[摘 要]高質(zhì)量的高校青年教師隊伍是構(gòu)建重要人才中心和創(chuàng)新高地的基石，是推進(jìn)教育強國和中國式現(xiàn)代化的關(guān)鍵，是發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的核心動力之一。我國非常重視高校青年教師的發(fā)展，但高校青年教師在成長的過程中仍面臨一些亟待解決的問題。本文通過分析高校教師在成長過程中存在的問題，有針對性地提出了提升策略，為有效助力高校青年教師隊伍實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供參考。

[關(guān)鍵詞]高校青年教師；高質(zhì)量發(fā)展；提升策略

一、研究背景

黨的二十大報告提出，到2035年建成教育強國。教師隊伍素質(zhì)直接決定了大學(xué)的辦學(xué)能力和水平。優(yōu)質(zhì)的高校年輕師資隊伍，是構(gòu)建世界重要人才中心和創(chuàng)新高地的基石，是推進(jìn)教育強國和中國式現(xiàn)代化的關(guān)鍵，是發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的核心動力之一。我國非常重視高校青年教師的發(fā)展，《深化新時代教育評價改革總體方案》（中發(fā)〔2020〕19號）、《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》（教師〔2020〕10號）、《關(guān)于進(jìn)一步加強青年科技人才培養(yǎng)和使用的若干措施》（中共中央辦公廳 國務(wù)院辦公廳2023年8月27日印發(fā)）等一系列政策的出臺，從考核評價、資源分配、管理機制等多個角度加大對高校青年教師的支持[1]。高校要健全青年教師發(fā)展體系，完善青年教師培訓(xùn)、保障、評價、激勵等系列制度，創(chuàng)造有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的良性環(huán)境。只有從多個維度審視高校青年教師的身份，才能還原和展示高校教師工作的全景圖，才能為他們的發(fā)展和進(jìn)步提供精準(zhǔn)和有力的支撐，助力高校青年教師隊伍實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，為教育強國戰(zhàn)略奠定強大的人才基礎(chǔ)。

二、高校青年教師成長存在的問題

青年教師在高校中扮演著重要的角色，他們是高校教學(xué)、科研和社會服務(wù)的重要力量。因此，重視和促進(jìn)青年教師的成長與進(jìn)步，對于提高高校的整體水平和推動高等教育的持續(xù)發(fā)展具有重大意義。根據(jù)教育部的數(shù)據(jù)，截至2021年，我國40歲以下的專任教師人數(shù)為915102人，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的48.54%。教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2022年，普通高校專任教師中30歲以下的人里99.4%都沒升到副高職稱，而30—34歲的人中也還有91.1%沒有升到副高。高校青年教師培養(yǎng)過程中存在諸多問題，主要集中在以下幾個方面：

（一）高校青年教師教學(xué)能力不足，教學(xué)與科研難以平衡

青年教師教學(xué)能力不足，面臨科研和生存壓力，教學(xué)投入嚴(yán)重不足。許多青年教師剛從學(xué)校畢業(yè)，缺少與學(xué)生溝通的經(jīng)驗，容易在教學(xué)過程中感到迷茫和疲憊，影響其職業(yè)發(fā)展。許多教師缺少完整的心理學(xué)和教育學(xué)知識，對教學(xué)規(guī)律和學(xué)生成長規(guī)律也缺少專業(yè)的知識基礎(chǔ)，導(dǎo)致其教學(xué)理論水平有限。此外，由于非師范專業(yè)背景，他們往往缺少教學(xué)實踐經(jīng)驗，難以投入足夠的時間和精力促進(jìn)自身教學(xué)的專業(yè)化成長。而且青年教師在科研方面起步較晚，發(fā)展空間受限，面對繁重的教學(xué)任務(wù)和家庭經(jīng)濟(jì)壓力，難以兼顧科研工作。另外，高?！爸乜蒲?、輕教學(xué)”的大環(huán)境也制約了青年教師的職業(yè)發(fā)展[2]。

（二）高校青年教師培養(yǎng)支持力度不夠，職業(yè)發(fā)展與照顧家庭之間存在矛盾

教育部部長懷進(jìn)鵬指出：完善高?？萍紕?chuàng)新機制，將加強青年科技人才培養(yǎng)，通過長周期穩(wěn)定支持、長周期評價，引導(dǎo)支持一批具有家國情懷、創(chuàng)新能力突出的高校青年教師，開展高水平自由探索，挑戰(zhàn)科學(xué)“無人區(qū)”。但在實踐中，部分高校青年教師高質(zhì)量發(fā)展仍面臨很多職業(yè)發(fā)展困境，體制機制的一些深層次問題仍未解決，各類支持政策的實際成效仍有待落實。比如，一些高校青年教師的職業(yè)生涯初期待遇偏低，需要面對還房貸和維持生計等經(jīng)濟(jì)壓力；結(jié)婚生育和撫養(yǎng)子女等生活壓力；課題申報和論文發(fā)表等學(xué)術(shù)壓力；考核聘用和非升即走等組織壓力。在多重壓力下，不少高校青年教師存在不同程度的挫敗感、焦慮感、失落感等問題。

中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會人才發(fā)展專委會2024年重點課題《中國高校學(xué)術(shù)人才發(fā)展與評價追蹤調(diào)查（CUSS）》課題組調(diào)研了全國150余所高校的一萬多名高校教師，其中40歲以下的高校青年教師4000余名。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“考核合格、可以繼續(xù)留在高校任職”“收入更高、待遇更好”是受訪的高校青年教師對個人發(fā)展最關(guān)注的兩大問題，分別占比為84%和83%。

（三）高校青年教師的短期培訓(xùn)與長期培養(yǎng)整體性不足，生涯發(fā)展能力培養(yǎng)缺少持續(xù)性

從短期培訓(xùn)和長期培養(yǎng)缺少整體性的角度來看，雖然有些高校已經(jīng)建立了較為系統(tǒng)的培訓(xùn)模式，如西安交通大學(xué)的“集中培訓(xùn)—專題研究—個性定制—精準(zhǔn)指導(dǎo)”培養(yǎng)模式，但總體上仍存在系統(tǒng)性不足的問題。部分民辦本科高校未能建立健全師資培養(yǎng)體系，甚至未設(shè)立負(fù)責(zé)培養(yǎng)教師的專門部門，導(dǎo)致對青年教師的培訓(xùn)力度不夠。此外，一些高校的培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性和創(chuàng)新性，忽視了師德教育，并且培訓(xùn)方式單一，多以提高學(xué)歷層次和科研能力為主。

三、提升策略

高校青年教師成長存在的問題及提升策略是一個復(fù)雜而多維的議題，涉及教學(xué)能力、科研能力、職業(yè)發(fā)展等多個方面。結(jié)合存在問題，可以概括出以下幾個相應(yīng)的提升策略。

（一）營造教學(xué)文化氛圍，促進(jìn)教學(xué)科研水平提高

高校應(yīng)從認(rèn)知深化和知識拓展等方面推動青年教師在教學(xué)學(xué)術(shù)水平上的提升[3]。為新進(jìn)青年教師提供系統(tǒng)的教學(xué)培訓(xùn)，包括如何備課、如何使用講臺設(shè)備、提升教學(xué)技能及科研能力等?？梢圆捎谩耙粚σ弧钡膶?dǎo)師制，由在教學(xué)中有豐富經(jīng)驗的教師指導(dǎo)，以便青年教師能夠迅速適應(yīng)教學(xué)環(huán)境[4]。政府和高校應(yīng)共同努力，改善“重科研、輕教學(xué)”的大環(huán)境，鼓勵青年教師平衡好教學(xué)與科研的關(guān)系。可以通過設(shè)立啟動基金、提供高水平課題和獎項的申請指導(dǎo)等方式，增強青年教師的科研動力。

增強教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展的觀念共識，釋放教學(xué)學(xué)術(shù)投入的情感動力。高校應(yīng)鼓勵青年教師通過自主的專業(yè)成長，對教育觀念進(jìn)行革新、教學(xué)方法進(jìn)行創(chuàng)新，并注重教學(xué)反思?？梢酝ㄟ^遠(yuǎn)程教育體系和個性化教育培養(yǎng)目標(biāo)來提高青年教師的創(chuàng)新能力。為提升實踐教學(xué)能力，鼓勵青年教師主動參與社會實踐活動和企業(yè)掛職培養(yǎng)鍛煉，以增加實踐經(jīng)驗和素養(yǎng)。此外，應(yīng)加大對青年教師科研項目的指導(dǎo)和支持力度，幫助他們在科研上取得突破。

（二）加強師德師風(fēng)建設(shè)，提升德行和人格修養(yǎng)

高校青年教師的師德師風(fēng)建設(shè)是人才培養(yǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵，對社會主義文化建設(shè)和教育事業(yè)具有重要意義。習(xí)近平總書記多次強調(diào)師德建設(shè)的重要性，要求廣大教師以德立身、以德立學(xué)、以德施教[5]。

通過全程、全員、全方位的師德師風(fēng)培訓(xùn)，形成規(guī)范化、常態(tài)化的培訓(xùn)體系，將師德師風(fēng)情況與年度考核、職稱評審等結(jié)合起來。同時，重視青年教師的精神層面滿足感，提供全方位的支持。高校黨組織應(yīng)加強對青年優(yōu)秀教師的政治培養(yǎng)，提升他們的思想修養(yǎng)，堅定共產(chǎn)主義理想信念。在具體實施過程中，高?？梢酝ㄟ^多種途徑加強師德師風(fēng)建設(shè)。例如，復(fù)旦大學(xué)發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強和改進(jìn)新時代師德師風(fēng)建設(shè)的實施意見》規(guī)定了總體要求、主要任務(wù)和保障措施等內(nèi)容，為教師和教育工作者提供了重要的遵循。北京外國語大學(xué)則通過“四個強化”持續(xù)加強師德師風(fēng)建設(shè)，落實教師思想政治和師德師風(fēng)建設(shè)黨委主體責(zé)任、黨委書記第一責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)班子成員“一崗雙責(zé)”，構(gòu)建黨委集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、教師工作部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、各單位協(xié)同配合的教師隊伍建設(shè)工作格局。

（三）建立系統(tǒng)化、長期化的培訓(xùn)體系，持續(xù)提升專業(yè)素養(yǎng)

高校應(yīng)根據(jù)青年教師的成長規(guī)律，制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，定期組織培訓(xùn)和落實師帶徒機制。通過定期培訓(xùn)、師帶徒等方式提高青年教師的教學(xué)能力和綜合素質(zhì)。從頂層制度設(shè)計、系統(tǒng)培養(yǎng)培訓(xùn)等方面加以改進(jìn)，青年教師需要提升專業(yè)能力。為青年教師制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，完善發(fā)展機制，幫助青年教師明確發(fā)展目標(biāo)，并通過有效的管理和支持措施實現(xiàn)這些目標(biāo)[6]。例如，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)通過實施“青年教師成長計劃”“青年教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)計劃”等項目，努力構(gòu)建系統(tǒng)的青年教師培養(yǎng)體系。

加強跨學(xué)科交流平臺建立，建立跨學(xué)科學(xué)術(shù)交流平臺，組織各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并為青年教師提供多樣化的培訓(xùn)和交流機會。定期組織青年教師赴企業(yè)參加實踐鍛煉，提升教師的實踐素養(yǎng)。

通過以上措施，可以有效改善高校青年教師的培養(yǎng)體系中的一些短期訓(xùn)練與長期培訓(xùn)缺少整體性，以及生涯發(fā)展能力培養(yǎng)缺少持續(xù)性的問題，推動高校內(nèi)涵式高質(zhì)量發(fā)展[7]。

（四）優(yōu)化激勵機制，實現(xiàn)量化與優(yōu)化并重的薪酬分配機制

教育部已經(jīng)提出了一系列指導(dǎo)建議：要求高校推進(jìn)薪酬制度改革，拓展工資分配自主權(quán)，研究適應(yīng)高校特色的薪酬體系。具體措施包括對扎根教學(xué)一線、業(yè)績突出的教師給予更多的關(guān)注，對承擔(dān)急難險重任務(wù)、做出顯著貢獻(xiàn)的教師給予更多傾斜，同時對從事基礎(chǔ)前沿研究、國防科技等領(lǐng)域的教師給予相應(yīng)傾斜。學(xué)校要建立合理有效的考核制度，摒棄過去單純以科研成果為指標(biāo)的量化考核模式，增加對教學(xué)質(zhì)量和工作態(tài)度的考核。例如，可以將教學(xué)投入度、學(xué)生反饋、教學(xué)創(chuàng)新等方面納入考核內(nèi)容，確保教師在教學(xué)上的努力得到認(rèn)可和鼓勵。改進(jìn)職業(yè)發(fā)展策略，構(gòu)建成規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化的青年教師培訓(xùn)體系，設(shè)立科學(xué)的績效激勵機制。高校應(yīng)注重人文關(guān)懷，重視教師培訓(xùn)，優(yōu)化制度設(shè)計，完善薪酬結(jié)構(gòu)和考核機制[8]。

薪酬分配應(yīng)兼顧公平性和激勵性，避免“逆向激勵”現(xiàn)象的發(fā)生。例如，對于不同職稱和崗位的教師，應(yīng)制定差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其實際貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。此外，高校可以引入年薪制和固定津貼制相結(jié)合的方式，特別是對于高層次人才和優(yōu)秀青年教師，可以通過年薪制來提供更具吸引力的待遇。建立健全的溝通機制，定期向教師反饋薪酬分配情況和績效考核結(jié)果，確保透明公正。同時，鼓勵教師提出改進(jìn)建議，形成良性互動。

精神激勵同樣重要，可以通過表彰優(yōu)秀教師、提供職業(yè)發(fā)展機會等措施，有助于增強教師的榮譽感和歸屬感。同時，應(yīng)關(guān)注教師的精神需求，提供心理支持和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助他們更好地平衡工作與生活。

（五）堅持分類評價管理，激發(fā)教師創(chuàng)新創(chuàng)造活力

通過科學(xué)客觀公正的評價機制，激勵教師人人盡展其才，增強教師的獲得感和成就感。尊重教師的差異化發(fā)展，反對絕對化和簡單化的評價方式，讓多元的利益主體參與評價，探索分類分層評價、多元綜合評價、發(fā)展性評價和整體性評價等，以激發(fā)教師隊伍的創(chuàng)新活力。

推進(jìn)高校教師職稱制度改革，將職稱評定權(quán)直接下放給學(xué)校，由高校自主評審、按崗聘任，完善教師職稱評定體系，依據(jù)學(xué)科專業(yè)、教學(xué)崗位特點，分門別類設(shè)置評價標(biāo)準(zhǔn)，確定評審辦法。學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報條件，針對人文社科、理工醫(yī)和交叉學(xué)科等不同學(xué)科領(lǐng)域，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用對策研究等不同研究類型，制定不同評價標(biāo)準(zhǔn)，為教師提供多元化晉升和發(fā)展通道。堅持“按需引進(jìn)、人崗相適”原則，實行“一院一策”，實施與學(xué)科相適應(yīng)的人才評價機制，增加以重大賽事獲獎和實踐類等核心評價指標(biāo)，精準(zhǔn)引進(jìn)人才。推進(jìn)用人制度改革，出臺新進(jìn)教職工分類管理實施辦法，滿足不同學(xué)科、不同崗位用人需求。根據(jù)學(xué)科及專業(yè)屬性，按基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、人文藝術(shù)、社會科學(xué)，實施分類申報、分類評審。

學(xué)校注重對教師的考核，并根據(jù)學(xué)科領(lǐng)域的不同，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，如基礎(chǔ)學(xué)科學(xué)院重點考核教育教學(xué)質(zhì)量、人文社科學(xué)院則注重考查建言資政成果和社會影響力。

結(jié)束語

高校青年教師的成長和發(fā)展需要多方面的配合和支持，包括高校、政府、教師自身和社會的共同努力，通過制度創(chuàng)新、專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等多方面的支持和引導(dǎo)，才能有效解決當(dāng)前存在的問題，幫助青年教師克服成長過程中的困難，促進(jìn)其全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[8]曹茂甲，姜華.高校青年教師專業(yè)發(fā)展動力體系探析[J].教育科學(xué)，2021，37（3）：89-96.

作者簡介：遲睿（1978— ），女，漢族，山東煙臺人，江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師，碩士。

研究方向：科研管理。

李曉萍（1979— ），女，漢族，山東濰坊人，江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，教授，博士。

研究方向：質(zhì)量管理與應(yīng)用統(tǒng)計。

基金項目：2023年度江蘇省教育科學(xué)規(guī)劃課題重點課題“新文科背景下產(chǎn)業(yè)學(xué)院人才培養(yǎng)模式改革與提升策略研究”（課題編號：B/2023/01/182）。