[摘要]基于行為公共管理視角，探索組織容錯(cuò)對(duì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的影響，考察心理授權(quán)的中介作用和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用。首先，構(gòu)建“制度設(shè)計(jì)—心理感知—行為表現(xiàn)”的理論分析框架，并通過調(diào)查實(shí)驗(yàn)與實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，組織容錯(cuò)可以正向顯著影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為；第二，心理授權(quán)在組織容錯(cuò)與基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為關(guān)系中發(fā)揮中介作用；第三，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)組織容錯(cuò)與擔(dān)當(dāng)作為之間的關(guān)系。據(jù)此，政府部門可以從完善容錯(cuò)制度設(shè)計(jì)，營(yíng)造良好組織氛圍；重視個(gè)體主觀認(rèn)知，增強(qiáng)內(nèi)在心理資源；提升服務(wù)動(dòng)機(jī)水平，激發(fā)個(gè)體能動(dòng)屬性等方面提升公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為效果。研究分析了中國(guó)宏大治理背景下組織政策設(shè)計(jì)與個(gè)體心理行為之間的關(guān)系，可為基層容錯(cuò)機(jī)制建設(shè)以及激勵(lì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為等提供經(jīng)驗(yàn)借鑒與政策啟示。

[關(guān)鍵詞]組織容錯(cuò)；心理授權(quán)；公共服務(wù)動(dòng)機(jī)；擔(dān)當(dāng)作為；實(shí)驗(yàn)研究

一、 引言

黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)干部全方位管理和經(jīng)常性監(jiān)督，落實(shí)‘三個(gè)區(qū)分開來(lái)’，激勵(lì)干部敢于擔(dān)當(dāng)、積極作為”1。由于問責(zé)壓力、規(guī)則限制、資源匱乏等眾多要素的交織影響[1]，部分基層公務(wù)員萌生“干多錯(cuò)多”的思想[2]，同時(shí)“為官不為”“怕而不為”等行為現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生[3]，這不僅會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)精神的耗損與政治責(zé)任意識(shí)的下降，而且還會(huì)降低政府創(chuàng)新效率和公共服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響新時(shí)代政府組織管理改革以及國(guó)家治理體系與治理能力現(xiàn)代化的推進(jìn)[4]。因此，如何激發(fā)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為成為新時(shí)代全面深化改革背景下基層干部隊(duì)伍建設(shè)中的重要一環(huán)[5]。實(shí)踐層面的現(xiàn)實(shí)需求與積極探索激發(fā)了學(xué)界對(duì)公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的研究熱度。理論研究方面，學(xué)者們對(duì)其核心要義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及激勵(lì)環(huán)境等維度展開了探討[4]；實(shí)證研究方面，學(xué)者們從組織層面[6]、領(lǐng)導(dǎo)層面[7]以及個(gè)體動(dòng)機(jī)層面[8]出發(fā)探討了相關(guān)變量與公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為之間的關(guān)系。雖然學(xué)界普遍認(rèn)為制度能夠?qū)珓?wù)員擔(dān)當(dāng)作為起到催發(fā)作用[9]，但基于本土管理情境開展的公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為激勵(lì)制度的實(shí)證研究仍相對(duì)欠缺。如何通過制度設(shè)計(jì)進(jìn)而激勵(lì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為事關(guān)基層干部隊(duì)伍的建設(shè)成效，相關(guān)理論路徑與內(nèi)在邏輯分析也直接關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)擔(dān)當(dāng)作為從應(yīng)然狀態(tài)向?qū)嵢粻顟B(tài)的有效轉(zhuǎn)化?；诖耍狙芯拷Y(jié)合宏觀制度因素與微觀個(gè)體因素，探討制度設(shè)計(jì)與擔(dān)當(dāng)作為兩者間的關(guān)系。

黨的十九大報(bào)告明確提出“要建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”2?；鶎庸珓?wù)員在改革創(chuàng)新過程中難免會(huì)面臨未知風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，容錯(cuò)制度的設(shè)計(jì)正是基于對(duì)現(xiàn)實(shí)情境的考量而做出的一項(xiàng)重要舉措，在鼓勵(lì)廣大基層公務(wù)員敢闖敢干、勇于創(chuàng)新、擔(dān)當(dāng)作為的新征程中發(fā)揮著“定心丸”與“強(qiáng)心劑”的作用[10]。但現(xiàn)有關(guān)于組織容錯(cuò)的研究大多關(guān)注組織容錯(cuò)主體、適用范圍以及執(zhí)行程序等一般性分析推理與理論建構(gòu)[11]，對(duì)于組織容錯(cuò)能在多大程度上影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為以及其影響路徑如何構(gòu)建等實(shí)踐效度問題缺乏探討與論證。實(shí)際上，對(duì)于一項(xiàng)政策而言，相較于理想狀態(tài)的理論建構(gòu)，政策主體更為關(guān)心其客觀的價(jià)值發(fā)揮與實(shí)踐成效等現(xiàn)實(shí)議題，因此，宏觀容錯(cuò)制度如何激勵(lì)微觀基層公務(wù)員個(gè)體擔(dān)當(dāng)作為這一時(shí)代命題亟須得到回應(yīng)。

為了更好地回應(yīng)上述命題，本研究引入行為公共管理研究視角，借助心理學(xué)的方法來(lái)研究探討公務(wù)員的態(tài)度與行為[12]。在“制度設(shè)計(jì)—心理感知—行為表現(xiàn)”分析框架構(gòu)建的基礎(chǔ)之上，基于資源保存理論，首先運(yùn)用調(diào)查實(shí)驗(yàn)法，通過情境刺激的手段探討組織容錯(cuò)與基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為之間的主效應(yīng)關(guān)系。其次，開展實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，運(yùn)用案例刺激進(jìn)一步探討心理授權(quán)的中介作用和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用?？傮w而言，本文創(chuàng)新性在一于，其一，對(duì)容錯(cuò)機(jī)制建設(shè)與激勵(lì)基層干部擔(dān)當(dāng)作為等現(xiàn)實(shí)命題進(jìn)行了動(dòng)態(tài)回應(yīng)，為服務(wù)型政府建設(shè)以及基層治理能力提升提供實(shí)證經(jīng)驗(yàn)。其二，本文綜合運(yùn)用調(diào)查實(shí)驗(yàn)與實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，拓展實(shí)驗(yàn)研究方法在公共管理領(lǐng)域的運(yùn)用。其三，本文在實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｐ突A(chǔ)上進(jìn)行的理論層級(jí)探究，不僅可以擴(kuò)展行為公共管理的中國(guó)本土化研究范疇，而且可以為中國(guó)情境下“制治互洽”間演化規(guī)律的提煉與實(shí)踐進(jìn)路的探索做出一定貢獻(xiàn)。

二、 分析框架與研究假設(shè)

1. 分析框架構(gòu)建

科學(xué)的制度設(shè)計(jì)和有效的制度運(yùn)轉(zhuǎn)是實(shí)現(xiàn)中國(guó)本土“制治互洽”的關(guān)鍵要素。容錯(cuò)機(jī)制的科學(xué)設(shè)計(jì)不僅能夠有效化解公務(wù)員心理負(fù)擔(dān)以激勵(lì)其改革創(chuàng)新，而且能夠彌補(bǔ)問責(zé)的弊端從而保障其合法權(quán)益。同時(shí)，容錯(cuò)機(jī)制的有效運(yùn)轉(zhuǎn)能夠及時(shí)回應(yīng)公務(wù)員的內(nèi)在訴求和持續(xù)關(guān)注其績(jī)效產(chǎn)出。組織容錯(cuò)制度的建設(shè)效果最終將形成組織內(nèi)部的容錯(cuò)氛圍，并作用于公務(wù)員個(gè)體的心理狀態(tài)與行為變化。

制度有效性是“應(yīng)然”與“實(shí)然”的有機(jī)統(tǒng)一，其中實(shí)然有效性側(cè)重于強(qiáng)調(diào)其在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用過程中所產(chǎn)生的實(shí)際效果，即制度功能的實(shí)現(xiàn)程度，實(shí)質(zhì)上是制度與相關(guān)個(gè)體行為在特定環(huán)境下的契合關(guān)系[13]。據(jù)此，部分學(xué)者提出“制度—行為”之間的互動(dòng)關(guān)系[14]。但是制度與個(gè)體行為之間并非直接性單向流動(dòng)關(guān)系，單純著眼于“制度—行為”之間直接關(guān)系的搭建與運(yùn)作，雖然凸顯了制度的實(shí)踐導(dǎo)向，卻難免在一定程度上忽略了制度作用對(duì)象的心理感知體驗(yàn)，而個(gè)體又通常以自身心理感知為標(biāo)尺作出相關(guān)行為選擇。陳朋等也提出組織制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注干部群體心理層面的感知[15]，因此，本文在已有的“制度—行為”互動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)之上引入心理維度，嘗試構(gòu)建“制度設(shè)計(jì)—心理感知—行為表現(xiàn)”三維理論框架，并根據(jù)此框架設(shè)計(jì)研究模型開展實(shí)驗(yàn)研究，具體見圖1。

2. 研究假設(shè)推演

（1）組織容錯(cuò)與基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為

擔(dān)當(dāng)作為指公共部門個(gè)體在工作中敢于負(fù)責(zé)、勇于實(shí)干并高質(zhì)高效完成任務(wù)的行為表現(xiàn)[8]。新時(shí)代基層公務(wù)員所面臨的復(fù)雜任務(wù)情景與多元目標(biāo)要求均對(duì)其擔(dān)當(dāng)導(dǎo)向與能動(dòng)屬性提出更多要求，激勵(lì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為已成為加強(qiáng)政府組織建設(shè)與提升基層治理能力等領(lǐng)域研究與探討的重點(diǎn)議題[16]。干部擔(dān)當(dāng)作為的意識(shí)與能力并非憑空出現(xiàn)，而是受到環(huán)境、組織、制度和個(gè)體等多方因素的影響[2]，尤其是制度層面的保障，能為基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為提供強(qiáng)有力的支持資源。

2018年5月，中央辦公廳印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》提出，要建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為1。容錯(cuò)是指在規(guī)定條件下，通過嚴(yán)格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范程序包容公共組織個(gè)體在改革創(chuàng)新過程中所出現(xiàn)的非原則、非主觀性失誤[17]，具體包括上級(jí)容錯(cuò)、同事容錯(cuò)以及公眾容錯(cuò)等，已有學(xué)者對(duì)組織容錯(cuò)與公務(wù)員創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行了探討[18]，證實(shí)了組織容錯(cuò)對(duì)個(gè)體行為與發(fā)展所具備的效能性。

資源保存理論認(rèn)為個(gè)體總是積極獲取其認(rèn)為有價(jià)值的資源并努力維持現(xiàn)有資源，以此彌補(bǔ)在工作中的資源損耗以及補(bǔ)充工作中所需要的資源[19]。組織容錯(cuò)制度可被視為一種組織內(nèi)在支持條件并對(duì)組織成員的資源積累狀態(tài)產(chǎn)生重大影響，當(dāng)個(gè)體能夠獲得的組織資源處于較高積累水平時(shí)其更容易展現(xiàn)一定的主動(dòng)性行為。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織容錯(cuò)能夠顯著正向影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為。

（2）心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是組織成員個(gè)體內(nèi)在的對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)知體驗(yàn)，包含工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個(gè)維度[20]。組織容錯(cuò)作為一種激勵(lì)方式，在政策制定階段就充分考慮了組織個(gè)體的主觀感受與心理期待，由此，制度層面通過給予擔(dān)當(dāng)作為者以適度寬容并向政策受眾釋放出包容的積極信號(hào)，使得基層公務(wù)員減少對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)以及不確定因素的感知并大大提升其對(duì)自身所處環(huán)境的積極感知，從而顯著提升自身心理授權(quán)水平。

基于資源保存理論，自主性、效能感等積極認(rèn)知是重要的個(gè)體資源。心理授權(quán)作為一種心理資源，是組織成員感知到的組織向其傳遞的各種工作價(jià)值信號(hào)后所形成的，能夠顯著影響組織成員的行為表現(xiàn)。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)能夠顯著影響個(gè)體的創(chuàng)新行為[21]以及組織公民行為[22]等。組織內(nèi)部良好的容錯(cuò)制度能夠引導(dǎo)組織成員認(rèn)識(shí)到組織賦予其自身更多的自主性，較多的資源支持有助于組織成員形成較高的心理授權(quán)水平、心理層面的賦能過程從而顯著提升其擔(dān)當(dāng)作為水平?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H2a：組織容錯(cuò)能夠顯著正向影響基層公務(wù)員心理授權(quán)；

H2b：心理授權(quán)能夠顯著正向影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為；

H2c：心理授權(quán)在組織容錯(cuò)對(duì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的影響過程中發(fā)揮中介作用。

（3）公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

Perry和Wise提出了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)這一概念，并將其界定為個(gè)體造福他人、服務(wù)社會(huì)的內(nèi)在心理傾向[23]。這種動(dòng)機(jī)是指導(dǎo)與激勵(lì)公共組織成員做出某種個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)力，是一種理想的部門工作內(nèi)驅(qū)力[24]，同時(shí)為解釋基層公務(wù)員的行為表現(xiàn)提供了強(qiáng)有力的解釋。在公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)下，組織個(gè)體價(jià)值觀與組織整體目標(biāo)之間的差異逐漸被消弭。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)的個(gè)體，越可能擁有更強(qiáng)的公共服務(wù)精神，從而表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為[25]，而擔(dān)當(dāng)作為本身就是一種典型的主動(dòng)性行為。因此，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的基層公務(wù)員會(huì)感知到組織容錯(cuò)發(fā)揮的實(shí)際作用效果更為顯著，因而就會(huì)展現(xiàn)更多的擔(dān)當(dāng)作為。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H3：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在組織容錯(cuò)對(duì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為影響過程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

三、 研究設(shè)計(jì)及實(shí)證檢驗(yàn)

1. 組織容錯(cuò)影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的主效應(yīng)實(shí)驗(yàn)研究

（1）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及樣本統(tǒng)計(jì)

[①]設(shè)計(jì)與程序

研究一采用調(diào)查實(shí)驗(yàn)法檢驗(yàn)組織容錯(cuò)對(duì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的主效應(yīng)假設(shè)。調(diào)查實(shí)驗(yàn)通過研究者對(duì)變量進(jìn)行操縱，能夠清晰地分辨自變量水平的差異對(duì)因變量的影響，同時(shí)有效降低其他派生或額外因素對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的干擾[26]。

本研究采用簡(jiǎn)單隨機(jī)化方法以實(shí)現(xiàn)不同組間被試的無(wú)差異化，每位參與者在閱讀過虛擬工作情境后完成問卷。采用單因素簡(jiǎn)單組間設(shè)計(jì)，兩組分別為高組織容錯(cuò)組和低組織容錯(cuò)組。高組織容錯(cuò)組實(shí)驗(yàn)參與者看到的假設(shè)工作情境中，組織有完備的容錯(cuò)制度設(shè)計(jì)，而且領(lǐng)導(dǎo)、同事和公眾對(duì)其容錯(cuò)水平較高，而低組織容錯(cuò)組實(shí)驗(yàn)參與者看到的則相反。被試者在閱讀完假設(shè)工作情境后，首先回答擔(dān)當(dāng)作為的測(cè)量題目，其次回答組織容錯(cuò)的操縱檢驗(yàn)題目。

[②]測(cè)量工具

擔(dān)當(dāng)作為。本研究使甲郭晟豪開發(fā)的擔(dān)當(dāng)作為量表[8]，包括5個(gè)題項(xiàng)，樣題如“在面對(duì)大是大非時(shí)，我能夠堅(jiān)定原則，敢于發(fā)聲”，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。本研究量表的克朗巴哈系數(shù)為0.946，KMO值0.903，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（c2）為1443.922，自由度（df）為10，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

組織容錯(cuò)。組織容錯(cuò)氛圍是組織個(gè)體對(duì)組織容錯(cuò)制度建設(shè)以及機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)的整體性氛圍感知，個(gè)體對(duì)組織容錯(cuò)氛圍的感知水平直接反映了組織容錯(cuò)機(jī)制的實(shí)施建設(shè)成效[18]。因此，有關(guān)組織容錯(cuò)的測(cè)量本研究借鑒劉倩等開發(fā)的組織容錯(cuò)氛圍量表對(duì)組織容錯(cuò)制度建設(shè)效果進(jìn)行測(cè)量[18]，該量表包含4維度、14條目，并且該量表在公務(wù)員群體中得到驗(yàn)證，樣題如“我的上級(jí)不會(huì)一味追究員工在工作中不可避免的錯(cuò)誤”，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.969，KMO值0.970，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（c2）為4105.143，自由度（df）為91，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

控制變量。本文將性別、年齡、學(xué)歷、政治面貌、職務(wù)級(jí)別、工作年限、工作收入作為控制變量，其中性別和政治面貌被重新編碼為虛擬變量分別賦值1與0，性別（1男；0女）、政治面貌（1黨員；0非黨員）。

[③]被試選取與樣本統(tǒng)計(jì)

根據(jù)譚新雨[27]的研究，本文將基層公務(wù)員界定為在縣（區(qū)）或街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）基層政府部門工作的公務(wù)人員。實(shí)驗(yàn)一通過線下以及網(wǎng)絡(luò)滾雪球抽樣的方式發(fā)放給在縣級(jí)（區(qū)級(jí)）行政部門和在街道（或鄉(xiāng)鎮(zhèn)）工作的與公民直接發(fā)生互動(dòng)或提供公共服務(wù)的基層公務(wù)員，共收回343份問卷。剔除作答時(shí)間過短以及填寫不完整的無(wú)效問卷42份后，最終有301個(gè)有效樣本進(jìn)入數(shù)據(jù)分析階段，有效回收率為87.7%。其中高組織容錯(cuò)情境組有效問卷為149份，低組織容錯(cuò)情境組有效問卷為152份。本次收集的研究樣本個(gè)體特征具體分布情況如下：性別層面，男性占比44.5%、女性占比55.5%；年齡層面，25歲以下占比15.6%、25～35歲占比49.5%、35～45歲占比29.2%、45～55歲占比5.0%、55歲及以上占比0.7%；政治面貌以中共黨員為主，占比65.4%；工作年限層面，5年以下占22.3%、5～10年占51.2%、10～15年占21.9%、15～20年占3.3%、20年及以上占1.3%。此外，研究通過方差分析中的One-way ANOVA以及事后LSD多重比較開展平衡性檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩組不存在顯著差異，證明本研究實(shí)現(xiàn)了被試的隨機(jī)分配。

（2）操縱檢驗(yàn)與結(jié)果分析

[①]操縱效果檢驗(yàn)

本文通過單因素方差分析來(lái)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)操縱是否有效，結(jié)果顯示在高組織容錯(cuò)情境刺激下，被試所感知的組織容錯(cuò)均值（M高組織容錯(cuò)組=3.755）明顯高于低組織容錯(cuò)情境刺激下的被試所感知的組織容錯(cuò)均值（M低組織容錯(cuò)組=2.174）。并且兩者之間存在顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異[F（1299）=444.077]，p≤0.001，說明在實(shí)驗(yàn)一中對(duì)組織容錯(cuò)的操縱成功。

[②]主效應(yīng)檢驗(yàn)

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，操縱為“高組織容錯(cuò)”中的被試擔(dān)當(dāng)作為意愿的均值（M高組織容錯(cuò)組=4.191）明顯高于“低組織容錯(cuò)”中的被試擔(dān)當(dāng)作為意愿的均值（M低組織容錯(cuò)組=2.138），且兩者間存在顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異[F（1，299）=538.173，p≤0.001]。以上分析結(jié)果表明，感受到高組織容錯(cuò)的基層公務(wù)員表現(xiàn)更多的擔(dān)當(dāng)作為，H1得到支持。

2. 組織容錯(cuò)影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的作用機(jī)制研究

（1）方法

[①]實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)與流程

問卷實(shí)驗(yàn)雖具有便于操作的特點(diǎn)，但是在一定程度上導(dǎo)致對(duì)實(shí)驗(yàn)實(shí)施的環(huán)境的控制性較差。因此，實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)通過人為控制場(chǎng)景設(shè)計(jì)，并且在實(shí)驗(yàn)過程中只改變研究者希望改變的自變量從而觀測(cè)因變量的變化，成為實(shí)現(xiàn)組織行為學(xué)研究中因果關(guān)系推斷的重要方法[28]。研究二采用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)心理授權(quán)在組織容錯(cuò)影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為過程中的中介作用和公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用。研究使用2（高組織容錯(cuò)vs.低組織容錯(cuò)）×2（強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)vs.弱公共服務(wù)動(dòng)機(jī)）的組間因素實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)來(lái)檢驗(yàn)有關(guān)假設(shè)，共有4種差異化實(shí)驗(yàn)情景。與研究一的情境模擬不同，研究二通過提供給被試不同的案例刺激材料來(lái)操縱個(gè)體組織容錯(cuò)與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的感知水平。為排除其他因素對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的干擾，在案例刺激材料選取時(shí)，其立場(chǎng)都保持客觀中立并不摻雜個(gè)人情感，屬于客觀描述。同時(shí)，各組別所看到的案例刺激材料在文字?jǐn)?shù)量上大致相當(dāng)，以此排除信息內(nèi)容數(shù)量差異的干擾。

具體來(lái)說，組織容錯(cuò)案例將被試者置于其主導(dǎo)的政府創(chuàng)新項(xiàng)目推進(jìn)過程中出現(xiàn)的非原則性差錯(cuò)的背景中，高組織容錯(cuò)組強(qiáng)調(diào)組織對(duì)被試者的寬容和鼓勵(lì)，而低組織容錯(cuò)組則強(qiáng)調(diào)組織對(duì)被試者的批評(píng)和人員安排的調(diào)整。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)案例則描述被試自身是否具有內(nèi)在超越自身利益、熱忱服務(wù)公眾與組織的態(tài)度。高服務(wù)動(dòng)機(jī)組強(qiáng)調(diào)被試者自掏腰包往返多地進(jìn)行實(shí)地項(xiàng)目調(diào)研，而低服務(wù)動(dòng)機(jī)組則強(qiáng)調(diào)被試者過于關(guān)注自身利益而對(duì)有關(guān)項(xiàng)目調(diào)研工作的開展進(jìn)行推諉。

待被試閱讀完案例刺激材料后，由主試告知被試，假如你就是材料中的模擬個(gè)體，要求被試者根據(jù)此刻真實(shí)感受來(lái)評(píng)價(jià)自身主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為意愿以及心理授權(quán)水平，同時(shí)回答操縱變量相關(guān)的題項(xiàng)。

[②]變量測(cè)量

擔(dān)當(dāng)作為。擔(dān)當(dāng)作為的測(cè)量依舊借鑒郭晟豪開發(fā)的量表[8]。在實(shí)驗(yàn)二中，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.890，KMO值0.835，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（c2）為606.288，自由度（df）為10，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

心理授權(quán)。心理授權(quán)的測(cè)量采用李超平等基于中國(guó)情境開發(fā)的量表[29]，總共包含12個(gè)題項(xiàng)，樣題如“在如何完成工作上，我有很大的獨(dú)立性和自主權(quán)”。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.980，KMO值0.845，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（c2）為5625.502，自由度（df）為10，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

組織容錯(cuò)。組織容錯(cuò)的操縱測(cè)量依然采用劉倩等開發(fā)的量表[18]。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.947，KMO值0.934，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（c2）為2345.926，自由度（df）為91，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的操縱測(cè)量采用Wright等開發(fā)的量表[30]，共包含5個(gè)條目，樣題如：“意義的公共服務(wù)對(duì)我來(lái)說非常重要”，“日?，嵤鲁３Ｌ嵝盐?，生活中的人們的確是相互依靠的”。采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.958，KMO值0.914，巴特列特球形檢驗(yàn)近似卡方（c2）為1178.936，自由度（df）為10，顯著性p=0.000，說明問卷具有良好的信效度。

控制變量。研究二亦選取性別、年齡、學(xué)歷、政治面貌、職務(wù)級(jí)別、工作年限、工作收入作為控制變量，其中性別和政治面貌被重新編碼為虛擬變量分別賦值1與0，性別（1男；0女）、政治面貌（1黨員；0非黨員）。

[③]被試選取與樣本統(tǒng)計(jì)

四組實(shí)驗(yàn)共計(jì)220名被試者參加，均為在區(qū)級(jí)（縣級(jí)）行政部門和在街道（或鄉(xiāng)鎮(zhèn)）工作的與公民直接發(fā)生互動(dòng)或提供公共服務(wù)的基層公務(wù)員。220名被試者被隨機(jī)平均分配到四個(gè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。其中所填信息不全以及有漏選項(xiàng)的問卷共9份，將其剔除后，最終有211個(gè)有效樣本進(jìn)入數(shù)據(jù)分析階段，樣本有效率為95.9%。研究二收集的研究樣本個(gè)體特征具體分布情況如下：性別層面，男性占比45.0%、女性占比55.0%；年齡層面，25歲以下占比9.0%、25～35歲占比58.8%、35～45歲占比27.0%、45～55歲占比5.2%；政治面貌以中共黨員為主，占比80.6%；工作年限層面，5年以下占比15.6%、5-10年占比50.7%、10～15年占比22.8%、15～20年占比7.6%、20年及以上占比3.3%。在研究二中，依然通過方差分析中的One-way ANOVA以及事后LSD多重比較開展平衡性檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)四組不存在顯著差異，證明本研究實(shí)現(xiàn)了被試的隨機(jī)分配。

（2）實(shí)驗(yàn)結(jié)果及數(shù)據(jù)分析

[①]操縱檢驗(yàn)

本研究使用單因素方差分析來(lái)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)操縱的有效性，結(jié)果顯示在“高組織容錯(cuò)”案例情境刺激下的被試者感知的組織容錯(cuò)的均值（M高組織容錯(cuò)組=3.494）明顯高于“低組織容錯(cuò)”案例情境刺激下的被試者感知的組織容錯(cuò)的均值（M低組織容錯(cuò)組=2.452），并且兩者之間存在顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（F（1，209）=112.605，p≤0.001）?？梢娫谘芯慷袑?duì)被試者感知組織容錯(cuò)水平操縱成功。此外，操縱為“強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)”中的被試者感知的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的均值（M強(qiáng)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)=3.903）高于“弱公共服務(wù)動(dòng)機(jī)”中的被試者感知的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的均值（M弱公共服務(wù)動(dòng)機(jī)=2.554），并且兩者之間存在顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異[F（1，209）=113.929，p≤0.001]，說明在研究二中對(duì)于被試者感知的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的操縱成功。

[②]相關(guān)性檢驗(yàn)

本文將性別、年齡、政治面貌、學(xué)歷水平、職務(wù)級(jí)別、工作年限、收入水平作為控制變量，對(duì)組織容錯(cuò)、心理授權(quán)、擔(dān)當(dāng)作為進(jìn)行偏相關(guān)分析，研究結(jié)果如表1所示。組織容錯(cuò)、心理授權(quán)以及擔(dān)當(dāng)作為之間皆呈現(xiàn)兩兩顯著正相關(guān)關(guān)系。

[③]中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，為使回歸結(jié)果更加準(zhǔn)確，本研究通過計(jì)算各變量的方差膨脹因素來(lái)進(jìn)行多重共線性診斷，結(jié)果顯示所有解釋變量的VIF值均在10以內(nèi)，因此可排除嚴(yán)重的多重共線性問題。隨后，本文采用分層回歸方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。如表2所示，本研究將性別、年齡、政治面貌、學(xué)歷水平、職務(wù)級(jí)別、工作年限、收入水平作為控制變量，模型2結(jié)果顯示組織容錯(cuò)能顯著正向影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為（β=0.597，p≤0.001），H1得到驗(yàn)證。模型4檢驗(yàn)組織容錯(cuò)與心理授權(quán)之間的關(guān)系，結(jié)果表明組織容錯(cuò)能顯著正向影響基層公務(wù)員心理授權(quán)（β=0.299，p≤0.001），H2a得到驗(yàn)證。在此基礎(chǔ)上，本研究將組織容錯(cuò)與心理授權(quán)同時(shí)放入到模型3中，組織容錯(cuò)對(duì)擔(dān)當(dāng)作為的影響依然顯著（β=0.493，p≤0.001），同時(shí)心理授權(quán)顯著影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為（β=0.345，p≤0.001），結(jié)果表明心理授權(quán)在組織容錯(cuò)影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的過程中發(fā)揮部分中介作用，H2b、H2c得以驗(yàn)證。

為進(jìn)一步提升研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究采用重復(fù)抽樣法（Bootstrap）進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。將重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)置為5000次，如表3所示。間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為[0.046，0.197]，其中不包含0，說明心理授權(quán)的中介效應(yīng)顯著，H2c再次得到驗(yàn)證。

[④]調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，組織容錯(cuò)與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的交乘項(xiàng)顯著影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為（β=0.138，p≤0.01），H3得以驗(yàn)證。

四、 結(jié)論與啟示

1. 研究結(jié)論

本研究基于行為公共管理學(xué)視角，運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法探討組織容錯(cuò)對(duì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的影響機(jī)制。研究結(jié)論揭示了組織容錯(cuò)對(duì)激勵(lì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的作用路徑和邊界效應(yīng)，對(duì)于提升基層干部服務(wù)質(zhì)量和政府行政效率具有一定意義。

第一，本文構(gòu)建了“制度設(shè)計(jì)—心理感知—行為表現(xiàn)”三維分析框架，拓展了制度設(shè)計(jì)與個(gè)體行為之間的研究路徑。新制度主義雖強(qiáng)調(diào)制度對(duì)于行動(dòng)者行為的決定性作用，但是對(duì)其影響過程卻缺乏足夠關(guān)注。本研究在“制度—行為”互動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上引入個(gè)體心理過程，構(gòu)建“制度—心理—行為”分析框架，以進(jìn)一步解釋組織制度與個(gè)體行為之間的關(guān)系過程，相關(guān)制度設(shè)計(jì)通過影響個(gè)體心理狀態(tài)進(jìn)而改變其自身行為方式，制度安排的實(shí)際運(yùn)行效能由此得以展現(xiàn)。本文分析框架通過心理層面的引入，揭開了宏觀制度與微觀行為之間的傳導(dǎo)“黑箱”，有助于推動(dòng)制度與行為兩者間互動(dòng)關(guān)系的精細(xì)化發(fā)展。

第二，本文研究結(jié)果證明了組織容錯(cuò)對(duì)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為具有正向激勵(lì)作用，豐富了有關(guān)擔(dān)當(dāng)作為和組織容錯(cuò)的研究。組織因素是影響公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的重要前因變量，然而組織容錯(cuò)與公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為之間的關(guān)系缺乏一定的實(shí)證檢驗(yàn)。本文通過實(shí)證研究論證了組織容錯(cuò)對(duì)公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的正向效應(yīng)，良好的制度設(shè)計(jì)能夠與積極的個(gè)體行為產(chǎn)生密切的互動(dòng)效應(yīng)。本研究結(jié)論也為目前各級(jí)地方政府出臺(tái)的有關(guān)推進(jìn)容錯(cuò)制度建設(shè)以激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為的制度文件提供了實(shí)證佐證。

第三，本文探討了組織容錯(cuò)影響基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的相關(guān)中介機(jī)制與調(diào)節(jié)機(jī)制，證實(shí)了組織容錯(cuò)能夠通過提升基層公務(wù)員的心理授權(quán)水平進(jìn)而有效激發(fā)其自身的擔(dān)當(dāng)作為，組織需要考慮組織中個(gè)體的心理狀態(tài)，制度設(shè)計(jì)方能有效激勵(lì)其產(chǎn)生正向的組織行為。此外，本研究發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)水平越高，組織容錯(cuò)對(duì)其擔(dān)當(dāng)作為水平的刺激作用越強(qiáng)，可見基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為水平的提升不僅需要外部制度設(shè)計(jì)也需要內(nèi)部動(dòng)機(jī)建設(shè)。

2. 管理啟示

第一，完善容錯(cuò)制度設(shè)計(jì)，營(yíng)造良好組織氛圍。一方面，進(jìn)一步細(xì)化明確容錯(cuò)制度的適用條件和尺度標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持“三個(gè)區(qū)分開來(lái)”清晰劃定錯(cuò)誤的邊界，提升容錯(cuò)程序的科學(xué)合理和公開透明，細(xì)化錯(cuò)誤識(shí)別、認(rèn)定和處理等環(huán)節(jié)，用顯性制度效能化解組織個(gè)體的潛在心理?yè)?dān)憂。另一方面，營(yíng)造良好容錯(cuò)氛圍，提升基層公務(wù)員對(duì)容錯(cuò)制度的積極認(rèn)知。微觀個(gè)體對(duì)容錯(cuò)制度的感知在極大程度上能夠影響容錯(cuò)制度的實(shí)際運(yùn)行狀況，因此，公共部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)輿論建設(shè)，引導(dǎo)基層公務(wù)員形成對(duì)組織制度環(huán)境的正確認(rèn)知，避免產(chǎn)生對(duì)容錯(cuò)制度的認(rèn)知偏差。

第二，重視個(gè)體主觀認(rèn)知，增強(qiáng)內(nèi)在心理資源。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示擁有高心理授權(quán)水平的基層公務(wù)員展現(xiàn)更多的擔(dān)當(dāng)作為，因此在日常管理實(shí)踐中，應(yīng)積極探索有利于提升公務(wù)員個(gè)體心理授權(quán)的方式方法。一方面，充實(shí)基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的資源配置，推動(dòng)公務(wù)員個(gè)體深入明晰自身所從事工作的重要意義，全面提升自身的工作自主性。另一方面，組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)積極營(yíng)造以人為本的文化氛圍，積極關(guān)注基層公務(wù)員的心理狀態(tài)變化，減緩個(gè)體心理壓力和思想顧慮。

第三，提升服務(wù)動(dòng)機(jī)水平，激發(fā)個(gè)體能動(dòng)屬性。政府部門應(yīng)對(duì)基層公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)予以重視。一方面，要著力加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有公職人員的教育培訓(xùn)，通過宗旨意識(shí)教育等方式提升干部隊(duì)伍整體素養(yǎng)，注重培育公共精神，提升其在日常工作中維護(hù)公共利益的主動(dòng)性。另一方面，在公務(wù)員選拔任用過程中，應(yīng)優(yōu)先考慮具有高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體，充分發(fā)揮個(gè)體能動(dòng)屬性，并在其成長(zhǎng)過程中賦予充足的支持進(jìn)而提升公共服務(wù)水平與實(shí)際政府績(jī)效。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“公務(wù)員感知問責(zé)研究：結(jié)構(gòu)維度、雙刃劍效應(yīng)與治理路徑”（項(xiàng)目編號(hào)：72304238）；國(guó)家自然科學(xué)基金地區(qū)項(xiàng)目“邊疆民族地區(qū)基本公共服務(wù)供需匹配與居民獲得感：現(xiàn)狀測(cè)度、作用機(jī)制及提升策略”（項(xiàng)目編號(hào)：72064042）；云南省“興滇英才支持計(jì)劃”研究項(xiàng)目“法治政府建設(shè)對(duì)居民獲得感影響機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：YNQR-QNRC-2020-127）。

作者簡(jiǎn)介：張雅萍，女，土家族，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)公共經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)樾袨楣补芾怼⒐步M織行為與人力資源管理；于洋航，通訊作者，男，博士，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與公共管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)樾袨楣补芾?、公共組織行為與人力資源管理；曾蕾，女，博士，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)科研院所（中心）副教授、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)檫吔卫?、組織管理。

（收稿日期：2024-07-05" 責(zé)任編輯：蘇子寵）