收稿日期收稿日期：2023-05-16 "修回日期：2023-09-27

基金項(xiàng)目基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目（23BGL083）

作者簡(jiǎn)介作者簡(jiǎn)介：韓鵬（2000－），男，江西九江人，廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理；唐炎釗（1968－），男，湖北安陸人，博士，廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)閯?chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)教育、戰(zhàn)略管理、組織文化。本文通訊作者：唐炎釗。

摘要摘 要：近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)排斥作為制約個(gè)體職業(yè)發(fā)展、影響組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素，成為學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注的重要話題。已有文獻(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的實(shí)施效果開(kāi)展了研究，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的作用機(jī)制探討較少。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧梳理，以自我表現(xiàn)理論為基礎(chǔ)，探討領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，并分析表面順從的中介效應(yīng)和政治技能的調(diào)節(jié)效應(yīng)。選取94名領(lǐng)導(dǎo)和323名員工作為研究樣本，通過(guò)信效度分析及驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)構(gòu)念穩(wěn)定性，并采用層級(jí)回歸法驗(yàn)證研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)排斥正向影響員工越軌創(chuàng)新；表面順從在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)排斥通過(guò)對(duì)員工表面順從的正向效應(yīng)促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新；政治技能正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)排斥與表面順從間關(guān)系，并調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)排斥通過(guò)表面順從影響員工越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)排斥；表面順從；越軌創(chuàng)新；政治技能；自我表現(xiàn)理論

DOIDOI：10.6049/kjjbydc.2023050658

開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID） nbsp;""""開(kāi)放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

中圖分類(lèi)號(hào)中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)文章編號(hào)：1001-7348（2024）23-0138-11

0 引言

近年來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)排斥（Supervision ostracism）成為制約個(gè)體職業(yè)發(fā)展、阻礙成員協(xié)同合作和影響組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素［1］?；陬I(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威地位，領(lǐng)導(dǎo)排斥往往比其它來(lái)源的排斥（如同事排斥）對(duì)下屬的影響更加顯著［2］。2018年互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查顯示，超過(guò)75%的職場(chǎng)冷暴力來(lái)源于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；2021年智聯(lián)招聘《春季人才流動(dòng)報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，上級(jí)不重視員工、遭受上級(jí)“冷暴力”、職位晉升機(jī)會(huì)渺茫、時(shí)常被上級(jí)“穿小鞋”等領(lǐng)導(dǎo)排斥行為已成為員工離職的重要原因。在當(dāng)代職場(chǎng)中，員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥往往采取無(wú)奈、妥協(xié)的態(tài)度，這也導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)排斥研究尚未引起足夠關(guān)注［2］。

領(lǐng)導(dǎo)排斥是組織內(nèi)一種典型的不公正對(duì)待現(xiàn)象，代表下屬主觀感受到的源自上級(jí)的直接或間接、有意或無(wú)意的忽視、排擠和拒絕等消極行為［3-4］。其主要特征包括：第一，形成來(lái)源上，領(lǐng)導(dǎo)排斥是來(lái)自直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職場(chǎng)排斥行為［3］；第二，認(rèn)知影響上，領(lǐng)導(dǎo)排斥與下屬的主觀感知緊密相關(guān)，容易造成個(gè)體在結(jié)果、程序以及互動(dòng)公平等方面的負(fù)面體驗(yàn)［2］；第三，行為屬性上，與職場(chǎng)欺凌、辱虐管理、殘暴領(lǐng)導(dǎo)等具有主動(dòng)攻擊特征的破壞型領(lǐng)導(dǎo)相比，領(lǐng)導(dǎo)排斥具有“冷暴力”的特點(diǎn)［4-5］，會(huì)避免與員工的直接肢體沖突和言語(yǔ)沖突，一般在人際互動(dòng)中表現(xiàn)出消極漠視的態(tài)度，如視若無(wú)睹、忽視下屬、不關(guān)注下屬等［2］。

通過(guò)文獻(xiàn)回顧可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工影響的研究主要涵蓋以下幾個(gè)方面：第一，工作態(tài)度方面，領(lǐng)導(dǎo)排斥往往導(dǎo)致員工個(gè)體的工作滿(mǎn)意度降低［4］、情緒耗竭加劇［6］以及離職傾向增加（葉仁蓀，2015）；第二，職場(chǎng)行為方面，領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工的沉默［7］、偏差［8］和知識(shí)囤積［9］等消極行為之間存在顯著正向關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)排斥還可能直接引發(fā)員工的不道德［10］和反生產(chǎn)行為［3］；第三，工作績(jī)效方面，領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工工作績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系也得到驗(yàn)證［11-12］。然而，以往研究大多聚焦領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工消極態(tài)度和行為的影響，忽略其對(duì)員工創(chuàng)新的影響，特別是對(duì)越軌創(chuàng)新這一特殊創(chuàng)新形式的影響。僅有個(gè)別研究從整體視角探究了職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)新的影響，但是，籠統(tǒng)地將所有排斥源（領(lǐng)導(dǎo)、同事、團(tuán)隊(duì)）視為一個(gè)整體，忽略了“來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的排斥”的特性及其差異性影響。因此，深入探究來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的排斥是否會(huì)對(duì)員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生影響，其影響機(jī)制如何，具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

越軌創(chuàng)新是指當(dāng)員工的創(chuàng)新設(shè)想與組織規(guī)范相背離而無(wú)法獲得支持時(shí)，其仍然通過(guò)一系列非正式途徑維持原有想法，自主、秘密地繼續(xù)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的行為［13］。有研究表明，80%以上的組織內(nèi)部曾出現(xiàn)過(guò)越軌創(chuàng)新現(xiàn)象；在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，越軌創(chuàng)新的個(gè)體占比為5%—10%，而越軌創(chuàng)新所花費(fèi)的時(shí)間占據(jù)其工作時(shí)間的近10%［14］?？梢?jiàn)，越軌創(chuàng)新的涌現(xiàn)不可避免，已然成為影響組織生存和變革的關(guān)鍵因素。基于自我表現(xiàn)理論，當(dāng)員工面臨被領(lǐng)導(dǎo)排擠或惡意對(duì)待的威脅時(shí)，可能促使其采取措施以重塑自我形象、消除他人敵意，即被排斥者產(chǎn)生補(bǔ)償性的行為傾向（如提升工作績(jī)效、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作）［15］，從而激發(fā)越軌創(chuàng)新潛能。由此，在探究領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工越軌創(chuàng)新影響的過(guò)程中，本研究主要聚焦以下兩個(gè)問(wèn)題：

（1）領(lǐng)導(dǎo)排斥與越軌創(chuàng)新之間的作用機(jī)制是什么？在面對(duì)不公正的對(duì)待時(shí)，員工通常會(huì)因?yàn)榍榫巢町惗鞒霾煌男袨檫x擇，如逢迎、妥協(xié)或離職以規(guī)避不適［16］。此外，應(yīng)進(jìn)一步探索個(gè)體應(yīng)對(duì)排斥這一外部威脅的其它策略或方式［17］?！肮俦疚弧薄叭V五?！钡膫惱硭枷胗^念往往暗含著“服從”“順從”之意，面對(duì)高權(quán)力距離環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)排斥，個(gè)體更容易表現(xiàn)出順?lè)屯讌f(xié)的態(tài)度，通過(guò)假意迎合減少相應(yīng)消極體驗(yàn)?；诖耍陬I(lǐng)導(dǎo)排斥與越軌創(chuàng)新的關(guān)系中，表面順從的生存策略可能間接發(fā)揮中介作用。表面順從是個(gè)體隱藏自我真實(shí)想法、假裝迎合組織價(jià)值觀的行為［18］，基于自身利益的考慮，被排斥者試圖避免與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生直接沖突，被迫采取表面順從這一生存策略，而表面順從的員工內(nèi)心價(jià)值觀與組織領(lǐng)導(dǎo)者不一致的現(xiàn)象仍然存在，但難以自由公開(kāi)地表達(dá)觀點(diǎn)，不得已采取隱蔽的越軌創(chuàng)新活動(dòng)［19-20］。

（2）領(lǐng)導(dǎo)排斥影響員工行為選擇的邊界條件是什么？現(xiàn)有研究表明，作為一種重要的社會(huì)能力，個(gè)體政治技能將發(fā)揮情感和工具支持作用［21］，有助于提高關(guān)于員工對(duì)排斥反應(yīng)的理解［9］。具體而言，在“人情世故”觀念根深蒂固的文化情境中，由于個(gè)體能力差異，并不是每個(gè)人實(shí)施表面順從行為都能取得相同效果，只有政治敏感、善于靈活調(diào)整策略和精通人際影響的高政治技能員工才能獲得預(yù)期效果。由此可見(jiàn)，政治技能成為解讀員工表面順從行為的一面“透鏡”，可能在領(lǐng)導(dǎo)排斥影響過(guò)程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文以自我表現(xiàn)理論為基礎(chǔ)，探究員工面對(duì)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的不公平對(duì)待（領(lǐng)導(dǎo)排斥）時(shí)，其生存策略選擇（表面順從）對(duì)越軌創(chuàng)新的影響，并探索個(gè)體能力因素（政治技能）對(duì)創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 自我表現(xiàn)理論

自我表現(xiàn)理論又稱(chēng)印象管理，其思想起源可以追溯到馬基雅維里主義（Machiavellianism）和符號(hào)互動(dòng)理論，由社會(huì)學(xué)家Goffman［22］提出，為后續(xù)社會(huì)心理學(xué)關(guān)于自我和自我表現(xiàn)的研究奠定了重要基石。其核心思想和理論觀點(diǎn)是：人們對(duì)所處的社會(huì)環(huán)境并非采取消極的反應(yīng)模式，而總是不自覺(jué)地操縱和調(diào)整展現(xiàn)給周?chē)说男畔?，試圖影響他人對(duì)自身的知覺(jué)、認(rèn)知和評(píng)價(jià)，從而建立起特定的自我印象，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。自我表現(xiàn)主要分為兩種類(lèi)型：一是自信的自我表現(xiàn)，指?jìng)€(gè)體試圖在他人心里建立起特定的同一性的行為；二是防御性的自我表現(xiàn)，指?jìng)€(gè)體采取的重新建立積極的同一性或者改變以往消極形象的行為?？偟膩?lái)說(shuō)，自我表現(xiàn)理論拓展了個(gè)體心理與行為的研究思路，有助于自我認(rèn)同、環(huán)境影響、人際關(guān)系和信息交互等領(lǐng)域的機(jī)制探討（史清敏等，2002），在管理學(xué)領(lǐng)域（特別是組織行為學(xué)）得到廣泛應(yīng)用，例如幸福感［23］、組織公民行為［24］和工作績(jī)效［25］等細(xì)分領(lǐng)域。

回顧相關(guān)文獻(xiàn)，以往研究主要從社會(huì)交換理論［3，10］、社會(huì)控制理論［7］和資源保存理論［26］等視角探究領(lǐng)導(dǎo)排斥的影響后果。本文則試圖從自我表現(xiàn)理論的角度出發(fā)，探討領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在機(jī)制，主要理由如下：首先，作為社會(huì)心理學(xué)的基礎(chǔ)理論，其能夠?qū)€(gè)體、環(huán)境多個(gè)層面的變量（因素）整合到一個(gè)模型之中；其次，在社會(huì)人際活動(dòng)中，自我表現(xiàn)理論側(cè)重探究人與人之間的互動(dòng)和相互影響，以及個(gè)體潛意識(shí)的印象管理過(guò)程（史清敏等，2002），具有較強(qiáng)的理論解釋力，并在實(shí)證研究中得到廣泛驗(yàn)證；最后，自我表現(xiàn)理論與本文理論邏輯相契合，滿(mǎn)足研究上的框架結(jié)構(gòu)要求。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)排斥與越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新是組織內(nèi)員工自發(fā)發(fā)起的、為了提高自身和組織利益而進(jìn)行的創(chuàng)新行為，具有隱蔽性、非正式性等特征［13］。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，越軌創(chuàng)新包含越軌性和創(chuàng)新性?xún)蓚€(gè)相悖的構(gòu)件，越軌性強(qiáng)調(diào)個(gè)體違背組織期望所履行的正式規(guī)范或準(zhǔn)則，而創(chuàng)新性強(qiáng)調(diào)個(gè)體產(chǎn)生的有助于組織改善自身架構(gòu)、產(chǎn)品和服務(wù)的想法［27］，對(duì)組織創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義［28］。目前關(guān)于越軌創(chuàng)新前因變量的研究較為豐富，其中，作為組織“代理人”角色的領(lǐng)導(dǎo)者，由于掌握著組織關(guān)鍵資源和權(quán)力［4］，其領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格無(wú)疑對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有非常重要的影響。例如，在員工行為被發(fā)現(xiàn)后，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和反應(yīng)是影響員工是否繼續(xù)開(kāi)展越軌創(chuàng)新的重要因素［29］。同時(shí)，大量研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，如平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)［28］、差序式領(lǐng)導(dǎo)［30］和幽默型領(lǐng)導(dǎo)［31］等。盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)沒(méi)有直接探究領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，但多項(xiàng)研究已經(jīng)證明領(lǐng)導(dǎo)因素與員工越軌創(chuàng)新的緊密聯(lián)系，這為探索兩者之間的潛在作用機(jī)制提供了理論支持。

首先，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥這一外部威脅［2］，員工一方面避免與領(lǐng)導(dǎo)者相左的觀點(diǎn)或行為，使得自己在領(lǐng)導(dǎo)者心目中的壞印象不至于進(jìn)一步加劇，即采取防御性自我表現(xiàn)的策略并尋求機(jī)會(huì)重新融入群體；另一方面，出于改善自我形象的考慮，會(huì)采取建設(shè)性行為，可能會(huì)在暗中自主發(fā)起、隱秘地進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新行為。其次，領(lǐng)導(dǎo)的差別對(duì)待會(huì)加劇員工“圈外人”身份感知，并產(chǎn)生剝離感和心理壓力，從而激發(fā)出其通過(guò)自我提升盡快融入“圈子”的創(chuàng)新行為意愿［30］，這有利于塑造員工越軌創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。最后，領(lǐng)導(dǎo)者的漠視和忽略無(wú)疑也會(huì)增加員工自主行動(dòng)的空間，降低被高層管理者知曉的可能性，這既保證越軌創(chuàng)新的隱蔽性要求［32］，又無(wú)形中給予那些具有創(chuàng)新想法的員工更多工作自主權(quán)?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。

1.3 表面順從的中介作用

表面順從是指為了展現(xiàn)出自身與組織價(jià)值觀的一致性，員工所采用的隱藏自己、假裝迎合和接受主流表達(dá)的行為［18-19］。換句話說(shuō)，表面順從側(cè)重強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體出于自身生存需要和群體規(guī)范壓力的影響，迎合組織價(jià)值觀念和群體規(guī)范的表面動(dòng)作（Surface acting）。根據(jù)以往研究［20，33］，其概念主要有3個(gè)構(gòu)成要點(diǎn)：第一，在實(shí)施范圍上，表面順從并非局限于下屬—領(lǐng)導(dǎo)、面試者—面試官等二元關(guān)系范疇，而廣泛存在于員工個(gè)體與組織內(nèi)所有成員的互動(dòng)情境中；第二，在行為動(dòng)機(jī)上，員工實(shí)施表面順從往往為了自我保全，降低工作中的不穩(wěn)定感或不確定性，以此鞏固或改善其在組織內(nèi)的自我形象和地位；第三，在表現(xiàn)形式上，包括個(gè)體的口頭語(yǔ)言（如贊同、沉默）、肢體動(dòng)作（如手勢(shì)、點(diǎn)頭）以及其它非自我真實(shí)價(jià)值觀表達(dá)的外顯行為。此外，根據(jù)個(gè)體是否采取特定行動(dòng)和可觀察程度，表面順從也被劃分為“直接”和“間接”表面順從（Stormer等， 2008）。本文認(rèn)為，為避免“圈外人”［19］和“少數(shù)派”［34］的自我印象，當(dāng)遭遇領(lǐng)導(dǎo)排斥時(shí)下屬可能采取表面順從的生存策略，從而促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為的實(shí)施。

實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)排斥行為向下屬傳遞排擠、疏遠(yuǎn)或拒絕的消極信號(hào)。基于自我表現(xiàn)理論，在領(lǐng)導(dǎo)排斥這種典型外部威脅信號(hào)的刺激下，個(gè)體傾向于選擇掩飾和隱藏真實(shí)價(jià)值觀而減少威脅的生存策略［18-19］，即引發(fā)員工的表面順從行為。特別地，面對(duì)“官本位”“三綱五?！钡膫惱硭枷胗^念，個(gè)體更容易表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的順?lè)屯讌f(xié)，通過(guò)假意迎合減少領(lǐng)導(dǎo)排斥的消極體驗(yàn)。這種推論與平衡理論中的“最小努力原則”相一致，當(dāng)自身平衡狀態(tài)被打破（情感或歸屬關(guān)系發(fā)生沖突）時(shí)，個(gè)體傾向于選擇損耗資源更少的策略（如表面順從）而非離職行為來(lái)擺脫不平衡狀態(tài)［33］。此外，通過(guò)表面遵循群體價(jià)值規(guī)范，被排斥的員工能夠釋放出自身適合當(dāng)前群體的信號(hào)，試圖消除排斥效果，獲得積極的工作體驗(yàn)。相關(guān)研究表明，表面順從是員工應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥并重新融入集體的重要策略［25］。遭遇領(lǐng)導(dǎo)排斥時(shí)，員工會(huì)盡可能避免自身寶貴資源損失并激發(fā)表面順從行為［10］?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工表面順從行為具有顯著正向作用。

然而，當(dāng)員工實(shí)施表面順從時(shí)，其深層價(jià)值觀與組織領(lǐng)導(dǎo)者不一致的現(xiàn)象仍然存在，內(nèi)心不愿意“隨波逐流”，努力尋求積極結(jié)果，而越軌創(chuàng)新可能是選擇之一。本文認(rèn)為，可以從動(dòng)機(jī)和資源兩個(gè)視角出發(fā)，探究表面順從的個(gè)體為何傾向于實(shí)施越軌創(chuàng)新。從動(dòng)機(jī)視角來(lái)看，基于自我表現(xiàn)理論，個(gè)體總是試圖操控或影響他人或環(huán)境，以避免給他人留下消極印象，進(jìn)而營(yíng)造良好形象［22］。盡管表面順從的實(shí)施能夠幫助個(gè)體避免消極印象，但無(wú)法展現(xiàn)個(gè)體的能力價(jià)值。由于表面順從的遮掩要求，員工不得已將創(chuàng)新活動(dòng)轉(zhuǎn)入“地下”，并試圖借助最后成果展示自身價(jià)值、塑造良好形象，從而為越軌創(chuàng)新提供內(nèi)在動(dòng)機(jī)。從資源視角來(lái)看，表面順從者的內(nèi)在價(jià)值觀與外顯行為的相互矛盾和沖突體驗(yàn)，可以幫助其擺脫傳統(tǒng)規(guī)范和制度約束，提出新穎的、原創(chuàng)的想法和解決方案，從而為越軌創(chuàng)新提供資源條件［35］。相關(guān)研究表明，盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)和前瞻性等特質(zhì)均與越軌創(chuàng)新關(guān)系顯著相關(guān)［36］，而實(shí)際心理和表面行為矛盾帶來(lái)的角色沖突感可能使得順從者的此類(lèi)特質(zhì)得到激發(fā)，個(gè)體不愿放棄有益于組織發(fā)展的創(chuàng)新觀點(diǎn)和思維，為節(jié)省中間環(huán)節(jié)和避免領(lǐng)導(dǎo)拒絕而實(shí)施越軌創(chuàng)新?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H3：表面順從對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。

綜合上述內(nèi)容，基于自我表現(xiàn)理論，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的作用可以通過(guò)表面順從進(jìn)行傳遞。隱藏真實(shí)價(jià)值觀并假裝迎合領(lǐng)導(dǎo)為代表的組織價(jià)值觀是一些個(gè)體應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的生存策略，進(jìn)一步地，表面順從可為個(gè)體準(zhǔn)備動(dòng)機(jī)和資源兩大條件，增加其越軌創(chuàng)新實(shí)施的可能性。此外，在以往研究中，盡管未直接探究領(lǐng)導(dǎo)排斥與越軌創(chuàng)新的關(guān)系，但涉及領(lǐng)導(dǎo)排斥與相關(guān)構(gòu)念之間的中介機(jī)制。例如，領(lǐng)導(dǎo)排斥可以通過(guò)激發(fā)防御性沉默、降低工作滿(mǎn)意度等途徑間接影響個(gè)體創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為［7，37］?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：表面順從在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.4 政治技能的調(diào)節(jié)作用

政治技能（Political skill）是個(gè)體在不確定工作情境下有效參與組織活動(dòng)并獲得成功的重要能力［21］。同時(shí)，政治技能的高低意味著通過(guò)勸說(shuō)、影響他人而達(dá)成目標(biāo)的難易程度（Mintzberg， 1983）。根據(jù)Ferris等［38］學(xué)者的觀點(diǎn)，政治技能包含4個(gè)不同維度：一是社會(huì)敏銳，指具有較強(qiáng)的洞察力、理解力和自我意識(shí)，能夠適應(yīng)不同情境；二是人際影響，指對(duì)周?chē)巳簭?qiáng)大且持續(xù)的影響力；三是網(wǎng)絡(luò)能力，指善于建立和發(fā)展有益的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；四是外顯真誠(chéng)，指能夠在別人面前樹(shù)立正直、真誠(chéng)和坦率的自我形象。作為一種重要的社會(huì)能力，政治技能在日常工作中發(fā)揮著關(guān)系“潤(rùn)滑劑”的重要功能，對(duì)員工的工作態(tài)度、人際行為和職業(yè)發(fā)展具有重要影響。在以“人情”“關(guān)系”為導(dǎo)向的文化情境中，人們往往將工作內(nèi)和工作外的人際關(guān)系融為一體，此時(shí)，政治技能這種“軟實(shí)力”的重要性甚至高于工作績(jī)效等“硬實(shí)力”［21］。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)排斥影響因素的毒性三角模型，領(lǐng)導(dǎo)排斥的成因不僅需要考慮下屬特質(zhì)的影響，而且應(yīng)更多地考慮領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體因素和組織環(huán)境的影響［2］。本文認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度的確受到下屬政治技能的影響，但更多地取決于權(quán)利意識(shí)、知覺(jué)偏見(jiàn)等領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體因素和差序格局、制度設(shè)計(jì)等環(huán)境因素?；诖?，政治技能體現(xiàn)員工個(gè)體差異，探討其在領(lǐng)導(dǎo)排斥與表面順從之間可能存在的調(diào)節(jié)作用，有助于探索兩者間關(guān)系的邊界條件。

自我表現(xiàn)策略并非總能取得預(yù)期效果，還取決于“觀眾”如何評(píng)價(jià)［25］。只有在“觀眾”看來(lái)是真誠(chéng)、可信時(shí)，順從策略才能得以成功實(shí)施，因此，有效的表面順從應(yīng)與場(chǎng)景特性以及實(shí)施者自身能力相掛鉤。一方面，當(dāng)受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的排斥時(shí)，高政治技能個(gè)體往往社交敏銳度高并表現(xiàn)真誠(chéng)［38］，能夠迅速識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)在相處過(guò)程中的行為信號(hào)［39］，并懂得及時(shí)調(diào)整自身行為以適應(yīng)情境變化，在正確的時(shí)間、地點(diǎn)和條件下實(shí)施表面順從行為，因而實(shí)施表面順從更容易達(dá)到預(yù)期效果，成功隱藏自身與組織不一致的價(jià)值觀念。另一方面，具有高政治技能的個(gè)體善于利用人際交往中的影響力，借助在與組織和同事相處過(guò)程中的良好人緣，靈活調(diào)整和操控展現(xiàn)給他人的信息，避免暴露“表面順從”的真實(shí)動(dòng)機(jī)。因此，面對(duì)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的排斥，當(dāng)個(gè)體政治技能較高時(shí)，由于其善于隱藏自身真實(shí)意圖和動(dòng)機(jī)且不被上級(jí)所感知，故實(shí)施表面順從更加游刃有余。

低政治技能的個(gè)體不善于采取恰當(dāng)?shù)男袨椴呗哉宫F(xiàn)表面順從，同時(shí)，不擅于構(gòu)建和完善職場(chǎng)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其實(shí)施的表面順從行為容易加劇領(lǐng)導(dǎo)的厭惡反感和負(fù)面印象，強(qiáng)化自身的“圈外人”角色［19］，無(wú)法憑借順從策略迎合領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)行為，甚至?xí)灰暈榫哂胁倏v或公開(kāi)施加影響的嫌疑［21］，產(chǎn)生適得其反的效果。因此，當(dāng)個(gè)體的政治技能水平較低時(shí)，個(gè)體采取表面順從行為的效用較低，付出努力的不平衡感迫使被排斥者選擇離職或公開(kāi)矛盾沖突的意愿加強(qiáng)［33］，故而實(shí)施表面順從的可能性降低。相關(guān)研究也表明，政治技能不僅能夠幫助員工通過(guò)構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，有效應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所的排斥［40］，化被動(dòng)為主動(dòng)，消除他人的負(fù)面印象［9］，還能正向調(diào)節(jié)印象管理策略與主客觀職業(yè)生涯成功之間的關(guān)系（馮明等，2010）?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H5：政治技能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工表面順從間關(guān)系發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用，即政治技能水平越高，領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工表面順從之間的關(guān)系越強(qiáng)，反之，兩者間關(guān)系越弱。

結(jié)合上述假設(shè)（H1—H5），本文進(jìn)一步構(gòu)造一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)排斥能否通過(guò)激發(fā)員工表面順從影響其越軌創(chuàng)新，取決于其政治技能水平。換言之，由于領(lǐng)導(dǎo)排斥威脅個(gè)體的自我形象和社會(huì)生存，員工會(huì)采取表面順從的防御型策略予以應(yīng)對(duì)，并且政治技能會(huì)進(jìn)一步提升這一應(yīng)對(duì)措施采取的可能性和成功率；而相比于公開(kāi)表達(dá)自身的不同意見(jiàn)，表面順從的員工會(huì)更傾向于越軌創(chuàng)新?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H6：?jiǎn)T工表面順從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥與越軌創(chuàng)新間關(guān)系的中介作用受到員工政治技能的正向調(diào)節(jié)，即員工政治技能水平越高，表面順從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的中介作用越強(qiáng)，反之越弱。

由此，本文提出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)排斥引發(fā)員工越軌創(chuàng)新的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對(duì)象與程序

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法獲得數(shù)據(jù)，由于研究結(jié)論的有效性、普適性要求以及研究團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有資源的限制，選取浙江省和四川省的8家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，樣本涉及互聯(lián)網(wǎng)、建筑、教育、服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工，覆蓋不同類(lèi)型和規(guī)模的組織。在收集數(shù)據(jù)之前，通過(guò)多次與相關(guān)員工的面談、電聯(lián)，確定企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)排斥現(xiàn)象的存在。隨后聯(lián)系這8家公司的人力資源經(jīng)理，告知本研究的目的和程序，并承諾保密。問(wèn)卷設(shè)計(jì)完成后，由相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行填寫(xiě)，保證問(wèn)卷無(wú)錯(cuò)誤表達(dá)、語(yǔ)義混淆后發(fā)放問(wèn)卷。向每個(gè)參與者（領(lǐng)導(dǎo)者和員工）發(fā)送電子問(wèn)卷，在被試填寫(xiě)完成后進(jìn)行回收整理，并通過(guò)事先編碼識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)員工間的匹配關(guān)系。

為避免共同方法偏差的影響，本文采用多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)收集方式。問(wèn)卷在兩個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)發(fā)放，且數(shù)據(jù)收集間隔控制為兩個(gè)星期，這樣既能保證受試者短時(shí)間內(nèi)不會(huì)離職，同時(shí)盡可能維持受試者對(duì)組織感知的連續(xù)性以及變量間因果關(guān)系（Huang等， 2016）。在時(shí)間點(diǎn)1，邀請(qǐng)員工填寫(xiě)個(gè)人基本信息和領(lǐng)導(dǎo)排斥問(wèn)卷；在時(shí)間點(diǎn)2（兩個(gè)星期后），邀請(qǐng)完成第一輪問(wèn)卷的員工填寫(xiě)表面順從和越軌創(chuàng)新問(wèn)卷，同時(shí)邀請(qǐng)其直接領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)員工政治技能問(wèn)卷。相關(guān)研究中關(guān)于政治技能測(cè)量的方式主要包括兩類(lèi)：自評(píng)［39］和他評(píng)（Harvey等， 2014）。政治技能在影響他人的過(guò)程中發(fā)揮作用，而由于自我服務(wù)和自我完善等主觀偏差（Stewart等，2009），自評(píng)方式容易遺漏他人的感知，所以，本文采用他評(píng)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)給員工的政治技能打分。同時(shí)，考慮到表面順從、越軌創(chuàng)新行為的隱蔽性，這兩個(gè)變量采用自評(píng)的方式更加合理有效。

本次調(diào)研共向115名領(lǐng)導(dǎo)和383名員工發(fā)放問(wèn)卷，并通過(guò)數(shù)據(jù)篩選環(huán)節(jié)剔除規(guī)律作答（所有條目均選擇同一項(xiàng)答案）、胡亂填寫(xiě)（反向題作答與其它題項(xiàng)出現(xiàn)矛盾）、數(shù)據(jù)缺失（某一問(wèn)卷有三項(xiàng)及以上未填寫(xiě)）和領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)失敗的問(wèn)卷，最終回收94名領(lǐng)導(dǎo)和323名員工的有效數(shù)據(jù)。在員工樣本中，性別方面，女性占55.11%；年齡方面，25～35歲居多，占51.39%；工作年限方面，10年以上占28.79%；學(xué)歷方面以本科生和研究生為主，分別占51.39%和19.81%；工作職級(jí)方面，普通員工較多，占49.23%；單位性質(zhì)方面，以民營(yíng)企業(yè)為主，占53.25%，如表1所示?？傮w來(lái)看，本研究選取的被試分布較為廣泛，樣本具有較好的代表性。

2.2 研究工具

本文變量均采用國(guó)外成熟量表進(jìn)行測(cè)量，并按照Brislin（1980）建議的翻譯—回譯程序進(jìn)行處理。此外，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法（Likert-5），1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，其中部分條目為反向題。

（1）領(lǐng)導(dǎo)排斥：采用Hitlan等［3］修訂的工作場(chǎng)所排斥量表，原量表的維度結(jié)構(gòu)主要包括同事排斥、上級(jí)排斥和語(yǔ)言排斥3個(gè)方面，本文選擇上級(jí)排斥子量表的題項(xiàng)來(lái)測(cè)量，共有5個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)回復(fù)我的問(wèn)題或請(qǐng)求”。此量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.817。

（2）表面順從：采用Hewlin等［19］編制的量表，包含6個(gè)題項(xiàng)，如“為了更好地適應(yīng)工作，我會(huì)隱藏自身某些方面的實(shí)際想法”。此量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.876。

（3）越軌創(chuàng)新：采用Criscuolo等［27］編制的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，如“我正在開(kāi)展一些子項(xiàng)目，這些使我能夠接觸新的領(lǐng)域”。此量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.812。

（4）政治技能：采用Ferris等［38］編制的政治技能評(píng)估量表，包括社會(huì)敏銳、人際影響、網(wǎng)絡(luò)能力、外顯真誠(chéng)4個(gè)維度，共18個(gè)題項(xiàng)，如“我的員工善于利用他/她的人脈和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)處理工作上的事情”。薛亦倫等［40］研究已證明此量表在中國(guó)組織情景下具有較高的信效度。此量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.960。

（5）控制變量：在借鑒相關(guān)研究［10，30］的基礎(chǔ)上，本文選取被試者的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、工作職級(jí)和單位性質(zhì)作為控制變量，以降低結(jié)果的系統(tǒng)性偏差。具體而言，性別設(shè)置為虛擬變量（1代表男，0代表女）；年齡和工作年限設(shè)置為以年為計(jì)量單位的連續(xù)變量；類(lèi)別變量主要有受教育程度（1代表高中及以下，2代表大專(zhuān)，3代表本科，4代表碩士及以上）、工作職級(jí)（1代表普通員工，2代表基層管理人員，3代表中層管理人員，4代表高層管理人員）、單位性質(zhì)（1代表國(guó)有企業(yè)，2代表民營(yíng)企業(yè)，3代表外資企業(yè)）。

3 研究結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差與信效度檢驗(yàn)

首先，Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果表明，第一個(gè)共同成分解釋的變異量為36.735%，不超過(guò)特定的閾值50%，意味著模型不存在嚴(yán)重的共同方法偏差（Podsakoff等， 2003）。其次，采用驗(yàn)證性因子分析方法，考察領(lǐng)導(dǎo)排斥、表面順從、越軌創(chuàng)新和政治技能的區(qū)分效度。表2結(jié)果表明，四因子模型具有較高的擬合優(yōu)度（χ2=954.925，df=521，χ2/df =1.833，CFI=0.933，TLI=0.927，SRMR=0.050，RMSEA=0.051），擬合指標(biāo)值理想，擬合適配度良好，明顯優(yōu)于其它因子模型。此外，各項(xiàng)擬合指標(biāo)的具體數(shù)值隨著因子數(shù)的減少而變差。由此可見(jiàn)，四因子模型能更好地代表研究測(cè)量的因子結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)排斥、表面順從、越軌創(chuàng)新和政治技能4個(gè)變量間具有較高的區(qū)別效度。

此外，各條目的因素載荷、方差膨脹因子（VIF）、復(fù)合信度（CR）、平均方差提取量（AVE）的分析結(jié)果也證實(shí)了模型結(jié)構(gòu)的有效性。如表3所示，所有的因素載荷都高于0.5的臨界值，VIF在1.470～3.156之間，CR和AVE分別大于0.80、0.50，表明收斂效度得到支持。同時(shí)，AVEs的平方根高于變量間相關(guān)系數(shù)，表明區(qū)分效度得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表4列出了領(lǐng)導(dǎo)排斥、表面順從、政治技能、越軌創(chuàng)新等變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、α系數(shù)及兩兩變量之間的相關(guān)系數(shù)。相關(guān)性分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)排斥與表面順從（r=0.451， plt;0.01）、越軌創(chuàng)新（r=0.327， plt;0.01）都顯著正相關(guān)；表面順從與越軌創(chuàng)新（r=0.482， plt;0.01）顯著正相關(guān)；政治技能與表面順從（r=0.426， plt;0.01）、越軌創(chuàng)新（r=0.246， plt;0.01）都顯著正相關(guān)。相關(guān)性結(jié)果初步支持研究假設(shè)。此外，政治技能與領(lǐng)導(dǎo)排斥間的相關(guān)程度較低且為正向（r=0.245， plt;0.01），說(shuō)明高政治技能的員工不一定總能成功規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)排斥。這可能是因?yàn)椋I(lǐng)導(dǎo)排斥或許與員工政治技能有部分聯(lián)系，但更多地取決于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體特質(zhì)和組織環(huán)境［2］。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)越軌創(chuàng)新的主效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)Baron等（1986）的研究，本文利用層次回歸分析法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。表5結(jié)果表明，控制員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和單位性質(zhì)后，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.332， plt;0.001， M2）。因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

（2）表面順從的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，探究領(lǐng)導(dǎo)排斥與表面順從之間的線性關(guān)系，結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工表面順從具有顯著正向影響（β=0.454， plt;0.001， M6），因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。其次，對(duì)表面順從和越軌創(chuàng)新進(jìn)行回歸分析可知，表面順從正向預(yù)測(cè)員工越軌創(chuàng)新（β=0.490， plt;0.001， M3），因此，假設(shè)H3獲得驗(yàn)證。最后，在M2的基礎(chǔ)上進(jìn)一步引入表面順從，發(fā)現(xiàn)表面順從對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.429， plt;0.001， M4），并且領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響仍然顯著（β=0.138， plt;0.05， M4），但系數(shù)由0.332降低至0.138（plt;0.001）。由此可知，領(lǐng)導(dǎo)排斥能有效促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為，同時(shí)，表面順從部分中介領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)越軌創(chuàng)新的正向影響，因此，假設(shè)H4得到初步驗(yàn)證。

此外，借助Hayes（2018）開(kāi)發(fā)的SPSS軟件Process宏程序，選擇Model 4，重復(fù)抽樣5 000次，使用Bootstrapping法進(jìn)一步檢驗(yàn)表面順從中介效應(yīng)的穩(wěn)健性。結(jié)果顯示，表面順從經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)排斥影響員工越軌創(chuàng)新的中介效應(yīng)值為0.170（plt;0.001），該參數(shù)在95%水平的置信區(qū)間（CI）為［0.108， 0.249］，不包含0。由此可知，表面順從在領(lǐng)導(dǎo)排斥影響越軌創(chuàng)新過(guò)程中的部分中介效應(yīng)顯著（溫忠麟等， 2014），因此，假設(shè)H4得到進(jìn)一步支持。

（3）政治技能的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，為了消除共線性的影響，將領(lǐng)導(dǎo)排斥和政治技能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理；其次，進(jìn)一步構(gòu)造兩者交互項(xiàng)；最后，利用SPSS26.0軟件進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。表5結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)排斥與政治技能的交互項(xiàng)對(duì)表面順從具有顯著正向影響（β=0.165， plt;0.01， M8），即員工政治技能越高，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)表面順從的正向影響越強(qiáng)。此外，為進(jìn)一步探討政治技能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥影響表面順從的調(diào)節(jié)方向及程度，根據(jù)Preacher等（2006）提出的簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)法，本文分別檢驗(yàn)在低于和高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的情況下各變量的變化水平，調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。結(jié)果表明，高水平員工政治技能的回歸直線斜率比低水平員工政治技能的回歸直線斜率大，說(shuō)明員工政治技能水平較高時(shí)，同等水平的領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工表面順從的正向影響相對(duì)較強(qiáng)，即更容易增加自身表面順從行為成功實(shí)施的概率，獲得理想的預(yù)期效果。因此，假設(shè)H5得到驗(yàn)證，政治技能正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)排斥與表面順從之間的關(guān)系。

（4）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證員工政治技能對(duì)表面順從中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，本文利用SPSS軟件Process宏程序，采用Model 7，選擇迭代5 000次進(jìn)行抽樣檢驗(yàn)。由表6可知，當(dāng)政治技能水平較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)排斥通過(guò)表面順從對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用的間接效應(yīng)值為0.195，Bootstrap法95%的置信區(qū)間為［0.122， 0.293］，不包含0；當(dāng)政治技能水平較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)排斥通過(guò)表面順從影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.072，Bootstrap法95%的置信區(qū)間為［0.014， 0.149］，不包含0，表明領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)顯著。同時(shí)，間接效應(yīng)的差異指標(biāo)Index也達(dá)到顯著水平（indirect effect=0.095， SE=0.032， plt;0.001）。因此，當(dāng)政治技能水平較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)排斥通過(guò)表面順從對(duì)越軌創(chuàng)新的正向影響更加顯著，反之亦然，假設(shè)H6成立。

4 研究結(jié)論與討論

本研究基于自我表現(xiàn)理論，考察了領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，探討了表面順從的中介作用和政治技能的調(diào)節(jié)作用?；?4名領(lǐng)導(dǎo)和323名員工在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的匹配數(shù)據(jù)，采用層級(jí)回歸模型等方法驗(yàn)證了研究假設(shè)，得到以下主要結(jié)論：第一，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響；第二，表面順從在領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用；第三，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)表面順從的影響受到員工政治技能的正向調(diào)節(jié)，即員工政治技能水平越高，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)表面順從的正向影響越強(qiáng)；第四，領(lǐng)導(dǎo)排斥通過(guò)表面順從對(duì)員工越軌創(chuàng)新產(chǎn)生作用的間接效應(yīng)受到員工政治技能的正向調(diào)節(jié)，即員工政治技能水平越高，該間接效應(yīng)越強(qiáng)。

4.1 理論貢獻(xiàn)

（1）有助于豐富領(lǐng)導(dǎo)排斥研究。本文將領(lǐng)導(dǎo)排斥這一概念從以往的破壞性領(lǐng)導(dǎo)、職場(chǎng)排斥領(lǐng)域中剝離出來(lái)，并且不同于先前研究普遍著眼于領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工工作態(tài)度和行為的阻礙作用，忽略了對(duì)排斥接收者——員工行為選擇的影響，本文基于自我表現(xiàn)理論，驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工創(chuàng)新活動(dòng)的影響會(huì)因員工行為策略選擇而發(fā)生變化，拓展了領(lǐng)導(dǎo)排斥結(jié)果變量和員工越軌創(chuàng)新前因變量研究，也為后續(xù)研究提供了新的思路。

（2）通過(guò)構(gòu)建“領(lǐng)導(dǎo)行為—員工態(tài)度/行為”的理論模型，研究發(fā)現(xiàn)表面順從部分中介領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工越軌創(chuàng)新間關(guān)系，揭示了兩者間影響關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理。這直接回應(yīng)了Hewlin等［20］提出的未來(lái)研究應(yīng)更多關(guān)注表面順從的前因變量及其對(duì)員工工作表現(xiàn)、創(chuàng)新績(jī)效等結(jié)果影響的倡議，從而更有效地揭示領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)越軌創(chuàng)新影響的內(nèi)在機(jī)理，豐富了兩者間中介變量研究，并為深入理解和把握個(gè)體行為影響的本質(zhì)提供了一個(gè)有價(jià)值的理論框架。

（3）考慮到不同員工個(gè)體能力差異，本文通過(guò)政治技能這一調(diào)節(jié)變量拓寬了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工表面順從之間關(guān)系的邊界探索，一定程度上回答了“在遭遇領(lǐng)導(dǎo)排斥時(shí)，具備哪些能力的員工才能更有效地實(shí)施表面順從”這一關(guān)鍵問(wèn)題。本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥與員工表面順從之間邊界條件的探索使得研究結(jié)論更加穩(wěn)健且具有解釋力，為科學(xué)預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)排斥帶來(lái)的后果提供了重要依據(jù)。

4.2 管理啟示

本文結(jié)論表明，在強(qiáng)調(diào)上下尊卑、等級(jí)秩序的文化情境下，領(lǐng)導(dǎo)排斥可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生補(bǔ)償性的行為傾向，即激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新潛能，但這并不意味著其是一種合理的激勵(lì)手段。這種正向關(guān)系體現(xiàn)了員工基于生存或適應(yīng)目標(biāo)的策略考量，也存在一定的邊界條件和隱性成本。因此，組織應(yīng)正視領(lǐng)導(dǎo)排斥的客觀存在，并采取有效措施削弱或排除領(lǐng)導(dǎo)排斥的負(fù)面影響。

（1）健全員工權(quán)益相關(guān)制度保障體系。組織應(yīng)在必要時(shí)采取措施解決領(lǐng)導(dǎo)排斥問(wèn)題，避免領(lǐng)導(dǎo)者“生殺大權(quán)”的濫用，從而保障員工正當(dāng)權(quán)益和組織整體有序發(fā)展。例如，嚴(yán)格落實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的監(jiān)管和處罰措施，同時(shí)建立起完備的申訴和監(jiān)督機(jī)制，以此強(qiáng)化員工的組織支持感，削弱領(lǐng)導(dǎo)者的“組織代理人”角色，從制度層面避免領(lǐng)導(dǎo)排斥的產(chǎn)生。

（2）注重營(yíng)造和諧開(kāi)放的文化氛圍。在企業(yè)日常管理中，應(yīng)注重關(guān)心員工的學(xué)習(xí)、生活和工作狀態(tài)，為員工提供情感、權(quán)益、信息和資源支持，促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作，從而避免員工被迫選擇“表面順從”來(lái)維護(hù)虛假的整體和諧；同時(shí)，鼓勵(lì)員工不同想法的自我表達(dá)，支持員工通過(guò)正規(guī)途徑進(jìn)行合規(guī)創(chuàng)新，將其“地下”創(chuàng)新活動(dòng)轉(zhuǎn)為“地上”，以此促進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而非一時(shí)的“表面和諧”。

（3）采取措施提升員工軟技能水平。一方面，通過(guò)培訓(xùn)幫助員工建立良好的情緒管理和心理干預(yù)機(jī)制，使得他們?cè)诿鎸?duì)困難和挫折時(shí)能夠迅速調(diào)整恢復(fù)，并在不影響組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下堅(jiān)持新思路新想法，勇于創(chuàng)新；另一方面，注重引導(dǎo)員工培養(yǎng)和應(yīng)用職場(chǎng)“軟技能”——政治技能，以積極態(tài)度應(yīng)對(duì)“辦公室政治”（Office politics），從而在遭遇領(lǐng)導(dǎo)排斥時(shí)避免“忍氣吞聲”或“針?shù)h相對(duì)”，尋求積極互動(dòng)結(jié)果，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

4.3 研究不足與展望

（1）由于客觀條件限制，本文數(shù)據(jù)調(diào)研方法存在不足，以浙江和四川地區(qū)數(shù)個(gè)企業(yè)的員工為數(shù)據(jù)來(lái)源，導(dǎo)致同源數(shù)據(jù)間相似性較強(qiáng)，問(wèn)卷回收數(shù)量較少，研究結(jié)果代表性有待商榷，數(shù)據(jù)收集僅在線上進(jìn)行而非現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)紙質(zhì)問(wèn)卷，數(shù)據(jù)客觀性難以保證。未來(lái)研究可進(jìn)一步拓展樣本收集面，增加研究結(jié)論的普適性。此外，不同年代員工在遭受領(lǐng)導(dǎo)排斥時(shí)的行為選擇可能存在較大差異，尤其是具有“叛逆”“內(nèi)在偏好”特征的新生代員工，未來(lái)亦可針對(duì)此類(lèi)員工進(jìn)行深入研究。

（2）本文研究證實(shí)了表面順從對(duì)實(shí)施越軌創(chuàng)新的積極影響效果，然而相關(guān)研究表明表面順從會(huì)在某些方面對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面影響，如情緒枯竭、消極行為。那么，實(shí)施表面順從行為所帶來(lái)的收益能否抵消與之相關(guān)的資源損失？答案很可能是否定的［25］。因此，未來(lái)研究可從不同理論基礎(chǔ)出發(fā)檢驗(yàn)其它結(jié)果變量（如員工創(chuàng)新行為、組織認(rèn)同感、職場(chǎng)偏差行為），進(jìn)一步拓寬表面順從的影響效果研究。

（3）本文驗(yàn)證了表面順從是下屬應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的生存策略之一，以及關(guān)鍵社會(huì)能力——政治技能作為領(lǐng)導(dǎo)排斥作用機(jī)制的邊界條件。未來(lái)研究可進(jìn)一步探討，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥，下屬會(huì)采取其它何種生存策略，如沉默行為、逢迎行為甚至積極挑戰(zhàn)行為，從而爭(zhēng)取可能的積極結(jié)果。此外，除影響結(jié)果外，學(xué)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥的作用邊界仍知之甚少，未來(lái)可進(jìn)一步拓展領(lǐng)導(dǎo)排斥的理論框架，分析什么因素會(huì)使得員工在應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)排斥時(shí)采取不同策略。

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責(zé)任編輯（責(zé)任編輯：萬(wàn)賢賢）

英文標(biāo)題

The Relationship between Supervisor Ostracism and Deviant Innovation： The Roles of Facades of Conformity and Political Skill

英文作者Han Peng， Tang Yanzhao

英文作者單位（School of Management， Xiamen University， Xiamen 361005， China）

英文摘要Abstract：As a representative work deviation behavior in the contemporary workplace， the phenomenon of supervisor ostracism has restricted individual career development， hindered members' synergistic cooperation， and eroded organizational competitive advantage. Due to the authoritative status of leaders in Chinese culture， the impact of supervisor ostracism on subordinates tends to be more prominent than other sources of ostracism （e.g.， coworker ostracism） and exists to varying degrees in governments， enterprises， and institutions as well as others. Although supervisor ostracism is more common in the contemporary workplace， under the combined influence of China's pecking order system， differential modes of association， and other cultural factors， people tend to adopt a numb， compromising， or even bearable response to supervisor ostracism. It leads to the fact that leadership ostracism has not yet attracted enough attention， which needs to be further mapped and explored in depth.

The existing research on the impact of supervisor ostracism on employees mostly covers three aspects： work attitudes， workplace behavior， and performance， with a focus on the impact of supervisor ostracism on employees' negative attitudes and behaviors and the relative negligence of its impact on employee innovation， especially the specific form of deviant innovation. Only several scholars have explored the impact of supervisor ostracism on employee innovation from a holistic perspective， but this approach generalizes all sources of ostracism （leaders， coworkers， and teams） and ignores the differential impact of \"ostracism from leaders\". In response to the above limitations， this study attempts to investigate the mechanisms and boundary conditions of supervisor ostracism by taking employees of various organizations as research objects and constructing a moderated mediation model based on self-expression theory with facades of conformity as a mediator and political skill as a moderator variable.

This empirical study utilizes the questionnaire survey method to collect data. A sample of eight firms in the southern region of China （Zhejiang and Sichuan provinces） is selected to participate in the research， specifically involving the internet， construction， education， service， and other industries. Meanwhile， a multi-temporal data collection mode is used， and the data collection interval is controlled to be two weeks. Through the data screening session， a valid sample of 94 leaders and 323 employees is preserved. Demographic characterization analysis， descriptive statistical analysis， confirmatory factor analysis， common method biases test， hierarchical regression analysis， etc. are conducted to verify the theoretical model. The results show that （1） supervisor ostracism positively affects employees' deviant innovation behavior; （2） facades of conformity partially mediate the relationship between supervisor ostracism and deviant innovation， that is， supervisor ostracism motivates deviant innovation through a positive effect on employees' facades of conformity; （3） political skill positively moderates the relationship between supervisor ostracism and facades of conformity， that is， the higher the level of political skill， the stronger the positive relationship between supervisor ostracism and facades of conformity. In addition， political skill moderates the indirect effect of supervisor ostracism on employees' deviant innovation through facades of conformity.

The results of this study have the following theoretical contributions and practical implications. First， it enriches the research flow on supervisor ostracism in the Chinese cultural context and verifies that the effect of supervisor ostracism on employees' deviant innovation may change depending on their choice of behavioral strategies， thus expanding the outcome variables research of supervisor ostracism. Second， this study constructs a theoretical model of \"leadership behavior-employee attitude/behavior\" and confirms that the relationship between facades of conformity partially mediates supervisor ostracism and employees' deviant innovation， thus revealing the mechanism of the relationship between them. It provides a valuable and insightful framework for scholars to understand and grasp the nature of individual behavior. Third， by introducing political skill as a moderator， this study clarifies the boundary conditions for the effect of supervisor ostracism on employees' facades of conformity， filling a gap in the existing literature. Finally， some management suggestions are proposed to call on organizations to face the objective existence of supervisor ostracism and take effective measures to weaken its negative impact， which include improving the institutional protection system for employee rights and interests， creating a harmonious and open cultural atmosphere， and enhancing the level of employees' soft skills.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Supervisor Ostracism; Facades of Conformity; Deviant Innovation; Political Skill; Self-expression Theory