摘" 要：企業(yè)的薪酬激勵與經營績效之間具有較為深刻的關系，文章以2007—2020年物流業(yè)上市公司的相關數(shù)據(jù)研究企業(yè)薪酬水平與經營績效之間的關系，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與物流企業(yè)的經營績效之間是顯著的正相關關系；員工薪酬的增加也會推動物流企業(yè)經營績效的提升；相較于員工薪酬而言，高管的薪酬提高更能提升企業(yè)經營績效，最后針對研究結果提出了相關建議。

關鍵詞：高管薪酬；員工薪酬；物流企業(yè)；經營績效

中圖分類號：F272" " 文獻標志碼：A

DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2024.17.013

Abstract： There is a profound relationship between compensation incentive and business performance of enterprises. Based on the relevant data of listed companies in logistics industry from 2007 to 2020， this paper studies the relationship between compensation level and business performance of enterprises， and finds that there is a significant positive correlation between executive compensation and business performance of logistics enterprises. The increase of employee compensation will also promote the improvement of logistics enterprises' operating performance. In addition， it is found that compared with employee compensation， it seems that the increase of executive compensation can improve business performance more. Finally， relevant suggestions are put forward based on the research results.

Key words： executive compensation; employee compensation; logistics enterprises; business performance

當前，物流業(yè)在社會生產生活中的地位逐漸提高，基礎設施建設和科技創(chuàng)新帶動物流業(yè)的生產和經營效率的提升。而在物流企業(yè)內部，高管、員工的薪酬水平也會對其生產經營活動產生助推或者阻礙的作用，職工的薪酬很大程度影響職工工作積極性與創(chuàng)造力，從而對物流企業(yè)的經營績效產生影響，成熟、科學的薪酬體系能夠激勵物流企業(yè)的經營與管理效果從而提高企業(yè)經營績效，而不合理的薪酬體系會對企業(yè)的發(fā)展起到阻礙作用。因此研究企業(yè)內部薪酬水平與企業(yè)績效的關系，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展，降低物流成本，提高經營效率。

1" 文獻回顧

在物流企業(yè)的正常經營活動當中，其經營績效受到諸多方面影響，如資本結構[1]、創(chuàng)新能力[2]與數(shù)字化程度[3]等。而薪酬水平往往也是重要的因素[4]。在高管的薪酬方面，張栓興等[5]研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬提高后能夠提升高管的工作積極性從而對企業(yè)經營績效具有正向的促進作用。而在物流企業(yè)這一主體中，高管薪酬水平與經營績效之間也是正相關關系[6-7]。在普通員工的薪酬方面，Rayton[8]認為處于弱勢的普通員工若具有期望的薪資，往往會對企業(yè)的績效提升具有正向效果；王云景[9]研究發(fā)現(xiàn)普通員工的薪酬提高能夠帶動企業(yè)的價值提升，并且相對于國有企業(yè)而言，這一正向效果在民營企業(yè)中會更加顯著。

從研究結果上來看，基本達成了一致的觀點，雖然孔東民等[10]、王懷明等[11]研究了企業(yè)內部薪酬差距對于企業(yè)績效的影響，另外趙睿[12]研究了制造業(yè)企業(yè)的薪酬水平與企業(yè)績效的關系，但從物流企業(yè)特殊性的角度來看，還較缺少更進一步的研究，因此研究物流企業(yè)薪酬水平與經營績效二者之間存在的聯(lián)系具有一定的實際必要性。

2" 理論分析

在高管薪酬方面：較高的高管薪酬水平意味著高層管理者具備較有競爭力的收益，這往往能激勵其更好的為物流企業(yè)服務，提高運輸效率。委托代理理論認為：企業(yè)的股東與項目的管理者之間，常常由于管理層更希望為自身謀取利益而會忽略企業(yè)整體利益而產生沖突。企業(yè)高管由于具備相關的項目決策權，當高管具有的薪資水平較低或者難以被接受時，往往會消極工作，導致商品貨物運輸變緩，增加運輸和倉儲的成本等，另外一方面也會將企業(yè)公有資金用于自身的利益而間接損害企業(yè)的利益，甚至會作出錯誤的項目決策。而相反，具有競爭力的薪酬水平會作為高管認真工作、科學決策的動力，并會獲得更多的滿意程度為公司謀利。

在普通員工薪酬方面：效率工資理論認為企業(yè)若具備平均水平以上的薪資水平，更能激勵員工，提高企業(yè)經營績效，提高企業(yè)績效。薪酬較高的員工一般會更認真的將工作做得完美，也能在企業(yè)發(fā)展后獲得更多的回報。委托代理沖突在企業(yè)與員工之間也大量存在。當企業(yè)的普通員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資水平較低時，會消極怠工，可能會發(fā)生貨物丟失、運輸慢、服務態(tài)度差等行為，甚至會作出離職的決定。這些事實情況往往對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不便。而在企業(yè)不知情的情況下，盡管員工已經完成了工作，但更有可能選擇不將工作做得完美，這并不利于企業(yè)獲得額外的收益。

公司的薪酬激勵可以提高員工的積極性，因而可以為公司績效帶來正面提升，而高管的薪酬激勵也可能降低代理成本從而提高企業(yè)績效，但是，二者相比較而言，高管在決策的層面會為公司的未來規(guī)劃作出更為科學的指導，更為合理的發(fā)展體系，提高創(chuàng)新性等。而普通員工雖然會提高工作積極性，但更多的是以現(xiàn)有資源進行工作，并且工資的剛性也會導致他們不會因為降薪或者提高薪酬而選擇為公司更大程度的努力。因此，提出假設：

H1：企業(yè)的薪酬水平越高，越能促進物流企業(yè)的經營績效提升。

H2：相比較普通員工而言，高管的薪酬水平提高似乎更能提高物流企業(yè)的經營績效。

3" 實證分析

3.1" 樣本選取及數(shù)據(jù)來源

對于研究樣本的區(qū)間，考慮企業(yè)經營的持續(xù)性及客觀性，選取2007—2020年物流上市公司總共473個數(shù)據(jù)進行分析與測算，數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫的公司研究專題。本文剔除了數(shù)據(jù)中的缺失個體、極端值；剔除了ST類企業(yè)樣本以及對數(shù)據(jù)進行了1%水平上下的縮尾處理，以提高最后結果估計的準確性。

3.2" 變量及實證模型設計

（1）變量設計：本文用企業(yè)的凈利潤衡量被解釋變量經營績效。設置解釋變量為高管薪酬（高管薪酬總體水平/高管年末在職人數(shù)）、員工薪酬（（職工薪酬整體水平-高管薪酬整體水平）/（職工年末在職人數(shù)-高管年末在職人數(shù)））。為了更進一步體現(xiàn)結果的估計準確性，本文還加入了控制變量：企業(yè)規(guī)模Size、獨立董事規(guī)模Dire_Ind、董事會規(guī)模Dire、企業(yè)杠桿水平Lev，此外對分析模型的年份和具體物流行業(yè)進行了控制。具體的變量解釋及計算如表1所示。

（2）實證模型：本文設立估計模型如下。

式中：Perf代表企業(yè)績效，sal代表解釋變量薪酬水平，分別是高管薪酬水平Topsal、員工薪酬水平Empsal，以及控制變量Controls，Year、Industry與ε分別是年份、行業(yè)固定效應及殘差項。

3.3" 描述性統(tǒng)計分析

表2為數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計結果，其中企業(yè)經營績效的平均數(shù)與中位數(shù)較為接近，且較為接近最大值23.3，因此總體而言，物流企業(yè)的經營績效的水平較高；在高管、員工的薪酬水平中，無論是高管還是員工的薪酬水平，平均數(shù)均較高，整體水平較高，數(shù)據(jù)較為穩(wěn)健。總體而言，描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)結果在正常范圍內，對結果的影響較小。

3.4" 回歸結果分析

本文的模型回歸結果如表3所示：其中列（1）表示高管薪酬對物流企業(yè)經營績效的影響方式及影響程度，由系數(shù)0.381可以看出，若物流企業(yè)的高管薪酬水平較高，則具備了優(yōu)勢，更能激發(fā)高管的工作動力，顯著的提高企業(yè)績效。列（2）表示了員工薪酬與物流企業(yè)經營績效之間的關系，從系數(shù)0.210可以看出雙方是正相關關系，結果在1%的水平上顯著。與假設H1一致。列（1）與列（2）的系數(shù)差距為0.171，說明相比較普通員工的薪酬水平而言，高管的薪酬水平提高更能提升企業(yè)績效，驗證了假設H2。

3.5" 穩(wěn)健性檢驗

為了使結果更具可信度和客觀性，本文作出以下的分析?？紤]本年的薪酬情況很可能在下一年產生作用，即具有滯后性，因此將解釋變量滯后一期后再重新分析。在表4中的檢驗結果均與上文估計結果一致，進一步的證明了本文的相關假設。

4" 結論與建議

4.1" 研究結論

本文通過對物流企業(yè)內部薪酬水平與經營績效的聯(lián)系進行分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平提高后，能刺激高管的工作態(tài)度和能力，促進物流企業(yè)的經營能力，提高經營績效；員工薪酬水平較高的企業(yè)會具有較高的績效反應，即員工工作積極性與員工薪酬水平之間關系較強，并會反映在企業(yè)績效方面；此外發(fā)現(xiàn)相對于普通員工而言，高管薪酬水平提高更能提升企業(yè)經營績效。

4.2" 建" 議

通過本文分析的結論提出以下實際發(fā)展建議：

（1）職工薪酬安排：考慮到本文結論，即提高職工薪酬水平能夠促進企業(yè)績效的提升。企業(yè)應嘗試在考慮成本的同時要注重員工的幸福感與體驗感，考慮員工的薪酬水平對其工作能力與工作滿意度的關系，及時作出調整。

（2）內部監(jiān)督與考核機制：對于企業(yè)人員的相關安排，不單獨只涉及薪酬激勵方面，應大力開展職業(yè)培訓，加強團隊的友誼構建，更能提高企業(yè)的團隊效率和個人工作能力。此外，應當對員工定期開展績效考核和不定期的內部監(jiān)督機制，一方面確保員工處于持續(xù)學習的環(huán)境中，另外能及時的對不作為，思想懶散，存在墮怠行為的員工作出制止。

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