【摘 要】目的：探討轉(zhuǎn)型沖擊在新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)與離職意愿之間的中介效應(yīng)。方法：采用方便抽樣方法，選取2023年2月1日～5月31日山東省4所三級(jí)甲等醫(yī)院的302名新護(hù)士為研究對(duì)象。采用一般資料調(diào)查表、負(fù)性行為問卷、新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表、離職意愿量表進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果：新護(hù)士的工作場(chǎng)所欺負(fù)得分為（29.58±10.46）分，轉(zhuǎn)型沖擊得分為（72.78±25.66）分，離職意愿得分為（13.79±4.41）分。工作場(chǎng)所欺負(fù)與轉(zhuǎn)型沖擊呈正相關(guān)（r=0.598，Plt;0.01）、與離職意愿呈正相關(guān)（r=0.426，Plt;0.01）；轉(zhuǎn)型沖擊與離職意愿呈正相關(guān)（r=0.659，Plt;0.01）；中介檢驗(yàn)顯示轉(zhuǎn)型沖擊在工作場(chǎng)所欺負(fù)和離職意愿之間起完全中介作用。結(jié)論：工作場(chǎng)所欺負(fù)主要通過轉(zhuǎn)型沖擊對(duì)新護(hù)士離職意愿產(chǎn)生負(fù)性影響，護(hù)理管理者應(yīng)重視工作場(chǎng)所欺負(fù)帶來的不良影響，并采取有效措施幫助新護(hù)士順利度過轉(zhuǎn)型期，降低其離職意愿。

【關(guān)鍵詞】工作場(chǎng)所欺負(fù)；轉(zhuǎn)型沖擊；離職意愿；新護(hù)士；中介作用

中圖分類號(hào)：R473.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn.1006-7256.2024.13.012 文章編號(hào)：1006-7256（2024）13-0044-04

工作場(chǎng)所欺負(fù)行為指的是一類個(gè)體在工作場(chǎng)所遭受的長期的難以反抗的、負(fù)性行為的消極情境，相關(guān)行為并不是來源于某一個(gè)人^［1］。有研究顯示^［2］，48%的注冊(cè)護(hù)士表示在過去遭受過工作場(chǎng)所欺負(fù)。在新護(hù)士中，工作場(chǎng)所欺負(fù)現(xiàn)象更顯著，荀洪景^［3］研究顯示，護(hù)齡為≤2年的護(hù)士遭受工作所欺負(fù)的程度最高。新護(hù)士剛接觸臨床工作，對(duì)醫(yī)療環(huán)境比較陌生，缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)和自信，從工作場(chǎng)所中獲得的支持較少。面對(duì)患者病情復(fù)雜、變化快的臨床情景，新護(hù)士通常比高年資護(hù)士遭受更大的工作壓力和心理壓力，這一系列因素均導(dǎo)致新護(hù)士容易成為工作場(chǎng)所欺負(fù)的對(duì)象。轉(zhuǎn)型沖擊指的是個(gè)體進(jìn)入不熟悉的角色時(shí)，受角色、人際關(guān)系、職業(yè)責(zé)任和專業(yè)知識(shí)等因素的影響產(chǎn)生的一種困惑、迷茫、定位不明的主觀感受^［4］。有研究顯示^［5-6］，新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)會(huì)導(dǎo)致護(hù)士工作倦怠和離職意愿增加，新護(hù)士工作環(huán)境與轉(zhuǎn)型沖擊有關(guān)，同時(shí)，轉(zhuǎn)型沖擊可直接導(dǎo)致其產(chǎn)生離職意愿，但轉(zhuǎn)型沖擊、工作場(chǎng)所欺負(fù)、離職意愿三者之間的內(nèi)在關(guān)系尚不明確。本研究將探索轉(zhuǎn)型沖擊在新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)與離職意愿間關(guān)系的中介作用，為護(hù)理管理者降低新護(hù)士的流失率提供針對(duì)性的干預(yù)策略依據(jù)?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 研究對(duì)象為4所山東省三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的臨床注冊(cè)護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：參加工作時(shí)間在2年內(nèi)的注冊(cè)護(hù)士；自愿參加、知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：研究期間進(jìn)修、分娩或者哺乳、因病休假等不在崗的新護(hù)士；畢業(yè)2年內(nèi)在兩家及以上醫(yī)院工作過的新護(hù)士。本研究已獲得醫(yī)院倫理委員會(huì)許可（倫理審查批準(zhǔn)號(hào)：KYLL-2023LW053）。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查方法 在2023年2月1日～5月31日采用方便抽樣法在4所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院實(shí)施調(diào)查。調(diào)查采用電子問卷方式（問卷星），由護(hù)理部將問卷鏈接發(fā)給新護(hù)士。護(hù)士對(duì)本研究知情同意后通過點(diǎn)擊問卷鏈接填寫電子問卷，一個(gè)IP地址只能提交1次問卷。本研究采用PASS 15軟件計(jì)算樣本量，依據(jù)多因素分析，參考以往研究，選擇中等效應(yīng)量f2=0.15，α=0.05，1-β=0.9，本研究擬采用的自變量個(gè)數(shù)為25，樣本量為213例，考慮到10%～20%的不合格問卷，本研究需要的樣本量為237～266例。實(shí)際回收問卷320份，剔除無效問卷18份，獲得有效問卷302份，有效回收率為 94.4%。

1.2.2 調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表：由研究者自行設(shè)計(jì)，包含年齡、護(hù)齡、性別、婚姻狀況、是否為獨(dú)生子女、家庭所在地、最高學(xué)歷、聘任方式、職稱級(jí)別、勞動(dòng)報(bào)酬、所屬科室、每日平均分管患者數(shù)、每月平均夜班數(shù)、科室夜班模式、是否會(huì)重新選擇護(hù)理職業(yè)等。②負(fù)性行為問卷：采用荀洪景^［1］2011年翻譯的中文版負(fù)性行為問卷調(diào)查護(hù)士遭受的工作場(chǎng)所欺負(fù)行為。該量表包含個(gè)人相關(guān)欺負(fù)、組織不公和工作相關(guān)欺負(fù)3個(gè)方面，合計(jì)23個(gè)條目。本量表除最后一個(gè)條目外均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，“從來沒有”到“每日都有”依次計(jì)1～5分，分?jǐn)?shù)越高代表工作場(chǎng)所欺負(fù)程度越高。問卷最后一個(gè)條目為自我評(píng)估遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)的情況，調(diào)查顯示“沒有”者是非受欺負(fù)者，顯示“有，但很少”或“有，有時(shí)”均是遭受欺負(fù)者，顯示“有，每星期好幾次”或“有，差不多每天都有”都是遭受嚴(yán)重欺負(fù)者。此量表的Cronbach′s α為 0.915。③新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表：采用薛友儒等^［7］ 在2015年編制的新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊評(píng)價(jià)量表評(píng)估新護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊程度。該量表包含心理、身體、社會(huì)文化與發(fā)展、技能4個(gè)維度，共27個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，從“完全不符合”到“完全符合”依次計(jì)1～5分，得分越高代表新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊越嚴(yán)重。此量表Cronbach′s α為0.918，內(nèi)容效度指數(shù)為0.906。④離職意愿量表：采用李經(jīng)遠(yuǎn)等^［8］翻譯并修訂的中文版離職意愿量表，共6個(gè)條目，其中條目1和6形成離職意愿Ⅰ，代表員工從當(dāng)前工作離職的可能性；條目2和3形成離職意愿Ⅱ，代表員工找尋其他機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)；條目4和５形成離職意愿Ⅲ，代表員工獲取外部機(jī)會(huì)的可能性。每個(gè)條目都以4分制評(píng)分（1=從不，2=很少，3=偶爾，4=經(jīng)常），總分?jǐn)?shù)范圍從6到24分，總分越高表示員工離開的意愿越強(qiáng)。該量表Cronbach′s α為0.773。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)軟件分析數(shù)據(jù)。計(jì)數(shù)項(xiàng)目采用頻數(shù)或百分比統(tǒng)計(jì)，計(jì)量項(xiàng)目采用x±s表示；采用Pearson相關(guān)系數(shù)對(duì)變量進(jìn)行關(guān)聯(lián)度分析，以衡量它們之間的線性關(guān)系。借助Process 3.4.1進(jìn)行中介效應(yīng)分析，采用Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，共計(jì)抽取 5000個(gè)Bootstrap樣本，由大到小生成5000個(gè)中介效應(yīng)估計(jì)值，取95%的置信區(qū)間，如果不包括0，表示中介效應(yīng)顯著，假設(shè)成立。設(shè)定檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 共調(diào)查新護(hù)士302名，年齡20～28（23.68±1.36）歲；每日分管患者（7.16±3.95）例，詳細(xì)一般資料見表1。

2.2 新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)、轉(zhuǎn)型沖擊與離職意愿的得分情況 新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)得分情況總分為（29.58±10.46）分，各維度均分組織不公（1.63±0.78）分、工作相關(guān)欺負(fù)（1.30±0.45）分、個(gè)人相關(guān)欺負(fù)（1.26±0.44）分。遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)的程度：非受欺負(fù)者225名（74.5%），遭受欺負(fù)者66名（21.8%），遭受嚴(yán)重欺負(fù)者11名（3.7%）。新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分為（72.78±25.66）分，各維度均分身體方面（3.01±1.12）分、知識(shí)和技能方面（2.67±1.00）分、心理方面（2.64±1.02）分、社會(huì)文化與發(fā)展方面（2.52±1.08）分。離職意愿得分為（13.79±4.41）分。

2.3 新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)、轉(zhuǎn)型沖擊與離職意愿的相關(guān)性分析 依據(jù)Pearson相關(guān)分析，得到以下結(jié)果：新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)與轉(zhuǎn)型沖擊總分呈正相關(guān)（r=0.598，P＜0.01），與離職意愿總分呈正相關(guān)（r=0.426，P＜0.01），轉(zhuǎn)型沖擊與離職意愿呈正相關(guān)（r=0.659，P＜0.01），見表2。

2.4 轉(zhuǎn)型沖擊的中介效應(yīng)檢驗(yàn) 為更好地檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性，采用Bootstrap抽樣方法計(jì)算中介效應(yīng)的置信區(qū)間，從原始數(shù)據(jù)中重復(fù)隨機(jī)多次抽樣，共抽樣5000次，本研究結(jié)果顯示，針對(duì)新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)離職意愿的影響，轉(zhuǎn)型沖擊中介效應(yīng)的95%CI為（0.063～0.130），不包括0，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（Plt;0.001），說明轉(zhuǎn)型沖擊的中介效應(yīng)成立。然而，工作場(chǎng)所欺負(fù)對(duì)離職意愿直接效應(yīng)系數(shù)為0.022，P=0.286，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（Pgt;0.05），說明轉(zhuǎn)型沖擊在工作場(chǎng)所欺負(fù)與離職意愿之間起完全中介作用，具體情況見表3。

3 討論

3.1 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊、工作場(chǎng)所欺負(fù)及離職意愿的現(xiàn)狀分析

3.1.1 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊現(xiàn)狀 本研究中新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分（72.78±25.66）分，略低于馬珠月等^［9-10］研究結(jié)果。轉(zhuǎn)型沖擊各維度的條目均分由高至低分別是身體、知識(shí)和技能、心理和社會(huì)文化與發(fā)展。其中，身體方面遭受的轉(zhuǎn)型沖擊水平最高，原因可能是臨床工作繁重，新護(hù)士在進(jìn)入臨床初期，適應(yīng)臨床工作需要體力；大部分新護(hù)士需要值夜班，夜班導(dǎo)致其生物鐘紊亂，從而增加了新護(hù)士的身體負(fù)擔(dān)。其次是知識(shí)和技能方面，得分與林程程等^［11］研究結(jié)果一致，可能的原因是由于新護(hù)士在輪轉(zhuǎn)期間需要在短期內(nèi)熟練掌握臨床實(shí)踐技能，以滿足其專業(yè)角色需求，導(dǎo)致新護(hù)士在知識(shí)和技能方面遭遇轉(zhuǎn)型沖擊。此外，我們還需考慮到新護(hù)士在心理和社會(huì)文化發(fā)展方面所面臨的沖擊，新護(hù)士擔(dān)憂無法勝任臨床工作、不能為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)、亦可能會(huì)感到害怕他人的負(fù)面評(píng)價(jià)等，并由此增加心理負(fù)擔(dān)，增加了新護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊程度。

3.1.2 三甲醫(yī)院新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)現(xiàn)狀 本組新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)得分情況總分為（29.58±10.46）分，各維度的條目均分從高至低分別是組織不公、工作相關(guān)欺負(fù)和個(gè)人相關(guān)欺負(fù)。究其原因可能是：本組新護(hù)士均為三家綜合醫(yī)院護(hù)士，三甲綜合醫(yī)院工作強(qiáng)度大、工作環(huán)境復(fù)雜，且薪酬與付出呈負(fù)相關(guān)^［12］。得分最高的為組織不公，原因可能是新護(hù)士剛?cè)肱R床，容易受到不平等對(duì)待及對(duì)其能力的貶低，如安排瑣碎的、低于自己能力的工作等，導(dǎo)致工作場(chǎng)所欺負(fù)。其次為工作相關(guān)欺負(fù)，新護(hù)士初入臨床，工作量比較繁重，隨之而來的高壓導(dǎo)致工作場(chǎng)所欺負(fù)。得分最低的為個(gè)人相關(guān)欺負(fù)，表明新護(hù)士的個(gè)人特質(zhì)，如性格特征、人格特質(zhì)、交際和溝通能力等也是工作場(chǎng)所欺負(fù)的影響因素。

3.1.3 三甲醫(yī)院新護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀 本組護(hù)士離職意愿得分（13.79±4.41）分，與張盼盼等^［13］的研究結(jié)果一致，表明新護(hù)士離職意愿較高，職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)較差。原因可能是新護(hù)士在入職初期，面臨角色轉(zhuǎn)變、實(shí)際工作環(huán)境和預(yù)期工作環(huán)境之間的不匹配，能力不足，知識(shí)和技能的欠缺，缺乏勝任能力和自信心，更有可能出現(xiàn)焦慮、抑郁、迷茫和困惑等負(fù)面反應(yīng)，增加其離職意愿。

3.2 工作場(chǎng)所欺負(fù)、轉(zhuǎn)型沖擊與離職意愿的相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示，工作場(chǎng)所欺負(fù)與離職意愿為正相關(guān)，即新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)水平越高表示其離職意愿越高，與Baek等^［14］研究結(jié)果一致?？赡茉?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所欺負(fù)給新護(hù)士帶來了較差的心理感覺與工作體驗(yàn)，增加了其身心壓力，使新護(hù)士無助感增加。身心壓力、不愉快的職業(yè)體驗(yàn)等，均會(huì)增加護(hù)士的離職意愿。轉(zhuǎn)型沖擊與離職意愿呈正相關(guān)，即新護(hù)士感受到的轉(zhuǎn)型沖擊越高，其離職意愿也越高。有研究發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型沖擊是新護(hù)士離職意向的直接顯著預(yù)測(cè)因素，表明在轉(zhuǎn)型階段經(jīng)歷更多現(xiàn)實(shí)沖擊的新護(hù)士具有更高的離職意向。究其原因，可能是新進(jìn)入臨床工作的護(hù)士，因?yàn)閷I(yè)技能尚未熟練，還未完全適應(yīng)新角色，通常比較敏感。這種情況可能導(dǎo)致他們?cè)谶m應(yīng)過程中面臨更大的挑戰(zhàn)，易出現(xiàn)心理壓力，因而增加了離職意愿。

3.3 轉(zhuǎn)型沖擊在工作場(chǎng)所欺負(fù)與離職意愿之間的起完全中介效應(yīng) 本研究中，工作場(chǎng)所欺負(fù)主要通過轉(zhuǎn)型沖擊對(duì)新護(hù)士離職意愿產(chǎn)生負(fù)性影響。這可能是因?yàn)椋汗ぷ鲌?chǎng)所欺負(fù)行為讓新護(hù)士處于非健康的工作環(huán)境中，不能與同事融洽地溝通，無法得到其他同事的認(rèn)可與支持，進(jìn)而產(chǎn)生不良情緒；其次，轉(zhuǎn)型沖擊會(huì)對(duì)新護(hù)士的身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響，轉(zhuǎn)型沖擊水平較高的新護(hù)士通常無法順利轉(zhuǎn)移到工作場(chǎng)所，更有可能出現(xiàn)焦慮、抑郁和倦怠等負(fù)面反應(yīng)，這可能會(huì)增加其離職意向^［15-16］。因此，護(hù)理管理者應(yīng)創(chuàng)造積極健康的工作環(huán)境，以提升科室的整體氛圍。積極健康的工作環(huán)境，如團(tuán)隊(duì)合作、互相支持和尊重的氛圍，能夠減輕新護(hù)士的心理負(fù)擔(dān)和工作場(chǎng)所欺負(fù)的可能性，加快新護(hù)士融入集體，增強(qiáng)集體歸屬感，從而形成較強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感。確保新護(hù)士的工作量合理分配，符合其現(xiàn)階段的能級(jí)水平，特別是初入臨床時(shí)，給新護(hù)士充分的時(shí)間來適應(yīng)臨床節(jié)奏，減輕其身體負(fù)擔(dān)和心理壓力。護(hù)理管理者需重點(diǎn)關(guān)注新護(hù)士在職業(yè)生涯初期的適應(yīng)情況，積極了解新護(hù)士各階段的需求與期望，給予新護(hù)士更多的人文關(guān)懷和鼓勵(lì)，使其感受到醫(yī)院和科室的溫度，促進(jìn)護(hù)士角色適應(yīng)，幫助其順利度過轉(zhuǎn)型期，進(jìn)而降低新護(hù)士的離職意愿。

本研究采用便利抽樣選擇在山東省綜合醫(yī)院工作的新護(hù)士，因此，這個(gè)結(jié)果不能推廣到所有地區(qū)的新護(hù)士。其次，樣本量有限，本研究只做了新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊、工作場(chǎng)所欺負(fù)行為與離職意愿的橫斷面調(diào)查，沒有進(jìn)行縱向比較，難以建立因果關(guān)系。因此，建議今后進(jìn)行縱向研究，并開展對(duì)新護(hù)士工作場(chǎng)所欺負(fù)、轉(zhuǎn)型沖擊與離職意愿的干預(yù)和隨訪。

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本文編輯：姜立會(huì) 2023-10-22收稿