摘要：基層行政事業(yè)單位作為公共管理的重要組成部分，其人力資源績效管理面臨諸多挑戰(zhàn)。本文從人才流失、績效評估公正性、激勵機制不足等問題入手，分析了導致困境的原因，并提出了優(yōu)化政策法規(guī)、改進績效評價體系、創(chuàng)新激勵機制和加強組織文化建設等建議。

關鍵詞：基層行政事業(yè)單位；人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243049

一、基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理概述

（一）定義與范圍

基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理指的是在基層公共管理機構(gòu)中，根據(jù)制定和實施科學合理的績效評估標準及激勵機制，高效管理和運用人力資源，以達成組織的發(fā)展戰(zhàn)略和提高服務質(zhì)量的過程。它涵蓋了從員工招聘、培訓到績效評估和激勵等全過程的管理活動。在這一過程中，績效管理不單單是簡單的評估員工工作表現(xiàn)，更是通過科學的評價方法與激勵對策，激發(fā)其工作熱情，提高工作效率，增強組織的整體競爭力。

（二）重要性

基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的重要性表現(xiàn)在以下幾方面。

通過績效管理，基層行政事業(yè)單位能夠明確工作目標和績效標準，幫助員工了解自己的職責和預期結(jié)果，從而提高工作效率和生產(chǎn)力。合理的績效管理體系能夠為員工設定明確的目標和獎勵機制，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。良好的激勵措施不僅能提升員工的工作熱情，還能促進他們的個人發(fā)展?？冃Ч芾韼椭鷨挝蛔R別和解決資源配置中的問題，確保人力資源的合理使用。例如，通過績效評估，可以發(fā)現(xiàn)哪些崗位和人員需要額外支持，或者哪些崗位需要調(diào)整。

對于行政事業(yè)單位而言，提供高質(zhì)量的公共服務是核心任務。通過有效的績效管理，單位可以提升服務水平和響應能力，從而更好地滿足公眾需求?？冃Ч芾碛兄诮⒁粋€公平公正的考核機制，通過客觀評價員工的工作表現(xiàn)，減少主觀偏見，促進內(nèi)部公平。通過績效管理，單位可以識別并培養(yǎng)潛在的領導者和高績效員工，為組織的長遠發(fā)展奠定基礎。此外，績效管理的反饋機制也有助于組織自身的改進和調(diào)整。

二、基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的困境

（一）人才流失與留存難題

首先，基層行政事業(yè)單位的薪資待遇較低。薪資待遇不足使得員工很容易被其他部門或行業(yè)的更好條件吸引，從而造成人才外流風險大。

其次，欠缺很明確的職業(yè)晉升機制和發(fā)展通道。杰出人才在單位內(nèi)部很難獲得應該有的職業(yè)發(fā)展機會，留存意愿低。

最后，有些基層單位可能存在的工作環(huán)境問題。比如，壓抑的管理模式或不良的文化氛圍，可能會影響人才的工作積極性和滿意率，進而加重人才外流。

（二）績效評估的主觀性與公正性問題

首先，缺乏明確公開的評估標準和依據(jù)，導致員工難以理解和接受評估結(jié)果的公正性，進而對評估過程與結(jié)果產(chǎn)生不信任感。

其次，評估者的個人偏好、主觀判斷以及對員工表現(xiàn)的主觀認知，可能造成評估結(jié)果的不公平公正。這種情況在基層行政事業(yè)單位中較為突出，由于評估者往往與被評估者有直接的工作關系，很難做到公正公平。

最后，信息反饋和優(yōu)化機制不健全，致使員工在面對評估結(jié)果時難以獲得高效的指導和支持，也難以及時糾正和優(yōu)化自己的工作表現(xiàn)。這種情況不僅影響了員工個人的職業(yè)發(fā)展，也影響著單位總體效能的提升。

（三）績效獎勵與激勵體系不足

首先，現(xiàn)階段的激勵主要是物質(zhì)獎勵，欠缺多元化的激勵方法。這類單一化的激勵方法無法合理激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，特別是對于那些對物質(zhì)獎勵敏感度低或是希望其他形式激勵的員工來說，效果有限。

其次，缺乏明確公開的獎勵標準，造成員工對獎勵制度的期望和信賴感不夠。員工往往很難準確評估自己的表現(xiàn)是否達到獎勵標準，其中甚至可能存在一定的不滿或誤解。

最后，業(yè)績與獎勵之間存在明顯的脫軌。即便是表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，也未必能夠得到有效獎勵，這種情況嚴重影響到了員工的積極性和團隊的凝聚力。

（四）制度設計與執(zhí)行之間脫節(jié)

首先，制度管理缺乏足夠的穩(wěn)定性和目的性，無法積極應對實踐中的復雜情況變化。比如，設置的績效評估指標值過度一般化，無法如實反映不同崗位的工作特點和任務要求，從而影響績效管理的公平性和準確性。

其次，執(zhí)行不到位是制度和實際操作中間的另一種脫節(jié)表現(xiàn)，即便規(guī)章制度從理論上完善，在實際實施過程中也容易出現(xiàn)問題。例如，執(zhí)行標準的統(tǒng)一性不夠，不一樣組織或個人對規(guī)章制度的了解和落實水平有一定的差別，都會造成評估結(jié)果不公平；部分執(zhí)行者可能會因為工作強度或認知偏差等原因，而無法依照制度要求貫徹落實，從而嚴重影響績效管理的實際效果和公信力。

最后，制度的設計者與實施者之間缺乏良好的協(xié)調(diào)和溝通機制，使得在制度執(zhí)行過程中經(jīng)常出現(xiàn)誤解和誤差。比如，制度設計者無法兼顧基層實際操作的挑戰(zhàn)和需求，造成實施者在實施時困惑不已或無法理解規(guī)章制度的用意和具體要求。而沒有很好的信息反饋和溝通的方式，則難以及時調(diào)整和優(yōu)化制度，進而影響績效管理的持續(xù)改善和質(zhì)量提高[1]。

三、基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的影響因素分析

（一）政策法規(guī)與制度框架

政策法規(guī)和制度框架對基層行政事業(yè)單位的績效管理產(chǎn)生重要影響。政府出臺的相關法律法規(guī)對績效管理的規(guī)范化起著至關重要的作用，如績效評估的指標、評估周期等方面的規(guī)定。績效管理制度設計和執(zhí)行必須符合國家和地區(qū)的政策法規(guī)規(guī)定，制度的完善性直接影響管理成效的有效性和公平公正性。政策的穩(wěn)定可以為績效管理提供穩(wěn)定的作業(yè)環(huán)境，而政策的變動可能造成管理模式和制度設計的調(diào)整和適應。

（二）組織文化與價值觀念

組織文化和價值觀念對績效管理擁有深刻的影響。較好的組織文化能夠激發(fā)員工的工作積極性和團隊協(xié)作精神，對績效管理起到積極的推動作用。績效管理需要和組織的核心理念相符，員工必須認可與理解管理制度背后的價值導向，制度才能得以有效落實。隨著社會和環(huán)境的不斷變化，組織文化也要相應地作出調(diào)整，以適應這種變化。

（三）領導與管理者的角色與能力

領導者和管理者在績效管理中扮演著關鍵的角色。領導者的價值觀、管理模式和行為習慣直接影響著組織績效管理的實施情況，是促進績效改善的重要因素。管理人員必須具備良好的溝通能力、決策能力和團隊管理能力，可以有效組織落實績效管理制度，并立即調(diào)整和優(yōu)化管理模式[2]。領導者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗和技術對績效管理產(chǎn)生的影響也是不容忽視，可以為管理層提供指導和支持。

四、基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的出路探討

（一）制度與政策的優(yōu)化建議

在基層行政事業(yè)單位的人力資源績效管理中，制度與政策的改善尤為重要，明確績效管理的政策法規(guī)是保證管理科學性和公正性的基礎，提議不斷完善的績效管理法規(guī)體系，包含明確評估指標、評估周期和評估流程。這樣不僅有利于行為評估標準化，還能給管理者和員工提供很明確的操作指導，進而提升管理效率，增強評估公信力。

靈活性與適應性的制度設計是根據(jù)不同單位和崗位特征的重要考量，通過量身定制適宜的評估標準和流程，能夠更精準地考量員工在各自崗位上的表現(xiàn)，保證評估的公平性和準確性。比如，在專業(yè)性崗位和行政管理崗位能夠選擇不同的評估重點，以反映各個崗位的特定工作要求和貢獻。促進信息透明和公開化可以增強員工對績效管理機制的認同和參與度，應建立信息透明的績效管理制度，包含公開評估標準、評估結(jié)果和評估過程中的反饋機制。通過公開透明的方式，員工可以清晰地了解評估的標準和依據(jù)以及可能的變化，從而更加積極地參與到績效提升過程中來[3]。

（二）績效評價體系的改進方案

在基層行政事業(yè)單位的人力資源績效管理中，為了能科學評價和激勵員工，優(yōu)化績效評價體系尤為重要。

首先，可以采用多維度評價方法。不僅要有數(shù)量化的指標，還要引入質(zhì)量、創(chuàng)新、客戶滿意度等多方面的評估指標。根據(jù)全面反映員工在工作中的奉獻和影響力，能更有效地考量其績效表現(xiàn)，進而提升評價的公平公正性和整體性。

其次，建立連續(xù)的改進與反饋機制是優(yōu)化績效評價體系的關鍵。定期開展績效評估，并及時向人員提供具體和實時的反饋，有利于員工了解自己表現(xiàn)和發(fā)展方向。與此同時，根據(jù)反饋結(jié)果調(diào)整和優(yōu)化評價的標準與方法，保證評價指標體系在實踐中的有效性和實用性，進而持續(xù)提高管理和激勵的效果。

最后，引進信息技術支持是現(xiàn)代化績效管理的重要途徑。通過運用數(shù)據(jù)分析和人工智能技術，可以更加合理地分析和處理評價數(shù)據(jù)，提升評價過程的科學性、精準度和效率。這不僅有利于管理人員更好的了解員工工作表現(xiàn)，還可以為員工提供個性化的發(fā)展建議與支持，促進組織整體上的效能提升與發(fā)展[4]。

（三）激勵與獎懲機制的創(chuàng)新設計

在基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理中，設計激勵與獎懲機制是提升組織效能和員工凝聚力的關鍵所在。多樣化的激勵設計尤為重要，除了常規(guī)的薪資激勵外，還應當引進非物質(zhì)鼓勵，如表彰證書、光榮稱號及其提供更大的晉升空間等。

同時根據(jù)個人和團隊的表現(xiàn)差異化設定獎勵措施，可以更有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。獎懲結(jié)合的原則是保證績效管理公平公正和激勵效果的關鍵所在。建立健全獎罰相結(jié)合的機制，不但可以有效激勵出色表現(xiàn)，還會對低績效進行相應的懲治，進而加強員工對績效目標的關注，提高整體工作的效率和質(zhì)量。

此外，激勵效果的評估和優(yōu)化是保障激勵政策可持續(xù)的重要環(huán)節(jié)，定期檢查各類激勵措施的實施情況進行評價，剖析其對于員工工作動機和績效改善的實際影響，并依據(jù)評估結(jié)果立即調(diào)整和優(yōu)化激勵政策，以確保在實踐中的有效性和長期可持續(xù)性[5]。

（四）組織文化建設與人才管理策略

在基層行政事業(yè)單位，高效的人力資源績效管理能通過組織文化建設和人才管理策略實現(xiàn)。

創(chuàng)建陽光向上的工作文化尤為重要，主要包括加強團結(jié)協(xié)作和共享精神，及其營造有利于績效管理的團隊氛圍。通過制定很明確的價值觀及文化準則，如獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)、尊重多樣性、提倡創(chuàng)新等，能夠激勵員工竭盡全力，共同追求組織的總體成功。重視人才培養(yǎng)和發(fā)展是提高績效管理效果的有效途徑，通過定期的培訓內(nèi)容和個性化的發(fā)展規(guī)劃，組織能夠提高員工的專業(yè)能力和經(jīng)營管理能力。這樣不僅能夠滿足組織發(fā)展的需要，還可以激勵員工不斷進步與創(chuàng)新，從而促進總體績效提高。

創(chuàng)建開放式的員工參與和協(xié)調(diào)機制也是關鍵，通過定期的反饋會議、開放式的溝通平臺以及員工參與績效管理的制定和實施過程，能夠增強員工的歸屬感和使命感。員工將感受到他們的意見和貢獻得到重視，進而更積極主動地投入工作，促進組織績效管理順利實施[6]。

五、結(jié)論

本文緊緊圍繞基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的困境與出路進行了深層次的剖析。根據(jù)文獻綜述和現(xiàn)實狀況的分析，基層行政事業(yè)單位在人力資源績效管理層面遭遇諸多挑戰(zhàn)?？冃гu估的主觀性和公正性問題較為突出，績效獎勵與激勵體系亟待完善，制度設計與執(zhí)行之間的脫節(jié)問題日益顯現(xiàn)。影響因素多方交織。政策法規(guī)的不完善和制度框架的僵化限制了管理改革的深入推進；組織文化和價值觀念對績效管理的影響深遠；領導者和管理者的角色與能力直接影響了績效管理的實施效果。

針對當前面臨的問題，本文提出了一系列改進與創(chuàng)新的建議。首先是優(yōu)化制度與政策，強化對績效管理的政策支持和指導；其次是改進績效評價體系，加強科學性和公正性，減少主觀因素的影響；再者是創(chuàng)新激勵與獎懲機制，通過多元化的激勵方式激發(fā)員工的工作動力；最后是加強組織文化建設和人才管理策略，塑造積極向上的工作氛圍和良好的管理環(huán)境。唯有更加全面且系統(tǒng)的改革，才能有效破解基層行政事業(yè)單位人力資源績效管理的困境，提高整體管理水平和服務效率，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展和長久目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]順布爾.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度相關問題與研究[J].市場周刊·理論版，2023（26）：188-190.

[2]龐繼業(yè).績效考核在基層事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].信息產(chǎn)業(yè)報道，2023（6）：181-183.

[3]胡躍珍.有關行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探析[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2023（8）：101-103.

[4]王旭虹.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應用[J].人才資源開發(fā)，2023（4）：33-35.

[5]羅曉霞.事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核探討[J].質(zhì)量與市場，2021（20）：109-111.

[6]劉建紅.行政事業(yè)單位的預算績效管理探析[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（15）：146-148.

（作者單位：寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市海原縣海城鎮(zhèn)人民政府）