摘" "要：隨著我國勞動用工、社會保障及戶籍制度等一系列關(guān)鍵性改革的深入實施，勞動力市場的開放性與流動性顯著增強，勞動者跨企業(yè)、跨行業(yè)的自由流動日益頻繁。這種趨勢雖促進了人才的優(yōu)化配置，但是也對企業(yè)穩(wěn)定運營與核心競爭力構(gòu)建帶來了挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對勞動者頻繁跳槽可能引發(fā)的商業(yè)秘密泄露、客戶資源流失等問題，眾多企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，以期保護自身的合法權(quán)益。然而，在競業(yè)限制協(xié)議的簽訂與執(zhí)行過程中，由于現(xiàn)行勞動法及相關(guān)法律法規(guī)對競業(yè)限制協(xié)議的效力邊界、適用范圍及經(jīng)濟補償標準等核心要素尚未作出詳盡、明確的規(guī)定，導致協(xié)議雙方常因理解偏差或利益沖突而對協(xié)議效力產(chǎn)生爭議。在深入剖析競業(yè)限制協(xié)議內(nèi)涵和探討其效力認定現(xiàn)實困境的基礎(chǔ)上，提出關(guān)于完善競業(yè)限制協(xié)議效力認定標準及法律適用規(guī)則的建議。

關(guān)鍵詞：用人單位；勞動者；競業(yè)限制協(xié)議；認定；困境；完善建議

中圖分類號：D922.5" " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）22-0148-04

一、競業(yè)限制協(xié)議概述及效力認定

（一）競業(yè)限制協(xié)議的概念

競業(yè)限制協(xié)議旨在通過經(jīng)濟補償機制來限制勞動者離職之后的就業(yè)范圍，進而避免勞動者再次從事與原雇主存在競爭關(guān)系的職業(yè)或者崗位，其核心要義在于精妙地平衡企業(yè)商業(yè)秘密的嚴密保護與勞動者自由擇業(yè)權(quán)的合理界限。任何一方若違反協(xié)議條款，均將面臨包括賠償經(jīng)濟損失在內(nèi)的法律后果。因此，競業(yè)限制協(xié)議已成為企業(yè)鞏固市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵策略之一。在簽訂此類協(xié)議時，雙方務(wù)必審慎評估、全面考量，以確保協(xié)議內(nèi)容合法、公平，從而有效預(yù)防未來可能發(fā)生的法律爭議。

勞動關(guān)系相較于其他普通的民事法律關(guān)系的獨特性，主要體現(xiàn)在“勞動者在組織架構(gòu)及人身關(guān)系上對其所在用人單位的顯著依賴性”[1]方面。該協(xié)議的主體尤為特殊，僅限于用人單位與那些掌握或了解企業(yè)秘密的勞動者之間。此類協(xié)議的訂立，實質(zhì)上是用人單位商業(yè)利益保護與勞動者自由擇業(yè)權(quán)之間的一種微妙平衡與妥協(xié)。無論競業(yè)限制協(xié)議采取何種形式，其根基始終建立在雙方既存的勞動關(guān)系之上。在現(xiàn)實操作中，僅憑契約自由原則難以確保競業(yè)限制協(xié)議中的公正與平等得到充分實現(xiàn)。競業(yè)限制制度深植于對人權(quán)保障及道德因素的考量之中，這要求相關(guān)制度的設(shè)計必須遵循勞動法的干預(yù)理念與法律原則[2]，旨在構(gòu)建一個既能有效保護企業(yè)商業(yè)秘密，又能充分尊重勞動者權(quán)益的和諧勞動關(guān)系框架。

（二）競業(yè)限制協(xié)議的特征

競業(yè)限制對于用人單位商業(yè)機密等具有較好的保護作用，能夠保障其在市場競爭之中的優(yōu)勢，但是對于勞動人員的自由擇業(yè)權(quán)構(gòu)成了限制，該協(xié)議具有以下顯著特點：

1.雙務(wù)合同性質(zhì)：勞動者在上一家用人單位離職后可以自主擇業(yè)，用人單位有權(quán)對其實施合理的競業(yè)限制措施的同時，承擔依據(jù)雙方協(xié)議的約定，向因競業(yè)限制而可能面臨經(jīng)濟損失的勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。相應(yīng)地，勞動者方面不僅有權(quán)獲得這筆經(jīng)濟補償金作為對其擇業(yè)受限的補償，還承擔著不從事與原工作單位存在直接競爭關(guān)系職業(yè)的義務(wù)。若勞動者違反除了需支付合同中規(guī)定的違約金外，還可能被要求賠償因其違約行為給用人單位造成的所有直接及間接損失。

2.繼續(xù)性合同屬性：勞動者的不競業(yè)義務(wù)并非一次性或臨時性的行為，而是一種貫穿整個期限的持續(xù)性狀態(tài)。這要求勞動者在整個競業(yè)限制期間內(nèi)，必須持續(xù)保持不從事任何與原單位存在直接競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)或活動的狀態(tài)。另一方面，雖然用人單位支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)在性質(zhì)上具有即時性，但實務(wù)中可根據(jù)雙方協(xié)議約定進行分期分批履行。我國《中華人民共和國勞動合同法》對此有明確規(guī)定，通常情況下采用按月支付的方式以確保勞動者在競業(yè)限制期間內(nèi)能持續(xù)獲得經(jīng)濟補償。

（三）競業(yè)限制協(xié)議的效力之爭

從最初飽受質(zhì)疑到最終確立為法律制度的約定，競業(yè)限制協(xié)議實則是用人單位與勞動者之間關(guān)于勞動力使用權(quán)與相應(yīng)補償?shù)纳钊朐賲f(xié)商。競業(yè)限制協(xié)議的法律效力問題引發(fā)了廣泛爭議，主要形成了否定與肯定兩大對立陣營。否定派指出，競業(yè)限制協(xié)議本質(zhì)上是對勞動者自由擇業(yè)權(quán)的過度限制，可能侵害勞動者的生存權(quán)益。如知名學者梁慧星教授，認為此類協(xié)議剝奪了勞動者的勞動權(quán)，有悖于公序良俗原則，因而應(yīng)視為無效[3]。在簽訂競業(yè)限制協(xié)議的過程中，勞動者通常處于相對不利的位置，這可能導致用人單位利用自身優(yōu)勢過度限制勞動者的就業(yè)范圍從而規(guī)避市場競爭的問題。對此，臺灣知名學者陳金泉針對離職后的“競業(yè)限制協(xié)議”這一核心議題明確表達了批評意見，他強調(diào)此類協(xié)議嚴重阻礙了人才潛能的充分釋放與展現(xiàn)，迫使勞動者不得不忍痛割愛，放棄其長期積累并賴以生存的專業(yè)技能，轉(zhuǎn)而另辟蹊徑，尋求新的職業(yè)出路。不僅對勞動者個人的職業(yè)發(fā)展和生活福祉構(gòu)成了直接威脅，同時也波及勞動者的家庭，乃至對整個社會的整體福祉和進步造成了不容忽視的損失。域外部分律法持相同意見，例如《墨西哥憲法》明確規(guī)定個人從事合法職業(yè)、選擇工作的自由不可被限制，除非經(jīng)法院判決或行政機關(guān)依法命令，且僅限于保護第三方權(quán)益或社會公共利益。這一條款體現(xiàn)了對勞動者職業(yè)選擇自由的高度尊重[4]。美國加州法律認為競業(yè)限制協(xié)議可能妨礙自由公平競爭的市場環(huán)境，因而對其效力持否定或嚴格限制立場[5]。

肯定派主張在合法且不違公序前提下應(yīng)尊重協(xié)議自治，認可競業(yè)限制協(xié)議效力。理由有三：一是協(xié)議未必有損勞動者利益，反增協(xié)商空間，補償彌補潛在損失；二是保護商業(yè)秘密，促企業(yè)健康發(fā)展，利經(jīng)濟繁榮；三是人才不會被埋沒，原單位可培養(yǎng)新人，無損公共利益[6]。

二、我國競業(yè)限制協(xié)議效力認定中的困境

（一）保護客體界定不明

《中華人民共和國勞動合同法》第23條將競業(yè)限制協(xié)議的客體范圍界定為“商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”，司法實踐中法院大多參照《中華人民共和國反不正當競爭法》中關(guān)于商業(yè)秘密的三要素（即秘密性、商業(yè)價值性和保密措施）來指導相關(guān)案件的審理。2009年最高人民法院公報中一典型案例顯示法官將勞動者在工作中積累的一般技能、知識及手藝視為個人能力的自然增長，不屬于保密協(xié)議的客體范疇，強調(diào)由勞動者通過提升知識儲備和認識所獲得的新信息屬于其個人所有且能夠自由使用，與競業(yè)協(xié)議中的商業(yè)機密屬于兩種不同信息。檢索就業(yè)協(xié)議爭議相關(guān)案例可知，法院傾向于在用人單位主張商業(yè)秘密存在時再進行形式確認。這主要歸因于商業(yè)秘密“三要素”標準在實際操作中的模糊性和不夠具體，導致其在應(yīng)用時缺乏足夠的可操作性。這一現(xiàn)象進而導致了商業(yè)秘密審查的淺嘗輒止，忽略了競業(yè)限制協(xié)議設(shè)立的基礎(chǔ)合理性，不當?shù)丶又亓藙趧诱叩牧x務(wù)負擔。

“知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”作為兜底性條款，其設(shè)計初衷在于涵蓋廣泛的保護范疇，然而其包容性實則受到“與知識產(chǎn)權(quán)直接相關(guān)”的嚴格條件限制。對于“與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)”的具體程度或標準并未給出明確界定，導致在實際應(yīng)用中存在模糊和不確定。直接針對“知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”的爭議案例總量相對較少，圍繞非知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域的競爭利益所產(chǎn)生的法律紛爭在其中占比最高，可見若單純將保密義務(wù)的兜底范圍劃定在知識產(chǎn)權(quán)的狹窄領(lǐng)域內(nèi)，不僅可能忽視了更為廣泛且復(fù)雜的商業(yè)競爭利益保護需求，還可能造成法律保護的空白地帶。

（二）限制對象范圍不明

《中華人民共和國勞動合同法》明確將競業(yè)限制協(xié)議的限制對象界定為“用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及其他負有保密義務(wù)的人員”。在學術(shù)界，針對“兩高人員”（即高級管理人員與高級技術(shù)人員）競業(yè)限制協(xié)議界定的廣泛討論中，兩個核心焦點尤為引人注目：一是界定標準的彈性與公平性考量，當前對“兩高人員”的界定標準被批評為過于僵化，將所有此類人員無差別地納入競業(yè)限制范疇，被普遍認為是缺乏合理性與公平性的表現(xiàn)。二是崗位特性與競業(yè)限制的適應(yīng)性，在實際操作中，是否屬于“兩高人員”并非單純依據(jù)職位高低，而是深入考察勞動者的崗位特性與所承擔的責任。例如，高層秘書因工作性質(zhì)可能接觸核心機密，資深銷售掌握大量市場與客戶信息，中層管理者則往往洞悉企業(yè)運營的關(guān)鍵策略。這些崗位雖然未明確標注為高管，但其工作內(nèi)容的敏感性和重要性，使得他們在某種程度上也需受到競業(yè)限制。這促使我們重新思考如何制定一個既能夠保護企業(yè)利益又兼顧個人職業(yè)自由的界定標準。雙重標準思想具有一定的現(xiàn)實意義，一方面需符合法律上“兩高人員”的形式定義；另一方面需實質(zhì)性地評估其是否確實知悉或能夠接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密，應(yīng)當綜合考慮勞動者的具體職責、接觸商業(yè)秘密的可能性及程度，以及企業(yè)實際保密需求等多方面因素。

關(guān)于兜底條款“其他負有保密義務(wù)的人”的涵蓋范圍廣泛性問題，其理論設(shè)定旨在實現(xiàn)一個全面而周密的覆蓋，將所有了解或掌握商業(yè)秘密的人員納入其中，以此作為對法律體系中可能存在的疏漏之處的有效補充和強化。然而該條款卻常被某些用人單位利用，作為“合法化”擴大競業(yè)限制對象范圍的工具。這些用人單位傾向于濫用這一模糊寬泛的條款，與原本無須承擔競業(yè)限制義務(wù)的員工簽訂協(xié)議，而勞動者往往因處于弱勢地位而不得不接受這樣的安排。若競業(yè)限制經(jīng)濟補償金未能合理覆蓋勞動者的實際損失，甚至導致收入不足以維持生計，這將進一步威脅到勞動者的基本生存權(quán)。

（三）限制業(yè)務(wù)和地域范圍過寬

現(xiàn)行法律體系界定“同類業(yè)務(wù)”概念不明，直接導致了司法實踐中法條被過度闡釋的現(xiàn)象屢見不鮮?！案偁庩P(guān)系”作為一項關(guān)鍵性限制條件，在實際操作中的重要性未能得到充分重視。在《勞動合同法》的立法進程中，地域限制問題成為了一個備受關(guān)注的議題。草案初期，立法者采納了“競爭關(guān)系說”作為重要的考量因素，這一選擇旨在通過法律手段規(guī)范市場競爭，保護勞動者的合法權(quán)益。然而，隨著立法工作的深入和廣泛征求各方意見，立法者最終決定在正式頒布的文本中刪除這一條款。這一重要調(diào)整體現(xiàn)了立法者對市場經(jīng)濟規(guī)律的深刻理解和尊重。最新內(nèi)容指出，只要不違反國家法律法規(guī)，地域限制的具體內(nèi)容應(yīng)由協(xié)議雙方自行協(xié)商確定。這雖表明地域范圍仍是競業(yè)限制協(xié)議有效性的重要組成部分，但立法層面對于該要素應(yīng)否受限及如何合理限制的問題，尚未給出明確指引，地方立法亦對此議題保持謹慎回避態(tài)度。學術(shù)界對此形成了多種觀點：其一，應(yīng)以用人單位的運營或者生產(chǎn)活動為基準，勞動者再就業(yè)對當?shù)厣虡I(yè)競爭格局影響為基礎(chǔ)進行界定。對于市場份額較小的區(qū)域，若勞動者再就業(yè)對原用人單位不構(gòu)成顯著競爭威脅，則可適當放寬地域限制[7]。其二，強調(diào)地域限制的設(shè)置需兼顧勞動者的再就業(yè)能力，避免過度限制損害其基本生存權(quán)益。其三，用人單位產(chǎn)品或者服務(wù)實際影響范圍應(yīng)作為主要考量標準。其四，行業(yè)范圍需要以從業(yè)人員在單位所從事具體工作為基準。其五，最為理想的競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)詳盡列明受限行業(yè)（甚至具體企業(yè)名稱）及地域范圍，確保勞動者在簽署協(xié)議時即能清晰知曉離職后需承擔的具體義務(wù)，從而實現(xiàn)協(xié)議內(nèi)容的透明化與可執(zhí)行性[8]。

三、競業(yè)限制協(xié)議效力認定法律適用的完善建議

（一）擴大客體范圍為“可保護利益”

在深入探討簽訂競業(yè)限制協(xié)議這一議題時，需明確其并非離職手續(xù)中的固定步驟，而是原用人單位出于保護企業(yè)核心利益、防范不正當競爭風險的慎重考慮而采取的一種重要預(yù)防措施。該協(xié)議的核心目的在于維護那些可能因員工離職而遭受泄露或侵犯的商業(yè)秘密及其他受法律保護的利益。在臺灣地區(qū)的司法環(huán)境中，對于競業(yè)限制協(xié)議有效性的評估，法院尤為注重協(xié)議訂立的必要性與合理性。具體而言，原雇主需承擔舉證責任，明確證明其存在合法且緊迫的利益需求，這些利益因員工的離職而面臨直接且具體的威脅。這一原則性要求，旨在確保競業(yè)限制協(xié)議的訂立不超越合理范疇，避免對勞動者合理就業(yè)權(quán)的過度限制。進一步而言，在解決競業(yè)限制協(xié)議效力爭議的過程中，首要且關(guān)鍵的一步在于細致審查協(xié)議內(nèi)容，確認其是否精準涵蓋了所有受法律明確保護的利益范疇。這一環(huán)節(jié)至關(guān)重要，它直接關(guān)系到協(xié)議的法律效力及其后續(xù)執(zhí)行的合法性。此外，學術(shù)界對此類協(xié)議的普遍共識是，勞動者接觸并深入了解企業(yè)商業(yè)秘密，是簽訂競業(yè)限制協(xié)議不可或缺的前提條件。若缺乏這一前提，即勞動者并未實際掌握或有機會接觸企業(yè)的核心商業(yè)秘密，那么協(xié)議的有效性便值得商榷，甚至可能因缺乏必要的合理性基礎(chǔ)而被視為無效。準確區(qū)分勞動者掌握的信息是公司商業(yè)秘密還是個人職業(yè)技能，成為了判定保護客體的關(guān)鍵性任務(wù)。鑒于此，立法應(yīng)進一步明確競業(yè)限制協(xié)議中保護客體的核心地位，強調(diào)把可保護利益作為協(xié)議有效性的根本要素。若協(xié)議未能明確指向具體的、可受法律保護的利益，則該協(xié)議整體上應(yīng)被視為無效。

（二）明確限制對象以“能接觸可保護利益”為要件

立法應(yīng)清晰界定適格主體的標準為“能夠接觸或知悉商業(yè)秘密等可保護利益”。參考勞動者的以下幾點：一是工作職務(wù)是否能夠接觸到企業(yè)核心信息。通常職務(wù)越高，參與公司經(jīng)營管理的深度與廣度越大，接觸商業(yè)秘密的可能性也越高。二是工作內(nèi)容。除職務(wù)外，還需關(guān)注勞動者具體工作內(nèi)容是否涉及機密信息的處理或傳遞。即使職務(wù)不高，若工作性質(zhì)決定了需頻繁接觸高管或核心團隊，如秘書等職位也應(yīng)視為有可能接觸到商業(yè)秘密的群體。三是利用可保護利益可能性。應(yīng)考慮勞動者接觸信息的性質(zhì)、目的及其實際利用這些信息的能力。若接觸屬偶然且基于勞動者自身知識結(jié)構(gòu)和能力難以有效利用或泄露這些信息，則不應(yīng)強求其承擔競業(yè)限制義務(wù)。這樣的考量有助于平衡企業(yè)與勞動者之間的權(quán)益，避免對無辜離職員工造成不必要的限制。

（三）推動業(yè)務(wù)和地域限制范圍具體化

借鑒江蘇省的先進經(jīng)驗，旨在優(yōu)化和完善對“同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)”及“競爭關(guān)系”的界定標準，以提升企業(yè)管理和市場競爭的規(guī)范性、科學性?！巴惍a(chǎn)品或業(yè)務(wù)”的定義需精確無誤，確保它嚴格對應(yīng)于原企業(yè)當前正在運營并產(chǎn)生實際經(jīng)濟效益的核心產(chǎn)品與主營業(yè)務(wù)。同時，必須排除任何處于規(guī)劃藍圖之中、尚未投入實際運營的潛在業(yè)務(wù)領(lǐng)域，避免模糊地帶導致的管理困惑。在界定“競爭關(guān)系”時，除了考量原用人單位在業(yè)內(nèi)的知名度與市場影響力這兩大基礎(chǔ)指標外，還需深入分析其產(chǎn)品銷量所占據(jù)的市場份額，這一量化指標能更直觀地反映其在市場中的實際競爭力與影響力。對于“競爭關(guān)系”的認定，核心在于評估該關(guān)系是否對原用人單位構(gòu)成了實質(zhì)性的商業(yè)影響。這種影響不僅限于當前的競爭態(tài)勢，更應(yīng)著眼于未來，評估其對企業(yè)預(yù)期競爭利益的潛在影響。凡是能夠直接或間接觸動企業(yè)當前競爭格局及未來戰(zhàn)略發(fā)展的業(yè)務(wù)范疇，均應(yīng)納入重點關(guān)注與審慎評估的范疇[9]。這樣的界定不僅有助于維護原用人單位的核心競爭力，防止其商業(yè)機密被不當利用，同時也充分保障了勞動者的就業(yè)權(quán)利，實現(xiàn)勞資雙方利益的和諧共生。

四、結(jié)束語

競業(yè)限制協(xié)議的有效性和具體條款的明確性，對于用人單位與勞動者雙方都具有至關(guān)重要的意義。這份協(xié)議不僅界定了勞動者在離職后一段時間內(nèi)不得從事與原用人單位競爭業(yè)務(wù)的范圍，還涉及雙方的權(quán)利、義務(wù)以及可能的違約責任。目前我國勞動法及其相關(guān)司法解釋在競業(yè)限制協(xié)議方面的規(guī)定尚存諸多不足之處。一方面法律條文往往較為籠統(tǒng)，未能就協(xié)議客體及保護對象、限定業(yè)務(wù)和地域等做出詳盡規(guī)定；另一方面對于競業(yè)限制協(xié)議效力的認定存在模糊性和不確定性。當務(wù)之急在于將競業(yè)限制協(xié)議的客體范疇擴展至“可保護利益”，這一調(diào)整不僅涵蓋了傳統(tǒng)意義上的商業(yè)秘密，還延伸至更廣泛且對企業(yè)至關(guān)重要的各類無形資產(chǎn)，明確限制對象為“能夠接觸可保護利益”核心以精準鎖定那些真正具備潛在風險、可能泄露或利用企業(yè)敏感信息的個體，明確界定哪些業(yè)務(wù)活動及地理區(qū)域受到競業(yè)限制的約束，以增強協(xié)議的可操作性和執(zhí)行力。

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