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        企業(yè)人力資源管理中員工甄選探究

        2024-12-31 00:00:00李蕾
        商場(chǎng)現(xiàn)代化 2024年23期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理影響因素

        摘 要:在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中,有效的員工甄選對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。本文旨在深入探討企業(yè)人力資源管理中員工甄選的內(nèi)涵、作用與程序,分析影響員工甄選的多種因素,評(píng)估不同的員工甄選方法及其效果。通過(guò)案例研究,提出全面的員工甄選框架,以期為企業(yè)提供實(shí)用的指導(dǎo)和建議。

        關(guān)鍵詞:?jiǎn)T工甄選;人力資源管理;影響因素;參照因素;甄選方法

        員工甄選是企業(yè)人力資源管理中的核心環(huán)節(jié),涉及識(shí)別、吸引和選擇合適的人才填補(bǔ)企業(yè)空缺職位的過(guò)程。一個(gè)有效的甄選系統(tǒng)不僅能幫助企業(yè)獲得所需的技能和經(jīng)驗(yàn),還能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、提升工作效率和促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

        一、員工甄選的內(nèi)涵、作用與程序

        1.員工甄選的內(nèi)涵

        在企業(yè)人力資源管理中,員工甄選是一個(gè)多層面、動(dòng)態(tài)且至關(guān)重要的過(guò)程,涉及識(shí)別、吸引和選擇最適合企業(yè)需求的人才。這一過(guò)程的內(nèi)涵不僅包括確保候選人具備完成工作所需的知識(shí)、技術(shù)和能力,還包括評(píng)估其個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀和潛力是否與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和文化相契合。首先,員工甄選強(qiáng)調(diào)的是實(shí)現(xiàn)人與職位之間的最佳匹配。這不僅包括對(duì)候選人專業(yè)技能的評(píng)估,還涉及對(duì)其工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神以及適應(yīng)企業(yè)文化的能力的評(píng)價(jià)。員工甄選必須在法律框架內(nèi)進(jìn)行,遵循相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī),保證流程的公正性和透明性,禁止任何形式的歧視,并保護(hù)候選人的個(gè)人隱私和數(shù)據(jù)安全。其次,員工甄選的過(guò)程也是科學(xué)性和預(yù)測(cè)性的體現(xiàn),通常采用各種評(píng)估工具和方法來(lái)預(yù)測(cè)候選人的工作表現(xiàn)和潛力。同時(shí),員工甄選與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)緊密相關(guān),需要考慮候選人對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的貢獻(xiàn)。最后,員工甄選是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程,需要不斷評(píng)估和優(yōu)化以提高招聘效率和質(zhì)量。通過(guò)有效的員工甄選,企業(yè)能夠吸引和培養(yǎng)關(guān)鍵人才,支持其整體的戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理中的員工甄選是一個(gè)復(fù)雜而細(xì)致的過(guò)程,不僅要求技術(shù)和方法的科學(xué)性,還要求過(guò)程的合法性、道德性和戰(zhàn)略性。

        2.員工甄選的作用

        企業(yè)人力資源管理中員工甄選的作用至關(guān)重要,它直接影響到企業(yè)的效能、文化塑造、競(jìng)爭(zhēng)力提升以及長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。通過(guò)精心策劃和執(zhí)行的甄選流程,企業(yè)能夠確保招納的人才不僅在技能和經(jīng)驗(yàn)上滿足崗位需求,而且在價(jià)值觀和行為特征上與企業(yè)文化相融合。這樣的匹配可以促進(jìn)工作效率,減少因人員更換帶來(lái)的成本開(kāi)銷,也能激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和創(chuàng)新精神。有效的員工甄選有助于建立一支多元化且具有互補(bǔ)技能的團(tuán)隊(duì),這對(duì)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化、推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新和提高服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要。員工的多樣性能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更廣泛的視角和解決問(wèn)題的方法,增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)性和靈活性。此外,員工甄選還扮演著傳遞企業(yè)價(jià)值和吸引頂尖人才的角色。一個(gè)公正、透明且高效的甄選過(guò)程能夠提升企業(yè)的品牌形象,吸引更多有才能的候選人主動(dòng)加入。同時(shí),通過(guò)甄選過(guò)程中的互動(dòng),企業(yè)能夠向潛在員工傳達(dá)對(duì)人才的重視和提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),從而增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。在法律和倫理層面,員工甄選還必須確保遵守相關(guān)勞動(dòng)法規(guī),防止歧視和偏見(jiàn),維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和合法利益。通過(guò)合理的甄選程序,企業(yè)能夠避免潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)和不必要的糾紛。員工甄選是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一,不僅關(guān)系到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)效率,還影響到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)有效的員工甄選,企業(yè)能夠構(gòu)建一個(gè)高效、和諧且具有競(jìng)爭(zhēng)力的工作團(tuán)隊(duì),為實(shí)現(xiàn)其愿景和使命奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

        3.員工甄選的程序

        企業(yè)人力資源管理中,員工甄選程序是一個(gè)細(xì)致且系統(tǒng)化的流程,通常包括以下幾個(gè)關(guān)鍵步驟:

        一是,職位分析是甄選程序的起點(diǎn)。在這一階段,人力資源部門與相關(guān)部門合作,明確崗位職責(zé)、必要的技能和資格要求,以及崗位在企業(yè)中的重要性和發(fā)展前景,這有助于為接下來(lái)的招聘活動(dòng)提供準(zhǔn)確的職位描述和人員規(guī)格。二是,招聘和廣告。企業(yè)通過(guò)多種渠道發(fā)布職位空缺信息,如公司網(wǎng)站、職業(yè)招聘平臺(tái)、社交媒體和行業(yè)會(huì)議等,以吸引合適的候選人。這一階段的關(guān)鍵是制作吸引人的職位廣告,準(zhǔn)確傳達(dá)職位要求和企業(yè)文化。三是,簡(jiǎn)歷篩選和初步評(píng)估。人力資源部門收集和審查應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,篩選出符合職位要求的候選人。這個(gè)階段可能還包括初步的電話或視頻面試,以進(jìn)一步評(píng)估候選人的基本資質(zhì)和溝通能力。四是,更深入的評(píng)估階段,可能包括能力測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、工作樣本測(cè)試和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的面試。這些方法旨在評(píng)估候選人的專業(yè)能力、解決問(wèn)題的能力以及與企業(yè)文化的契合度。五是,背景調(diào)查和參考檢查。對(duì)于入圍的候選人,企業(yè)會(huì)進(jìn)行背景調(diào)查,包括教育背景、工作經(jīng)歷和專業(yè)資格的驗(yàn)證,以及聯(lián)系推薦人了解候選人的工作表現(xiàn)和品行。六是,錄用決策和報(bào)價(jià)階段?;谌娴脑u(píng)估結(jié)果,企業(yè)做出最終的錄用決定,并向選中的候選人提供工作邀請(qǐng)。這個(gè)階段還包括討論和協(xié)商薪資待遇、福利和其他雇用條件。在整個(gè)員工甄選過(guò)程中,企業(yè)還需確保遵守相關(guān)的法律法規(guī),防止歧視行為,保護(hù)候選人的隱私權(quán)。同時(shí),企業(yè)應(yīng)該持續(xù)監(jiān)控和評(píng)估甄選流程的效果,以便不斷優(yōu)化和改進(jìn)招聘策略,確保吸引和選拔到最合適的人才。

        二、企業(yè)人力資源管理中員工甄選的影響因素與參照因素

        1.員工甄選的影響因素

        在企業(yè)人力資源管理中,員工甄選的影響因素構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò),涉及企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的多個(gè)層面。內(nèi)部因素包括企業(yè)的文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)以及具體的職位要求,這些都直接影響到甄選的標(biāo)準(zhǔn)和流程。例如,一個(gè)以創(chuàng)新為核心的企業(yè),會(huì)更加重視候選人的創(chuàng)造性思維和適應(yīng)變化的能力。此外,組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)和現(xiàn)有的員工構(gòu)成也會(huì)影響甄選決策,如團(tuán)隊(duì)是否更傾向于多元化背景的候選人或特定技能的組合。資源的限制,如預(yù)算和時(shí)間,也會(huì)對(duì)甄選過(guò)程產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響,限制了可能的招聘渠道和甄選方法。外部因素則涉及勞動(dòng)市場(chǎng)的供需關(guān)系、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、法律法規(guī)的約束、技術(shù)進(jìn)步以及社會(huì)文化趨勢(shì)等。這些因素決定了企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況,需遵守的招聘法規(guī),以及潛在候選人的預(yù)期和行為。例如,勞動(dòng)力市場(chǎng)緊縮可能導(dǎo)致企業(yè)放寬某些招聘標(biāo)準(zhǔn),而技術(shù)進(jìn)步可能使某些技能變得過(guò)時(shí),從而影響甄選的重點(diǎn)。社會(huì)文化因素,如對(duì)工作與生活平衡的重視,也可能影響候選人的期望和企業(yè)的人才吸引策略??傊?,員工甄選的影響因素是多維度和相互關(guān)聯(lián)的,共同塑造了企業(yè)的招聘策略和甄選實(shí)踐,進(jìn)而影響最終的人才選擇和企業(yè)績(jī)效。

        2.員工甄選的參照因素

        在人力資源管理中,員工甄選的參照因素是企業(yè)在評(píng)估候選人時(shí)依據(jù)的一系列標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。這些參照因素通常包括職位所需的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和能力,這是判斷候選人是否具備完成工作的基本條件要素。工作經(jīng)驗(yàn)被視為衡量候選人實(shí)踐能力和過(guò)往表現(xiàn)的重要指標(biāo),而教育背景則反映了候選人的學(xué)習(xí)能力和個(gè)人發(fā)展水平。個(gè)人的性格特征和價(jià)值觀也是重要的參考因素,決定了候選人是否能與企業(yè)的文化相融合,以及是否具有團(tuán)隊(duì)合作精神和積極的工作態(tài)度。此外,候選人的長(zhǎng)期潛力和學(xué)習(xí)能力也是企業(yè)考慮的重點(diǎn),因?yàn)檫@些因素關(guān)系到候選人未來(lái)在企業(yè)中的成長(zhǎng)和適應(yīng)性。對(duì)高級(jí)職位或關(guān)鍵崗位,企業(yè)可能還會(huì)考慮候選人的戰(zhàn)略思維能力、市場(chǎng)洞察力和創(chuàng)新能力,這些都是評(píng)估候選人能否在更高層次上為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)綜合運(yùn)用這些參照因素,企業(yè)能夠更全面地評(píng)價(jià)候選人的綜合能力和適合度,從而做出更加明智的招聘決策,確保所選人員能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值和貢獻(xiàn)。

        三、企業(yè)人力資源管理中的員工甄選的方法

        企業(yè)人力資源管理中的員工甄選方法多樣,旨在通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)化或個(gè)性化程序確保選出與企業(yè)需求相匹配的人才。傳統(tǒng)的面試方法,包括結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試,依然是最常用的手段,便于直觀評(píng)估候選人的溝通能力和應(yīng)變能力。此外,心理測(cè)試和能力評(píng)估工具也被廣泛用于評(píng)價(jià)候選人的職業(yè)興趣、認(rèn)知能力和個(gè)性特征,以便更科學(xué)地預(yù)測(cè)其工作表現(xiàn)。情境模擬和工作樣本測(cè)試則提供了一種實(shí)際工作環(huán)境的預(yù)覽,幫助評(píng)估候選人的實(shí)際技能和潛在表現(xiàn)。

        1.傳統(tǒng)面試方法

        傳統(tǒng)面試方法是人力資源管理中最常用的員工甄選方式之一,通常包括結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種形式。結(jié)構(gòu)化面試:在結(jié)構(gòu)化面試中,面試官會(huì)提前準(zhǔn)備好一系列標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題,這些問(wèn)題旨在評(píng)估候選人在特定職位所需的技能、經(jīng)驗(yàn)和行為特征方面的符合度。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是提供了一種公平、一致的評(píng)估方式,確保所有候選人都被問(wèn)到相同的問(wèn)題,從而使比較和選擇的過(guò)程更公正和客觀。此外,結(jié)構(gòu)化面試還可以減少面試官的偏見(jiàn),提高整個(gè)甄選過(guò)程的可靠性和有效性。非結(jié)構(gòu)化面試:非結(jié)構(gòu)化面試則更加靈活和自由,面試官可以根據(jù)候選人的回答和情況提出不同的問(wèn)題。這種面試方式有助于發(fā)現(xiàn)候選人的獨(dú)特性和創(chuàng)造性,同時(shí)也為面試官提供了更多機(jī)會(huì)深入了解候選人的個(gè)性和潛力。然而,非結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)在于它可能導(dǎo)致評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致,增加了主觀性和偏見(jiàn)的可能性。

        2.心理測(cè)試和能力評(píng)估

        心理測(cè)試和能力評(píng)估是另一種在人力資源管理中廣泛使用的員工甄選方法。這些測(cè)試旨在評(píng)估候選人的認(rèn)知能力、性格特質(zhì)、興趣和動(dòng)機(jī)等心理特征。認(rèn)知能力測(cè)試:這類測(cè)試通常用來(lái)評(píng)估候選人的智力、語(yǔ)言能力、數(shù)學(xué)能力、邏輯思維和問(wèn)題解決能力等。認(rèn)知能力測(cè)試有助于預(yù)測(cè)候選人在特定工作中的表現(xiàn),尤其是在需要高度認(rèn)知技能的崗位上。性格測(cè)試:性格測(cè)試則用于評(píng)估候選人的個(gè)性特征,如外向性、宜人性、責(zé)任感、神經(jīng)質(zhì)和開(kāi)放性等。性格測(cè)試可以幫助企業(yè)了解候選人是否適合企業(yè)的文化和工作環(huán)境。興趣和動(dòng)機(jī)測(cè)試:這些測(cè)試旨在了解候選人的職業(yè)興趣和工作動(dòng)機(jī),從而判斷他們是否對(duì)某一職業(yè)或崗位有長(zhǎng)期的熱情和投入。

        3.情境模擬和工作樣本測(cè)試

        情境模擬和工作樣本測(cè)試是一種更直接和實(shí)際的員工甄選方法,通過(guò)讓候選人在實(shí)際或模擬的工作情境中執(zhí)行任務(wù),評(píng)估他們的行為反應(yīng)和決策能力。例如,角色扮演可以用于評(píng)估銷售人員的客戶服務(wù)技巧或管理者的沖突解決能力。工作樣本測(cè)試要求候選人完成與目標(biāo)工作直接相關(guān)的任務(wù)或活動(dòng),其優(yōu)點(diǎn)在于能夠直接評(píng)估候選人的實(shí)際工作能力和技能水平。員工甄選的方法多種多樣,每種方法都有優(yōu)勢(shì)和局限性。在實(shí)際操作中,企業(yè)通常會(huì)根據(jù)職位的性質(zhì)和要求,結(jié)合多種甄選方法綜合評(píng)估候選人的能力和適合度,以提高招聘的準(zhǔn)確性和效率。

        隨著技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)對(duì)多樣性與包容性的重視,現(xiàn)代員工甄選方法也在不斷創(chuàng)新。數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)的應(yīng)用使簡(jiǎn)歷篩選更加高效,同時(shí)減少了主觀偏見(jiàn)。在線評(píng)估平臺(tái)和視頻面試也提高了招聘過(guò)程的靈活性和可達(dá)性,綜合運(yùn)用這些方法,結(jié)合持續(xù)的反饋和效果評(píng)估,企業(yè)能夠不斷優(yōu)化甄選流程,提高人才選拔的準(zhǔn)確性和效率。

        四、企業(yè)人力資源管理中的員工甄選的員工甄選框架

        在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)的成功很大程度上取決于其員工的能力和表現(xiàn)。因此,有效的員工甄選過(guò)程對(duì)確保企業(yè)能夠吸引和保留合適的人才至關(guān)重要。下面通過(guò)分析具體的實(shí)際案例,提出一個(gè)實(shí)用的員工甄選框架,為企業(yè)提供相應(yīng)的指導(dǎo)和建議。

        1.案例背景與問(wèn)題陳述

        本案例研究涉及一家中型制造企業(yè),該企業(yè)在過(guò)去一年中經(jīng)歷了快速擴(kuò)張。隨著生產(chǎn)線的增加和市場(chǎng)份額的提升,企業(yè)迫切需要招聘更多的員工滿足生產(chǎn)需求。然而,由于缺乏明確的員工甄選流程,企業(yè)在過(guò)去的招聘活動(dòng)中遇到了困難,導(dǎo)致新員工流失率高、生產(chǎn)效率低下以及員工滿意度下降。

        2.崗位分析與職位描述

        為了解決上述問(wèn)題,進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析,明確了各個(gè)職位的職責(zé)、技能要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)與各部門經(jīng)理合作,制定了準(zhǔn)確的職位描述和人員規(guī)格,為接下來(lái)的招聘活動(dòng)奠定了基礎(chǔ)。

        3.制定招聘計(jì)劃

        根據(jù)崗位分析的結(jié)果,企業(yè)制定了招聘計(jì)劃,包括確定招聘渠道(如在線招聘平臺(tái)、社交媒體和行業(yè)招聘會(huì))、預(yù)算、時(shí)間表以及招聘團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。此外,還確定了招聘過(guò)程中的關(guān)鍵決策點(diǎn)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

        4.吸引候選人

        企業(yè)通過(guò)發(fā)布吸引人的職位廣告、參加職業(yè)招聘會(huì)和使用社交媒體等方式,成功吸引了大量合適的候選人申請(qǐng)職位。同時(shí),企業(yè)還利用員工推薦計(jì)劃鼓勵(lì)現(xiàn)有員工推薦合適的候選人。

        5.收集和篩選簡(jiǎn)歷

        在這一階段,企業(yè)收集了應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,并根據(jù)職位要求進(jìn)行了初步篩選。這一過(guò)程幫助企業(yè)縮小了候選人范圍,并確定了進(jìn)入下一輪評(píng)估的人選。

        6.初步評(píng)估與深入評(píng)估

        企業(yè)采用結(jié)構(gòu)化面試和能力測(cè)試評(píng)估候選人的專業(yè)能力和與企業(yè)文化的契合度。此外,還進(jìn)行了工作樣本測(cè)試和案例分析,以更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的實(shí)際工作能力和解決問(wèn)題的能力。

        7.背景調(diào)查與參考檢查

        在進(jìn)行了深入評(píng)估后,企業(yè)對(duì)入圍的候選人進(jìn)行了背景調(diào)查和參考檢查。這一步驟幫助企業(yè)驗(yàn)證了候選人的教育背景、工作經(jīng)歷和專業(yè)資格,并了解了候選人在前一職位的工作表現(xiàn)和品行。

        8.錄用決策與報(bào)價(jià)

        基于全面的評(píng)估結(jié)果,企業(yè)做出了最終的錄用決定,并向選中的候選人提供了具有競(jìng)爭(zhēng)力的工作邀請(qǐng)。在談判階段,企業(yè)與候選人就薪資待遇、福利和其他雇用條件達(dá)成一致。

        9.入職與社會(huì)化

        新員工入職后,企業(yè)進(jìn)行入職培訓(xùn)和社會(huì)化活動(dòng),幫助新員工適應(yīng)工作環(huán)境,了解企業(yè)文化和期望。此外,企業(yè)還實(shí)施導(dǎo)師制度,為新員工提供指導(dǎo)和支持。

        通過(guò)實(shí)施上述員工甄選框架,企業(yè)在招聘過(guò)程中取得顯著改進(jìn)。新員工的流失率降低,生產(chǎn)效率提高,員工滿意度也有所提升。因此,建議其他企業(yè)在進(jìn)行員工甄選時(shí),也應(yīng)遵循這一框架,以確保招聘過(guò)程的有效性和效率。此外,企業(yè)還應(yīng)持續(xù)監(jiān)控和評(píng)估甄選流程的效果,并根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。員工甄選是企業(yè)人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)。通過(guò)采用系統(tǒng)化的員工甄選框架,可以確保吸引和選拔到最合適的人才,從而支持企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和成功。

        五、結(jié)語(yǔ)

        員工甄選是人力資源管理中的一個(gè)復(fù)雜而關(guān)鍵的過(guò)程。有效的員工甄選需要綜合考慮企業(yè)的需求、市場(chǎng)狀況和候選人的特點(diǎn),采用科學(xué)的方法和技術(shù)吸引和選擇最合適的人才。通過(guò)不斷優(yōu)化甄選流程和策略,企業(yè)可以更好地應(yīng)對(duì)不斷變化的工作環(huán)境,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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        作者簡(jiǎn)介:李蕾(1983.12— ),女,漢族,甘肅蘭州人,本科,蘭州現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院,講師,研究方向:學(xué)生管理、工商管理、職業(yè)教育教學(xué)與研究。

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