［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.032

［摘 要］行政事業(yè)單位在社會管理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用，尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)后，一系列改革工作的落實(shí)，使行政事業(yè)單位對人力資源的需求不斷提升。為順應(yīng)時代發(fā)展、全面深化改革，文章立足于新常態(tài)視角，簡要分析行政事業(yè)單位人力資源管理的問題，提出幾項(xiàng)解決建議，以期明確行政事業(yè)單位在新常態(tài)下做好人力資源管理工作的路徑。

［關(guān)鍵詞］新常態(tài)；行政事業(yè)單位；人力資源管理

［中圖分類號］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在新常態(tài)背景下，面對不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部事務(wù)，行政事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)越來越大。部分行政事業(yè)單位仍然堅(jiān)持傳統(tǒng)的人力資源管理模式，重業(yè)務(wù)、輕管理的現(xiàn)象仍然存在，這成為制約行政事業(yè)單位發(fā)展和職能發(fā)揮的一項(xiàng)問題。為幫助行政事業(yè)單位應(yīng)對新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，本文就人力資源管理工作展開分析。

1 新常態(tài)下行政事業(yè)單位人力資源管理的機(jī)遇

1.1 現(xiàn)代技術(shù)的作用不斷凸顯

在新常態(tài)背景下，各類現(xiàn)代技術(shù)呈現(xiàn)快速發(fā)展、創(chuàng)新的趨勢，為行政事業(yè)單位人力資源管理提供了有力的技術(shù)支持。行政事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)快速獲取各科室的管理信息，為選人用人提供依據(jù)；可以獲取海量數(shù)據(jù)進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測和戰(zhàn)略規(guī)劃，指導(dǎo)后期人力資源管理工作開展；也可以為人力資源計(jì)劃、檔案和合同管理、考勤考核、薪酬福利等工作提供依據(jù)，提高人力資源管理的精細(xì)化水平。

1.2 人力資源管理成本不斷下降

在新常態(tài)下，行政事業(yè)單位促進(jìn)人力資源管理與現(xiàn)代技術(shù)的融合，能降低人力資源管理對人工的依賴性，有利于精簡組織結(jié)構(gòu)。行政事業(yè)單位人力資源管理效率將大幅提升，節(jié)省大量時間成本和資金資源，有利于單位實(shí)現(xiàn)財(cái)政預(yù)算績效目標(biāo)，盡快轉(zhuǎn)型成為節(jié)約型機(jī)關(guān)。

1.3 幫助單位把握新的工作方向

在新常態(tài)下，行政事業(yè)單位的各項(xiàng)工作面臨的新要求。尤其是對黨員干部提出黨風(fēng)廉政建設(shè)要求以來，行政事業(yè)單位一直著力于解決“四風(fēng)”問題，開展理想信念教育，力求保持黨的先進(jìn)性和純潔性，鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和執(zhí)政地位，促進(jìn)黨的作風(fēng)建設(shè)［1］。各項(xiàng)舉措進(jìn)一步激發(fā)了行政事業(yè)單位黨員干部的干事熱情和戰(zhàn)斗意識，激勵著行政事業(yè)單位為貫徹落實(shí)黨的路線方針政策不斷調(diào)整工作方向。例如，行政事業(yè)單位在貫徹落實(shí)“四個戰(zhàn)略”“四個全面”工作的過程中，為其開展人力資源管理工作提供了新的方向。

2 新常態(tài)下行政事業(yè)單位人力資源管理的問題

2.1 人才招聘方式比較落后

在新常態(tài)下，行政事業(yè)單位的人力資源主要通過公開招聘渠道獲取，現(xiàn)行招聘模式相對落后，人才的選拔任用關(guān)卡把控不夠嚴(yán)格，容易錯過優(yōu)秀人才。行政事業(yè)單位采用的選調(diào)、考試等行政化的競聘方式，雖然能篩選出部分優(yōu)秀人才，但可選擇的人才招聘渠道比較狹窄，尤其是在人力資源管理者思想觀念滯后的情況下，會影響單位人才招聘的效果，不利于單位建設(shè)高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，人才招聘可能成為制約單位健康發(fā)展的因素。例如，部分行政事業(yè)單位由于長期采用固定的人才招聘方式，導(dǎo)致其目前還未建立完善的人才體系，部分崗位存在編制過剩或人員與崗位匹配的矛盾。

2.2 崗位設(shè)置和人員分配不合理

對于任何企事業(yè)單位來說，人才始終是最重要的資源。目前，行政事業(yè)單位普遍認(rèn)識到人力資源的重要性，并在單位運(yùn)營過程中積極引進(jìn)優(yōu)秀人才。但因?yàn)椴糠中姓聵I(yè)單位采取的招聘方式不科學(xué)，設(shè)置的人員入職標(biāo)準(zhǔn)不完善，使其對人才的了解不足，可能會將人才分配到不合適的崗位上，難以在特定崗位發(fā)揮出人才的價(jià)值。部分行政事業(yè)單位可能不注重人才任用，只將人才分配到空缺的崗位上，沒有為人才提供展示自我的機(jī)會，未做到唯才是舉、人盡其才。部分行政事業(yè)單位沒有明確劃分好各科室的職責(zé)權(quán)限，單位內(nèi)部的崗位設(shè)置受領(lǐng)導(dǎo)層的影響較重，缺少深入調(diào)查，致使其工作崗位設(shè)置不合理，各個崗位設(shè)置的能力標(biāo)準(zhǔn)與工作實(shí)際存在偏差，這樣也會影響單位對人才的分配，不利于發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

2.3 職工培訓(xùn)力度有待提升

行政事業(yè)單位普遍建立了完善的人才培養(yǎng)體系，但現(xiàn)行人才培養(yǎng)體系中的培訓(xùn)手段比較單一。并且由于行政事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，職工的競爭意識和主動學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)，致使人才培訓(xùn)效果大打折扣，難以提高人力資源的競爭力［2］。部分行政事業(yè)在職工培訓(xùn)前缺少必要的培訓(xùn)需求分析，難以把握不同工作崗位和各個職工的培訓(xùn)需求，長此以往會導(dǎo)致職工對培訓(xùn)的關(guān)注度下降。部分行政事業(yè)單位在員工培訓(xùn)過程中，不注重提高培訓(xùn)過程的互動性，純理論培訓(xùn)的占比較重，并且與實(shí)際工作存在一定程度的差距，這也會影響職工參與培訓(xùn)的意愿，并且不利于提高職工培訓(xùn)的效果。

2.4 績效考核方式有待優(yōu)化

新常態(tài)下，行政事業(yè)單位開始陸續(xù)優(yōu)化人力資源管理工作，越來越注重人力資源管理與崗位設(shè)置基本要求的結(jié)合，針對人力資源管理制度和工作體系進(jìn)行了比較全面的創(chuàng)新。但部分行政事業(yè)單位還未根據(jù)崗位設(shè)置情況建立完善的考核評價(jià)體系，這就導(dǎo)致單位難以發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。部分行政事業(yè)單位在對職工進(jìn)行年度考核的過程中，只是簡單地劃分考核等次，考核還不夠深入，容易受人為因素影響，并且對職工的考核不夠全面，考核結(jié)果與實(shí)際可能存在偏差，難以指導(dǎo)職工改進(jìn)不足，導(dǎo)致考核結(jié)果在應(yīng)用過程中難以發(fā)揮出提高人力資源競爭力的作用。

部分行政事業(yè)單位的績效考核更看重年度考核，考核結(jié)束后缺少對職工的反饋，各層級間的溝通存在不足，不僅職工難以了解自己與考核目標(biāo)的差距，甚至連部分領(lǐng)導(dǎo)也不了解職工的具體情況，這就使職工無法找到自我改進(jìn)的方法，使績效考核流于形式。

3 新常態(tài)下行政事業(yè)單位人力資源管理的路徑探索

3.1 設(shè)立更高入職標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)人才招聘方式

行政事業(yè)單位必須認(rèn)識到人力資源管理在應(yīng)對新常態(tài)挑戰(zhàn)中的重要性，努力探索人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化路徑，盡快改善人力資源管理成效偏低的局面，特別是要從人才引進(jìn)環(huán)節(jié)入手，把控好人才入職關(guān)卡，從源頭上提高人力資源質(zhì)量，降低自身在人力資源管理中的投入。對于行政事業(yè)單位來說，人力資源管理是一項(xiàng)需要持續(xù)改進(jìn)的工作，人才招聘也不例外［3］。行政事業(yè)單位要樹立較強(qiáng)的戰(zhàn)略意識，做好戰(zhàn)略預(yù)測和規(guī)劃工作，將人力資源管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，在面對不斷變化的外部環(huán)境時，積極尋求單位的生存與發(fā)展。

首先，根據(jù)《中共中央 國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，行政事業(yè)單位要積極落實(shí)聘用制度，在遵循按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用等原則的條件下，合理設(shè)置人才入職標(biāo)準(zhǔn)。其次，為了讓更多優(yōu)秀人才關(guān)注單位的招聘信息，提高人才投遞面試考試意愿，行政事業(yè)單位可以實(shí)行公開招聘機(jī)制，除了線下招聘人才以外，還可以通過政務(wù)公開渠道在線發(fā)布招聘信息。在線上招聘的過程中，行政事業(yè)單位要詳細(xì)說明招聘崗位的類型、具體要求、用工方式、薪酬待遇等，要有接收反饋信息的具體渠道，如郵箱、電話號碼等，明確人才面試時需要提供的文件，避免人才在面試時走彎路，提高人才參與意愿。最后，行政事業(yè)單位在做出人才招聘決策后，要及時做好信息披露，體現(xiàn)人才招聘的公平性、公正性和公開性，避免非公開的招聘方式引起人才不滿。對單位內(nèi)部部分崗位，單位還可以實(shí)行內(nèi)部選拔，通過優(yōu)化選人用人機(jī)制，及時彌補(bǔ)崗位缺口，將符合崗位要求的人才的能力與價(jià)值發(fā)揮出來。

3.2 按需設(shè)置工作崗位，合理分配職工職權(quán)

首先，崗位設(shè)置是行政事業(yè)單位開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)之一，只有在合理設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，才能指導(dǎo)單位做好招聘、選拔、考核、管理等工作。行政事業(yè)單位在設(shè)置工作崗位前，要做好調(diào)查工作，以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，在遵循精簡效能、科學(xué)合理等原則的基礎(chǔ)上按需設(shè)崗。我國行政事業(yè)單位的崗位能級結(jié)構(gòu)主要呈現(xiàn)梯形趨勢，合理的能級結(jié)構(gòu)有利于發(fā)揮單位的整體功能，而能級主要體現(xiàn)在職務(wù)設(shè)置和業(yè)務(wù)水平上。因此，行政事業(yè)單位在設(shè)置具體崗位的過程中，必須兼顧職務(wù)和業(yè)務(wù)兩個方面，盡量在設(shè)定崗位時將其與本單位的職能、任務(wù)、目標(biāo)掛鉤，落實(shí)因事設(shè)崗［4］。行政事業(yè)單位在設(shè)置崗位時，不能單一地重視某一類別或某一科室的崗位設(shè)置，而是要從整體高度入手，用精細(xì)化的眼光厘清不同崗位之間的聯(lián)系，自上而下設(shè)置崗位，在崗位設(shè)置上體現(xiàn)出單位能級結(jié)構(gòu)的合理性與協(xié)調(diào)性。

其次，行政事業(yè)單位要加強(qiáng)崗位設(shè)置與人員招聘的聯(lián)系，完善崗位設(shè)置的相關(guān)制度，將其作為合理分配人力資源的主要手段。行政事業(yè)單位在崗位設(shè)置的過程中，可以結(jié)合單位特點(diǎn)、崗位需求，編寫崗位說明書，對各層級人員的工作職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等進(jìn)行明確，尤其是在招聘到所需人才后，應(yīng)盡快對新職工進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，并在這一環(huán)節(jié)了解新職工的具體情況，按照崗位需求合理分配人才，盡量做到唯才是舉、人盡其才。

最后，新常態(tài)不斷變化，對行政事業(yè)單位的職能要求也在不斷改變。行政事業(yè)單位在調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，還要動態(tài)調(diào)整單位內(nèi)部崗位，根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、用人需求等變化，動態(tài)調(diào)整崗位設(shè)置方案，從崗位類別、崗位等級、崗位設(shè)置程序及權(quán)限、崗位聘用、監(jiān)督管理等多個角度出發(fā)，保證崗位設(shè)置方式的與時俱進(jìn)，確保自身對人力資源的分配合理可靠，在崗位設(shè)置與人員招聘有機(jī)結(jié)合的過程中，建設(shè)先進(jìn)的人才隊(duì)伍。

3.3 實(shí)施多種培訓(xùn)手段，提高職工能力素質(zhì)

需求分析是行政事業(yè)單位開展職工培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，也是單位設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方法的重要依據(jù)。行政事業(yè)單位要將單位全體職工作為培訓(xùn)對象，以崗位需求為依據(jù)開展培訓(xùn)工作，避免只注重入職培訓(xùn)不注重高年資職工培訓(xùn)的問題。行政事業(yè)單位可以采用勝任力模型，具體掌握崗位對職工崗位勝任力的需求，從知識、技能、態(tài)度等角度明確職工對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的需求，通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析保證培訓(xùn)的合理性和有效性。行政事業(yè)單位要注重創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象的需求，選擇合理的培訓(xùn)方法［5］。例如，行政事業(yè)單位除了可以采用集中培訓(xùn)的方式做好黨員干部的理論教育工作以外，還可以增加實(shí)踐鍛煉的頻率，或者采用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)、人工智能技術(shù)，引導(dǎo)職工參加仿真訓(xùn)練，為職工提供沉浸式的培訓(xùn)體驗(yàn)，增強(qiáng)培訓(xùn)活動的趣味性和實(shí)踐性，讓職工在培訓(xùn)的過程中得到充分鍛煉。單位還可以定期組織一些技能型的培訓(xùn)項(xiàng)目，引導(dǎo)職工在觀摩與實(shí)踐的過程中掌握相關(guān)技能。行政事業(yè)單位在創(chuàng)新培訓(xùn)方式的過程中，需要多與職工交流，根據(jù)職工反饋的信息，實(shí)時調(diào)整培訓(xùn)方式，避免千篇一律的培訓(xùn)激起職工的抵觸情緒。

3.4 優(yōu)化績效考核機(jī)制，提高人力資源競爭力

一方面，行政事業(yè)單位在人力資源管理中，要建立完善的績效考核評價(jià)體系，細(xì)化和量化績效考核指標(biāo)，注重定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合。行政事業(yè)單位不能只借鑒其他單位的績效考核方法，而是要根據(jù)自身承擔(dān)的公共服務(wù)職能和公共管理職能及崗位特點(diǎn)，合理設(shè)置績效考核評價(jià)指標(biāo)，逐步建立規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價(jià)流程，在具體執(zhí)行績效考核評價(jià)的過程中，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)［6］。新常態(tài)下，行政事業(yè)單位在人力資源績效考核的過程中，應(yīng)建立差異化的信息披露機(jī)制，面向單位內(nèi)部、基層群眾公開績效考核評價(jià)全過程，盡量降低人為因素可能給績效考核造成的影響，保證績效考核結(jié)果的合理性、準(zhǔn)確性。

另一方面，行政事業(yè)單位要注重對效考核結(jié)果的應(yīng)用，積極落實(shí)績效評價(jià)、績效反饋等工作，通過與職工面對面交流，幫助職工明確自身工作存在的不足。為有效激勵職工，行政事業(yè)單位除了要繼續(xù)保持績效考評與激勵機(jī)制相結(jié)合的優(yōu)勢之外，還應(yīng)建立健全和貫徹落實(shí)科學(xué)的選人用人機(jī)制，保證職務(wù)可上可下、人員可進(jìn)可出，并通過將績效考評嵌入培訓(xùn)環(huán)節(jié)，在激發(fā)職工競爭意識的同時，激勵職工主動學(xué)習(xí)，由此提高職工的競爭力，逐步建立較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。

4 結(jié)語

綜上所述，面對新常態(tài)，行政事業(yè)單位應(yīng)盡快處理好人力資源管理中存在的問題。當(dāng)前，大部分行政事業(yè)單位的人力資源管理工作趨于完善，但在招聘、崗位設(shè)置、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)還有進(jìn)一步優(yōu)化改進(jìn)的空間，通過持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理，能幫助行政事業(yè)單位更好地應(yīng)對新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，推動行政事業(yè)單位向好發(fā)展。

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［作者簡介］李靜，女，河南信陽人，羅山縣住房保障中心，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。