摘要：作為中小企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的核心部分，薪酬與績效管理水平在很大程度上決定了企業(yè)人力資源管理工作的整體質(zhì)量。隨著社會發(fā)展，企業(yè)管理模式日益進(jìn)步，人力資源管理活動受到越來越多企業(yè)的重視。當(dāng)前，企業(yè)的薪酬與績效管理工作取得了一定成效，但部分企業(yè)在薪酬與績效管理環(huán)節(jié)未形成系統(tǒng)控制各項(xiàng)工作的理念，管理流程中存在一系列問題，阻礙了企業(yè)的開展。基于這一背景，本文對中小企業(yè)薪酬與績效管理進(jìn)行研究，分別從不同角度論述了中小企業(yè)在薪酬與績效管理環(huán)節(jié)的具體策略和相關(guān)建議，有助于促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)人力資源管理活動。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242343

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多中小企業(yè)認(rèn)識到了人力資源管理活動的重要價(jià)值。當(dāng)前，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上是人才競爭，企業(yè)是否能吸引并留住優(yōu)秀人才，在很大程度上決定了整體的管理水平，完善的薪酬與績效管理體系有助于促進(jìn)內(nèi)部人員為企業(yè)發(fā)展提供支持。

一、相關(guān)概念

中小企業(yè)薪酬與績效管理是在其對各級人員情況進(jìn)行分析、評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的崗位特征、工作努力程度等要素確定具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，形成完善的績效評價(jià)措施的過程。中小企業(yè)的薪酬與績效管理有助于激發(fā)全員的工作積極性，讓不同層級的員工主動配合企業(yè)的管理工作。

二、中小企業(yè)薪酬與績效管理中的問題

（一）基礎(chǔ)工作不足

當(dāng)前，企業(yè)未根據(jù)薪酬與績效管理的實(shí)際情況形成科學(xué)的約束措施，再加上員工忽略了薪酬與績效管理的價(jià)值和相關(guān)要求，導(dǎo)致員工的工作積極性下降、工作效率低下等一系列問題。

（二）薪酬體系不完善

企業(yè)在薪酬管理環(huán)節(jié)未根據(jù)各崗位的特征建立差異化的薪酬管理措施，沒有根據(jù)各級人員的管理者特點(diǎn)對高層、專業(yè)技術(shù)人才、普通員工等形成差異化薪酬體系，不利于全方位激發(fā)員工的工作積極性。

（三）福利制度不合理

福利制度是激發(fā)員工工作積極性的重點(diǎn)，中小企業(yè)在設(shè)置和發(fā)放福利的環(huán)節(jié)，要高度關(guān)注員工的實(shí)際需要，以科學(xué)的福利措施促使員工主動參與各項(xiàng)工作。但是，企業(yè)在員工管理環(huán)節(jié)忽略了福利要求，無法通過科學(xué)的福利體系吸引并留住人才。

（四）績效管理缺位

企業(yè)在人員績效管理環(huán)節(jié)，未全面評價(jià)不同維度的指標(biāo)并形成科學(xué)的績效措施，無法有效激勵員工，不利于促進(jìn)全員主動配合企業(yè)管理。

三、中小企業(yè)薪酬與績效管理工作的建議

（一）改進(jìn)管理制度，優(yōu)化理念

第一，建立完善的薪酬與績效管理體系。薪酬與績效管理作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容之一，對提高企業(yè)凝聚力、促進(jìn)各級人員主動配合管理環(huán)節(jié)有至關(guān)重要的意義。在薪酬與績效管理環(huán)節(jié)，企業(yè)要完善制度，充分考慮到員工的職務(wù)、等級，引入多樣化的薪酬模式，結(jié)合員工的技能水平、工作效率、工作質(zhì)量等，全面關(guān)注員工的穩(wěn)定性，并結(jié)合員工職業(yè)能力、技能特點(diǎn)建立科學(xué)的薪酬體系，確保薪酬合理[1]。同時(shí)，在薪酬制定環(huán)節(jié)，要讓薪酬、績效實(shí)現(xiàn)相互銜接。在中小企業(yè)中，部分人員的職務(wù)雖然較低，但技能水平較高，因此，應(yīng)提高其績效工資。同時(shí)，企業(yè)在薪酬與績效管理環(huán)節(jié)，要對薪酬與績效管理進(jìn)行市場化調(diào)整，根據(jù)各崗位的特點(diǎn)及人員工作需求，對薪酬與績效管理進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

第二，加強(qiáng)薪酬與績效管理制度建設(shè)。薪酬與績效管理實(shí)施過程中，要引入完善、先進(jìn)的制度，使其符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展要求，能充分關(guān)注各級人員的工作需求。例如：中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同層級人員需要，建立一系列完善的招聘措施及人才流動機(jī)制，強(qiáng)調(diào)對人力資源管理結(jié)構(gòu)、薪酬管理制度等方面要素的控制，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。

第三，引入寬帶薪酬理念。中小企業(yè)往往采用扁平化的管理模式，通過建立寬帶薪酬理念，能使員工得到科學(xué)激勵。寬帶薪酬理念主要結(jié)合不同員工的實(shí)際特點(diǎn)建立薪酬寬帶，拉開同一級別員工的薪酬差異，使其可以通過提高自身的工作能力、工作績效達(dá)到增加收入的目標(biāo)。在對薪酬體系改進(jìn)后，要充分關(guān)注基礎(chǔ)工資、崗位工資、職稱津貼等，根據(jù)薪酬與績效管理情況合理關(guān)注崗位需要，根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)、任職標(biāo)準(zhǔn)等，確定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。例如：針對員工定檔，一檔為大專畢業(yè)試用期滿，二檔是在輔助性崗位中有一定工作經(jīng)驗(yàn)的或本科畢業(yè)試用期滿的人員，三檔是能獨(dú)立完成一定工作人員或試用期滿的研究生，四檔是在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域具備一定認(rèn)識或部門核心人員，五檔是具備專業(yè)技術(shù)職稱、擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)且年度考核成績優(yōu)秀的人員。在引入寬帶薪酬的管理模式后，員工可不依靠職務(wù)晉升制度提高薪酬，實(shí)現(xiàn)對薪酬理念的創(chuàng)新。

第四，優(yōu)化人員理念。薪酬管理理念作為企業(yè)各級員工共同遵守和認(rèn)可的理念，對企業(yè)發(fā)展有至關(guān)重要的意義。企業(yè)要想形成良好的企業(yè)文化，就要讓各級人員轉(zhuǎn)變自身觀念，形成主動開展各項(xiàng)工作的動力，結(jié)合經(jīng)營方針、戰(zhàn)略規(guī)劃等全面關(guān)注人員的實(shí)際情況及其創(chuàng)造的價(jià)值。首先，培育符合自身的企業(yè)文化，讓薪酬管理和企業(yè)文化融合，按以人為本、開拓創(chuàng)新為原則，促使全體員工形成薪酬與績效管理理念。其次，企業(yè)文化要體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展愿景及員工的價(jià)值觀念，與薪酬管理之間相互銜接，充分關(guān)注企業(yè)基本價(jià)值的灌輸。通過教育、培訓(xùn)等方式，建立誠信為本、質(zhì)量第一、安全優(yōu)先的管理理念，促進(jìn)全員在日常工作中主動進(jìn)取、不斷開拓，讓企業(yè)文化貫徹落實(shí)到日常管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，達(dá)到提高企業(yè)凝聚力及員工自豪感的目標(biāo)。同時(shí)，通過建立完善的企業(yè)文化，讓員工各司其職，建立人盡其才的工作氛圍。最后，企業(yè)要促使員工充分重視績效考核工作。中小企業(yè)以長期戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，建立精細(xì)化的控制規(guī)則，以促進(jìn)全員都能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，讓人員了解自身的崗位職責(zé)，形成統(tǒng)一的工作理念，將績效考核目標(biāo)細(xì)化分解到各個(gè)崗位，形成對績效考核管理活動的科學(xué)引領(lǐng)。同時(shí)，通過定期印制分發(fā)宣傳冊、召開例會等方式，向全員講解績效考核要求，將績效考核融入企業(yè)文化，使全員深入了解績效考核的方法。

（二）改進(jìn)薪酬體系

第一，完善企業(yè)高管的薪酬體系。中小企業(yè)只有建立科學(xué)的獎懲機(jī)制，提高員工對各項(xiàng)工作的主動性，才能從本質(zhì)上提高內(nèi)部控制水平。企業(yè)在獎懲環(huán)節(jié)，需建立多元化的激勵機(jī)制，讓短期激勵和長期激勵相結(jié)合。如果高管在這段時(shí)間內(nèi)由于自身工作失職，給企業(yè)造成重大損失，就要停發(fā)其績效。通過采取長期激勵的方式，激發(fā)高管的工作積極性。同時(shí)，要積極重視股權(quán)、期權(quán)等方面的激勵方式，形成多元化的激勵措施。通過采取員工持股的模式，將員工和企業(yè)發(fā)展有效銜接。

第二，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才的薪酬管理。專業(yè)技術(shù)人才對中小企業(yè)而言具有至關(guān)重要的價(jià)值，首先，中小企業(yè)應(yīng)要根據(jù)各崗位的特點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整專業(yè)技術(shù)人才的薪酬級別，對于專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的人員，可提高基礎(chǔ)薪酬，其次，重視專業(yè)技術(shù)人才的獎金發(fā)放。企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才管理環(huán)節(jié)，要合理確定獎金發(fā)放形式，通過拉開不同員工之間的薪酬距離，讓員工能全方位地參與各工作環(huán)節(jié)，形成對員工合理的激勵作用[2]。

第三，對基層員工建立科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?；鶎訂T工是在日常工作中完成基礎(chǔ)性活動的主體。在開展薪酬管理的過程中，要轉(zhuǎn)變僅按照上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)的情況，充分關(guān)注自我評價(jià)，充分關(guān)注工作情況，根據(jù)工作能力、組織能力、努力程度、職業(yè)道德等維度要素，確保各崗位員工都能夠在自身所適應(yīng)的崗位上開展工作。

（三）完善福利體系

在實(shí)施福利環(huán)節(jié)，中小企業(yè)可以通過建立彈性福利的方式為員工提供福利菜單，福利菜單應(yīng)由兩項(xiàng)或兩項(xiàng)以上的福利項(xiàng)目組成，讓員工根據(jù)福利菜單的內(nèi)容，結(jié)合自身需要，在一定金額內(nèi)自由選擇，形成對人員的激勵作用。

第一，給予學(xué)費(fèi)報(bào)銷。中小企業(yè)要讓員工通過積極參加學(xué)習(xí)，提升自身能力，在此過程中可享受學(xué)習(xí)報(bào)銷方面的福利。例如：對于在工作中主動學(xué)習(xí)并提高能力的員工，通過加強(qiáng)培養(yǎng)，使其具備專業(yè)技術(shù)能力，推動企業(yè)發(fā)展。

第二，給予技術(shù)職稱方面的補(bǔ)貼。為鼓勵員工主動開展各項(xiàng)工作，中小企業(yè)應(yīng)給予其職稱方面補(bǔ)貼，將具備高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員納入補(bǔ)貼范圍，拉開不同層級職稱在補(bǔ)貼方面的差距，以鼓勵員工主動考取職稱，并吸引具有較高職稱的人才到企業(yè)就職。

第三，增加旅游性福利。中小企業(yè)為提高員工的滿意度，可以通過增加旅游性福利的方式，讓員工在一年中利用工作閑暇時(shí)間旅游。對由于工作情況確實(shí)不能旅游的，應(yīng)將旅游補(bǔ)貼發(fā)予員工，讓其感受到公平。

第四，增加保健性福利。中小企業(yè)為了讓員工感受到組織的關(guān)懷，并促進(jìn)員工的身心健康，可以為其提供保健性福利，激發(fā)員工的運(yùn)動積極性。

第五，關(guān)注人文關(guān)懷。初創(chuàng)中小企業(yè)相比成熟中小企業(yè)對人員的吸引力較弱，為此，要結(jié)合員工的實(shí)際情況，不定期、不定項(xiàng)發(fā)放獎金，必要時(shí)可實(shí)施提前放假、提早下班、聚餐等非現(xiàn)金福利。

（四）優(yōu)化績效管理

第一，合理確定績效考核的數(shù)據(jù)來源和標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)在實(shí)施績效考核環(huán)節(jié)，要確保績效考核的數(shù)據(jù)來源真實(shí)、可靠，能全方位體現(xiàn)企業(yè)各維度工作的開展?fàn)顟B(tài)。其中，財(cái)務(wù)維度指標(biāo)包括主營業(yè)務(wù)收入、增長率、成本費(fèi)用等方面的信息?？蛻艟S度指標(biāo)包括客戶滿意度、客戶增長率等指標(biāo)。通過市場調(diào)查可得企業(yè)運(yùn)營管理情況、工作質(zhì)量管理狀態(tài)等方面的指標(biāo)。同時(shí)，還要關(guān)注員工的培訓(xùn)狀態(tài)、成長情況等方面的指標(biāo)。對各項(xiàng)指標(biāo)予以分析后，形成科學(xué)、詳盡的評價(jià)指標(biāo)體系，明確績效考核結(jié)果的應(yīng)用方法[3]。在對績效考核各項(xiàng)工作要求進(jìn)行詳細(xì)分析后，要合理確定績效考核的等級評定方法，按照預(yù)期的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各級員工打分，之后形成科學(xué)的評價(jià)措施，并將員工分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。

第二，充分重視績效考核的經(jīng)費(fèi)保障?？冃Э己俗鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)性工作，在應(yīng)用績效考核結(jié)果時(shí)，應(yīng)高度關(guān)注經(jīng)費(fèi)投入。中小企業(yè)在年初就要在預(yù)算中納入績效考核經(jīng)費(fèi)，以全面激發(fā)員工的工作積極性。

四、結(jié)語

薪酬與績效管理在人力資源管理工作中起著引導(dǎo)、支持等一系列作用。當(dāng)前，越來越多中小企業(yè)已認(rèn)識到薪酬與績效管理的重要價(jià)值，并持續(xù)完善各環(huán)節(jié)的工作，建立了更加系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理體系。隨著人力資源管理體系的不斷發(fā)展，薪酬與績效管理理論的不斷變革，中小企業(yè)的薪酬與績效管理體系應(yīng)全方位轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)粗糙的工作模式，為各項(xiàng)工作的開展提供必要的保障，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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