摘 "要""“雙碳”背景下， 企業(yè)亟需加快綠色低碳發(fā)展進程。員工綠色創(chuàng)造力是企業(yè)實現(xiàn)低碳發(fā)展的關(guān)鍵途徑， 指員工針對綠色產(chǎn)品、服務(wù)、流程以及實踐提出具有原創(chuàng)性、新穎性和實用性的新想法。然而， 目前學(xué)界對綠色創(chuàng)造力誘發(fā)因素與作用機制的議題尚缺乏系統(tǒng)認識。個體（動機、認知、情感、態(tài)度、資源能力、行為）與情境（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、愿景戰(zhàn)略、管理實踐、綜合實力）因素構(gòu)成了誘發(fā)員工綠色創(chuàng)造力的前因變量。在此基礎(chǔ)上， 將上述因素的共同作用模式歸納為兩類：（1）“情境→個體”驅(qū)動路徑模式， 自我決定、社會認知、情感事件、態(tài)度改變理論是上述模式的解釋視角; （2）個體與情境交互關(guān)系模式， 素質(zhì)激活模型與動機性社會信息加工理論是上述模式的解釋視角。未來研究可以從概念界定、文化影響、團隊建設(shè)、動態(tài)屬性、持續(xù)性以及代價等視角出發(fā)， 豐富綠色創(chuàng)造力理論體系。

關(guān)鍵詞""綠色創(chuàng)造力， 個體因素， 情境因素， 個體?情境交互， 綠色管理

分類號""B849; C93

1""引言

產(chǎn)生新穎有用的想法、行動能夠促進企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。隨著當(dāng)前環(huán)境污染、生態(tài)破壞、溫室效應(yīng)等問題日益嚴(yán)峻， 中國政府提出“力爭2030年實現(xiàn)碳達峰， 2060年實現(xiàn)碳中和” （“雙碳”）的目標(biāo)， 鼓勵企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時保護生態(tài)環(huán)境。為此， 越來越多的企業(yè)開始積極探索綠色創(chuàng)新發(fā)展的實現(xiàn)途徑。在這一過程中面臨一些“卡脖子”問題， 諸如環(huán)?；A(chǔ)研究缺乏長效支持、關(guān)鍵環(huán)保核心技術(shù)短缺、環(huán)保科研成果無法轉(zhuǎn)化落實， 而解決此類問題的關(guān)鍵在于提高企業(yè)創(chuàng)新主體（員工）的相關(guān)創(chuàng)造力（雎華蕾， 汶海， 2021）。受全球氣候變化和市場環(huán)保主義的影響， 企業(yè)有必要將綠色管理理念與創(chuàng)造力相結(jié)合（Chen amp; Chang， 2013）?；诖?， 組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究者在傳統(tǒng)創(chuàng)造力（Creativity）的基礎(chǔ)上提出員工綠色創(chuàng)造力（Green Creativity）這一概念， 指員工針對綠色產(chǎn)品、服務(wù)、流程以及實踐提出具有原創(chuàng)性、新穎性和實用性的新想法（Chen amp; Chang， 2013）， 能夠發(fā)動員工廣泛參與綠色活動， 進而加快企業(yè)的綠色低碳發(fā)展步伐。

作為創(chuàng)造力與可持續(xù)發(fā)展理念結(jié)合的產(chǎn)物， 員工綠色創(chuàng)造力的提出不僅更新了“雙碳”背景下的創(chuàng)造力理念， 將創(chuàng)造力研究拓展到綠色管理領(lǐng)域， 提供了助力環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的新研究視角（李文靜 等， 2020）， 還更加契合可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實需要：根據(jù)生態(tài)環(huán)境部發(fā)布的《中國應(yīng)對氣候變化的政策與行動2022年度報告》數(shù)據(jù)， 截至2021 年， 我國已打造989種綠色設(shè)計產(chǎn)品、662家綠色工廠、107家綠色供應(yīng)鏈企業(yè)、52家綠色工業(yè)園區(qū)， 培育430家節(jié)能企業(yè)產(chǎn)值超8萬億元， 年增速10%以上。隨著環(huán)境問題的緊迫性與重要性逐漸提高， 現(xiàn)階段企業(yè)迫切需要將環(huán)境危機轉(zhuǎn)化為歷史機遇， 而培育員工綠色創(chuàng)造力能夠加速這一綠色創(chuàng)新發(fā)展進程（Chen amp; Chang， 2013）。

國內(nèi)外學(xué)者均就員工綠色創(chuàng)造力的激發(fā)議題進行大量有益探索， 為指導(dǎo)企業(yè)綠色管理實踐提供了重要啟發(fā)。然而， 這些研究之間聯(lián)系不緊、較為零散， 導(dǎo)致綠色創(chuàng)造力的誘發(fā)因素凌亂難辯、個體與情境因素作用機制不明等遺留問題， 不利于全面認識員工綠色創(chuàng)造力研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢， 對于如何激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力尚缺乏一個綜合性解答。鑒于上述不足， 本文基于PRISMA （Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses）申明推薦的文獻檢索方法（Moher et al.， 2010）， 對現(xiàn)有文獻分別進行識別、篩選、合格與保留（楊付， 劉清， 2021）。其中， 識別階段， 以“環(huán)保/綠色創(chuàng)造力”或“Green/"Environmental Creativity”為關(guān)鍵詞， 將起始年份設(shè)置為2013"（2013年首次正式提出綠色創(chuàng)造力并開發(fā)測量工具且得到學(xué)界的廣泛應(yīng)用; Chen amp; Chang， 2013）， 在中國知網(wǎng)、萬方、維普以及Web of Science、EBSCO和Pro Quest中英文數(shù)據(jù)庫中檢索， 同時剔除可能缺乏同行審查與理論依據(jù)的會議論文和學(xué)位論文（Gardner et al.， 2011）， 初步檢索文獻3941篇（英文文獻3580篇， 中文文獻361篇）; 篩選階段和合格階段， 通過閱讀題目、摘要和關(guān)鍵詞， 分別剔除重復(fù)文獻、不相關(guān)領(lǐng)域、與綠色創(chuàng)造力構(gòu)念無關(guān)（如綠色績效）、非主流期刊和使用非英語/漢語文獻; 最終在保留階段納入符合條件的42篇文獻研究， 包括英文文獻38篇（實證研究）， 中文文獻4篇（實證研究）。

在檢索文獻的基礎(chǔ)上， 本文回顧了學(xué)界對綠色創(chuàng)造力的概念界定與測量工具并區(qū)分近似概念， 主要從個體因素、情境因素與個體?情境共同作用模式歸納影響綠色創(chuàng)造力的要素與形式， 深入分析“如何激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力”的具體問題， 以期幫助學(xué)者進一步了解綠色創(chuàng)造力的本質(zhì)與核心要素。

2""員工綠色創(chuàng)造力的概念與測量

2.1""綠色創(chuàng)造力在傳統(tǒng)創(chuàng)造力研究領(lǐng)域的獨特性

綠色創(chuàng)造力概念的提出源于學(xué)界對生態(tài)保護和綠色創(chuàng)新的關(guān)注。繼承創(chuàng)造力的特征， 綠色創(chuàng)造力強調(diào)個體針對綠色產(chǎn)品、服務(wù)、流程以及實踐提出新想法（Siddiquei et al.， 2021）。然而， 綠色創(chuàng)造力不僅是創(chuàng)造力的具體表現(xiàn)形式， 更是一種關(guān)注利益相關(guān)者環(huán)保訴求的創(chuàng)造力， 以環(huán)境效益為核心， 重視利益相關(guān)者環(huán)保目標(biāo)（Chen amp; Chang， 2013）， 與傳統(tǒng)創(chuàng)造力研究既存在共性， 也有獨特之處。

綠色創(chuàng)造力與傳統(tǒng)創(chuàng)造力的共同點在于二者均關(guān)注提出想法的原創(chuàng)、新穎和實用性， 開發(fā)獨特競爭優(yōu)勢并創(chuàng)造相應(yīng)的效益， 從而提升組織績效、確保企業(yè)生存（Mittal amp; Dhar， 2016）。

綠色創(chuàng)造力與傳統(tǒng)創(chuàng)造力存在以下四點不同。首先， 表現(xiàn)形式不同。傳統(tǒng)創(chuàng)造力強調(diào)以經(jīng)濟效益為核心（Amabile et al.， 1994）， 既包含改良產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)與工作流程的善意表現(xiàn)， 也可能存在工作越軌、不道德行為等惡意表現(xiàn)（Gino amp; Ariely， 2012）。然而， 綠色創(chuàng)造力以環(huán)境效益為核心， 為獲得綠色競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)形象、實現(xiàn)綠色清潔生產(chǎn)做出巨大貢獻（李文靜 等， 2020; Maitlo et al.， 2022）， 具有服務(wù)于企業(yè)與社會雙重利益的建設(shè)性功能， 是一種善意的表現(xiàn)。這是因為“綠色”理念與創(chuàng)造力的惡意使用之間存在相悖邏輯， “綠色”理念督促員工以保護環(huán)境為前提， 行動往往出于“好心”。

其次， 主導(dǎo)目標(biāo)不同。傳統(tǒng)創(chuàng)造力旨在提升組織績效、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、確保組織長期生存， 以實現(xiàn)組織利益最大化。然而， 自然環(huán)境也因全行業(yè)經(jīng)濟高速發(fā)展而承受著巨大壓力和毀滅性打擊， 環(huán)境保護問題成為以傳統(tǒng)創(chuàng)造力為主旨搭建的商業(yè)邏輯下亟待解決的危機之一（Mittal amp; Dhar， 2016）。綠色創(chuàng)造力則旨在幫助組織適應(yīng)日益復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境， 滿足客戶獨特的、額外的環(huán)保期望（Mittal amp; Dhar， 2016）， 獲取新型競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)（Song amp; Yu， 2018）， 以彌補傳統(tǒng)創(chuàng)造力尚未關(guān)注環(huán)境問題的缺陷。

第三， 誘發(fā)條件不同。盡管傳統(tǒng)創(chuàng)造力與綠色創(chuàng)造力的影響因素均可歸納為個人、團隊和組織三個層次（Anderson et al.， 2014; Chen amp; Chang， 2013）， 但是二者的側(cè)重點存在差異。傳統(tǒng)創(chuàng)造力主要利用個體特質(zhì)或任務(wù)、環(huán)境特征培養(yǎng)思維活躍性和認知靈活度， 能夠在復(fù)雜社會系統(tǒng)中創(chuàng)造有價值的新產(chǎn)品、新服務(wù)和新流程（Woodman et al， 1993）。而綠色創(chuàng)造力著眼于環(huán)保主義市場趨勢， 其誘發(fā)因素側(cè)重于具有時代特征的個人環(huán)保價值觀和企業(yè)綠色戰(zhàn)略理念等。換言之， 綠色創(chuàng)造力基于戰(zhàn)略高度為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、解決環(huán)境管理問題提供新思路和新動力（Song amp; Yu， 2018）。因此二者的誘發(fā)條件并不完全一致（Chen et al.， 2015）。此外， 互動論也指出， 綠色創(chuàng)造力比傳統(tǒng)創(chuàng)造力的形成機制更為復(fù)雜， 需要各種個體與環(huán)境前因的相互作用才能產(chǎn)生（Kalyar et al.， 2021; Shalley et al.， 2004）。

第四， 對員工個人品質(zhì)具有不同的要求。傳統(tǒng)創(chuàng)造力僅僅對員工的思維活躍性提出了相應(yīng)要求， 而綠色創(chuàng)造力作為一種更高層次的環(huán)保行動， 除了要求員工具備從事創(chuàng)造性活動的基本個人特質(zhì)（如勤奮好學(xué)、兼容并包、推陳出新等）之外， 還對組織成員提出了心懷環(huán)保使命、形成環(huán)保責(zé)任意識、保持環(huán)保敏感度等高層級的要求（李文靜 等， 2020）。

2.2""綠色創(chuàng)造力的概念視角與測量工具

縱觀現(xiàn)狀， 學(xué)界主要采用目標(biāo)結(jié)果觀與綜合能力觀兩類視角界定綠色創(chuàng)造力。

目標(biāo)結(jié)果觀的代表學(xué)者為Chen和Chang， 他們將綠色創(chuàng)造力定義為“員工針對綠色產(chǎn)品、服務(wù)、流程以及實踐提出具有原創(chuàng)性、新穎性和實用性的新想法” （Chen amp; Chang， 2013）。與傳統(tǒng)創(chuàng)造力不同， 綠色創(chuàng)造力強調(diào)產(chǎn)品、服務(wù)、流程和實踐等創(chuàng)新性結(jié)果帶來的環(huán)境友好性與生態(tài)可持續(xù)性。目前大部分研究沿用這一觀點（Farooq et al.， 2021; Joshi amp; Dhar， 2020; Kalyar et al.， 2021; Maitlo et al.， 2022; Song amp; Yu， 2018; Yang et al.， 2019）。在概念指導(dǎo)下， Chen和Chang （2013）將Rego等（2007）和Barczak等（2010）開發(fā)的創(chuàng)造力量表以替代關(guān)鍵字和聚焦主題詞的方式， 改編為6個條目的綠色創(chuàng)造力量表， 即將題目中“我的下屬”替換為“綠色產(chǎn)品開發(fā)項目的成員”， 加入“綠色/環(huán)?！弊盅郏?采用李克特5點計分， 由綠色產(chǎn)品開發(fā)項目的領(lǐng)導(dǎo)評價其成員綠色創(chuàng)造力（他評）。例題如， “綠色產(chǎn)品開發(fā)項目的成員能提出實現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)的新方法” （α = 0.913）。該量表得到國內(nèi)外學(xué)者廣泛使用， 在中國的制造業(yè)（田虹， 田佳卉， 2020）、汽車行業(yè)（Maitlo et al.， 2022）、電子科技業(yè)（李文靜 等， 2020）和商學(xué)畢業(yè)生（Song amp; Yu， 2018）、越南的旅游業(yè)（Tuan， 2019）、印度的手工藝品業(yè)（Joshi amp; Dhar， 2020）以及歐洲、肯尼亞、巴基斯坦、伊斯坦布爾和摩洛哥的酒店業(yè)（Bhutto et al.， 2021; Farooq et al.， 2021; Kalyar et al.， 2021; Muisyo et al.， 2022; ??retmeno?lu et al.， 2022）等不同組織文化中均得到驗證。然而， 在使用量表的過程中， 學(xué)者們選取題目缺乏一致性。例如， 有學(xué)者將原量表題目的綠色產(chǎn)品開發(fā)項目成員簡化為公司成員/組織成員/項目成員（Chen et al.， 2015; Mittal amp; Dhar， 2016; Riva et al.， 2021）; 李文靜等（2020）將主語修改為第一人稱用于員工自評其綠色創(chuàng)造力， Muisyo等（2022）使用該量表同時測量員工與團隊層面的綠色創(chuàng)造力; Bahzar （2019）與Bhutto等（2021）僅分別使用其中4、5個題項， 且未解釋部分抽取題項的原因。

綜合能力觀的代表學(xué)者為Jiang等人， 他們認為綠色創(chuàng)造力指員工產(chǎn)生新穎有用想法以創(chuàng)造綠色成果的綜合能力。Jiang等（2020）指出， 盡管Chen和Chang （2013）提出的定義已得到學(xué)界廣泛認可， 但它只能反映產(chǎn)品結(jié)果維度， 忽略綜合衡量標(biāo)準(zhǔn)， 因而很難完全體現(xiàn)綠色創(chuàng)造力的內(nèi)核。具體而言， 綠色創(chuàng)造力是集綠色創(chuàng)造性動機、思維、行為和成果于一體的綜合能力， 應(yīng)從多個維度進行評價。鑒于此， Jiang等（2020）根據(jù)Rhodes （1961）提出的創(chuàng)造力4P模型重新編制員工綠色創(chuàng)造力量表， 采用李克特7點計分（α = 0.880）。該量表包括4個維度， 每個維度各4題， 即綠色創(chuàng)造性思維（Green Creative Thinking）、綠色創(chuàng)造性行為（Green Creative Behavior）、綠色創(chuàng)造性動機（Green Creative Motivation）和綠色創(chuàng)造性成果（Green Creative Outcome）， 分別對應(yīng)4P模型的創(chuàng)造者（Person）、創(chuàng)造過程（Process）、創(chuàng)造環(huán)境（Press）和創(chuàng)造成果（Product）。其中， 綠色創(chuàng)造性思維代表開發(fā)綠色產(chǎn)品成果的認知能力， 例題如“我能靈活思考與綠色相關(guān)的創(chuàng)造性問題”; 綠色創(chuàng)造性行為側(cè)重開展相關(guān)環(huán)保任務(wù)的活動能力， 例題如“我能和他人分享與綠色相關(guān)的創(chuàng)造性知識和技能”; 綠色創(chuàng)造性動機聚焦愿意提出原創(chuàng)可行想法的驅(qū)動能力， 例題如“從事與綠色相關(guān)的創(chuàng)造性工作讓我感到有成就感”; 綠色創(chuàng)造性成果關(guān)注能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)造性目標(biāo)的結(jié)果能力， 例題如“我能迅速領(lǐng)悟到與綠色相關(guān)的新穎、有用的理念”。以上各量表及題項示例見表1。

本文認為綠色創(chuàng)造力的概念界定應(yīng)繼續(xù)沿用目標(biāo)結(jié)果觀而非綜合能力觀， 從結(jié)果維度衡量員工提出具有環(huán)境友好性與生態(tài)可持續(xù)性的綠色創(chuàng)造性理念。因為對于并未擁有綠色產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)驗的員工而言， 他們沒有真正參與綠色創(chuàng)造性任務(wù)， 即使他們擁有創(chuàng)造綠色成果的能力， 也不能保證其對綠色創(chuàng)新進程的推進作用， 同時綜合能力觀基于個體的主觀感受， 難以較為客觀、合理地評估員工綠色創(chuàng)造力水平。

2.3""相似概念區(qū)分

此外， 有必要區(qū)分與“綠色創(chuàng)造力”相似的概念， 即“綠色創(chuàng)新（Green Innovation）”。綠色創(chuàng)新是與綠色產(chǎn)品或流程有關(guān)的硬件或軟件創(chuàng)新， 涉及節(jié)能防污、廢物回收、綠色產(chǎn)品設(shè)計或環(huán)境技術(shù)革新， 致力于運用綠色知識消除資源瓶頸以促進可持續(xù)發(fā)展（Chen et al.， 2006）， 即關(guān)注新想法的實施; 而綠色創(chuàng)造力則代表個人/組織提出綠色創(chuàng)造性想法所運用的理論體系與實踐知識（Song amp; Yu， 2018）， 即強調(diào)新想法的產(chǎn)生。因此， 綠色創(chuàng)造力構(gòu)成綠色創(chuàng)新的基礎(chǔ)， 促進綠色創(chuàng)新進程。然而， 部分學(xué)者在測量時存在量表等同或混用的情況， 例如， Zhu等（2013）將創(chuàng)造力量表用于衡量下屬的創(chuàng)新性。有學(xué)者強調(diào)， 應(yīng)明確區(qū)分創(chuàng)新與創(chuàng)造力， 不能忽視混淆概念而造成的代價（Anderson et al.， 2014; Hughes et al.， 2018）。

3""員工綠色創(chuàng)造力的誘發(fā)機制：個體因素與情境因素

以往研究圍繞員工綠色創(chuàng)造力的誘發(fā)機制議題， 取得了一系列有益進展?？紤]到變量間存在相似性， 本文歸類整理同類概念變量， 發(fā)現(xiàn)個體因素與情境因素是影響員工綠色創(chuàng)造力的兩大核心范疇， 且個體因素與情境因素的共同作用模式構(gòu)成誘發(fā)員工綠色創(chuàng)造力的重要機制。因此， 本文提煉出圖1所示的研究框架以厘清員工綠色創(chuàng)造力的研究現(xiàn)狀。

3.1""個體因素

3.1.1""員工動機

動機是激發(fā)、指向、維持和調(diào)節(jié)個體特定行為反應(yīng)的驅(qū)動力（Amabile et al.， 1994）。以往研究指出， 當(dāng)個體擁有綠色內(nèi)部動機（Green Intrinsic Motivation）、綠色自主性（Green Autonomy）或親社會動機（Prosocial Motivation）時， 其綠色創(chuàng)造力呈現(xiàn)高水平狀態(tài)， 而綠色外部動機（Green Extrinsic Motivation）則會阻礙綠色創(chuàng)造力的產(chǎn)生（李文靜 等， 2020; Maitlo et al.， 2022）。例如， 李文靜等（2020）發(fā)現(xiàn)， 綠色內(nèi)部動機激發(fā)員工的環(huán)保興趣， 誘導(dǎo)其產(chǎn)生解決環(huán)境問題的靈感與想法（Amabile et al.， 1994; Hughes et al.， 2018）; 而綠色外部動機作為一種由名聲、金錢和地位等帶來的外部綠色驅(qū)動力（Hughes et al.， 2018）， 降低員工自主思考環(huán)境問題的熱情， 負向調(diào)節(jié)綠色內(nèi)部動機與員工綠色創(chuàng)造力之間的關(guān)系。正如Liu和Liu （2023）所指出的， 高精神激勵、低物質(zhì)激勵可能是提高員工綠色創(chuàng)造力的最佳綠色激勵組合。但這類研究樣本來自中國IT行業(yè)與酒店旅游業(yè)， 具有高權(quán)力距離的集體主義文化可能缺乏普適價值， 有待未來研究進一步探討。有研究表示， 在支持自主的綠色創(chuàng)新氛圍中， 具有高綠色自主性的員工能夠感受到更多的自由， 積極思考環(huán)境保護的創(chuàng)造性方案（Ekvall， 1996）， 即綠色自主性強化綠色創(chuàng)新氛圍對綠色創(chuàng)造力的促進作用（Maitlo et al.， 2022）。此外， 親社會動機作為一種實現(xiàn)組織環(huán)保目標(biāo)、培養(yǎng)員工綠色創(chuàng)造力的有效途徑（Yang et al.， 2019）， 能夠鼓勵內(nèi)部成員相互協(xié)調(diào)， 使其表現(xiàn)出利他的行為傾向（Grant， 2007）。但以上研究分別探討不同動機的單一作用， 未對動機類型進行細致區(qū)分， 未來可以依據(jù)外部動機、信息動機和控制動機等其他類型動機（李文靜 等， 2020）對員工綠色創(chuàng)造力的影響做詳細探究。

3.1.2""員工認知

認知是影響員工綠色創(chuàng)造力的重要因素?？v觀現(xiàn)有文獻， 認知因素主要包括綠色正念（Green Mindfulness）、自我效能（Self-efficacy）、價值一致性（Value Congruence）、環(huán)境價值觀（Environmental Values）。綠色正念指個體對相關(guān)環(huán)境信息有知覺的意識狀態(tài)， 擁有綠色正念的個體會專注于綠色創(chuàng)造性任務(wù)， 創(chuàng)造性地提出解決環(huán)境問題的新想法（Chen et al.， 2015）。綠色自我效能（Green Self-efficacy）指個體相信其有能力組織和執(zhí)行環(huán)保方案（Chen et al.， 2015）， 這有助于提高其實現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)的綠色創(chuàng)造力水平（Jiang et al.， 2020）。Chen等（2015）和Farooq等（2021）分別基于中國臺灣和摩洛哥樣本， 驗證了綠色正念和綠色自我效能對員工綠色創(chuàng)造力的正向影響。需要注意的是， 自我效能的另一方面——創(chuàng)新自我效能（Creative Self-efficacy）—— 對激發(fā)綠色創(chuàng)造力同樣具有重要意義。田虹和田佳卉（2020）指出， 不同于綠色自我效能注重環(huán)保潛能， 創(chuàng)新自我效能更強調(diào)應(yīng)對挑戰(zhàn)時的信心與創(chuàng)造性潛能， 有助于激發(fā)員工創(chuàng)造性的投入綠色任務(wù)。該研究還發(fā)現(xiàn)追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者的價值一致性對員工綠色創(chuàng)造力的誘發(fā)效果：員工與領(lǐng)導(dǎo)、組織層面的價值認知越契合， 越能刺激員工將綠色目標(biāo)內(nèi)化為自身價值觀的一部分（彭堅， 王震， 2019）， 越容易激發(fā)綠色創(chuàng)造力（田虹， 田佳卉， 2020）。另外， Al-Hawari等（2021）發(fā)現(xiàn)員工的環(huán)境價值觀將其注意力引向環(huán)境友好型活動， 促使員工產(chǎn)生新的環(huán)境保護方案（Steg， 2016）。

3.1.3""員工情感

現(xiàn)有研究基于不同國家樣本， 證實了個體的和諧型環(huán)境激情（Harmonious Environmental Passion）有助于激發(fā)其綠色創(chuàng)造力（Chen et al.， 2021; Tuan， 2023）。綠色激情作為一種喚醒員工環(huán)保使命感的積極情緒， 能夠提高員工在工作環(huán)境中的活躍度和愉悅感， 增強員工參與相關(guān)綠色創(chuàng)造性活動的意愿（Kollmuss amp; Agyeman， 2002）， 鼓勵員工更有活力、更有動力且更有靈感地投入到綠色創(chuàng)造性任務(wù)中。

3.1.4 "員工態(tài)度

員工的環(huán)保態(tài)度， 如綠色工作投入（Green Work Engagement）、綠色創(chuàng)造性過程投入（Green Creative Process Engagement）與綠色組織認同（Green Organizational Identity）， 對產(chǎn)生綠色創(chuàng)造力的作用不容忽視。Bhutto等（2021）以302份歐洲酒店業(yè)員工為對象展開研究， 發(fā)現(xiàn)高綠色工作投入的員工全情投身于綠色事業(yè)， 更愿意關(guān)注環(huán)保相關(guān)議題， 探索并提出新穎有用的綠色理念以減輕生態(tài)破壞（Bakker et al.， 2020）; 這一結(jié)果得到Karatepe等（2022）的證實。還有研究考察了以迭代方式進行的綠色創(chuàng)造性過程投入， 發(fā)現(xiàn)員工需要經(jīng)歷制定投資策略、構(gòu)思完善創(chuàng)新理念以及整合信息創(chuàng)意三個階段（Horng et al.， 2016; Reiter-"Palmon amp; Illies， 2004）， 才能持續(xù)主動參與創(chuàng)新活動， 源源不斷地提出富有創(chuàng)造性的環(huán)保想法（Kalyar et al.， 2021; Sidney et al.， 2022）。綠色組織認同——員工共同構(gòu)建組織環(huán)保方案的感知與歸屬感——與組織的環(huán)保宗旨相互呼應(yīng)（Xing et al.， 2019）， 更能激發(fā)員工新穎有用的環(huán)保想法（Al-Ghazali et al.， 2022; Mittal amp; Dhar， 2016; Song amp; Yu， 2018）。

3.1.5""員工資源能力

塑造員工綠色創(chuàng)造力的過程還需要員工資源與能力的加持。Riva等（2021）指出， 綠色知識（Green Knowledge）為員工提供了創(chuàng)造性解決環(huán)境問題的知識技能， 能夠有效應(yīng)對利益相關(guān)者的環(huán)保期望， 有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢（綠色創(chuàng)造力）和高組織績效（Cheng， 2019）。反之， 如果員工缺乏相關(guān)綠色知識儲備， 則不利于其提出有效的環(huán)保想法（Cheng， 2019）， 即綠色創(chuàng)造力水平不會出現(xiàn)明顯提升（Riva et al.， 2021）。同時， Liao和Chen （2018）還指出， 員工可能需要同時具備綠色知識和動機意愿兩個前提才能驅(qū)動綠色創(chuàng)造力。此外， 盡管研究已驗證了知識對于創(chuàng)造性思維的重要程度， 但是仍然存在員工缺乏相關(guān)知識也能富有創(chuàng)造力的悖論（Cheng， 2019）。因此， 有必要關(guān)注其中可能存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外， 職場地位（Workplace Status）代表員工在組織中擁有的能力、聲望等外部資源（Zinko et al.， 2012）， 能夠盤活組織內(nèi)部相關(guān)資源， 形成有利于綠色創(chuàng)新的內(nèi)部生態(tài)環(huán)境。居于高職場地位的員工有強烈的責(zé)任感（Anderson et al.， 2015）， 督促自身持續(xù)完善綠色創(chuàng)造性思維， 進而提高其綠色創(chuàng)造力水平（Yang et"al.， 2019）。

3.1.6""員工行為

員工行為與綠色創(chuàng)造力的關(guān)系密切。綠色創(chuàng)造力被視為創(chuàng)造性環(huán)保產(chǎn)出結(jié)果， 而員工行為是實現(xiàn)該結(jié)果的重要行動路徑。換言之， 員工環(huán)保行為為其養(yǎng)成主動的環(huán)保習(xí)慣并形成環(huán)保成果提供了可能。例如， 親環(huán)境行為（Pro-environmental Behavior）促使員工主動嘗試能夠減少危害環(huán)境的行為（Kollmuss amp; Agyeman， 2002）， 進而提出獨特的環(huán)保想法和解決方案; 同時， 親環(huán)境行為也鼓勵其跳出固有的思維模式和行為方式， 尋找環(huán)境問題的解決方案， 提出對環(huán)保流程更加有益的想法（Ahmad et al.， 2022）。類似的， ??retmeno?lu等（2022）從伊斯坦布爾酒店員工中收集數(shù)據(jù)， 指出擁有綠色組織公民行為（Green Organizational Citizenship Behavior）的員工對環(huán)保工作持開放態(tài)度， 在日常工作中展現(xiàn)出更多的綠色創(chuàng)造性， 如探索和提出新穎的方法來減少對環(huán)境的破壞。Badar等（2023）分析265名巴基斯坦酒店員工數(shù)據(jù)， 指出員工的綠色知識共享行為（Green Knowledge Sharing Behavior）帶來了適合培育和激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力的環(huán)境和文化：在積極的綠色交流過程中， 員工既能傳遞環(huán)保價值觀和綠色知識， 又能夠從他人那里獲得新的綠色理念和支持回報， 從而形成了接受方與被接受方的良性循環(huán)（Watson amp; Hewett， 2006）， 往往刺激員工綠色創(chuàng)造力水平的提升（Liao amp; Chen， 2018）。

3.2""情境因素

3.2.1""領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在塑造員工綠色創(chuàng)造力方面至關(guān)重要。綠色管理的研究潮流之下， 不同類型的環(huán)保領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注， 如綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)（Green Transformational Leadership）、綠色包容型領(lǐng)導(dǎo)（Green Inclusive Leadership）、道德型領(lǐng)導(dǎo)（Ethical Leadership）、環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Environmentally-specific Servant Leadership）、環(huán)保真實型領(lǐng)導(dǎo)（Environmentally-specific Authentic Leadership）以及環(huán)保授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Environmentally-"specific Empowering Leadership）。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)由變革型領(lǐng)導(dǎo)引入， 分別從綠色智力激發(fā)、綠色個性關(guān)懷、綠色魅力領(lǐng)導(dǎo)和綠色鼓舞人心四個維度激活員工的創(chuàng)造潛力（李文靜 等， 2020; 田虹， 田佳卉， 2020; Al-Ghazali et al.， 2022; Bahzar， 2019; Chen amp; Chang， 2013; Maitlo et al.， 2022; Mittal amp; Dhar， 2016）。Bhutto等（2021）基于前人研究提出“綠色包容型領(lǐng)導(dǎo)”， 即開放、易接近且與員工互動以實現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此類領(lǐng)導(dǎo)對綠色環(huán)保理念持包容態(tài)度， 鼓勵下屬從環(huán)保方向思考， 對環(huán)境威脅或挑戰(zhàn)有清醒的認知和正面的解決態(tài)度， 指導(dǎo)下屬提出并實施創(chuàng)新想法（Bhutto et al.， 2021）。此外， 陸續(xù)有研究開始關(guān)注其他領(lǐng)導(dǎo)力對綠色創(chuàng)造力的影響， 例如， Bahzar （2019）認為， 道德型領(lǐng)導(dǎo)試圖通過倫理規(guī)范改變員工的道德表現(xiàn)， 即在推動生態(tài)保護實踐中實現(xiàn)綠色創(chuàng)造力水平最大化; Tuan （2019）發(fā)現(xiàn)， 環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工環(huán)保價值觀與環(huán)保知識技能的培養(yǎng)提供服務(wù)， 為員工提出綠色創(chuàng)造性想法進行全方位保障; Tuan （2023）實證分析表明， 環(huán)保真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠切實保障綠色人力資源管理對綠色創(chuàng)造力的正向影響; Badar等（2023）借助資源保存與社會交換理論， 證明了環(huán)保授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工的綠色知識共享行為， 能夠提高員工的綠色創(chuàng)造力水平。

3.2.2 "企業(yè)愿景與戰(zhàn)略

環(huán)境形勢日益緊迫， 管理層試圖從企業(yè)高度構(gòu)建綠色共同愿景（Green Shared Vision）與綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略（Green Innovation Strategy）， 以激發(fā)員工應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)的綠色創(chuàng)造力。有研究發(fā)現(xiàn)， 綠色共同愿景提供明確的環(huán)境目標(biāo)與戰(zhàn)略方向（Chen et al.， 2015）， 能夠正確引導(dǎo)員工的行動， 幫助成員從問題識別、信息搜索和解決問題等方面構(gòu)建新穎有用的環(huán)保想法和技能（Reiter-Palmon amp; Illies， 2004）。因此， 組織層面的綠色共同愿景有助于激發(fā)員工層面的綠色創(chuàng)造力。Song和Yu （2018）在調(diào)研廣東省商學(xué)院畢業(yè)生時發(fā)現(xiàn)， 環(huán)境法規(guī)會推動企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的形成， 鼓勵有效利用資源以降低成本， 滿足客戶對環(huán)境責(zé)任的要求， 激發(fā)員工自覺或不自覺的綠色創(chuàng)新意識（Chang amp; Chen， 2013）， 即綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略與員工綠色創(chuàng)造力存在正相關(guān)。此外， 綠色創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（Green Entrepreneurial Orientation）是組織掌控生態(tài)發(fā)展與指導(dǎo)綠色實踐的一種重要戰(zhàn)略傾向， 有助于激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力（Tuan， 2022）， 其中綠色創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向子維度——綠色先動導(dǎo)向（Green Proactiveness Orientation）——同樣具有此類效應(yīng)（張秀娥， 李清， 2021）。

3.2.3""企業(yè)綠色管理實踐

提升員工綠色創(chuàng)造力離不開企業(yè)綠色管理的有效執(zhí)行。以往研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)貫徹落實一系列環(huán)境管理方面的綠色人力資源管理實踐（Green Human Resource Management）， 如招聘具有環(huán)保意識的員工、提供相應(yīng)的綠色培訓(xùn)以及建立綠色績效獎懲制度等， 能夠鼓勵員工積極參與綠色實踐， 塑造正確綠色價值觀， 從而增強員工綠色創(chuàng)新意識， 具體表現(xiàn)為綠色創(chuàng)造力水平提高（Chen et al.， 2021; Farooq et al.， 2021; Hameed et al.， 2022; Muisyo et al.， 2022; Sidney et al.， 2022; Tuan， 2023）。Song等（2020）調(diào)研中國多個行業(yè)， 指出在企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略的指導(dǎo)下， 環(huán)保創(chuàng)新實踐（Environmental Innovation Practices）通過改進工藝技術(shù)以提高資源利用率、實現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)， 進而培養(yǎng)員工綠色創(chuàng)造理念， 提高員工綠色創(chuàng)造力水平（Li， 2014）。

鑒于組織對當(dāng)前環(huán)境問題做出回應(yīng)的管理實踐可能存在主動與被動的差異， 綠色創(chuàng)新分為主動型綠色創(chuàng)新（Proactive Green Innovation）和反應(yīng)型綠色創(chuàng)新（Reactive Green Innovation） 兩種類型。前者指“為了領(lǐng)先對手、降低成本、引領(lǐng)市場并獲得競爭優(yōu)勢， 組織主動采取與環(huán)境相關(guān)的主動創(chuàng)新”， 有利于激活員工綠色創(chuàng)造力， 使其擁有綠色創(chuàng)新自主權(quán); 后者指“為了遵守環(huán)境法規(guī)并適應(yīng)利益相關(guān)者要求， 組織對不斷變化的環(huán)境做出反應(yīng)， 或者為了應(yīng)對挑戰(zhàn)而進行與環(huán)境相關(guān)的被動創(chuàng)新” （Wang， Xue， amp; Yang， 2023）， 僅在出現(xiàn)環(huán)境問題時被迫采取行動， 員工難以應(yīng)對不斷變化的環(huán)境（Henriques amp; Sadorsky， 1999）， 主要表現(xiàn)為綠色創(chuàng)造力水平低下， 或者此類型的綠色創(chuàng)新與員工綠色創(chuàng)造力之間并未有顯著關(guān)聯(lián)。

此外， 員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知也是來自組織實踐方面激發(fā)其綠色創(chuàng)造力的重要因素。企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility）旨在提高利益相關(guān)者福祉（Turker， 2009）， 提供組織與環(huán)境關(guān)系的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)， 向員工發(fā)出保護環(huán)境的信號。作為組織的重要利益相關(guān)者， 員工會判斷企業(yè)行為是否符合環(huán)保期望。當(dāng)員工認為組織積極肩負社會生態(tài)責(zé)任時， 員工的綠色認知與技能將得到有效提高（Hur et al.， 2018）。類似的， Kalyar等（2021）認為， 員工對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的積極判斷能夠強化他們對綠色理念的理解， 使他們專注于綠色創(chuàng)造性任務(wù)， 進而提出更多綠色創(chuàng)造性想法（Tuan， 2020）。

3.2.4""企業(yè)綜合實力

企業(yè)在環(huán)保領(lǐng)域的綜合實力是保障員工綠色創(chuàng)造力的基石。綠色動態(tài)能力（Green Dynamic Capabilities）作為一種應(yīng)對環(huán)境動態(tài)變化的能力， 強調(diào)適應(yīng)性與動態(tài)化， 擁有綠色動態(tài)能力的員工能夠利用組織現(xiàn)有資源更新環(huán)保認知、打破常規(guī)， 嘗試以不同方式應(yīng)對動態(tài)環(huán)境， 進而產(chǎn)生綠色創(chuàng)新思維（Chen amp; Chang， 2013; Joshi amp; Dhar， 2020）。Maitlo等（2022）以遼寧省20家汽車公司的數(shù)據(jù)作為支撐， 指出企業(yè)內(nèi)部營造的綠色創(chuàng)新氛圍（Green Innovation Climate）促使員工自愿參與創(chuàng)造性環(huán)保任務(wù)， 為組織成員提供了相互信任、共擔(dān)風(fēng)險以及落實任務(wù)的實力基礎(chǔ)（Ekvall， 1996）， 鼓勵員工提出更多新穎、有用的環(huán)保想法（Amabile et al.， 1996）。近年來， 研究多次證實綠色創(chuàng)新氛圍與綠色創(chuàng)造力正相關(guān)（Bhutto et al.， 2021; Chen et"al.， 2021; Maitlo et al.， 2022）。此外， 還有研究指出， 組織的資源承諾（Resource Commitment）是影響員工綠色創(chuàng)造力的重要前因。換言之， 如果組織不能保證充分的資源供給與分配， 即使在具備綠色動態(tài)能力、綠色組織認同等積極前因時， 員工的綠色創(chuàng)造力水平也無法得到實質(zhì)提升（Joshi amp; Dhar， 2020; Mittal amp; Dhar， 2016）。

3.3""個體因素與情境因素的共同作用模式

本研究認為， 個體與情境兩類因素在影響員工綠色創(chuàng)造力的過程中， 表現(xiàn)為兩種共同作用模式：驅(qū)動路徑模式與交互關(guān)系模式。前者聚焦組織或社會大環(huán)境對員工綠色創(chuàng)造力的塑造方式， 即情境因素不斷刺激員工形成內(nèi)在環(huán)保動機、影響自我環(huán)境認知、產(chǎn)生相應(yīng)情感反應(yīng)、改變以往的態(tài)度行為， 進而對綠色創(chuàng)造力產(chǎn)生了積極或消極作用; 后者關(guān)注個體與情境因素的互動效應(yīng)， 即基于個體與情境的交互作用， 探索員工綠色創(chuàng)造力的復(fù)雜形成過程。

3.3.1""“情境→個體”驅(qū)動路徑模式

縱觀現(xiàn)有文獻， 情境要素構(gòu)成員工綠色創(chuàng)造力的重要誘因之一。對于不同情境反應(yīng)效果的解釋依賴于特定的理論。梳理現(xiàn)有研究中使用的理論， 本文將基于自我決定理論、社會認知理論、情感事件理論與態(tài)度改變理論， 解釋情境因素如何作用于個體因素以激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力。

自我決定理論（Self-determination Theory）是解釋形成綠色創(chuàng)造力的重要理論視角之一， 其中動機因素占據(jù)重要地位。當(dāng)組織情境滿足個體自主、勝任和關(guān)系方面的需求時， 個體將產(chǎn)生內(nèi)在動機， 專注于與內(nèi)在動機匹配的主動性任務(wù)（Deci amp; Ryan， 2000）， 即提高個體的創(chuàng)新績效。隨著環(huán)境問題被提上工作日程， 員工心中潛藏的對環(huán)保事業(yè)的熱愛、熱情或興趣逐漸內(nèi)化為環(huán)保動機， 進而提高員工綠色創(chuàng)造力水平。相反， 如果組織強制要求完成環(huán)保任務(wù)或者提供獎勵、名聲和地位等外部利益， 會誘導(dǎo)員工產(chǎn)生外部動機， 則可能適得其反（Hughes et al.， 2018）。例如， 李文靜等（2020）調(diào)查298名IT企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)， 由于深受綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的鼓舞， 員工會產(chǎn)生內(nèi)在動機進而提升其綠色創(chuàng)造力水平; 而由獎懲、截止日期或負面反饋等外部動機驅(qū)動的員工則會減少自主思考環(huán)保方案的興趣與熱情（Hughes et al.， 2018）， 對綠色任務(wù)產(chǎn)生壓迫感， 綠色創(chuàng)造力水平低下。

社會認知理論（Social Cognition Theory）指出， 個體做出某種行為反應(yīng)源于情境因素對個體認知的影響（Bandura， 2001）。具體而言， 個體在環(huán)境刺激下主動調(diào)整認知， 通過有意識的外顯控制加工與無意識的內(nèi)隱自動加工過程， 能動的發(fā)展對自己能力的信念和判斷， 形成與情境匹配的自我認知， 進而調(diào)整個體后續(xù)行為（Bandura， 2001）。組織積極響應(yīng)“雙碳”目標(biāo)的工作情境引導(dǎo)員工形成綠色創(chuàng)新理念， 刺激綠色認知的產(chǎn)生。一方面， 社會認知理論指出自我效能感是連接組織情境與個體行為的關(guān)鍵紐帶， 例如綠色人力資源管理實踐通過溝通、培訓(xùn)等形式， 發(fā)展員工的綠色自我效能感（Farooq et al.， 2021）， 這一信念激勵員工積極參與并提出創(chuàng)新方案（Jiang et al.， 2020）。另一方面， 個體的觀察學(xué)習(xí)過程也能在這一理論中得到體現(xiàn)， 例如綠色相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力作為刺激、引導(dǎo)員工綠色認知形成的關(guān)鍵環(huán)境要素， 促使員工在觀察領(lǐng)導(dǎo)行為的過程中接收到更多的環(huán)境信息， 有意識的形成與情境匹配的綠色認知， 激活其綠色創(chuàng)造潛力（Bhutto"et al.， 2021; Chen amp; Chang， 2013; Tuan， 2019）。

情感事件理論（Affective Events Theory）將事件、情緒、態(tài)度和情感反應(yīng)串聯(lián)成完整的反應(yīng)鏈條， 認為情感反應(yīng)起源于情感事件， 以情緒為中介， 形成相應(yīng)的態(tài)度與行為。個體通過評估事件以獲得（積極或消極）情緒效價， 并影響著情緒激活程度（強或弱）， 這種情緒動態(tài)反應(yīng)的結(jié)果因人而異（Weiss amp; Cropanzano， 1996）。“雙碳”背景下， 組織對綠色議題的關(guān)注作為一類情感事件， 能夠激發(fā)員工心理上的環(huán)保意識和行動上的環(huán)保行為。例如， 綠色人力資源管理實踐構(gòu)成激發(fā)員工情緒反應(yīng)的情感事件， 通過提高員工對環(huán)保實踐的投入度， 以產(chǎn)生喚醒員工環(huán)保使命感的綠色激情; 這一積極情緒能夠增強員工參與綠色創(chuàng)造性活動的意愿（Kollmuss amp; Agyeman， 2002）， 鼓勵員工主動提出綠色創(chuàng)造性想法（Chen et al.， 2021; Tuan， 2023）。

Hovland等（1953）提出耶魯態(tài)度改變理論（Yale Attitude Change Approach）， 認為個體主動接受某種信息會導(dǎo)致其改變以往的態(tài)度行為; 同時建立說服過程模型， 由說服者、說服信息、說服情境（外部刺激）和說服對象（內(nèi)在因素）四要素構(gòu)成。其中， 這一過程可以用兩種認知加工系統(tǒng)來解釋， 即雙系統(tǒng)模型（包括直覺型啟發(fā)式系統(tǒng)和理性型分析式系統(tǒng)）和精細加工可能性模型（包括非深思型邊緣路線和深思型中心路線） （Kahneman， 2003）。環(huán)保情境影響個體提出環(huán)保目標(biāo)的創(chuàng)造性想法可以用上述模型進行解釋。例如， 綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)（說服者）能夠為員工（說服對象）提供激活綠色創(chuàng)造潛力的氛圍（說服信息和情境）：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)分別從綠色智力激發(fā)、綠色個性關(guān)懷、綠色魅力領(lǐng)導(dǎo)和綠色鼓舞人心四個維度提高員工綠色卷入程度， 比如制定環(huán)境友好政策、更有效地使用原材料（Sidney et al.， 2022）， 從而觸發(fā)員工分析式系統(tǒng)或中心路線加工過程， 促使員工源源不斷地提出創(chuàng)造性環(huán)保想法（Sidney et al.， 2022）。

因此， 上述理論能夠較好捕捉員工綠色創(chuàng)造力的情境誘發(fā)機制。自我決定理論闡明環(huán)境因素如何影響個體從事環(huán)?；顒拥膬?nèi)在動機， 社會認知理論解釋形成綠色創(chuàng)造力的認知性動因， 情感事件理論刻畫事件?情緒?態(tài)度的完整情感反應(yīng)鏈條， 態(tài)度改變理論揭示個體主動接受某種信息的說服過程。未來可通過實證研究進一步對比不同理論解釋力， 揭示各理論在綠色創(chuàng)造力影響因素研究中的相對權(quán)重。同時， 應(yīng)挖掘其他能夠解釋“情境→個體”驅(qū)動路徑模式下誘發(fā)綠色創(chuàng)造力的理論視角， 如情境強度理論（Situational Strength Theory）。情境強度是外部環(huán)境提供的關(guān)于潛在行為是否可取的線索（Meyer et al.， 2010）。高情境強度向個體傳達了一種明確的行為期望信號（Newman et al.， 2017）， 有效協(xié)調(diào)個體感知， 減少情境歧義， 進而產(chǎn)生相應(yīng)的積極效果與恰當(dāng)行為（Meyer et al.， 2010）; 而如果組織中缺少鼓勵環(huán)保的氛圍， 員工可能會對環(huán)保目標(biāo)和綠色生產(chǎn)義務(wù)感到不確定（Su amp; Hahn， 2022）， 阻礙其積極探索綠色活動。未來研究可以考慮利用該理論以擴展綠色創(chuàng)造力研究， 并加強對不同情境（如道德氛圍）及其強度如何影響員工綠色創(chuàng)造力結(jié)果的理解。此外， 還可以探究未被充分討論的情境與個體因素之間的新驅(qū)動路徑， 如綠色領(lǐng)導(dǎo)力與職場地位。Wang， Zhang等（2023）認為， 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)向團隊成員委派、分享了部分決策權(quán)力， 成員感到被尊重、身份突出和有聲望， 即感知的職場地位水平較高， 從而展現(xiàn)出親組織行為。那么相應(yīng)的綠色領(lǐng)導(dǎo)力是否也能增進其與組織成員的關(guān)系而提升員工職場地位感知， 進而產(chǎn)生同樣的綠色驅(qū)動效果; 哪種類型的綠色領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動強度最佳， 以及是否存在替代或增強效應(yīng)， 這些問題有待未來進一步驗證。

3.3.2""交互關(guān)系模式

Woodman等（1993）提出創(chuàng)造力的個體?情境交互模型， 指出個體層面的創(chuàng)造力是個人特質(zhì)（如認知、動機、相關(guān)技能等）與工作環(huán)境（如領(lǐng)導(dǎo)力、組織氛圍等）交互形成的復(fù)雜產(chǎn)物， 已得到多次實證檢驗（Shalley et al.， 2009）。員工綠色創(chuàng)造力作為綠色管理領(lǐng)域的特殊創(chuàng)造力（Chen amp; Chang， 2013）， 其形成既與個體認知特征（如綠色正念、綠色組織認同、環(huán)境價值觀）和非認知特征（如綠色工作投入）有關(guān)， 又受到當(dāng)前工作情境的影響， 即在個體?情境交互作用之下激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力。目前研究缺少對個體因素與情境因素交互關(guān)系模式的細化區(qū)分， 本文通過引入素質(zhì)激活模型和動機性信息加工理論， 以期能夠提供誘發(fā)員工綠色創(chuàng)造力這一交互模式的基礎(chǔ)解釋框架。

素質(zhì)激活模型（Competency Activation Model）源于特質(zhì)激活理論（Trait Activation Theory）的拓展模型（Tett et al.， 2013）和素質(zhì)冰山模型（Competency Iceberg Model; McClelland， 1973）， 針對情境因素對個體因素的調(diào)節(jié)作用， 深入挖掘“素質(zhì)激活”形式（劉玉新 等， 2020）。該模型認為， 只有適宜的工作情境線索才能激活個體工作相關(guān)素質(zhì)， 進而表現(xiàn)出顯性結(jié)果（劉玉新 等， 2020）。需要注意的是， 情境的激活對象并不局限于單一特質(zhì)類要素， 而是囊括顯露出來的個體表層素質(zhì)（如知識、技能、能力， 簡稱KSA）和潛藏內(nèi)部的個體深層素質(zhì)（如價值觀、自我概念、特質(zhì)、動機等要素）的完整素質(zhì)體系， 使得個體能以與其素質(zhì)屬性一致的方式行事。其中， 情境線索對表層素質(zhì)的激活過程與特質(zhì)激活理論拓展模型中對KSA的激活過程類似， 即個體會展現(xiàn)相應(yīng)行為但無法產(chǎn)生內(nèi)在滿足感; 而對深層素質(zhì)的激活過程則等同于特質(zhì)激活理論中的激活過程， 產(chǎn)生的內(nèi)在滿足感和工作績效帶來的外部激勵是誘發(fā)個體工作行為的重要因素（王敏 等， 2021）， 該行為也會反過來影響工作情境， 加深或者減弱激活過程的強度（劉玉新 等， 2020; Tett amp; Burnett， 2003）。員工擁有的相關(guān)環(huán)保素質(zhì)在與之匹配的環(huán)保情境線索激勵下， 有助于形成親環(huán)境傾向， 促使其提出綠色創(chuàng)新想法; 同時， 員工在深層素質(zhì)激活過程中獲得的內(nèi)在滿足感與綠色績效帶來的外部激勵， 能夠增強激活程度， 進一步提高員工綠色創(chuàng)造力水平。相反， 若工作情境不能提供保障綠色發(fā)展的后備基礎(chǔ)， 即使員工具備環(huán)保素質(zhì)， 也會擔(dān)心自己的行為“不合群”而被另眼看待（Tuan， 2020）， 因而難以激發(fā)綠色創(chuàng)造力。

具體而言， Mittal和Dhar （2016）與Joshi和Dhar （2020）均提出， 當(dāng)組織能夠提供綠色創(chuàng)新所需的充足資源即資源承諾水平較高時， 個體擁有的諸如綠色動態(tài)能力、綠色組織認同等素質(zhì)將被激活， 這有助于激發(fā)員工產(chǎn)生更多新穎有用的環(huán)保想法。而資源承諾水平低的組織則缺少后備保障， 員工心有余而力不足， 其綠色創(chuàng)造力水平無法得到實質(zhì)提升。再如， 員工感知的企業(yè)社會責(zé)任為激活綠色正念提供了情境線索（Kalyar et al.， 2021）。與低企業(yè)社會責(zé)任的組織相比， 積極承擔(dān)社會責(zé)任的組織樹立了良好的外部形象， 激勵員工充分發(fā)揮綠色正念的積極效果（Tuan， 2020）。此外， 個體內(nèi)部處于“沉睡”狀態(tài)的環(huán)境價值觀對綠色創(chuàng)造力的激活效應(yīng)也取決于綠色人力資源管理的情境線索（Al-Hawari et al.， 2021）。該線索向員工傳遞組織層面的環(huán)保宗旨， 構(gòu)建工作意義; 當(dāng)員工的價值觀與這一線索匹配時， 員工會主動思考環(huán)境管理方案， 提出更多創(chuàng)造性想法。

動機性社會信息加工理論（Motivated Information Processing Theory）強調(diào)動機的重要性， 指出在激發(fā)員工創(chuàng)造力的信息加工過程中， 社會動機與認知動機起共同決定作用（Bechtoldt et al.， 2010; De Dreu et al.， 2011）。其中， 社會動機決定加工哪些信息， 指明加工過程的方向; 認知動機決定如何對信息進行加工與整合， 拓展加工過程的深度（De Dreu et al.， 2011）。該理論認為， 某種特定情境借助個體因素塑造的兩種動機進行信息加工（王震 等， 2019; Grant amp; Berry， 2011）， 影響信息搜索或觀點共享的質(zhì)量。這一理論為真正實現(xiàn)綠色低碳發(fā)展提供啟發(fā)， 管理層除了依靠諸如制定相關(guān)綠色管理實踐、實施綠色領(lǐng)導(dǎo)等情境因素， 更重要的是個體因素對社會與認知環(huán)保動機的塑造。而鼓勵綠色創(chuàng)新的情境因素與該動機不謀而合， 將會進一步增強員工對組織情境的投入程度， 員工更關(guān)注環(huán)境效益， 積極加工相關(guān)綠色情境信息， 進而自發(fā)提出新穎有效的綠色管理方案。若缺乏能夠塑造社會與認知動機的個體因素， 綠色導(dǎo)向情境無法或只能強制要求員工參與相關(guān)環(huán)?；顒?， 員工缺少為創(chuàng)造性活動做貢獻的動機， 不敢承擔(dān)風(fēng)險， 可能阻礙綠色創(chuàng)造力水平的提高。

例如， Maitlo等（2022）發(fā)現(xiàn)， 對于高綠色自主性的員工而言， 綠色創(chuàng)新氛圍更容易發(fā)揮激勵作用。因為綠色自主性塑造了員工的認知與社會動機， 促使此類員工自由選擇、決定與實踐綠色創(chuàng)新方案; 對于此類員工而言， 綠色創(chuàng)新氛圍更容易促使員工積極進行信息加工， 主動與同伴和領(lǐng)導(dǎo)分享綠色理念（Ekvall， 1996）， 極大地培養(yǎng)其綠色創(chuàng)造力。此外， Tuan （2019）也論證了個體因素在情境因素影響綠色創(chuàng)造力的信息加工過程中扮演的重要角色：具有綠色組織認同的員工將環(huán)?；顒右暈橹匾ぷ鲀?nèi)容（Xing et al.， 2019）， 強化其身份認同感和歸屬感， 同時從集體與社會利益著眼， 追求合作、公平、共贏， 形成穩(wěn)定的環(huán)保認知與社會動機; 此類員工對支持性環(huán)境高度敏感（Mostafa et al.， 2015）， 形成的個體動機促使他們主動向環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)尋求綠色支持， 借助獲得的領(lǐng)導(dǎo)支持性信息進行深度加工， 減少參與環(huán)境活動的不確定性， 進一步內(nèi)化綠色價值， 進而激發(fā)新穎有用的環(huán)保想法。

因此， 上述理論為員工綠色創(chuàng)造力的兩種交互關(guān)系模式提供了依據(jù)。素質(zhì)激活模型揭示情境線索對個體素質(zhì)的激活效應(yīng)， 動機性信息加工理論描述個體動機對情境信息進行深度加工的過程。以往將個體與情境割裂分析的研究思路違背了真實的傳導(dǎo)邏輯， 只能片面解釋單一因素對組織環(huán)保實踐活動的影響， 難以為激發(fā)員工綠色創(chuàng)造力的復(fù)雜路徑提供整合性建議。隨著綠色管理領(lǐng)域的研究不斷豐富， 學(xué)界多次呼吁關(guān)注個體與情境因素的交互模式， 有學(xué)者為此進行積極回應(yīng)（賈竣云 等， 2022）。此外， 也有必要關(guān)注這種交互模式的替代效應(yīng)， 注意識別相應(yīng)個體與情境因素組合的等效路徑， 以便在無法滿足某種因素時能夠使用其他替代性手段同樣達到提升綠色創(chuàng)造力的效果。

3.3.3""共同作用模式的理論視角總結(jié)

基于相應(yīng)理論基礎(chǔ)， 本研究歸納出兩條誘發(fā)員工綠色創(chuàng)造力的個體?情境因素共同作用模式， 即驅(qū)動路徑模式與交互關(guān)系模式。目前研究以驅(qū)動路徑模式為主， 對于個體與情境因素的交互關(guān)系模式關(guān)注較少。Kalyar等（2021）指出， 綠色創(chuàng)造力的形成過程相較傳統(tǒng)創(chuàng)造力更為復(fù)雜， 需要個體與環(huán)境前因的相互作用才能產(chǎn)生。因此， 本研究認為， 個體與情境因素的交互關(guān)系模式是探索員工綠色創(chuàng)造力形成過程的趨勢， 應(yīng)基于素質(zhì)激活模型與動機性信息加工理論， 關(guān)注二者復(fù)雜交互關(guān)系進而培養(yǎng)員工的綠色創(chuàng)造力。

4""總結(jié)與展望

本文系統(tǒng)回顧相關(guān)文獻， 明確綠色創(chuàng)造力的概念與測量工具， 梳理影響綠色創(chuàng)造力的個體因素與情境因素， 關(guān)注個體?情境共同作用模式?；诖耍?本文認為未來綠色創(chuàng)造力研究可以從以下幾個方面入手。

4.1 "基于認知過程觀開發(fā)綠色創(chuàng)造力

如前文所述， 員工綠色創(chuàng)造力作為創(chuàng)造力與可持續(xù)發(fā)展理念結(jié)合的產(chǎn)物， 得到廣泛關(guān)注并引入實證研究（Chen amp; Chang， 2013）， 其概念界定充分參考創(chuàng)造力的相關(guān)概念?；谝酝芯?， 創(chuàng)造力存在結(jié)果觀、特質(zhì)觀和過程觀三種觀點， 而綠色創(chuàng)造力主要從目標(biāo)結(jié)果和綜合能力界定。其中， Chen和Chang （2013）定義的綠色創(chuàng)造力得到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛認同（李文靜 等， 2020; Kalyar et al.， 2021; Maitlo et al.， 2022; Mittal amp; Dhar， 2016; Song amp; Yu， 2018）， 主要關(guān)注員工開發(fā)綠色產(chǎn)品結(jié)果層面的創(chuàng)造性程度。對于綠色創(chuàng)造力的心理認知過程， 學(xué)界并未做出明確探索。未來研究有必要開發(fā)綠色創(chuàng)造力過程觀， 從相應(yīng)階段發(fā)現(xiàn)更為有效隱蔽的綠色創(chuàng)造力塑造路徑。

基于學(xué)界最具代表性的創(chuàng)造性思維四階段論（Four Steps for Creative Production; Wallas， 1926）， 本文提出， 綠色創(chuàng)造力是輸出創(chuàng)造性綠色思維產(chǎn)品的過程， 包括準(zhǔn)備期（Preparation）、醞釀期（Incubation）、明朗期（Illumination）和驗證期（Verification）四個階段。具體而言， 在準(zhǔn)備期中， 員工聚焦綠色創(chuàng)造性問題本身， 積累足夠的環(huán)保知識并搜索相關(guān)信息， 為解決環(huán)境問題做初步嘗試; 在這個過程中， 員工可能會出現(xiàn)方案成效不高或?qū)嵤┎坏靡I(lǐng)的不良心理狀態(tài)（詹慧佳 等， 2015）。當(dāng)員工面臨此類困境， 往往以暫時離開的方式進行內(nèi)隱加工， 此時進入醞釀期（Wallas， 1926）。換言之， 員工將難題暫且擱置， 表面上放棄綠色創(chuàng)造性活動而轉(zhuǎn)戰(zhàn)其他無關(guān)活動， 但潛意識中仍然關(guān)注環(huán)境問題， 只是以相對隱蔽的方式繼續(xù)進行信息加工。經(jīng)過醞釀期之后， 破解困境的答案可能以突然出現(xiàn)的方式呈現(xiàn)， 稱之為明朗期（Wallas， 1926）; 員工頓悟并伴隨“Aha”體驗， 在雜亂的信息中形成解決環(huán)境困境的新想法（Bowden et al.， 2005）。而驗證期則是員工基于明朗期形成的答案做進一步細節(jié)性驗證， 以論證答案的可行性與創(chuàng)新性（Wallas， 1926）。需要注意的是， 明朗期和驗證期往往相伴出現(xiàn)， 難以從實驗設(shè)計上進行嚴(yán)格區(qū)分（詹慧佳 等， 2015）?；诖耍?未來研究可以基于認知過程觀， 專門開發(fā)新的綠色創(chuàng)造力量表， 以加深對綠色創(chuàng)造力過程觀的理解。

4.2""關(guān)注中國傳統(tǒng)文化觀念對綠色創(chuàng)造力的影響效應(yīng)

當(dāng)前有關(guān)綠色創(chuàng)造力的研究在中西方文化情境中廣泛開展， 但對于員工所屬文化價值觀差異的影響鮮少涉及。儒家思想長期貫穿于整個中國社會， 盡管近年來中國社會巨變， 資本主義的個人觀念入侵， 但是受儒家思想熏陶形成諸如敬畏自然、遵從天道、順從權(quán)威等的傳統(tǒng)價值觀依然根深蒂固（王慶娟， 張金成， 2012）。不同于西方社會的個人價值觀， 工作場所儒家傳統(tǒng)文化觀可能對于中國員工綠色創(chuàng)造力的效用更甚。

首先， 傳統(tǒng)文化中的集體主義文化取向使中國員工傾向于維護集體利益， 將自己看作集體的一份子（王佳燕 等， 2022）。在綠色創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境下， 員工追求人與自然和諧共處， 不為一時私利做出威脅環(huán)境的行動， 與領(lǐng)導(dǎo)和同事共同努力， 愿意為解決環(huán)境問題承擔(dān)具有一定風(fēng)險的綠色創(chuàng)造性活動。其次， 鑒于創(chuàng)新存在不確定性和風(fēng)險性， 對于更加遵從、信任且忠于領(lǐng)導(dǎo)的高權(quán)力距離取向的員工而言（Tyler et al.， 2000）， 領(lǐng)導(dǎo)對其綠色創(chuàng)造力水平的激勵作用可能更加顯著。受儒家傳統(tǒng)文化觀影響， 中國員工普遍具有遵從領(lǐng)導(dǎo)與崇拜權(quán)威的特質(zhì)， 即權(quán)力距離取向較高（王慶娟， 張金成， 2012; 王佳燕 等， 2022）， 他們熱衷于迎合領(lǐng)導(dǎo)的需要， 積極響應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)推動的綠色開發(fā)項目， 能夠?qū)⒈Ｊ貞B(tài)度轉(zhuǎn)化為積極主動的行為， 提高綠色創(chuàng)造力水平。第三， 長（短）期導(dǎo)向也可能是員工綠色創(chuàng)造力的影響因素。這是因為， 組織內(nèi)關(guān)注長期結(jié)果的文化導(dǎo)向使得組織不會僅局限于短期績效（王佳燕 等， 2022）， 而是為員工制定長期培訓(xùn)計劃， 看重綠色管理帶來的長期績效回報; 基于此， 員工將組織長期綠色目標(biāo)內(nèi)化為自身價值觀的一部分， 積極探索并主動提出更多新穎有效的綠色管理想法。綜上， 未來可以基于工作場所儒家傳統(tǒng)文化視角， 深入開展本土情境綠色創(chuàng)造力研究。

4.3 "拓展團隊層面綠色創(chuàng)造力的激發(fā)機制

環(huán)境問題并非由單一個體所引起。僅僅依靠個體力量無法解決這一社會性問題， 還需要依賴社會群體的參與（Fritsche et al.， 2018）。綠色舉措實現(xiàn)的成效往往是團隊成員齊心協(xié)作的成果。因此， 隨著組織結(jié)構(gòu)趨于扁平， 人與人之間的交際越來越緊密且復(fù)雜， 組織開始依靠一個個卓越團隊立足市場。與個體層面的綠色創(chuàng)造力相比， 團隊層面的綠色創(chuàng)造力對環(huán)保議題具有更直接的作用， 也更契合當(dāng)今以團隊為中心的工作模式（Fritsche et al.， 2018）。然而現(xiàn)有研究仍然停留在個體層面， 很少通過實證分析探究團隊綠色創(chuàng)造力（Team Creativity）的誘發(fā)機制（Farrukh et al.， 2023; George， 2007）。

團隊綠色創(chuàng)造力并非員工創(chuàng)造力的簡單加總， 它是團隊成員對環(huán)境可持續(xù)和創(chuàng)新理念的共同構(gòu)想、改進與推動（Chen et al.， 2015）。這是因為， 團隊成員往往置身于一個關(guān)系復(fù)雜的社會網(wǎng)絡(luò)中， 各成員之間存在著頻繁且復(fù)雜的互動過程（Wu amp; Cormican， 2021）。因此， 本文建議基于社會網(wǎng)絡(luò)視角開展團隊綠色創(chuàng)造力相關(guān)研究， 關(guān)注關(guān)鍵動態(tài)元素的作用效果。

本文認為， 與員工綠色創(chuàng)造力類似， 團隊自身因素和外在情境因素構(gòu)成影響團隊綠色創(chuàng)造力水平的關(guān)鍵。已有學(xué)者基于跨行業(yè)數(shù)據(jù)證實， 綠色人力資源管理與環(huán)保服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)團隊綠色創(chuàng)造力（Ogbeibu et al.， 2020; Siddiquei et al.， 2021）; 團隊自身因素， 如團隊異質(zhì)性（Team Heterogeneity）、團隊綠色行為意圖（Team Green Behavioral Intention）以及團隊韌性（Team Resilience）， 可能也是影響團隊綠色創(chuàng)造力水平的重要因素。首先， 團隊異質(zhì)性意味著團隊成員在人口特征、認知觀念以及價值觀等方面存在差異（Heyden et al.， 2013）。一方面， 不同的行業(yè)知識、技能經(jīng)驗和心理認知帶來豐富資源， 有助于突破思維框架， 提供多樣化路徑線索， 在團隊互動中不斷激發(fā)綠色創(chuàng)新性; 另一方面， 團隊異質(zhì)性可能增加成員間的認知沖突、降低溝通有效性和決策速度， 進而抑制團隊綠色創(chuàng)造力。因此有必要探究調(diào)節(jié)機制以區(qū)分正負影響。其次， 團隊綠色行為意圖從團隊層面構(gòu)建以環(huán)境保護為導(dǎo)向的工作基調(diào)， 組織本著對環(huán)境負責(zé)的態(tài)度指導(dǎo)實踐（Norton et al.， 2017）， 有助于在團隊互動過程中形成環(huán)保共識， 更容易激勵成員提出綠色創(chuàng)造性想法。再如， 新冠疫情之后不少組織面臨經(jīng)營危機， 團隊韌性作為能夠從外部逆境事件中恢復(fù)的能力， 可以幫助組織及時做出動態(tài)調(diào)整， 關(guān)注市場動向（Stoverink et al.， 2020）， 以立足關(guān)注長遠發(fā)展的綠色管理。未來有必要從內(nèi)部團隊特征與外部情境要素， 進一步探究團隊綠色創(chuàng)造力的激發(fā)機制， 以期豐富綠色創(chuàng)造力相關(guān)研究。

4.4""挖掘綠色創(chuàng)造力的動態(tài)屬性

新近研究表明創(chuàng)造力具有動態(tài)變化性， 創(chuàng)新和創(chuàng)造力動態(tài)模型（The Dynamic Componential Model of Creativity）也強調(diào)了這一觀點（Joshi amp; Dhar， 2020）。Chen和Chang （2013）指出， 企業(yè)需要既能滿足環(huán)境需求、又能重塑市場營銷規(guī)則的綠色創(chuàng)造力， 具有動態(tài)屬性， 然而目前尚未得到學(xué)界的關(guān)注。而Norton等（2017）在日記研究中指出， 員工的綠色行為意向與實際綠色行為在不同組織情境中存在明顯波動。那么， 隨著時間的推移與市場環(huán)境的改變， 員工的綠色創(chuàng)造力是否也會受到某種因素的影響而呈現(xiàn)動態(tài)波動情況？鑒于綠色創(chuàng)新前期投入成本過高且見效緩慢， 進入后疫情時代的員工是否會降低綠色創(chuàng)新補償感知而選擇暫時保存實力， 即是否存在綠色創(chuàng)造力倒退的現(xiàn)象？未來有必要探討員工綠色創(chuàng)造力的動態(tài)變化情況以有效引導(dǎo)企業(yè)綠色創(chuàng)新進程。

4.5""預(yù)防綠色創(chuàng)造力的道德許可效應(yīng)

學(xué)界與業(yè)界在宣揚綠色創(chuàng)造力積極意義的同時， 更應(yīng)關(guān)注如何保持這一競爭優(yōu)勢。以往研究表明， 員工前期的善行可能會成為后續(xù)消極行為的“正當(dāng)”理由（Miller amp; Effron， 2010）; 如果善行產(chǎn)生于外部多方壓力之下， 這種道德許可效應(yīng)將更加普遍（Effron amp; Conway， 2015）。本研究呼吁未來需要關(guān)注綠色創(chuàng)造力的持續(xù)性， 以預(yù)防潛在的道德許可效應(yīng)。

首先， Klotz和Bolino （2013）指出， 無法得到預(yù)期報酬是員工前期積極道德經(jīng)歷轉(zhuǎn)為道德缺失行為的導(dǎo)火線， 因為道德經(jīng)歷只是賦予了員工道德信用， 不能保證道德行為的可持續(xù)性。那么， 未來有必要探究何種因素（如環(huán)保價值觀）能夠有效彌補綠色創(chuàng)造力的短暫性刺激。具有環(huán)保價值觀的員工可能受到自愿保護環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)動， 即使前期解決環(huán)境問題的行動并未給予其豐厚的報酬， 他們也愿意從事與價值觀一致的行動（Miller amp; Effron， 2010）， 即不容易陷入道德許可。其次， 心理特權(quán)（Psychological Entitlement）可能構(gòu)成了道德許可效應(yīng)的解釋機制。前期產(chǎn)生綠色創(chuàng)造力的艱難度與預(yù)期報酬的滯后性違背了互惠原則， 促使員工產(chǎn)生了付出與回報不對等的認知; 在得到自己無法獲取更多資源的消極判斷（心理特權(quán)低）之后， 員工的后續(xù)行為出現(xiàn)不一致性， 他們不再積極從事這種得不償失的活動， 轉(zhuǎn)而心安理得的采取不道德行為。此外， 如果前期的綠色創(chuàng)造力產(chǎn)生于組織戰(zhàn)略等外部壓力之下將會加劇這一效應(yīng)。

4.6 "警惕綠色創(chuàng)造力可能付出的代價

隨著綠色管理議題得到越來越多的關(guān)注， 已有研究多次強調(diào)綠色創(chuàng)造力對個體、組織與社會產(chǎn)生的積極作用（Bahzar， 2019; Chen amp; Chang， 2013）。然而成長總是伴隨著劇烈“陣痛”， 這些受益主體也需要在這個過程中付出高額代價（Tuan， 2020）， 比如環(huán)保投入成本過高威脅日常經(jīng)營活動， 企業(yè)特定的綠色材料或技術(shù)可能導(dǎo)致供應(yīng)短缺、價格變化， 供應(yīng)鏈轉(zhuǎn)型存在滯后期和不穩(wěn)定性， 環(huán)境政策變化給企業(yè)長期規(guī)劃和投資帶來不確定性等。但是這與傳統(tǒng)創(chuàng)造力的惡意表現(xiàn)機制不同（Zheng et al.， 2019）， 出于“好心”的綠色創(chuàng)造力督促員工以保護環(huán)境為前提行事， 帶來的環(huán)保設(shè)施不成熟、環(huán)境不穩(wěn)定等消極結(jié)果是形成新型競爭優(yōu)勢（綠色創(chuàng)造力）需要承擔(dān)的代價。綜上， 未來應(yīng)關(guān)注綠色創(chuàng)造力需要付出的代價， 探究其表現(xiàn)、根源、機制與對策， 縮短成長“陣痛期”， 降低需要付出的成本， 不讓前期為提高綠色創(chuàng)造力所做出的努力付之東流， 更好地保障綠色創(chuàng)造力目標(biāo)成效。

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Individual factors， contextual factors and their interactions

YU Guangyu¹， NIE Qi²， PENG Jian¹

（¹"School of Economics and Management， Southeast University， Nanjing 210096， China）（²"Business School， Nanjing Normal University， Nanjing 210023， China）

Abstract： Against the background of carbon peak and carbon neutrality， enterprises are facing severe pressure related to green development. Green creativity， which refers to the development of new ideas about green products， green services， green processes， or green practices that are judged to be original， novel， and useful， is the key way to realize the low-carbon development of enterprises. However， there is still a lack of systematic understanding of the stimulating factors and mechanisms of green creativity. Individual factors （motivation， cognition， emotion， attitude， ability， and behavior） and contextual factors （leadership， vision and strategy， management practice， and comprehensive strength） constitute the antecedent variables that influence employee green creativity. On this basis， the functions of the above factors can be divided into two categories： （1） the \"situation → individual\" driving path model， where self-determination theory， social cognition theory， affective events theory， and attitude change theory are the patterns of explanation perspectives; and （2） the interaction model of individual and situation， in which competency activation model and motivated information processing theory are the patterns of explanation perspectives. Future research can start from concept definition， traditional influence， team level， dynamic attributes， persistence and the price that needs to be paid to enrich the green creativity theory system.

Keywords："green creativity， individual factors， contextual factors， individual-context interaction perspective， green management