收稿日期收稿日期：2023-10-14 "修回日期：2024-01-25

基金項(xiàng)目基金項(xiàng)目：江蘇省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（22GLB031）

作者簡介作者簡介：朱永躍（1981-），男，江蘇宿遷人，博士，江蘇大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；張明鳳（1998-），女，山東德州人，江蘇大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。

摘要摘 要：制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，數(shù)字技術(shù)的引入給員工帶來不同程度的技術(shù)沖擊，并且使得員工崗位技能要求不斷提升。基于壓力認(rèn)知評估理論和工作要求—資源模型，通過475份數(shù)字化轉(zhuǎn)型的制造業(yè)員工調(diào)研數(shù)據(jù)，利用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）和模糊集定性比較分析（fsQCA）方法，探討技術(shù)沖擊意識對員工主動(dòng)技能發(fā)展的影響機(jī)制，以及影響主動(dòng)技能發(fā)展的組態(tài)路徑。研究發(fā)現(xiàn)：①壓力認(rèn)知評估是技術(shù)沖擊意識影響主動(dòng)技能發(fā)展的關(guān)鍵中介變量，技術(shù)沖擊意識通過挑戰(zhàn)性評估對主動(dòng)技能發(fā)展產(chǎn)生積極影響，通過威脅性評估對主動(dòng)技能發(fā)展產(chǎn)生消極影響；②數(shù)字自我效能感在上述影響效應(yīng)中具有顯著調(diào)節(jié)作用，即數(shù)字自我效能感強(qiáng)化技術(shù)沖擊意識與挑戰(zhàn)性評估之間的正向關(guān)系，弱化技術(shù)沖擊意識與威脅性評估之間的正向關(guān)系；③在主動(dòng)技能發(fā)展的前因條件組合中，有4類觸發(fā)員工主動(dòng)技能發(fā)展的前因構(gòu)型。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：技術(shù)沖擊意識；認(rèn)知評估；主動(dòng)技能發(fā)展；數(shù)字自我效能感；模糊集定性比較分析

DOIDOI：10.6049/kjjbydc.2023100440

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID） """""開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

中圖分類號中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號文章編號：1001-7348（2024）23-0149-12

0 引言

當(dāng)前，數(shù)字技術(shù)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)加速融合，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為制造業(yè)內(nèi)部賦能的關(guān)鍵抓手［1］。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)是人才轉(zhuǎn)型［2］，個(gè)體技能和特定環(huán)境中的應(yīng)用能力至關(guān)重要，員工亟需提升技能水平以勝任數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的角色轉(zhuǎn)變與崗位調(diào)換［3］。當(dāng)前大量制造業(yè)員工工作環(huán)境單一、工作流程規(guī)范化且重復(fù)性強(qiáng)，其崗位容易被數(shù)字技術(shù)替代［4］。同時(shí)，技術(shù)變革縮小了低技能員工的工作范圍，其缺少與技術(shù)溢價(jià)抗衡的核心能力［5］。隨著數(shù)字技術(shù)的迭代升級，員工可能產(chǎn)生對自身價(jià)值不確定性的恐慌［6］，進(jìn)而產(chǎn)生技術(shù)沖擊意識。在技術(shù)沖擊意識下，實(shí)現(xiàn)主動(dòng)技能發(fā)展既是數(shù)字化浪潮下組織對員工的角色要求，也是員工對工作場所數(shù)字化的有力回應(yīng)。然而，鮮有研究探討技術(shù)沖擊意識與員工主動(dòng)技能發(fā)展的關(guān)系，其影響機(jī)制和邊界條件也尚不明晰。

技術(shù)沖擊意識作為一種職業(yè)壓力源，會(huì)激發(fā)員工對未來工作連續(xù)性的壓力心理反應(yīng)［7］?？v觀既有相關(guān)文獻(xiàn)，有學(xué)者開始關(guān)注技術(shù)沖擊意識對員工的消極影響［8-11］，對于其積極影響關(guān)注較少，見解有限［12］。根據(jù)壓力認(rèn)知評估理論，壓力的產(chǎn)生取決于個(gè)體對壓力源的認(rèn)知評估［13］，個(gè)體會(huì)根據(jù)自身資源和認(rèn)知進(jìn)行挑戰(zhàn)性評估或威脅性評估，從而對其行為產(chǎn)生不同影響。具體來說，員工在數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境中產(chǎn)生技術(shù)沖擊意識后，會(huì)根據(jù)自身認(rèn)知評估產(chǎn)生不同情緒體驗(yàn)，作出挑戰(zhàn)性評估的個(gè)體更加關(guān)注環(huán)境中潛在的機(jī)會(huì)、成長與收獲，面對壓力更容易采取聚焦問題的應(yīng)對方式［14］，通過多方位調(diào)動(dòng)個(gè)體所擁有的資源，主動(dòng)學(xué)習(xí)工作中所需的知識與技術(shù)［15］；而作出威脅性評估的個(gè)體更加關(guān)注個(gè)人資源損失，認(rèn)為自己無法改變威脅性的環(huán)境條件，面對壓力更容易采取聚焦情緒的應(yīng)對方式，如回避、消極應(yīng)對［16］等。故本研究將挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估納入同一框架展開討論，探討其在技術(shù)沖擊意識對員工主動(dòng)技能發(fā)展影響機(jī)制中可能具有的中介作用。

值得注意的是，員工面對技術(shù)沖擊的應(yīng)對方式不僅取決于個(gè)體所處情境，還取決于個(gè)體自身因素［17］。數(shù)字自我效能感作為數(shù)字化工作場所中調(diào)節(jié)和控制個(gè)體行為的個(gè)體特征，會(huì)對個(gè)體認(rèn)知評估產(chǎn)生影響［18］，反映個(gè)體對于數(shù)字設(shè)備使用能力的感知與信心［19］。數(shù)字自我效能感高的員工，相信自己有能力完成超出自身職責(zé)要求的任務(wù)和應(yīng)對潛在的障礙，執(zhí)行數(shù)字任務(wù)時(shí)更加自信，且有更高的責(zé)任感。反之，數(shù)字自我效能感低的員工更關(guān)注工作中可能產(chǎn)生的失敗等不利后果，容易沉浸在數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的技術(shù)恐慌中，從而對數(shù)字沖擊的敏感性增加。因此，本研究引入數(shù)字自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，探討其在技術(shù)沖擊意識對員工主動(dòng)技能發(fā)展影響機(jī)制中可能存在的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究基于壓力認(rèn)知評估理論，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型制造業(yè)員工為研究對象，探討技術(shù)沖擊意識對員工主動(dòng)技能發(fā)展的影響機(jī)制，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）驗(yàn)證變量間因果關(guān)系，并且為解決多重并發(fā)因果關(guān)系及前因變量間潛在關(guān)系等復(fù)雜性問題，在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上使用模糊集定性比較分析法（fsQCA）對主動(dòng)技能發(fā)展的前因進(jìn)行構(gòu)型分析。本文主要探討以下問題：①技術(shù)沖擊意識對主動(dòng)技能發(fā)展產(chǎn)生何種作用，該作用是否以挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估為傳導(dǎo)機(jī)制？②在不同程度的數(shù)字自我效能感下，技術(shù)沖擊意識對主動(dòng)技能發(fā)展的影響是否存在差異？③影響主動(dòng)技能發(fā)展的組態(tài)路徑有哪些？對這些問題的回答，有助于打開技術(shù)沖擊意識影響員工主動(dòng)技能發(fā)展的“黑箱”，揭示數(shù)字化情境下員工主動(dòng)技能發(fā)展的觸發(fā)路徑，并拓展壓力認(rèn)知評估理論在數(shù)字化領(lǐng)域的運(yùn)用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 技術(shù)沖擊意識與員工主動(dòng)技能發(fā)展

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，智能技術(shù)、人工智能、機(jī)器人和算法（STARA）［20］等為企業(yè)和用戶帶來了個(gè)性化和便捷的體驗(yàn)，降低了企業(yè)勞動(dòng)成本。然而，數(shù)字技術(shù)發(fā)展從根本上改變了組織管理和工作執(zhí)行方式，企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)對某些低技能職位的員工產(chǎn)生威脅［21］。具體而言，技術(shù)沖擊意識指個(gè)體對人工智能技術(shù)發(fā)展?jié)撛谧兓绊懫渎殬I(yè)的感知［22］。相關(guān)研究多集中在技術(shù)沖擊意識對員工工作結(jié)果的影響方面，如員工高技術(shù)沖擊意識會(huì)使其處于較低的愉悅水平，導(dǎo)致員工出現(xiàn)抑郁、犬儒主義傾向［22］、離職傾向［8，9］、工作不安全感［10，11］等。然而，技術(shù)沖擊意識對員工的影響并不總是負(fù)面的，有研究證實(shí)技術(shù)沖擊會(huì)增加員工認(rèn)同（程雅馨等，2023）、工作旺盛感［23］等，并且挑戰(zhàn)性技術(shù)沖擊會(huì)正向影響員工生產(chǎn)競爭力，而阻礙性技術(shù)沖擊對員工生產(chǎn)競爭力的影響并不明顯［12］。因此，技術(shù)沖擊對員工的影響并非都是消極的結(jié)果，單一研究方式的局限性逐漸顯現(xiàn)，技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間的關(guān)系和作用路徑有待進(jìn)一步探討。

根據(jù)工作要求—資源模型，個(gè)體工作行為取決于工作資源與工作要求之間的平衡程度［24］。一方面，從資源損耗路徑來看，技術(shù)沖擊可能造成員工內(nèi)部資源分配矛盾，工作要求的提高使員工產(chǎn)生較多自我資源消耗，因此，技術(shù)沖擊意識可能抑制主動(dòng)技能發(fā)展；另一方面，從資源增益路徑來看，技術(shù)沖擊會(huì)激勵(lì)個(gè)體更積極地接觸外部資源，加快提升數(shù)字技能和知識學(xué)習(xí)效果，使其有動(dòng)力爭取更多資源，繼而可能促進(jìn)主動(dòng)技能發(fā)展。主動(dòng)技能發(fā)展指個(gè)人為掌握未來工作任務(wù)需要而自我發(fā)起面向未來和變革的知識與技能獲取［25］，主動(dòng)技能發(fā)展是主動(dòng)職業(yè)行為的一種特定形式，反映員工面對數(shù)字化工作場所而表現(xiàn)出的為提高特定技能和個(gè)人能力所采取的積極主動(dòng)工作行為。具體而言，主動(dòng)技能發(fā)展對于員工來說相當(dāng)于一種面向未來發(fā)展的資源投資，員工會(huì)通過比較資源損耗和增益的大小改變自身行為與態(tài)度［26］。同時(shí)，致力于技能發(fā)展的個(gè)體在獲取技能和知識的過程中也形成了解決問題的批判性思維［27］，個(gè)體的技術(shù)沖擊意識會(huì)對其主動(dòng)技能發(fā)展產(chǎn)生何種作用，取決于個(gè)體將技術(shù)沖擊視為挑戰(zhàn)的資源增益還是視為威脅的資源損耗的感知和解讀。

1.2 認(rèn)知評估的中介作用

根據(jù)壓力認(rèn)知評估理論，壓力認(rèn)知評估是個(gè)體依據(jù)利害關(guān)系對壓力源進(jìn)行分類的認(rèn)知過程，其能揭示壓力源與員工態(tài)度和行為之間的作用機(jī)理。當(dāng)員工面對外部刺激性事件時(shí)，會(huì)形成兩種完全不同的認(rèn)知和評估，即挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估［12］。作出挑戰(zhàn)性評估的個(gè)體認(rèn)為適當(dāng)?shù)膲毫δ軒椭约和瓿赡繕?biāo)，形成資源獲取的潛在動(dòng)力。相反，對壓力源作出威脅性評估的個(gè)體認(rèn)為壓力源會(huì)給自己造成阻礙和威脅，會(huì)限制個(gè)人目標(biāo)以及職業(yè)規(guī)劃的完成，不僅給個(gè)體帶來壓迫感，還會(huì)造成個(gè)體資源損失從而阻礙個(gè)人成長。

挑戰(zhàn)性—威脅性壓力評估二維結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到眾多研究的支持，例如，學(xué)習(xí)要求［28］、辱虐管理［29］、組織的延展性目標(biāo)［30］、績效壓力［14］和時(shí)間壓力（江宇暉等，2019）等均既能引起挑戰(zhàn)性評估，又能引起威脅性評估。此外，壓力的產(chǎn)生和應(yīng)對涉及初級評價(jià)和次級評價(jià)兩個(gè)過程，其中，初級評價(jià)是指個(gè)體根據(jù)自身擁有資源的多少判斷事件對自己的利害關(guān)系，次級評價(jià)指個(gè)體對事件評估的應(yīng)對方式［12］。在評估過程中，個(gè)體的初級評估和次級評估會(huì)導(dǎo)致情緒體驗(yàn)不斷變化，進(jìn)而影響其態(tài)度和行為。同時(shí)，個(gè)體對壓力源的認(rèn)知評估具有共存性，可能會(huì)對同一壓力源既作出挑戰(zhàn)性評估又作出威脅性評估［31］。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，技術(shù)沖擊意識作為一種技術(shù)認(rèn)知活動(dòng)［22］，員工會(huì)根據(jù)現(xiàn)有信息和資源以及組織情境未來變化進(jìn)行認(rèn)知評估，技術(shù)沖擊給個(gè)體帶來的資源損失會(huì)促使員工作出是否進(jìn)行資源爭取的判斷。如果組織引入數(shù)字技術(shù)給員工帶來積極的情緒體驗(yàn)，員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知是一種機(jī)會(huì)和資源增值，則員工會(huì)根據(jù)自身資源作出挑戰(zhàn)性評估；相反，如果組織引入數(shù)字技術(shù)給員工帶來數(shù)字焦慮，個(gè)體資源得不到及時(shí)補(bǔ)充，則會(huì)破壞個(gè)體資源的投入—產(chǎn)出平衡性，促使員工作出威脅性評估，采取保護(hù)措施免受資源損失或從資源損失中恢復(fù)過來。此外，挑戰(zhàn)性評估能夠促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)對于目標(biāo)達(dá)成和高成就感的期望，從而使員工產(chǎn)生積極的情緒、態(tài)度和行為結(jié)果，而威脅性評估基于潛在失敗和傷害，通常會(huì)對員工產(chǎn)生不利影響［12］。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫δ艽龠M(jìn)員工主動(dòng)技能發(fā)展，主動(dòng)技能發(fā)展作為一種資源投資，作出挑戰(zhàn)性評估的個(gè)體會(huì)更加積極地學(xué)習(xí)新技能和知識，作出威脅性評估的個(gè)體則會(huì)選擇逃避學(xué)習(xí)等方式保護(hù)現(xiàn)有資源。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1a：挑戰(zhàn)性評估在技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間發(fā)揮中介作用，即員工技術(shù)沖擊意識通過挑戰(zhàn)性評估正向影響主動(dòng)技能發(fā)展。

H1b：威脅性評估在技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間發(fā)揮中介作用，即員工技術(shù)沖擊意識通過威脅性評估負(fù)向影響主動(dòng)技能發(fā)展。

1.3 數(shù)字自我效能感的調(diào)節(jié)作用

數(shù)字自我效能感是Agarwal等［32］在自我效能感概念的基礎(chǔ)上提出的，主要指個(gè)體在輕松和有效利用信息技術(shù)以及適應(yīng)數(shù)字設(shè)備更新方面的自我效能，是個(gè)體在執(zhí)行與使用數(shù)字系統(tǒng)相關(guān)任務(wù)或活動(dòng)時(shí)的主觀感知。自我效能感側(cè)重于個(gè)體對綜合能力的自信程度，數(shù)字自我效能感則更強(qiáng)調(diào)特定的數(shù)字化組織情境［19］。依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論［33］，個(gè)體是自身行為的能動(dòng)者，效能感能夠?qū)T工行為產(chǎn)生預(yù)測作用，而且特定情境下的效能感對員工行為產(chǎn)生的預(yù)測作用更顯著。根據(jù)現(xiàn)有研究，數(shù)字自我效能感被視為一種關(guān)鍵的人格特質(zhì)資源，可以增強(qiáng)個(gè)體對其它資源的改變和實(shí)施能力，從而決定個(gè)體在壓力情況下的抗壓能力［18］。同時(shí)，依據(jù)工作要求—資源模型，個(gè)體特征（如自我效能感、認(rèn)知評價(jià)等）差異會(huì)導(dǎo)致不同員工對同一工作特征感知出不同工作資源和工作要求。數(shù)字自我效能感較高的個(gè)體，能根據(jù)自己感知的信息調(diào)整資源分配和行為。因此，本研究認(rèn)為數(shù)字自我效能感是影響技術(shù)沖擊意識作用于主動(dòng)技能發(fā)展的重要邊界條件。

有研究指出數(shù)字自我效能感受到數(shù)字焦慮的影響［34］，個(gè)體數(shù)字自我效能感較高時(shí)，對職業(yè)發(fā)展的興趣更濃厚［18］，員工對使用數(shù)字設(shè)備的勝任力更強(qiáng)［19］。因此，數(shù)字自我效能感在數(shù)字技術(shù)互動(dòng)中發(fā)揮核心作用。本研究認(rèn)為數(shù)字自我效能感能夠影響個(gè)體在數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下的關(guān)注焦點(diǎn)，即數(shù)字自我效能感影響個(gè)體認(rèn)知評價(jià)。一方面，高數(shù)字自我效能感的個(gè)體在自我認(rèn)知和評價(jià)方面具有較高預(yù)期，他們相信自己有能力完成超出自身職責(zé)要求的數(shù)字任務(wù)并應(yīng)對潛在障礙，會(huì)減少產(chǎn)生消極行為的可能性。另一方面，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，數(shù)字自我效能感能夠增強(qiáng)員工對所處環(huán)境資源的判斷以及對數(shù)字設(shè)備使用的興趣，較高的數(shù)字自我效能感能讓員工減少技術(shù)沖擊的限制，用發(fā)展的視角看待組織轉(zhuǎn)型帶來的員工角色和能力要求轉(zhuǎn)變，即高數(shù)字自我效能感水平下，員工認(rèn)為技術(shù)沖擊產(chǎn)生的積極影響更強(qiáng)，更容易作出挑戰(zhàn)性評估。反之，低數(shù)字自我效能感水平下，員工更容易受到技術(shù)沖擊潛在的資源威脅，對數(shù)字沖擊的敏感性增加，從而更容易作出威脅性評估。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：數(shù)字自我效能感強(qiáng)化技術(shù)沖擊意識與挑戰(zhàn)性評估之間的正向關(guān)系，即數(shù)字自我效能感越高，技術(shù)沖擊意識對挑戰(zhàn)性評估的正向影響越強(qiáng)，反之，技術(shù)沖擊意識對挑戰(zhàn)性評估的正向影響越弱。

H2b：數(shù)字自我效能感削弱技術(shù)沖擊意識與威脅性評估之間的正向關(guān)系，即數(shù)字自我效能感越高，技術(shù)沖擊意識對威脅性評估的正向影響越弱，反之，技術(shù)沖擊意識對威脅性評估的正向影響越強(qiáng)。

面對技術(shù)沖擊時(shí)，數(shù)字自我效能感高的員工之所以會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)發(fā)展新技能，是因?yàn)樗麄兏菀鬃鞒鎏魬?zhàn)性評估；與之相反，數(shù)字自我效能感低的員工更容易作出威脅性評估，對于主動(dòng)技能發(fā)展的積極性減弱。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：數(shù)字自我效能感正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評估在技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間的中介作用，即數(shù)字自我效能感增強(qiáng)技術(shù)沖擊意識對挑戰(zhàn)性評估的正向影響，從而增強(qiáng)對員工主動(dòng)技能發(fā)展的積極影響。

H3b：數(shù)字自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)威脅性評估在技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間的中介作用，即數(shù)字自我效能感削弱技術(shù)沖擊意識對威脅性評估的正向影響，從而增強(qiáng)對員工主動(dòng)技能發(fā)展的積極影響。

綜上，本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究樣本數(shù)據(jù)主要來自開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的制造業(yè)員工，為確保問卷回收質(zhì)量和有效性，采用線上線下相結(jié)合的方式收集問卷，線上主要采用騰訊問卷、問卷網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)放，線下借助研究團(tuán)隊(duì)社交網(wǎng)絡(luò)通過滾雪球的方式邀請?jiān)诼殕T工填寫。根據(jù)選題需要，問卷設(shè)置了企業(yè)是否進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的篩選題項(xiàng)：①您所在的企業(yè)是否在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面做出過努力和嘗試？②您所在的企業(yè)是否采用大數(shù)據(jù)、人工智能（AI）、區(qū)塊鏈和數(shù)據(jù)分析等技術(shù)，將企業(yè)的運(yùn)營、業(yè)務(wù)模型和流程等轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字格式的過程？最終收回問卷713份，剔除存在缺失值、有效填寫時(shí)間小于60秒、同一問卷多數(shù)為相同答案的問卷，獲得有效問卷475份，問卷有效回收率為66.62%。

有效樣本的基本情況顯示，性別方面，男性多于女性，占比62.5%；年齡方面，25歲以下和26～30歲員工居多，分別占比33.1%和30.9%；學(xué)歷方面，本科學(xué)歷居多，占比58.3%；工作年限方面，以3年及以下為主，占比72.0%；職位級別方面，基層管理者及以下較多，占比78.3%。由此可知，樣本的性別、年齡、文化程度和工作年限等指標(biāo)結(jié)構(gòu)合理，適合開展后續(xù)分析。

2.2 研究工具

本研究采用的量表均源于現(xiàn)有成熟量表，相關(guān)量表在以往研究中均具有較高信度和效度。為保障問卷內(nèi)容可靠性，采用的英文量表經(jīng)過嚴(yán)格的翻譯—回譯程序，并結(jié)合研究語境對具體內(nèi)容進(jìn)行本土化修訂。參照已有研究［35］，為避免變量測量水平失真，全部量表均采用Likert-6點(diǎn)評分方法，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

（1）技術(shù)沖擊意識。參考徐廣路等（2022）的研究，采用Li等［8］開發(fā)的量表，共有4個(gè)測量題項(xiàng)，如“我認(rèn)為我的工作有很大可能會(huì)被人工智能機(jī)器取代”等。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.884。

（2）挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估。參考李其容等［36］的研究，采用Drach-Zahavy等［37］開發(fā)的量表，共有8個(gè)測量題項(xiàng)，其中，挑戰(zhàn)性評估有4個(gè)題項(xiàng)，如“我所從事的工作對我來說似乎是個(gè)挑戰(zhàn)”等，在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.879。威脅性評估也有4個(gè)題項(xiàng)，如“我所從事的工作對我來說似乎是個(gè)威脅”等，在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.886。

（3）主動(dòng)技能發(fā)展。參考Ren等［38］的研究，采用Boyce等［39］開發(fā)的量表，共有4個(gè)測量題項(xiàng)，如“我主動(dòng)進(jìn)行自主學(xué)習(xí)活動(dòng)以獲取新知識”等。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.905。

（4）數(shù)字自我效能感。采用Kim等［34］基于Agarwal等［32］與Bandura［33］提出的互聯(lián)網(wǎng)自我效能感改編的量表，共有3個(gè)測量題項(xiàng)，如“我想我可以很容易地學(xué)習(xí)如何使用數(shù)字設(shè)備”等。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.912。

（5）控制變量。根據(jù)Kalleberg［40］等和Ng［41］等研究，本研究將性別、年齡、文化程度作為控制變量；根據(jù)Paluch［42］等研究，工作年限和職位也會(huì)對員工技術(shù)沖擊意識產(chǎn)生一定影響，因此本研究還控制工作年限和職位級別。

3 數(shù)據(jù)分析與實(shí)證檢驗(yàn)

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，通過KMO和巴特利球形檢驗(yàn)，驗(yàn)證測量題項(xiàng)是否適合作驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，KMO=0.917，巴特利球形檢驗(yàn)p值小于0.001，均符合標(biāo)準(zhǔn)。其次，Harman單因子分析結(jié)果表明，共同方法因子解釋28.59%的方差變異（累計(jì)可解釋方差變異73.06%），遠(yuǎn)低于閾值40%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，可以作下一步檢驗(yàn)分析。

為驗(yàn)證各潛變量區(qū)分效度，使用Amos24.0構(gòu)建各嵌套結(jié)構(gòu)方程模型，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。發(fā)現(xiàn)五因子模型的擬合情況（χ2/df=1.216，CFI=0.995，TLI=0.994，IFI=0.995，RMSEA=0.021）相較其它因子模型更理想，表明五因子之間具有較高區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究各變量均值（M）、標(biāo)準(zhǔn)差（SD）以及相關(guān)關(guān)系如表2所示。各潛變量均值均大于中間值3且標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明技術(shù)沖擊意識產(chǎn)生的兩種評估方式和員工主動(dòng)技能發(fā)展等均廣泛且均衡地存在于制造業(yè)員工中。技術(shù)沖擊意識與挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估均顯著正相關(guān)（r=0.654，plt;0.01；r=0.633，plt;0.01），挑戰(zhàn)性評估與主動(dòng)技能發(fā)展顯著正相關(guān)（r=0.137，plt;0.01），威脅性評估與主動(dòng)技能發(fā)展顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.347，plt;0.01），變量間關(guān)系初步滿足假設(shè)，為進(jìn)一步分析奠定了基礎(chǔ)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Amos24.0和SPSS27.0軟件，通過分層回歸分析法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。各個(gè)模型的方差膨脹因子VIF均小于3，表明不存在多重共線性問題。同時(shí)，為保證結(jié)論有效性，將涉及交互項(xiàng)的變量進(jìn)行中心化處理。

（1）全模型檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)方程模型可以通過比較嵌套模型和替代模型尋找最優(yōu)模型，其中，嵌套模型在理論模型基礎(chǔ)上增加直接效應(yīng)，替代模型則是去除中介效應(yīng)。如表3所示，嵌套模型擁有良好的擬合指標(biāo)（χ2/df=1.513，RMSEA=0.033，CFI=0.984，TLI=0.981）。根據(jù)Anderson［43］的方法，比較嵌套模型和理論模型的卡方變化量不顯著（Δχ2（1）=0.578，pgt;0.05），說明嵌套模型未有效改善模型擬合度。替代模型也有良好的擬合指標(biāo)（χ2/df=2.116，RMSEA=0.061，CFI=0.925，TLI=0.914），通過比較貝葉斯信息準(zhǔn)則（Bayesian Information Criterion， BIC）可知，理論模型的BIC為468.499，替代模型的BIC為638.953，ΔBICgt;10且理論模型的BIC較小，說明理論模型能更好地反映變量間關(guān)系。

理論模型的整體擬合程度良好（χ2/df=1.508，RMSEA=0.027，CFI=0.989，TLI=0.987，SRMR=0.033），理論模型的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果如圖2所示。路徑分析結(jié)果表明，技術(shù)沖擊意識對挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估均具有正向影響（β=0.636，plt;0.001；β=0.618，plt;0.001），挑戰(zhàn)性評估對主動(dòng)技能發(fā)展具有正向影響（β=0.034，plt;0.05），威脅性評估對主動(dòng)技能發(fā)展具有負(fù)向影響（β=-0.465，plt;0.001），可以初步判斷挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估中介技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間的關(guān)系，因此假設(shè)H1和H2得到支持。

（2）挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估的中介作用檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，根據(jù)溫忠麟等（2014）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，首先，在控制相關(guān)變量后，檢驗(yàn)技術(shù)沖擊意識與挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估之間的關(guān)系，由模型2和模型4可以看出，技術(shù)沖擊意識對挑戰(zhàn)性評估的正向影響顯著（β=0.664，plt;0.001），對威脅性評估的正向影響顯著（β=0.623，plt;0.001）；其次，分別檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估與主動(dòng)技能發(fā)展之間的關(guān)系，由模型5和模型7可以看出，挑戰(zhàn)性評估對主動(dòng)技能發(fā)展具有正向影響（β=0.152，plt;0.01），威脅性評估對主動(dòng)技能發(fā)展具有負(fù)向影響（β=-0.290，plt;0.001）；最后，控制中介變量，檢驗(yàn)技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間的關(guān)系，由模型6可以看出，挑戰(zhàn)性評估對主動(dòng)技能發(fā)展的影響顯著（β=0.107，plt;0.01），且技術(shù)沖擊意識對主動(dòng)技能發(fā)展的影響顯著（β=-0.400，plt;0.001），表明挑戰(zhàn)性評估的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介，因此假設(shè)H1a得到驗(yàn)證。由模型8可以看出，威脅性評估對主動(dòng)技能發(fā)展的影響顯著（β=-0.169，plt;0.01），且技術(shù)沖擊意識對主動(dòng)技能發(fā)展的影響顯著（β=-0.194，plt;0.001），表明威脅性評估的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介，因此假設(shè)H1b得到驗(yàn)證。

（3）數(shù)字自我效能感的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。由表5中模型11可知，技術(shù)沖擊意識與數(shù)字自我效能感的交互項(xiàng)對挑戰(zhàn)性評估影響顯著（β=0.081，plt;0.01），且F值在顯著性水平內(nèi)，表明交互項(xiàng)對員工挑戰(zhàn)性評估具有正向調(diào)節(jié)作用，即數(shù)字自我效能感強(qiáng)化技術(shù)沖擊意識與挑戰(zhàn)性評估之間的正向關(guān)系，因此假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。由模型14可知，技術(shù)沖擊意識與數(shù)字自我效能感的交互項(xiàng)對威脅性評估影響顯著（β=-0.086，plt;0.01），交互項(xiàng)對員工威脅性評估具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即數(shù)字自我效能感會(huì)削弱技術(shù)沖擊意識與威脅性評估之間的正向關(guān)系，因此假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

進(jìn)一步地，為明確調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著性，本研究進(jìn)行簡單坡度分析，結(jié)果見圖3和圖4。如圖3所示，高數(shù)字自我效能感水平下，技術(shù)沖擊意識對員工挑戰(zhàn)性評估的影響斜率更大，說明高數(shù)字自我效能感水平下，技術(shù)沖擊意識對員工挑戰(zhàn)性評估的正向影響更顯著，因此假設(shè)H2a得到進(jìn)一步驗(yàn)證。如圖4所示，低數(shù)字自我效能感水平下，技術(shù)沖擊意識對員工威脅評估的影響斜率更大，說明低數(shù)字自我效能感水平下，技術(shù)沖擊意識對員工威脅性評估的正向影響更顯著，因此假設(shè)H2b得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

（4）被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)。采用Bootstrap法對被調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)，Bootstrap樣本量為5 000，置信區(qū)間為95%，在高數(shù)字自我效能感（+1SD）和低數(shù)字自我效能感（-1SD）下，技術(shù)沖擊意識對主動(dòng)技能發(fā)展的間接效應(yīng)如表6所示。高數(shù)字自我效能感水平下，技術(shù)沖擊意識通過挑戰(zhàn)性評估正向影響主動(dòng)技能發(fā)展，且效應(yīng)值為0.111；低數(shù)字自我效能感水平下，技術(shù)沖擊意識通過挑戰(zhàn)性評估正向影響主動(dòng)技能發(fā)展，且效應(yīng)值為0.085。同時(shí)，數(shù)字自我效能感的高低差異值顯著，表明數(shù)字自我效能感正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性評估在技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間的中介作用，因此假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。高數(shù)字自我效能感水平下，技術(shù)沖擊意識通過威脅性評估負(fù)向影響主動(dòng)技能發(fā)展，且效應(yīng)值為-0.097；數(shù)字自我效能感較低時(shí)，技術(shù)沖擊意識通過威脅性評估負(fù)向影響主動(dòng)技能發(fā)展，且效應(yīng)值為-0.112。同時(shí)，數(shù)字自我效能感的高低差異值顯著，即數(shù)字自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)威脅性評估在技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間的中介作用，因此假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。

3.4 模糊集定性比較分析

結(jié)構(gòu)方程模型能解釋各變量之前的因果關(guān)系，但是，其在提供解決方案、分析多種變量交互作用對因變量的影響等方面存在不足，學(xué)者們指出可以基于回歸框架使用fsQCA方法解釋復(fù)雜因果組合關(guān)系［44］。由此，本文在SEM研究的基礎(chǔ)上使用fsQCA方法，檢驗(yàn)影響員工主動(dòng)技能發(fā)展的前因條件組合，以使研究結(jié)果更穩(wěn)健。

本研究選取技術(shù)沖擊意識、挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估、數(shù)字自我效能感和職位級別5個(gè)變量作為主動(dòng)技能發(fā)展的前因條件，主要基于以下考慮：①技術(shù)沖擊意識、挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估和數(shù)字自我效能感對主動(dòng)技能發(fā)展的影響有理論與實(shí)證研究結(jié)論支撐；②參照易明等（2018）研究，本文發(fā)現(xiàn)職位級別與員工主動(dòng)技能發(fā)展正相關(guān)（r=0.388，plt;0.01），其它人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與主動(dòng)技能發(fā)展關(guān)系不顯著，因此選取職位級別作為前因條件之一。

開展fsQCA分析時(shí)，首先要對研究變量數(shù)據(jù)進(jìn)行校準(zhǔn)，其中，技術(shù)沖擊意識、挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估、數(shù)字自我效能感等連續(xù)變量取平均值，按照Ragin［45］提出的隸屬標(biāo)準(zhǔn)5%、95%以及交叉點(diǎn)50%進(jìn)行原始值轉(zhuǎn)換；對類別變量職位級別而言，本研究將普通員工校準(zhǔn)為0、基層管理者校準(zhǔn)為0.33、中層管理者校準(zhǔn)為0.67、高層管理者校準(zhǔn)為1。

（1）單項(xiàng)原因條件的必要性分析。數(shù)據(jù)校準(zhǔn)之后，對各變量單項(xiàng)前因條件進(jìn)行必要性分析，結(jié)果如表7所示，各單項(xiàng)獨(dú)立因素影響主動(dòng)技能發(fā)展的一致率均未達(dá)到必要條件標(biāo)準(zhǔn)值0.9，表示單一前因變量無法單獨(dú)解釋員工主動(dòng)技能發(fā)展行為產(chǎn)生的原因。因此，需要將主動(dòng)技能發(fā)展和多個(gè)前因條件組合起來進(jìn)行分析。

（2）fsQCA分析。通過布爾代數(shù)的邏輯運(yùn)算［45］，并參照Greckhamer等［46］研究，本研究樣本量較大，為了避免頻次過低的組態(tài)情況，分析過程中將一致性門檻值設(shè)定為0.8，可接受的個(gè)案數(shù)設(shè)為3，PRI一致性為0.75，得到4種前因構(gòu)型組合如表8所示。其中，構(gòu)型的總體一致性系數(shù)為0.880，覆蓋度為0.740，說明4種構(gòu)型覆蓋主動(dòng)技能發(fā)展樣本的74.0%。

構(gòu)型P1（高自我驅(qū)動(dòng)型）表示影響主動(dòng)技能發(fā)展的前因條件為“挑戰(zhàn)性評估·數(shù)字自我效能感”，表明認(rèn)知評估階段高數(shù)字自我效能感對員工主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能具有關(guān)鍵作用（核心條件），但員工作出主動(dòng)技能發(fā)展的前提是員工認(rèn)為技術(shù)沖擊等帶來的壓力對于自己有益且有挑戰(zhàn)性，面對壓力時(shí)其能提高應(yīng)變能力以更好地完成工作。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體自我效能特征會(huì)很大程度決定其對外部資源變化的理解和接受程度。結(jié)合上述路徑，進(jìn)一步驗(yàn)證了挑戰(zhàn)性評估和數(shù)字自我效能感對主動(dòng)技能發(fā)展的促進(jìn)作用，該構(gòu)型與假設(shè)H2a和H3a的部分內(nèi)容一致。同時(shí)，對比各構(gòu)型的唯一覆蓋度發(fā)現(xiàn)，與其它構(gòu)型相比，挑戰(zhàn)性評估和數(shù)字自我效能感是激發(fā)員工主動(dòng)技能發(fā)展的核心動(dòng)力。

構(gòu)型P2（資源管理驅(qū)動(dòng)型）觸發(fā)類型包括兩個(gè)子模式（P2a和P2b），核心條件為高職位級別和高挑戰(zhàn)性評估。挑戰(zhàn)性評估既能調(diào)動(dòng)成員積極性，又能使個(gè)體陷入負(fù)面情緒［37］，因此，挑戰(zhàn)性評估不是導(dǎo)致員工主動(dòng)技能發(fā)展的唯一條件，在職位級別的影響下，高職位級別的員工往往教育水平較高、能力較強(qiáng)且擁有較多資源，面對數(shù)字技術(shù)的更迭沖擊時(shí)更容易將其視為挑戰(zhàn)性工作，其個(gè)人資源與工作要求相契合，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體積極主動(dòng)學(xué)習(xí)新技術(shù)，滿足新的工作技能要求。在第二種子模式中（P2b），輔助條件為高技術(shù)沖擊意識和高威脅性評估，可以看出面對技術(shù)沖擊帶來的資源損失，其可能作出挑戰(zhàn)性評估也可能作出威脅性評估，當(dāng)員工將其視為挑戰(zhàn)性評估時(shí)，更有可能激發(fā)工作動(dòng)機(jī)促進(jìn)主動(dòng)技能發(fā)展，進(jìn)而驗(yàn)證了假設(shè)H1a和H1b的部分內(nèi)容。

構(gòu)型P3（居安思危驅(qū)動(dòng)型）表示影響主動(dòng)技能發(fā)展的前因條件為“～職位級別～技術(shù)沖擊意識·威脅性評估·數(shù)字自我效能感”，此類員工擁有高數(shù)字自我效能感，即使技術(shù)沖擊意識缺失也會(huì)促使其產(chǎn)生威脅性評估進(jìn)而促進(jìn)主動(dòng)技能發(fā)展。結(jié)合上述路徑，進(jìn)一步驗(yàn)證了認(rèn)知評估的驅(qū)動(dòng)作用，同時(shí)可以看出當(dāng)員工擁有較強(qiáng)的危機(jī)意識時(shí)，會(huì)為了減少面臨的潛在危機(jī)，通過資源增值螺旋主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能和知識，該構(gòu)型與假設(shè)H3b的部分內(nèi)容一致。

構(gòu)型P4（勝任力驅(qū)動(dòng)型）表示影響主動(dòng)技能發(fā)展的前因條件為“職位級別·技術(shù)沖擊意識·～威脅性評估”，說明隨著技術(shù)沖擊意識和職位級別的提高，員工面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的壓力時(shí)更傾向于自我改變，學(xué)習(xí)數(shù)字業(yè)務(wù)技能。此類員工通常能在解決困難的過程中不斷提高工作勝任力，擁有較強(qiáng)的判斷和分析問題的能力，面對困難時(shí)并沒有將其視為阻礙自己發(fā)展的壓力，而此類員工往往是基層管理者及以上級別，有較高的成就導(dǎo)向以勝任工作中的困難。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究基于壓力認(rèn)知評估理論和工作要求—資源模型，探究技術(shù)沖擊意識對員工主動(dòng)技能發(fā)展的雙刃劍效應(yīng)，引入數(shù)字自我效能感作為調(diào)節(jié)變量、挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估作為中介變量，構(gòu)建被調(diào)節(jié)的雙中介模型。通過回歸分析和模糊集定性比較分析，得出如下結(jié)論：

（1）技術(shù)沖擊意識是促進(jìn)員工主動(dòng)技能發(fā)展的重要因素，認(rèn)知評估在其中發(fā)揮中介傳導(dǎo)作用。以往研究多聚焦組織內(nèi)部技術(shù)沖擊的負(fù)面影響效應(yīng)，本研究回應(yīng)了Brougham［22］等的建議，將數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的技術(shù)沖擊意識作為壓力源，員工根據(jù)自身認(rèn)知評估對壓力源作出不同判斷。結(jié)果表明，員工將技術(shù)沖擊意識視為挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，往往認(rèn)為數(shù)字技術(shù)會(huì)提高工作效率和創(chuàng)造新價(jià)值，進(jìn)而將數(shù)字技術(shù)視為主動(dòng)學(xué)習(xí)技能的動(dòng)力；相反，員工將技術(shù)沖擊意識視為威脅性壓力時(shí)，認(rèn)為數(shù)字技術(shù)會(huì)對自身工作方式產(chǎn)生顛覆性影響甚至直接替代自己，員工對數(shù)字技術(shù)改變工作行為的敏感性增強(qiáng)，往往會(huì)抑制員工主動(dòng)技能發(fā)展。

（2）技術(shù)沖擊意識與數(shù)字自我效能感交互影響員工認(rèn)知評估，進(jìn)而影響員工主動(dòng)技能發(fā)展。具體而言，數(shù)字自我效能感會(huì)增強(qiáng)技術(shù)沖擊意識對挑戰(zhàn)性評估的正向影響，削弱技術(shù)沖擊意識對威脅性評估的正向影響。數(shù)字自我效能感可以有效降低員工對技術(shù)沖擊的威脅性判斷，且在高數(shù)字自我效能感水平下，技術(shù)沖擊意識通過挑戰(zhàn)性評估對主動(dòng)技能發(fā)展的正向影響更顯著。在高數(shù)字自我效能感水平下，員工傾向于將技術(shù)沖擊意識轉(zhuǎn)化為挑戰(zhàn)性評估，進(jìn)而激發(fā)員工主動(dòng)技能發(fā)展；低數(shù)字自我效能感水平下，員工傾向于將技術(shù)沖擊意識視為威脅性評估，進(jìn)而抑制員工主動(dòng)技能發(fā)展。這說明數(shù)字自我效能感水平對個(gè)體壓力與行為之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用，同時(shí)也從側(cè)面支持了工作壓力的二維結(jié)構(gòu)。

（3）員工主動(dòng)技能發(fā)展有4類觸發(fā)模式，根據(jù)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同，可總結(jié)為高自我驅(qū)動(dòng)型（P1）、資源管理驅(qū)動(dòng)型（P2a和P2b）、居安思危驅(qū)動(dòng)型（P3）和勝任力驅(qū)動(dòng)型（P4）。本研究借助fsQCA進(jìn)一步驗(yàn)證主動(dòng)技能發(fā)展的前因條件，結(jié)果發(fā)現(xiàn)技術(shù)沖擊意識、挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估和數(shù)字自我效能感均為主動(dòng)技能發(fā)展的前因變量。同時(shí)，分析結(jié)果還證實(shí)職位級別也是影響員工主動(dòng)技能發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。在4類觸發(fā)模式中，構(gòu)型P2（資源管理驅(qū)動(dòng)型）的解釋力大于其它3類構(gòu)型，表明在技術(shù)沖擊意識作為輔助條件缺失的情況下，應(yīng)重視職位級別和挑戰(zhàn)性評估的協(xié)同作用，以促進(jìn)員工主動(dòng)技能發(fā)展。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）豐富了員工主動(dòng)技能發(fā)展研究成果。以往研究主要從組織因素［38，47］對主動(dòng)技能發(fā)展的前因展開探討，較少涉及個(gè)體層面員工意識對技能發(fā)展的影響。數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，員工技能要求不斷提升，而技術(shù)沖擊意識是員工面臨技術(shù)性失業(yè)［48］、就業(yè)崗位和就業(yè)形態(tài)變化等產(chǎn)生的重要技術(shù)認(rèn)知，因而本研究將技術(shù)沖擊意識作為主動(dòng)技能發(fā)展的主要前因變量，是對員工主動(dòng)性行為領(lǐng)域研究的補(bǔ)充和拓展。

（2）揭示了技術(shù)沖擊意識對主動(dòng)技能發(fā)展的雙刃劍效應(yīng)及其影響過程與邊界條件。本研究將數(shù)字自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，從資源增值和資源損耗兩個(gè)角度考察技術(shù)沖擊意識的挑戰(zhàn)與威脅評估機(jī)制。與單一研究視角探討技術(shù)沖擊意識的作用效果不同，本研究驗(yàn)證了壓力認(rèn)知評估在技術(shù)沖擊意識與主動(dòng)技能發(fā)展之間的中介作用，不僅為技術(shù)沖擊影響主動(dòng)技能發(fā)展提供了解釋路徑，還對壓力認(rèn)知評估理論進(jìn)行了新的解讀。

（3）探討了影響主動(dòng)技能發(fā)展的組態(tài)路徑。本研究響應(yīng)了Fiss等［44］的觀點(diǎn)，在結(jié)構(gòu)方程的基礎(chǔ)上增加模糊集定性比較分析，同時(shí)將控制變量中與主動(dòng)技能發(fā)展有相關(guān)關(guān)系的變量納入主動(dòng)技能發(fā)展前因條件，得到觸發(fā)員工主動(dòng)技能發(fā)展的多類構(gòu)型。研究發(fā)現(xiàn)，員工主動(dòng)技能發(fā)展是多種因素協(xié)同作用的結(jié)果，這一發(fā)現(xiàn)是對單一因素視角探討員工主動(dòng)技能發(fā)展影響路徑的補(bǔ)充，也豐富了多元分析方法在人力資源和組織行為研究領(lǐng)域的應(yīng)用。

4.3 實(shí)踐啟示

基于理論推導(dǎo)和實(shí)證分析，本研究揭示了制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下員工技術(shù)沖擊意識對其主動(dòng)技能發(fā)展的影響機(jī)制以及影響主動(dòng)技能發(fā)展的組態(tài)路徑，得到以下實(shí)踐啟示：

（1）對企業(yè)而言，一方面，企業(yè)要建立多樣化的人才培養(yǎng)方案。以技術(shù)和人才為依托的數(shù)字化轉(zhuǎn)型既需要引進(jìn)高技能人才，又需要提高傳統(tǒng)技能人才的人機(jī)協(xié)同效應(yīng)，不同員工對技術(shù)變革的認(rèn)知存在差異，企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到技術(shù)沖擊對員工的雙刃劍影響，為員工積極融入新角色和適應(yīng)崗位變化提供條件。另一方面，要正確引導(dǎo)員工技術(shù)認(rèn)知和行為轉(zhuǎn)化，發(fā)揮人工智能技術(shù)的正效應(yīng)，規(guī)避技術(shù)沖擊帶來的潛在威脅。企業(yè)可以通過技術(shù)培訓(xùn)或賦予員工挑戰(zhàn)性任務(wù)等方式，激活個(gè)體數(shù)字自我效能感，引導(dǎo)其開展自我驅(qū)動(dòng)學(xué)習(xí)，減少員工因技術(shù)沖擊帶來的數(shù)字焦慮和心理威脅。

（2）對員工而言，面對技術(shù)變革時(shí)應(yīng)將數(shù)字技術(shù)作為提升自身能力的有力幫手，應(yīng)合理調(diào)整對技術(shù)的認(rèn)知。數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得企業(yè)內(nèi)部員工彼此共享信息、高度互聯(lián)，員工要積極發(fā)展新技能，適應(yīng)工作崗位變化，可以通過加強(qiáng)人機(jī)互動(dòng)、積極拓寬知識獲取渠道等方式提高自身能力，面對適當(dāng)壓力能作出挑戰(zhàn)性評估，進(jìn)而樹立對技術(shù)變革的正確認(rèn)知，提高數(shù)字自我效能感，積極融入企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型環(huán)境。

4.4 不足與展望

鑒于研究條件限制，本研究存在一定局限性，有待進(jìn)一步完善。首先，研究數(shù)據(jù)為員工自評數(shù)據(jù)和橫截面數(shù)據(jù)，從員工個(gè)體角度探討技術(shù)沖擊的雙刃劍影響，未涉及對時(shí)間因素和上下級關(guān)系因素的考量，未來可以分階段探索員工對技術(shù)的認(rèn)知變化，以及采用他評方式增擴(kuò)樣本容量，探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工的動(dòng)態(tài)影響。其次，員工主動(dòng)技能發(fā)展和技術(shù)沖擊意識可能因?yàn)閸徫徊町惗煌?，未來可關(guān)注技術(shù)沖擊對不同崗位員工認(rèn)知和行為的影響，探討不同崗位員工技術(shù)沖擊意識對其主動(dòng)技能發(fā)展的影響機(jī)制是否存在差異。最后，在探討主動(dòng)技能發(fā)展的前因構(gòu)型時(shí)采用回歸分析涉及的變量以及控制變量，但是影響主動(dòng)技能發(fā)展的因素是多樣的，未來可以通過多維視角將更多影響因素納入定性比較分析中，如目標(biāo)企業(yè)規(guī)模、地區(qū)等，進(jìn)一步完善主動(dòng)技能發(fā)展的組態(tài)路徑，助力員工適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代技能發(fā)展需要。

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責(zé)任編輯（責(zé)任編輯：萬賢賢）

英文標(biāo)題

The Double-edged Sword Effect of Technological Disruption Awareness on Manufacturing Employees′ Proactive Skill Development： A Study Based on SEM and fsQCA

英文作者Zhu Yongyue， Zhang Mingfeng

英文作者單位（School of Management， Jiangsu University， Zhenjiang 212013， China）

英文摘要Abstract：At present， the significance of building a workforce that is suitable for the digital transformation and upgrading of manufacturing industry is widely recognized. The digital transformation in the organization promotes the integration of individual skills and digital technology. Without promoting the development of individual ability， there can be no transformation results at the organizational level. However， with the rapid development of the VUCA era， the replacement of labor by machines， the overloaded work demand， and rapidly changing role expectations brought by digital transformation have led to increased work pressure for employees， and technical shocks have brought challenges and threats to employees. In this context， in order to meet the needs of the digital era and reduce the risk of artificial intelligence substitution， the initiative to guide individuals to enhance their skills plays an increasingly important role in organizational management.

The existing research on the development of employees′ proactive skills mainly focuses on the individual level and organizational development level， but there are few studies on the individual level and empirical studies from the perspective of personal cognitive evaluation. Proactive skill development refers to the self-initiated， future-oriented and change-oriented acquisition of knowledge and skills by individuals in order to master the needs of future work tasks. Individuals who are committed to skill development have also developed critical thinking skills to solve problems in the process of acquiring skills and knowledge， which is helpful for employees to be competent for the role change and post change that digital transformation needs to experience and to participate in other tasks and processes other than pure digital professional knowledge. Therefore， it is of great practical significance for organizations to take measures to actively guide employees to strengthen the acquisition of resources and improve their self-ability， and carry out a talent strategy for the digital transformation of enterprises to explore the causes of employees′ proactive skills development in digital workplaces.

In this study， data from the online and offline questionnaires is collected. After screening and deleting the data， a total of 475 valid samples are obtained. Descriptive statistical analysis， confirmatory factor analysis， homology analysis and collinearity test are conducted by SPSS and Amos to verify the hypothesis. Then， using the structural equation model and fuzzy set qualitative comparative analysis method， this paper discusses the influence mechanism of technological disruption awareness on employees′ proactive skill development and the configuration path that affects the proactive skill development. The results show that （1） stress cognitive appraisal is the key intermediary variable that technological disruption awareness affects the development of proactive skills， and technological disruption awareness has a positive impact on the development of proactive skills through challenging appraisal and a negative impact on the development of proactive skills through threatening appraisal; （2） digital self-efficacy has a significant moderating effect on the above-mentioned effects， that is， digital self-efficacy strengthens the positive relationship between technological disruption awareness and challenge appraisal， and weakens the positive relationship between technological disruption awareness and threat appraisal; （3） in the combination of antecedents and conditions of proactive skill development， there are four types of antecedent configurations that trigger employees′ proactive skill development.

The findings enrich and deepen the research in related fields， and have certain theoretical innovation and practical significance. First， this study regards the awareness of technological disruption as the main antecedent variable of the development of proactive skills， which is a supplement and expansion of the existing research in the field of employee proactive behavior. Second， it reveals the double-edged sword effect of technological disruption awareness on the development of proactive skills and its influence process and boundary conditions. It verifies the mediating role of stress cognitive appraisal between technological disruption awareness and proactive skill development， which not only provides an explanation for the formation of technological disruption affecting proactive skill development， but also gives a new interpretation to the theory of stress cognitive appraisal. Third， the development of employees′ proactive skills is the result of the synergy of many factors. This discovery is a supplement to the discussion of the influence path of employees′ proactive skills development， enriching the application of multivariate analysis methods in the research field of human resources and organizational behavior.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Technological Disruption Awareness; Cognitive Appraisal; Proactive Skill Development; Digital Self-efficacy; Fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis