［摘 要］隨著新生代員工逐漸成為職場主力，企業(yè)也面臨著如何有效管理這一群體的挑戰(zhàn)。本文深入探討了新生代員工的特點，包括他們的人口統(tǒng)計學(xué)特征、獨特的工作態(tài)度和價值觀，以及卓越的技術(shù)能力和數(shù)字化素養(yǎng)。同時，文章也剖析了管理新生代員工時遇到的難題，如傳統(tǒng)管理模式的不足、員工的高流動性及職業(yè)發(fā)展期望、多元化和個性化的需求，以及技術(shù)迅速更新所帶來的技能匹配問題。為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，本文提出了一系列具有針對性的人力資源管理策略，涵蓋招聘、培訓(xùn)、激勵和績效管理等方面。通過這些策略，企業(yè)可以更好地吸引、培養(yǎng)并留住新生代人才，進而提升整體競爭力。

［關(guān)鍵詞］新生代員工；人力資源；管理策略

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.19.034

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）19-0110-04

0 " " 引 言

在現(xiàn)今瞬息萬變的市場環(huán)境下，新生代員工已經(jīng)成為公司的中堅力量。他們具有明顯的時代特點，在工作環(huán)境與事業(yè)發(fā)展上有其特殊的要求。要想對這部分員工進行有效的管理，就需要對其有深刻的了解，并有針對性地制定相應(yīng)的戰(zhàn)略。因此，本文擬通過研究新生代員工的特征，對其進行剖析，在此基礎(chǔ)上對其進行有效的管理，提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

1 " " 新生代員工的特點

1.1 " 人口統(tǒng)計學(xué)特征

新生代具有鮮明的人口特征。這部分人的學(xué)歷普遍較高，很多人擁有大學(xué)或更高的學(xué)歷，他們對新事物的接受能力較強。同時，新生代員工通常成長于一個信息化、網(wǎng)絡(luò)化的時代，因此，他們獲得信息的途徑也越來越多樣，越來越快。從年齡結(jié)構(gòu)上看，新生代員工大多在20～35歲之間，正處在事業(yè)的初期，朝氣蓬勃[1]。這些人大多是獨生子女，在父母的關(guān)愛下長大，形成了他們特有的性格與價值取向。從地理分布來看，新生代員工多集中在經(jīng)濟發(fā)達的大都市，追求更大的發(fā)展機遇。

1.2 " 工作態(tài)度與價值觀

新生代員工在工作態(tài)度、價值取向上與以往的員工有較大差異。他們越來越多地關(guān)注于工作的意義以及自身的價值，而不只是薪酬。對新生代員工而言，工作已不再是單純的謀生手段，而是展現(xiàn)自我、實現(xiàn)個人理想的舞臺。在團隊協(xié)作上，新生代員工更傾向于平等、開放的溝通，尊重不同的意見，并樂于與他人共享自己的知識與經(jīng)歷。與此同時，他們需要充分的自主性和決策權(quán)來實現(xiàn)他們的創(chuàng)造性和影響力[2]。同時，新生代員工對工作和生活的平衡需求也越來越高。他們看重自己的時間，不愿為工作而放棄私人生活。這種觀念的轉(zhuǎn)變，勢必需要企業(yè)對新生代員工的工作經(jīng)歷以及福利待遇等給予更多的關(guān)注。

1.3 " 技術(shù)能力與數(shù)字化素養(yǎng)

新生代員工成長于科技飛速發(fā)展的時代，從小就對各種數(shù)字工具和社交媒體有了充分的了解，這給了他們獲取信息、處理問題以及革新的機會。在工作中，他們對新技術(shù)的應(yīng)用以及學(xué)習(xí)能力都很強，工作效率也很高。他們在數(shù)據(jù)分析、云計算以及人工智能等前沿技術(shù)方面表現(xiàn)出極大的熱情。這種技術(shù)上的優(yōu)勢，不僅能幫助他們更好地完成工作，還能為他們帶來新的機遇，提高他們的競爭能力。同時，新生代員工對網(wǎng)絡(luò)安全以及隱私保護的要求也越來越高。在數(shù)字化時代，公司深知個人資料及公司資料的重要性，因而在工作上將更加注重信息的安全性與遵從性。

2 " " 新生代員工管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 " 傳統(tǒng)管理模式的局限性

在新生代員工日益成長為工作崗位的主要力量的今天，企業(yè)所面對的是一種與新生代員工特征不相適應(yīng)的問題。傳統(tǒng)的HRM強調(diào)“制度”和“層級”，其不符合新時代員工追求自主、柔性、創(chuàng)造性的工作風(fēng)格。新生代員工更關(guān)注工作的意義與自身價值，希望通過工作獲得發(fā)展與肯定，而非僅僅滿足于服從指揮、完成工作。因此，傳統(tǒng)的管理方式存在著不能很好地適應(yīng)新生代員工對工作的自主性、靈活性和創(chuàng)新性的問題，進而影響到他們的工作熱情，將會導(dǎo)致人才流失[3]。

2.2 " 高流動性和職業(yè)發(fā)展期望

新生代員工普遍存在職業(yè)期望值高、流動性大等特點。他們渴望在工作中不斷地學(xué)習(xí)、成長，并尋求更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間。但是，這樣的高流動性也對企業(yè)的人才管理提出了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)為了應(yīng)對因人員的高流動性而產(chǎn)生的職位缺口，必須持續(xù)地進行招聘與培訓(xùn)，這勢必會加大企業(yè)的經(jīng)營成本與風(fēng)險。與此同時，新生代員工對自身事業(yè)發(fā)展的期待，也對企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。當公司不能為他們提供充分的發(fā)展空間時，他們就會離開，另謀他途。

2.3 " 多元化和個性化的需求

新生代員工表現(xiàn)出多樣化、個性化的價值觀與需要。由于他們的文化背景、教育背景、職業(yè)理想等因素的差異，導(dǎo)致了他們對工作的期待與要求也不盡相同。有些員工也許更關(guān)注自己的工作是否符合自己的利益，而有些人則更重視報酬和事業(yè)發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對人才的要求也在不斷提高[4]。如果公司不能有效地控制員工的情緒，就會降低員工對公司的滿意程度，從而降低員工的工作效率和忠誠度。

2.4 " 技術(shù)更新和員工技能匹配問題

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。盡管新生代員工具有更高的科技水平與數(shù)字文化素質(zhì)，但是在科技發(fā)展的同時，也要求其自身的知識結(jié)構(gòu)與其所處的環(huán)境相適應(yīng)。但是，隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部人員的技能水平往往無法滿足企業(yè)的需要。因此，企業(yè)必須加大對人力資源的投入，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)，保證其能夠快速適應(yīng)新的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建一種更具彈性與效率的學(xué)習(xí)機制，激勵員工進行自我學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，以應(yīng)對日新月異的技術(shù)變革。

3 " " 新生代員工管理策略

3.1 " 招聘與選拔策略

企業(yè)在吸納新生代員工時，要充分考慮到新生代員工的特殊性，并對傳統(tǒng)的雇傭戰(zhàn)略進行相應(yīng)的調(diào)整。新生代員工更傾向于選擇與自身價值相符且能夠為其提供良好職業(yè)發(fā)展平臺的企業(yè)。因此，企業(yè)在招聘廣告中，不僅要列出崗位要求以及工作內(nèi)容，更要強調(diào)企業(yè)的企業(yè)文化、團隊的活力，以及為員工提供的發(fā)展空間。首先，招聘廣告很有必要。通過招募，清晰地傳達公司的價值、宗旨以及遠景，來吸引新生代的人才。同時，也可以通過展示企業(yè)的工作環(huán)境、團隊的工作

情況以及員工的成長歷程等，增強宣傳的力度[5]。其次，選人的方式要與時俱進。新生代員工的信息來源主要來自網(wǎng)絡(luò)以及社交媒體。因此，企業(yè)應(yīng)充分利用網(wǎng)上招聘平臺以及社交媒體等手段，提高招聘信息的覆蓋面以及準確度。例如，可以利用微博、微信以及抖音等社交媒體，進行現(xiàn)場直播，與有意向的應(yīng)聘者進行溝通，提升企業(yè)對人才的吸引力。第三，在選拔干部時，要從主要考量技術(shù)水平，轉(zhuǎn)變?yōu)榭剂烤C合素質(zhì)。通過行為訪談以及情景模擬等評估方法，可以更好地了解應(yīng)聘者的實際能力以及人格特點。

3.2 " 培訓(xùn)與發(fā)展策略

對新生代員工來說，在擇業(yè)過程中，學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會是最重要的。為此，企業(yè)應(yīng)為員工提供良好的培訓(xùn)方案，并為員工提供多樣化的職業(yè)生涯規(guī)劃，以適應(yīng)新生代員工的成長需要。首先，企業(yè)的入職培訓(xùn)是新員工進入企業(yè)的首要環(huán)節(jié)，企業(yè)團隊建設(shè)、工作流程等都應(yīng)該是企業(yè)文化建設(shè)的重點。通過對新員工進行培訓(xùn)，他們能夠更好地理解公司的工作環(huán)境，并對自身的角色與責任有一個清晰的認識。其次，在平時的工作中，要對員工進行有規(guī)律的職業(yè)技能訓(xùn)練，并對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃[6]。根據(jù)新生代員工的技術(shù)特點與數(shù)字文化素質(zhì)，可為新生代員工提供一套與技術(shù)創(chuàng)新、數(shù)字化轉(zhuǎn)型有關(guān)的培訓(xùn)方案。通過本項目的學(xué)習(xí)，既能提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，又能培養(yǎng)他們的創(chuàng)造性思維與團隊合作精神。再次，在接受內(nèi)部培訓(xùn)的同時，新生代員工也要通過各種形式的學(xué)習(xí)和專業(yè)資格認證來開闊自己的眼界，提高市場競爭能力。這種在外求學(xué)的經(jīng)驗，不但可以提高他們的職業(yè)能力，也可以幫助他們在業(yè)界建立更廣闊的人際網(wǎng)絡(luò)。最后，在事業(yè)發(fā)展層面上，要有明確的事業(yè)發(fā)展路徑與生涯發(fā)展導(dǎo)向機制；通過清晰的事業(yè)發(fā)展路線與提升準則，讓新生代員工能更好地規(guī)劃他們的事業(yè)。此外，企業(yè)還可以通過輪崗、跨部門合作等多種形式，為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。與此同時，企業(yè)應(yīng)該注重建立反饋和引導(dǎo)機制，對員工進行定期的職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢以及引導(dǎo)，使其能夠適應(yīng)市場潮流、企業(yè)需要以及達到個人目標，及時地對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行調(diào)整。通過提供這種個性化的支持，新生代員工可以感覺到公司對自己的期望，進而更主動地投身于工作之中。

3.3 " 激勵與留人策略

在企業(yè)的人力資源管理中，如何有效地激勵以及保留優(yōu)秀的人才，是確保新員工持續(xù)為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵。對于新生代員工而言，構(gòu)建一種有效的激勵機制，不僅能激發(fā)他們的工作積極性，還能增強他們對公司的忠誠度以及歸屬感。首先，薪酬與福利是最直接的激勵方式。企業(yè)要為員工提供具有競爭力的薪酬及福利體系，使其付出能夠得到相應(yīng)的回報。如給員工業(yè)內(nèi)最高水平的薪酬待遇，并為員工提供健康、年假以及員工旅游等多種福利。對新生代員工“物質(zhì)報酬”的期望，企業(yè)將為其提供一定的物質(zhì)報酬有利于維持新生代員工隊伍的穩(wěn)定，減少人才流動[7]。其次，對于追求工作與生活平衡的新生代勞動者，企業(yè)可以為他們提供彈性工作時間。例如，推行彈性工時以及居家線上辦公等制度，讓員工在工作上更有成效，同時兼顧個人生活以及家庭需求。通過對員工進行人性化管理，可以提高員工對工作的滿意程度，從而提高其忠誠度。再次，除了物質(zhì)上的獎勵、工作上的彈性，精神上的鼓勵也是必不可少的。企業(yè)要經(jīng)常組織召開員工表彰大會，在公開場合表揚工作出色的員工，以激勵員工努力工作。同時，通過戶外拓展、員工聚餐等團體活動，加強團隊凝聚力，使員工感到集體的溫馨與支持。最后，讓新生代員工有更多的機會參與公司的決策與經(jīng)營，這也是一種激勵機制。員工能參與公司的重要決策或是被安排在一些重要的管理崗位上，都可以使他們感到被重視。

3.4 " 績效管理策略

建立一套科學(xué)合理的績效考核體系，是新生代員工最大限度地發(fā)揮其潛力以及效能的重要途徑。首先，確立并明確可衡量的績效目標，這是執(zhí)行績效管理的第一步。公司應(yīng)當與員工進行充分的溝通，確保他們對績效目標的一致意見。通過這種方式，可以明確職業(yè)道路，也能更好地規(guī)劃事業(yè)。其次，在績效考核中，應(yīng)采用360度信息反饋以及關(guān)鍵績效指數(shù)等多種評估方法，全面客觀地評價企業(yè)的績效。這不僅可以確保評估的公正性以及準確性，還可以讓員工們知道自己的優(yōu)點以及不足[8]。再次，績效管理不應(yīng)只局限于考評，應(yīng)貫穿于員工工作的始終。企業(yè)應(yīng)定期對員工績效進行反饋以及輔導(dǎo)，使員工認清自己的長處以及短處，并制訂改進計劃。通過持續(xù)地追蹤以及指導(dǎo)，促進員工在工作中的自我發(fā)展，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)應(yīng)適時獎勵以及提升，以激勵他們繼續(xù)出色地工作。同時，對績效不佳的員工，要有針對性地進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，促進他們提升工作能力，迎頭趕上。最后，新生代員工的個性化以及多元化需求應(yīng)得到更多的重視。新生代員工追求個性發(fā)展、注重自身價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的管理理念，深刻理解每一位員工的特殊發(fā)展需要，為其量身定制績效目標以及發(fā)展計劃。這種個體化管理的目的是最大限度地調(diào)動員工的潛力以及創(chuàng)造性，讓他們在工作中最大限度地實現(xiàn)自己的價值。同時，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工參與績效管理制度的制定以及修改中，這既可以提高員工的參與感以及歸屬感，又可以保證所制定的績效管理制度更接近于員工的實際工作狀況，提高了績效管理制度的可行性以及有效性。

4 " " 結(jié)束語

總之，新生代員工在工作崗位上的影響力越來越大，因此，企業(yè)需要更加重視對這一特殊群體的管理。文章分析了新生代員工的特征，指出企業(yè)在新生代員工管理方面所面臨的挑戰(zhàn)，提出了加強新生代員工管理的策略。如何有效地吸引、培養(yǎng)、激勵新生代員工，是本課題的研究重點。通過上述管理策略的實施，既能滿足新生代員工的職業(yè)發(fā)展需要，又能提高企業(yè)的總體效率與競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

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