于劣勢，人才引進渠道相對狹窄。此外，由于實驗室管理人員不屬于教學科研崗，崗位認可度不高，在很多高校被歸類為教輔人員。他們的薪資和晉升無法與教學科研崗教師相提并論。而且，從工作難度和強度來看，他們的工作量遠高于同屬于教輔崗位的學生管理人員，但從晉升概率上卻遠低于學生管理人員。因此，很少有教師愿意轉(zhuǎn)崗到文科實驗室工作。

現(xiàn)實中，能力強的實驗室人員出于自身發(fā)展考慮，會通過進修等途徑主動調(diào)離實驗室，這一現(xiàn)象在文科實驗室尤為突出。與工科實驗室人員相比，文科實驗室人員往往只能教授幾門操作課程，難以借助實驗數(shù)據(jù)發(fā)表論文或承接社會企業(yè)項目。這導(dǎo)致文科實驗室管理隊伍不僅容易從實驗崗位流向其他崗位，還容易從文科實驗崗流向工科實驗崗。

2. 退出機制受限

首先，基于高校教師的崗位性質(zhì)，入職后，即使不適應(yīng)崗位，通常也只是進行崗位工作調(diào)整。其次，實驗室人員通常各自負責特定領(lǐng)域，包括軟硬件升級、系統(tǒng)維護等工作。這些人員不僅是實驗室技術(shù)的專家，對設(shè)備故障、安全防護等方面也了如指掌，具有技術(shù)上的不可替代性。如果重要技術(shù)人員離職，可能會導(dǎo)致設(shè)備損失，甚至系統(tǒng)癱瘓。因此，這種技術(shù)人員的特殊性加強了“崗位黏性”，使學院領(lǐng)導(dǎo)不希望文科實驗室人員離職、調(diào)離或在校內(nèi)流動。

然而，對文科實驗室教師而言，由于其工作的特殊性，學院對其工作考核往往難以進行量化管理，只能以籠統(tǒng)的“稱職”或“不稱職”進行劃分，沒有清晰可量化的標準。

（二）職業(yè)成長緩慢

1. 職稱晉升困難

職稱對高校教師而言，不僅象征著學術(shù)地位，還與后續(xù)晉升路徑緊密相關(guān)。然而，以經(jīng)管類為代表的文科實驗室實驗隊伍的整體職稱普遍不高。這主要源于三個方面的原因：首先，實驗室教師的學歷普遍較低，導(dǎo)致職稱起點相對較低，很多教師在晉升為講師后便停滯不前。其次，實驗室日常工作的繁雜性使實驗技術(shù)人員在科研方面的精力投入有限，對論文和著作的投入時間和精力不足，從而導(dǎo)致在項目申請中面臨困難。進而，在以項目論文為主要衡量標準的職稱晉升評審中，他們往往處于劣勢。最后，制度因素也是不可忽視的一點。長期以來，實驗系列在高校中一直未能得到足夠的重視，其教輔的定位使實驗人員通常最高僅能晉升到相當于副教授級別的高級實驗師。

以天津工業(yè)大學經(jīng)管學院為例，實驗室中僅有一名五級實驗員，其職稱相當于副教授，且已接近退休年齡。而45歲以下的實驗教師普遍為講師職稱，與相同年齡和教齡的專業(yè)教師相比，職稱明顯偏低。

2. 整體薪資待遇低

目前國內(nèi)各高校職稱與基本工資緊密掛鉤，實驗室隊伍職稱偏低自然會導(dǎo)致其平均收入偏低。同時與工科實驗室相比，文科實驗室的功能相對單一，技術(shù)復(fù)雜性低，通常沒有工科實驗室教師所依附的高價值特種專業(yè)設(shè)備和基于高技術(shù)的實驗控制條件，因此文科實驗教師在技術(shù)成果轉(zhuǎn)化或者與企業(yè)橫向合作時通常很難獲得優(yōu)勢。此外，文科實驗室教師在獲得技術(shù)服務(wù)外包投標時，技術(shù)不可替代性弱導(dǎo)致同行競爭激烈，中標概率低，加之合作單位的單項資金投入也較低，因此源自技術(shù)服務(wù)的基本工資外收入很少。

3. 工作積極性差

職業(yè)成長緩慢、相對待遇低下，使當前實驗技術(shù)隊伍現(xiàn)狀與建設(shè)高學歷、高層次人才隊伍的目標相去甚遠。以天津工業(yè)大學為例，內(nèi)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，講師晉升副教授，專業(yè)教師平均需要7～8年，而文科實驗室教師至少需要12年；在退休前副教授晉升教授，專業(yè)教師的比例大約25%，而文科實驗室教師中幾乎沒有教授級別的人員。由此可以看出，文科實驗室崗位教師在這種情況下，工作積極性無法得到提升。

由此上分析可以看出晉升困難，待遇偏低和工作積極性差這三點問題在文科實驗室隊伍建設(shè)中已經(jīng)到了亟待解決的地步，否則容易陷入“惡性循環(huán)”——職稱低則收入低，收入低則個人成長緩慢，成長緩慢又必然導(dǎo)致職稱晉升緩慢。個人發(fā)展的受限已經(jīng)嚴重制約了文科實驗教師的工作積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，甚至影響實驗隊伍的穩(wěn)定發(fā)展和工作效能。

（三）工作考核難以量化

目前，文科實驗室教師考核指標的設(shè)置是相對模糊的。以天津工業(yè)大學經(jīng)管學院為例，實驗室教師的職責定位是提供教學支撐，除了2門由實驗室教師擔任的實驗課有明確的課時數(shù)要求外，其他考核指標如維護設(shè)備完好和消防安全等通常由于影響因素眾多且復(fù)雜都難以量化，譬如設(shè)備完好率除了與實驗室教師責任心有關(guān)外，還與設(shè)備實用年限、品牌、資金投入等有關(guān)，設(shè)備安全也與實驗室外的學院整體消防設(shè)施投入、安保人員責任心等有關(guān)。外部因素較多導(dǎo)致工作成果通常難以衡量。

此外，由于實驗室教師的技術(shù)門檻帶來的特殊性，每位教師通常負責不同的領(lǐng)域，對本部門的軟件、設(shè)備、安全等方面最為熟悉。例如，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、配套軟件開發(fā)等工作的開發(fā)程度，對非專業(yè)人士而言很難準確衡量。同時，實驗室的任務(wù)是個復(fù)合體，它們與網(wǎng)絡(luò)軟件的復(fù)雜程度、專業(yè)教師的參與度等因素密切相關(guān)，這進一步導(dǎo)致了工作量的難以量化。

（四）人才培養(yǎng)機制不完善

一方面，高校在組織實驗室管理人員的專業(yè)技術(shù)培訓方面投入不足。以天津工業(yè)大學為例，近10年間，文科實驗室?guī)缀鯖]有組織過專家講課、研討會等形式的校內(nèi)集中培訓。由于缺乏相應(yīng)的人才計劃和項目資金的支持或傾斜，大部分實驗室教師獲得去國內(nèi)一流院校進行學歷提升或脫產(chǎn)進修的機會極為有限，這不利于他們學習先進的思想和新的技術(shù)。另一方面，繁重而瑣碎的實驗室日常管理占據(jù)了文科實驗室教師的大部分工作時間，使他們難以抽出時間參加專業(yè)集中技能培訓，這已成為實驗室教師提升學歷和專業(yè)水平的障礙。這種情況不僅影響了實驗室管理隊伍結(jié)構(gòu)的合理性，還制約了實驗室管理水平的提升。

二、強化文科實驗室隊伍的對策

（一）設(shè)計合理人才流動機制，優(yōu)化配置

高校人事部門應(yīng)摒棄傳統(tǒng)用人觀念，在關(guān)鍵領(lǐng)域創(chuàng)新人才流動機制。首先，可在校內(nèi)試點按照學科大類設(shè)立學科實驗發(fā)展帶頭人，組建文科類創(chuàng)新性實驗研究組。積極吸收在校的博士生、碩士生加入實驗室管理團隊，并將教授、青年博士按一定比例納入其中。教授級別人員實行彈性工作制，從專業(yè)課角度提供思路指導(dǎo)，而博士生、碩士生則成為團隊的中堅力量。在穩(wěn)定現(xiàn)有隊伍的同時，高校也可嘗試拓展校外人員來源渠道，積極引進一些企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)人員，以各種途徑加入學校實驗室的日常管理工作中。目標是建設(shè)一支年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)素養(yǎng)過硬的復(fù)合型實驗教學師資團隊。在退出機制方面，可借鑒天津大學吸納年輕博士的做法，為留校三年內(nèi)的教師設(shè)立“跳一跳夠得著”的考核標準，對勝任者予以留任，對不勝任者則進行淘汰。這一做法有助于保持團隊的活力和競爭力。

（二）創(chuàng)新職稱晉升標準，完善發(fā)展機制

上述實驗人才合理進出機制為建立穩(wěn)定的實驗教學隊伍奠定了一定的制度基礎(chǔ)。然而，要從主觀上激發(fā)實驗人才在實驗教學過程中的積極性，設(shè)置合理的實驗室?guī)熧Y晉升評審條件是至關(guān)重要的。過去，在晉升職稱的過程中，文科實驗教師因起點低、成果少而普遍職稱晉升緩慢。為此，文科學院和人事部門應(yīng)攜手合作，共同制定科學、合理的晉升條件和比例。

在職稱標準上，應(yīng)以創(chuàng)新和貢獻為導(dǎo)向，同時兼顧實驗人員的特殊工作性質(zhì)。建議參考教學型教授和副教授的評審辦法，制定符合實驗室人員特點的申請條件。特別是高級崗位職稱評審申報細則，應(yīng)充分體現(xiàn)實驗人員工作的繁重性和瑣碎性，將原本難以量化的申請條件轉(zhuǎn)化為可量化的指標，使其更具操作性。

具體而言，可以針對不同學歷的實驗教師分類訂立晉升標準：1. 本科學歷的實驗教師適用實驗師系列。職稱評定標準應(yīng)主要參考其工作量，包括工作年限、實驗課時數(shù)、設(shè)備利用率和完好率、編寫實驗教材、完成儀器或?qū)嶒烅椖康母倪M等。同時，輔以必要的科研項目和發(fā)表的論文。2. 碩士、博士學歷的實驗教師適用工程師系列。在評定職稱時，應(yīng)突出其創(chuàng)新性，主要標準包括教學軟件的開發(fā)、新教學手段的應(yīng)用、科研項目和發(fā)表的論文等。這類教師可以參與高級工程師、教授級高級工程師的申報評定。

提升存量教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的最佳途徑是培訓和交流。文科學院應(yīng)在經(jīng)費和機會上給予實驗室教師充分的支持。對新入職的教師，應(yīng)請老員工或校外資深教師進行崗前培訓。針對老員工，應(yīng)每年至少組織一次交流和培訓，同時輔以不定期的講座，確保實驗室管理人員具備相關(guān)專業(yè)知識以及持續(xù)學習的能力。這樣不僅有利于培養(yǎng)高學歷、高水平的實驗隊伍，獲得穩(wěn)定的實驗團隊，還能有效激發(fā)他們的工作熱情。

（三）實行目標管理，細化考核指標

以往經(jīng)管類實驗室建設(shè)項目建設(shè)中，設(shè)立的目標大多為軟指標，可衡量性往往較差。責權(quán)利結(jié)合，量化衡量、嚴格管理、獎懲分明是學院解決問題的關(guān)鍵。因此在建設(shè)項目中，應(yīng)理清各環(huán)節(jié)任務(wù)特點及要求，更好地進行項目建設(shè)目標管理?？梢詤⒖脊た浦攸c實驗室的管理經(jīng)驗和評級指標，組織教學改革團隊，并對參與的學科帶頭人、實驗室主任、實驗室教師制定明確的責任清單，形成主體清晰、權(quán)責統(tǒng)一、各司其職的格局。

此外還應(yīng)強化考核制度，在學院層面上參考學院的科研考核獎勵制度，對實驗教學與科研單獨制定考核標準。小項目具體化，制定明確的步驟和目標完成驗收標準。大項目分解化，圍繞長遠發(fā)展的重要項目進行分解，針對各分目標制定一套完整的實驗成果獎勵辦法，給予創(chuàng)新性實驗研究組員物質(zhì)和精神獎勵。物質(zhì)獎勵包括學時、獎金獎勵，精神獎勵包括各種榮譽，各類人才排序，以及同等條件下職稱晉升的傾斜等。

三、結(jié)語

地方高校文科實驗室的隊伍建設(shè)不僅關(guān)系到學院正常教學活動的開展，還會對本科生研究生實踐能力培養(yǎng)的效果有重要影響。同時，當前就業(yè)市場重實踐的新形勢也倒逼高校必須加強文科實驗室建設(shè)。而文科試驗室建設(shè)的核心在于夯實教師隊伍，根據(jù)文科實驗室老師日常工作的特點，通過必要的人事制度創(chuàng)新，拓寬教師的晉升發(fā)展空間，激發(fā)文科實驗室老師的積極性；通過科學的考核制度，形成合理的教師流動機制，形成人力資源的有效配置；通過適應(yīng)性的工作制度創(chuàng)新，如目標管理與柔性管理相結(jié)合的管理模式，形成實驗室效能提升和教師個人發(fā)展的相互促進的的良好局面，打造一支高素質(zhì)的文科實驗教師隊伍。

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