摘要：本文通過對服務外包企業(yè)人力資源績效管理的特點和現(xiàn)狀進行分析，探討了其存在的問題，并提出了相應的優(yōu)化策略，包括構建科學的績效評估體系、加強員工培訓與發(fā)展、完善績效激勵機制等。

關鍵詞：服務外包企業(yè)；人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243048

服務外包作為一種新興的商業(yè)模式，在全球范圍內得到了迅速發(fā)展。績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對于激發(fā)員工的積極性、提高工作效率和提升企業(yè)績效具有重要意義。它能夠幫助員工明確工作目標和方向，為其職業(yè)發(fā)展提供指導，同時也為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。

一、服務外包企業(yè)人力資源績效管理體系研究的意義

（一）提升企業(yè)競爭力和服務質量

服務外包企業(yè)的競爭核心在于人力資源的質量和效能。對其績效管理體系的研究具有關鍵意義。

首先，有效的績效管理能夠精確識別員工的技能特長和潛在能力，從而為企業(yè)選拔和培養(yǎng)出最具潛力的人才。這有助于組建一支專業(yè)能力強、綜合素質高的團隊，能夠更好地滿足客戶多樣化和專業(yè)化的需求。

其次，通過明確的績效目標設定和持續(xù)的績效評估，員工能夠清晰了解工作的重點和標準，進而有針對性地提升自身能力和服務水平。例如，在軟件開發(fā)外包企業(yè)中，通過對開發(fā)人員的績效評估，發(fā)現(xiàn)其在代碼規(guī)范、功能實現(xiàn)和用戶體驗等方面的表現(xiàn)，針對性地提供培訓和改進建議，從而提高軟件產(chǎn)品的質量，增強企業(yè)在市場中的競爭力。

最后，良好的績效管理能夠激勵員工不斷創(chuàng)新和優(yōu)化服務流程，為客戶提供更高效、更優(yōu)質的服務，樹立企業(yè)的良好品牌形象。

（二）優(yōu)化內部管理和資源配置

深入研究服務外包企業(yè)的人力資源績效管理體系，對于優(yōu)化企業(yè)內部管理和資源配置至關重要。

一方面，清晰明確的績效指標和評估標準有助于規(guī)范員工的工作行為和工作流程，減少工作中的不確定性和隨意性，提高工作的標準化和規(guī)范化程度。這不僅能夠降低管理成本，還能提高管理效率。

另一方面，通過對績效數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)能夠全面了解各個部門和項目的運行情況，發(fā)現(xiàn)潛在的問題和瓶頸。通過分析發(fā)現(xiàn)某個項目組的績效不佳是由于人員配置不合理或資源投入不足，企業(yè)可以及時進行調整和優(yōu)化，確保資源的合理分配和高效利用。同時，績效管理體系還能為企業(yè)的決策提供數(shù)據(jù)支持，幫助企業(yè)制定更加科學合理的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃。

（三）促進員工個人發(fā)展和企業(yè)凝聚力提升

對服務外包企業(yè)人力資源績效管理體系的研究，有利于促進員工個人的職業(yè)發(fā)展，并增強企業(yè)的凝聚力?？茖W合理的績效管理能夠為員工提供公正客觀的工作評價，使他們清楚地認識到自己的優(yōu)點和不足，從而有針對性地制定個人發(fā)展計劃，提升自身能力和職業(yè)素養(yǎng)。對于績效優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以提供晉升機會、培訓課程或參與重要項目的機會，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標。同時，通過績效管理中的溝通與反饋機制，員工能夠及時了解企業(yè)對他們的期望和要求，感受到企業(yè)對他們的關注和支持，從而增強對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。此外，績效管理體系還可以營造公平競爭的工作氛圍，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。當員工看到自己的努力和付出能夠得到公正的回報時，他們會更加努力地工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的力量，進而提升整個企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

二、服務外包企業(yè)人力資源績效管理的特點

（一）人員流動性大

服務外包行業(yè)的人員流動較為頻繁，這是由其行業(yè)特性所決定的。一方面，由于市場需求的不斷變化和技術的快速更新，員工需要不斷提升自己的技能和知識，以適應新的工作要求；另一方面，服務外包企業(yè)之間的競爭激烈，優(yōu)秀的人才往往成為各企業(yè)爭奪的對象。這對績效管理提出了更高的要求，需要及時、準確地評估員工的績效，為人員的調整和補充提供依據(jù)。例如，在軟件開發(fā)外包企業(yè)中，項目周期較短，技術更新?lián)Q代快，如果不能及時對員工的績效進行評估和反饋，就可能導致員工在項目結束后選擇離開，尋找更有發(fā)展空間的企業(yè)[1]。

（二）項目化管理

服務外包業(yè)務通常以項目的形式開展，項目周期、質量、成本等因素對績效評估產(chǎn)生重要影響。每個項目都有其特定的目標和要求，需要不同專業(yè)和技能的人員協(xié)同工作。因此，在績效評估時，不僅要考慮員工個人的工作表現(xiàn)，還要關注項目團隊的整體績效。比如，在一個金融服務外包項目中，項目按時交付、滿足客戶的質量要求以及控制成本在預算范圍內都是評估項目績效的重要指標。同時，項目成員之間的溝通協(xié)作、問題解決能力等也會對項目的成功產(chǎn)生重要影響，需要在績效評估中予以體現(xiàn)。

（三）跨文化溝通

服務外包企業(yè)可能承接來自不同國家和地區(qū)的業(yè)務，員工需要與不同文化背景的客戶和團隊進行溝通協(xié)作，文化差異對績效管理帶來一定挑戰(zhàn)。不同文化背景下的人們在工作方式、價值觀、溝通風格等方面存在差異，這可能導致誤解和沖突。例如，在與歐美客戶合作時，可能會因為對工作時間、工作進度的理解不同而產(chǎn)生矛盾。在績效評估中，需要充分考慮這些文化因素，確保評估的公平性和客觀性。同時，企業(yè)也需要通過培訓和文化融合等方式，提高員工的跨文化溝通能力和團隊協(xié)作能力。

三、服務外包企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）缺乏科學的績效評估體系

績效評估方法不夠科學，評估過程不夠公正、透明，導致評估結果難以被員工認可。一些服務外包企業(yè)在進行績效評估時，往往采用主觀評價的方式，缺乏客觀的數(shù)據(jù)支持和明確的評估標準。這使得評估結果容易受到評估者個人因素的影響，如偏見、喜好等，從而降低了評估結果的可信度。

（二）忽視員工培訓與發(fā)展

在績效管理過程中，沒有充分關注員工的培訓與發(fā)展需求，無法有效提升員工的能力和素質。一些服務外包企業(yè)將績效管理僅僅視為對員工工作表現(xiàn)的評估和獎懲，而忽視了通過績效管理來發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，并為其提供針對性的培訓和發(fā)展機會。這不僅影響了員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。比如，在一個業(yè)務流程外包企業(yè)中，如果對績效不達標的員工只是進行簡單的批評和處罰，而不是幫助他們分析原因，提供培訓和改進的機會，那么這些員工可能會一直處于低績效狀態(tài)，甚至選擇離開企業(yè)。

（三）績效激勵機制不完善

激勵措施單一，缺乏針對性和靈活性，無法充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。一些服務外包企業(yè)的激勵機制主要以物質獎勵為主，如獎金、福利等，而忽視了精神激勵的作用。此外，激勵措施往往是一刀切，沒有根據(jù)員工的不同需求和績效表現(xiàn)進行差異化設計，導致激勵效果不佳。

四、服務外包企業(yè)人力資源績效管理體系的優(yōu)化策略

（一）構建科學的績效評估體系

1.明確評估指標

結合服務外包企業(yè)的特點和崗位要求，制定全面、科學的績效評估指標，包括工作成果、工作態(tài)度、團隊合作、創(chuàng)新能力等方面。工作成果是績效評估的重要方面，如項目的按時交付、質量達標、客戶滿意度等。工作態(tài)度包括員工的責任心、敬業(yè)精神、工作積極性等。團隊合作能力體現(xiàn)在與團隊成員的溝通協(xié)作、共同解決問題等方面。創(chuàng)新能力則關注員工在工作中提出的新思路、新方法和改進建議[2]。

2.選擇合適的評估方法

綜合運用360度評估、關鍵績效指標（KPI）法、平衡計分卡（BSC）等評估方法，確保評估結果的準確性和公正性。360度評估可以從多個角度對員工進行評價，包括上級、同事、下屬和客戶等，能夠全面了解員工的工作表現(xiàn)。KPI法通過設定關鍵績效指標，明確員工的工作重點和目標，便于對工作成果進行量化評估。BSC從財務、客戶、內部流程和學習與成長四個維度進行評估，能夠實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的有機結合。比如，對于項目經(jīng)理，可以采用BSC方法，從項目的財務收益、客戶滿意度、項目流程的優(yōu)化和團隊成員的能力提升等方面進行評估。

3.加強評估過程的溝通與反饋

在評估過程中，加強與員工的溝通，及時解答員工的疑問，評估結束后，及時將評估結果反饋給員工，并與員工共同制定改進計劃。通過溝通，讓員工了解評估的目的、標準和方法，增強評估的透明度和公正性。及時的反饋能夠讓員工認識到自己的優(yōu)點和不足，明確改進的方向[3]。例如，在評估過程中，定期與員工進行面談，了解其工作進展和遇到的問題，給予指導和支持。評估結束后，組織績效反饋會議，向員工詳細解釋評估結果，并與員工一起制定個人發(fā)展計劃。

（二）加強員工培訓，促進員工發(fā)展

1.基于績效評估結果，確定員工的培訓需求

針對員工在績效評估中暴露出的不足之處，為員工提供個性化的培訓課程和發(fā)展計劃。通過分析評估結果，找出員工在知識、技能和能力方面的差距，為其提供有針對性的培訓。比如，如果員工在溝通技巧方面存在不足，可以為其提供溝通技巧培訓課程；如果員工在項目管理能力方面有待提高，可以安排其參加項目管理培訓。

2.建立內部培訓師制度

選拔經(jīng)驗豐富的員工擔任內部培訓師，分享工作經(jīng)驗和技能，提高培訓效果。內部培訓師熟悉企業(yè)的業(yè)務和文化，能夠根據(jù)企業(yè)的實際需求和員工的特點進行培訓，提高培訓的針對性和實用性。同時，內部培訓師的榜樣作用也能夠激發(fā)員工的學習積極性。例如，邀請資深的項目經(jīng)理作為內部培訓師，為新入職的項目經(jīng)理分享項目管理的經(jīng)驗和教訓。

3.鼓勵員工自我學習與提升

為員工提供學習資源和平臺，鼓勵員工自主學習和參加外部培訓，提升自身能力。企業(yè)可以建立內部知識庫、在線學習平臺等，方便員工隨時獲取學習資料。同時，對員工參加外部培訓給予支持和鼓勵，如報銷培訓費用、提供培訓假期等。例如，鼓勵員工參加行業(yè)研討會、專業(yè)培訓課程，并在培訓結束后組織分享會，讓員工將所學知識與同事分享。

（三）完善績效激勵機制

1.豐富激勵形式

在服務外包企業(yè)中，激勵形式不應僅僅局限于物質層面，如獎金、福利等。精神激勵同樣具有重要的作用，應當給予充分的重視。表彰是對員工優(yōu)秀表現(xiàn)的公開認可，可以極大地增強員工的榮譽感和成就感。晉升為員工提供了更廣闊的發(fā)展空間和更高的職業(yè)地位，使他們能夠充分發(fā)揮自身的潛力。職業(yè)發(fā)展機會則滿足了員工對于個人成長和職業(yè)進步的渴望，有助于他們提升自身能力和競爭力[4]。例如，對于在項目中表現(xiàn)出色、為客戶解決關鍵問題的員工，除了給予一定的獎金獎勵，還可以在公司內部大會上進行公開表彰，讓其分享成功經(jīng)驗。同時，為其提供晉升的機會，如擔任項目負責人或團隊主管。此外，為其規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，如參加行業(yè)內的高端培訓課程、參與重要的業(yè)務拓展項目等，滿足其不同層次的需求。

2.實行差異化激勵

根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和貢獻程度來實行差異化的激勵措施是十分必要的。對于績效優(yōu)秀的員工，應當給予更多、更豐厚的回報，以激勵他們繼續(xù)保持出色的工作表現(xiàn)，并為其他員工樹立榜樣。對于績效一般的員工，可以給予適當?shù)莫剟詈凸膭?，幫助他們明確改進的方向，激發(fā)他們提升績效的動力。而對于績效不達標的員工，則需要進行深入的溝通和輔導，若經(jīng)過一定時間仍無改善，應當采取相應的懲罰措施，以維護激勵機制的公平性和有效性[5]。比如，對于連續(xù)多次高質量完成項目、為企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟效益的員工，可以給予高額獎金、額外的帶薪休假以及優(yōu)先參與重要項目的機會。對于績效處于中等水平的員工，可以給予一定的獎金鼓勵，并提供富有針對性的培訓課程，幫助他們提升能力。對于績效長期不達標且經(jīng)過多次輔導仍無改善的員工，可以考慮調崗或解除勞動合同。

3.建立長期激勵機制

通過股權激勵、項目分紅等方式建立長期激勵機制，能夠將員工的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合起來。股權激勵使員工成為企業(yè)的股東，共享企業(yè)發(fā)展的成果，從而增強他們的歸屬感和忠誠度。項目分紅則讓員工直接從項目的成功中獲得收益，激勵他們?yōu)轫椖康拈L期效益努力工作。例如，對于企業(yè)的核心員工和關鍵崗位人員，可以給予一定比例的股權，使其在企業(yè)的重大決策中擁有一定的話語權。對于參與重要項目的團隊成員，根據(jù)項目的盈利情況給予相應的分紅，讓他們在關注項目短期成果的同時，更加注重項目的長期可持續(xù)發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

參考文獻：

[1]王清緒.績效管理在企業(yè)人力資源管理中的高效應用[J].財經(jīng)界，2021（07）：171-172.

[2]汪根利.績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用探析[J].科技經(jīng)濟導刊，2021，29（03）：235-236.

[3]余奎.新時期企業(yè)人力資源績效管理體系研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2023（4）：84-86.

[4]梁歡歡.新時期企業(yè)人力資源績效管理體系研究[J].電腦愛好者（電子刊），2020（6）：2715-2716.

[5]鄧金容.基于工商管理視角的企業(yè)人力資源管理對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2023（2）：118-121.

（作者單位：廣東省白云人才發(fā)展有限公司）