摘 要：在推進醫(yī)療制度改革的背景下，如何促進公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，已經成為當前醫(yī)院改革的核心問題。公立醫(yī)院作為公共醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的主力，分析其運轉中存在的問題，不斷推進其組織內部的改革工作，對于提升其運轉效率，更好地為廣大患者提供相關醫(yī)療服務具有非常重要的作用。文章對公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的問題進行研究，并提出優(yōu)化改革的策略。

關鍵詞：公立醫(yī)院 薪酬管理 制度改革

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）08-240-02

引言

在公立醫(yī)院運轉中，薪酬管理是保證醫(yī)院運轉效率的關鍵，只有建立科學的薪酬管理制度，相關工作人員才能認真履行自己的職責，做好本職工作，才能促進醫(yī)院總體提高醫(yī)療和服務的水平。由此可見，推動公立醫(yī)院的薪酬制度改革，完善其管理制度，是當前公立醫(yī)院改革中的核心問題。因此，對公立醫(yī)院薪酬制度改革存在的問題進行研究，探索改革的方法，是推進我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的重要舉措。

一、公立醫(yī)院薪酬制度分析

公立醫(yī)院薪酬是指醫(yī)院支付給醫(yī)院相關工作人員勞動價值的貨幣和福利，主要包括經濟福利、各類保險等內容。薪酬制度明確了各個崗位工作人員的薪資標準和其他福利待遇，而其他福利的內容主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、公積金、住房補貼和職業(yè)年金等。公立醫(yī)院的薪酬管理制度不僅是醫(yī)院管理者進行醫(yī)院管理的重要依據(jù)，也是確保醫(yī)院各項工作順利開展的基礎[1]。當前大部分醫(yī)院使用的薪酬制度是建立在2006年印發(fā)的《意見》基礎上，結合本醫(yī)院的發(fā)展實際設立的崗位績效工資制度。通過相關調查研究發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院的薪酬結構主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四個部分構成。但是在具體執(zhí)行的過程中，由于地區(qū)之間存在經濟發(fā)展水平的差異和崗位工作內容的不同，不同崗位工作人員的基本工資標準也存在一定的差異。比如，臨床醫(yī)生的基本工資是按照專業(yè)技術崗的標準來執(zhí)行。而薪級工資的執(zhí)行標準卻受到相關工作人員在醫(yī)院就職的資歷和工作表現(xiàn)的影響，但是考核的主要因素是工齡和晉升的時間。績效工資的主要考核標準是工作人員的實際工作業(yè)績。津貼補貼主要是指基本工資外，為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼、補貼。此外，在具體執(zhí)行的過程中，不同地區(qū)的公立醫(yī)院對于各項工資標準的執(zhí)行也存在一定的差異。但總體而言，具體的執(zhí)行標準也需要建立在國家政策的基礎上，才能確保工資制定推行的合理性。為了確保公立醫(yī)院整體運轉水平和效率的提升，需要結合醫(yī)院發(fā)展的實際，不斷完善薪酬制度，以確保相關工作人員工作效率的提升和責任的落實，從而推動公立醫(yī)院的發(fā)展[2]。

二、公立醫(yī)院薪酬制度改革中存在的問題分析

（一）薪酬結構不合理

在公立醫(yī)院運轉過程中，合理的薪酬制度不僅能夠調動各個崗位工作人員的工作積極性，還能確保崗位工作人員認真落實自己的本職工作，提升工作的效率和質量。但是當前部分公立醫(yī)院中還存在應用傳統(tǒng)薪酬制度模式的問題，在該模式下，不僅不能對相關工作人員的工作進行監(jiān)督，還難以提升管理的效率和水平，不利于醫(yī)院的長久發(fā)展。造成此類問題的主要原因是公立醫(yī)院的薪酬結構不合理，難以調動員工的工作積極性，突出員工自身的價值，影響了工作人員優(yōu)勢的發(fā)揮。因此，推動公立醫(yī)院薪酬制度改革，不斷完善薪酬結構，才能確保各個崗位的工作人員認真履行自己的職責，做好相關工作，為醫(yī)院各項工作的順利推進提供更多的保證。

（二）崗位職責不清晰

公立醫(yī)院的規(guī)模一般都比較大，醫(yī)院的部門也比較多。病人在就診的過程中，只有各個部門做好相關的配合工作，才能確?？床⌒屎唾|量的提升。但是公立醫(yī)院在實際運轉的過程中，由于部分崗位的界限存在一定的模糊性，導致工作人員在具體工作的過程中，有可以推諉的理由。由于相關工作人員在具體的工作中出現(xiàn)推諉現(xiàn)象，不僅影響工作效率和水平，還可能出現(xiàn)延誤檢查，導致后續(xù)的醫(yī)療工作無法順利推進的問題。比如，在病人進行手術之前，需要對病人進行全身檢查，以便更好地了解患者的身體狀況，并根據(jù)檢查結果判斷患者是否可以進行手術。但是在具體的檢查操作中，部分患者的家屬對于具體的檢查流程和內容不夠了解，如果此時醫(yī)護人員不能及時督促和對具體的檢查項目進行查詢，可能導致檢查沒能及時完成。檢查內容的缺失，不僅會浪費醫(yī)療資源，還會對患者的健康狀況造成一定的影響。為了確保醫(yī)院各個崗位工作的有效落實，在推進醫(yī)院薪酬制度改革的過程中，需要明確各個崗位的職責和工作內容，確保相關工作人員按照醫(yī)院的制度規(guī)定認真做好自己的本職工作。

（三）薪酬管理人才隊伍建設不足

任何崗位開展工作，都需要建立在相關工作人員的綜合素養(yǎng)滿足崗位需要的基礎上。在公立醫(yī)院薪酬制度改革工作的推進中，也需要引進優(yōu)秀的薪酬管理人才，才能發(fā)現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理改革中存在的問題，針對存在的問題提出對應的解決措施，進而確保新酬管理改革工作的順利推進。但是通過對當前公立醫(yī)院的調查研究發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院在人才隊伍建設方面存在不少的問題，導致薪酬管理的各項工作不能有效落實，不能對醫(yī)院薪酬管理中存在的問題提出針對性的解決建議。造成薪酬人員管理隊伍建設不足的主要原因有醫(yī)院沒有聘用專業(yè)的薪酬管理人員、相關工作人員的綜合素養(yǎng)無法滿足醫(yī)院目前薪酬管理的需求。為了進一步推進醫(yī)院薪酬管理工作，建設高質量的人才隊伍是必要的。

三、推進公立醫(yī)院薪酬制度改革優(yōu)化的策略

在推進醫(yī)院制度建設的過程中，不同的醫(yī)院面臨的實際問題和權重存在較大的差異，需要相關改革工作緊密結合醫(yī)院發(fā)展的實際，才能確保改革效果提升，推進公立醫(yī)院的發(fā)展，做好公立醫(yī)院薪酬制度改革，推動我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

（一）結合醫(yī)院發(fā)展實際，完善薪酬結構

醫(yī)院相關工作人員進入醫(yī)院工作的主要目的是獲得薪資，確保自身生活的各項支出能夠得到滿足。在滿足基本的生存需求之后，才是社會責任的承擔和自身理想的實現(xiàn)，個人理想的實現(xiàn)需要建立在一定的物質基礎上。因此，結合醫(yī)院的實際發(fā)展狀況，不斷調整醫(yī)院的薪資結構，確保薪資結構的分配能夠體現(xiàn)相關工作人員的崗位工作實績。不僅要能滿足相關工作人員的生活需求，還要具備讓相關工作者不斷提升自身技能的吸引力，如此才能調動崗位工作人員的積極性，在認真履行自身崗位職責的同時，對崗位工作的內容進行創(chuàng)新，以便實現(xiàn)工作效率的提升和自身職位的晉升。為了推進醫(yī)院薪酬制度的完善和改革，需要做好相關準備工作。首先，明確薪酬制度建設和完善對公立醫(yī)院發(fā)展的重要性。在具體分析的過程中，可以從薪酬制度的結構、內容、管理規(guī)定等方面展開分析。通過相關分析，需要對各項因素的影響結果有全面的把握，然后結合醫(yī)院的發(fā)展實際，制定改革方案，以達到醫(yī)院整體薪酬制度推動醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的目標。其次，從舊制度中吸收有用內容，推進新制度建設的完善性。醫(yī)院舊的薪酬制度經過多年的應用，也是醫(yī)院結合發(fā)展實際不斷完善的制度，即使在今天的環(huán)境中，仍具有可取的部分。在推進新制度改革的過程中，需要將舊制度合理的部分應用在新制度的建設中，才能確保新制度建設的完善性，進而發(fā)揮舊制度對新制度的補充和完善作用。比如，艱苦邊遠地區(qū)的津貼是為了補償在艱苦邊遠地區(qū)工作的醫(yī)務人員所付出的額外勞動和犧牲，以吸引更多的人才到這些地區(qū)服務。護齡津貼和計生津貼則是根據(jù)醫(yī)務人員的工作年限和從事的工作性質給予的補貼，以鼓勵他們長期從事醫(yī)療工作并積極履行計劃生育的職責。因此，未來在推動公立醫(yī)院薪酬制度改革的過程中，需要綜合考慮當?shù)亟洕l(fā)展、醫(yī)療行業(yè)特點和醫(yī)院財務狀況，繼續(xù)堅持對偏遠、艱苦地區(qū)醫(yī)護人員津貼、補貼在薪酬結構中的比重，以推動偏遠地區(qū)醫(yī)療水平的提升[3]。

（二）結合具體工作內容，明確崗位職責

公立醫(yī)院作為一個地區(qū)的主要醫(yī)療資源，為了滿足人們就醫(yī)的需求，各類部門體系的設計比較復雜。醫(yī)院的運轉涉及相關的部門和崗位較多，不同的部門和崗位的工作也存在較大的差異。比如，在醫(yī)院的管理中，有醫(yī)、護、技、藥、管等各個崗位的差異存在，需要不同的專業(yè)人員從事自己的崗位工作，才能確保看病治療工作的順利推進。但是在醫(yī)院各個崗位相關工作人員分配的過程中，需要確保各個科室之間工作人員的平衡性，重點關注關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位，高層次人才、業(yè)務骨干人員的崗位職責，確保相關工作人員的具體工作內容能夠嚴格執(zhí)行醫(yī)院的相關規(guī)定。只有對突出崗位的工作人員重點關注，做好相關考核工作，才能有效避免醫(yī)療事故的發(fā)生，維護患者的生命安全和健康。在該部分人員的薪酬管理工作中，需要有一定的偏向性，才能具體推進相關管理工作，提升醫(yī)院醫(yī)療水平。首先，明確醫(yī)院各個部門的崗位需求和具體的工作內容，開展相關管理工作。在崗位職責明確的過程中，只有對崗位的具體工作內容有明確的規(guī)定，才能確保相關工作人員按照醫(yī)院的各項制度，認真履行自己的崗位職責。崗位職責明確的過程中，需要將崗位的晉升納入薪酬制度的考核體系，才能達到督促相關工作人員的作用。其次，將崗位工作的表現(xiàn)與績效工資掛鉤。只有在薪酬制度考核的過程中將薪資的發(fā)放與績效工資掛鉤，才能督促相關工作人員在從事具體工作的過程中，嚴格落實醫(yī)院的各項規(guī)定，避免敷衍、現(xiàn)象的出現(xiàn)。醫(yī)院工作人員認真履行崗位職責，醫(yī)療水平才能得到提升，發(fā)揮醫(yī)院保障人民生命健康的作用。

（三）結合醫(yī)院需求，完善醫(yī)院薪酬隊伍建設

在推進醫(yī)院薪酬制度改革的過程中，只有針對崗位的實際需求，不斷推進醫(yī)院薪酬隊伍建設工作，才能確保醫(yī)院薪酬制度的改革符合醫(yī)院發(fā)展的實際需要，推動醫(yī)院的現(xiàn)代化建設，才能實現(xiàn)醫(yī)院的長遠發(fā)展[4]。

首先，引進專業(yè)的薪酬管理人員。醫(yī)院薪酬管理工作的順利推進，需要引進專業(yè)的薪酬管理技能人才才能實現(xiàn)管理水平的提升。在具體的人才引進工作中，可以通過公開選聘和人才培養(yǎng)的方式實現(xiàn)。在具體的選聘中，需要對人才的各個方面做好考查工作，確保人才的引進符合醫(yī)院發(fā)展的需求。

其次，強化培訓工作，做好培訓結果考核。在社會發(fā)展中，現(xiàn)有的公立醫(yī)院薪酬管理制度已經不適應醫(yī)院當前發(fā)展的需求。為了推進薪酬管理制度的創(chuàng)新，應對醫(yī)院現(xiàn)有工作人員展開適當?shù)呐嘤柟ぷ鳎_保其明確工作內容及改革工作理念，對工作創(chuàng)新具有非常重要的作用。在具體的培訓工作中，需要制定科學的培訓計劃，做好培訓結果的考核工作，才能確保培訓作用發(fā)揮，提升醫(yī)院薪酬管理工作質量。

結束語

醫(yī)院的薪酬制度，是醫(yī)院管理工作的核心內容。而在推進醫(yī)院薪酬制度改革的過程中，針對舊制度中存在的問題展開探索和分析，確保各項改革工作推進的合理性，保證改革效果的提升具有非常重要的作用。因此，公立醫(yī)院的管理者需對薪酬制度進行科學性改革，在實現(xiàn)醫(yī)院整體管理水平提升的同時，也能為病人提供高質量的醫(yī)療服務，從而助力醫(yī)療事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張曉純，謝冬梅，陳文等.四川省公立醫(yī)院薪酬制度改革典型經驗分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2023，39（02）：102-107.

[2] 封彥霞.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬制度改革研究[J].辦公室業(yè)務，2023（02）：160-161，

[3] 馮芮華，李建，王溪等.以增加知識價值為導向的我國公立醫(yī)院薪酬制度改革進展與成效[J].中國醫(yī)院管理，2023，43（05）：5-8.

[4] 何建社.公立醫(yī)院薪酬制度改革與績效考核研究[J].當代會計，2022（14）：62-64.

（作者單位：肇慶市第二人民醫(yī)院財務部 廣東肇慶 526040）（責編：若佳）