張羽琦 譚春平 章家燕

收稿日期：2023-05-19? 修回日期：2023-08-06

基金項目：國家自然科學基金項目（71640026）；甘肅省軟科學研究計劃項目（22JR4ZA087）

作者簡介：張羽琦（1989-），女，甘肅蘭州人，博士，蘭州理工大學經(jīng)濟管理學院副教授、碩士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理；譚春平（1979—），男，湖南常寧人，蘭州理工大學經(jīng)濟管理學院教授、碩士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理；章家燕 （1996—），女，四川內(nèi)江人，蘭州理工大學經(jīng)濟管理學院碩士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理。本文通訊作者：張羽琦。

摘? 要：常態(tài)化資源緊缺及全球供應鏈危機下，企業(yè)如何利用節(jié)儉式創(chuàng)新突破資源約束已引起廣泛關(guān)注。在嵌入多團隊系統(tǒng)協(xié)作情境下，對75個單團隊和25個多團隊系統(tǒng)進行實驗研究，基于多團隊系統(tǒng)理論和社會身份認同理論，探討交互記憶系統(tǒng)對單團隊和多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的影響，并納入邊界管理者身份認同，探究節(jié)儉式創(chuàng)新由單團隊向多團隊系統(tǒng)跨層次聚合的內(nèi)在機理。研究表明，交互記憶系統(tǒng)對單團隊和多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新均發(fā)揮重要推動作用；單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新是多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的必要條件；邊界管理者的多團隊系統(tǒng)成員身份認同度越高，單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新越能夠高效聚合為多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：節(jié)儉式創(chuàng)新；交互記憶系統(tǒng)；多團隊系統(tǒng)；邊界管理者；身份認同

DOI：10.6049/kjjbydc.2023050159

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）????? 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：C936

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）12-0116-12

0? 引言

聯(lián)合國《2022可持續(xù)發(fā)展目標報告》指出，長期的經(jīng)濟疲軟和為應對疫情沖擊而大量動用社會資源，致使各國均面臨物資匱乏、經(jīng)濟復蘇資金缺口大幅增長的困境。據(jù)統(tǒng)計，2022年全球能源需求隨經(jīng)濟反彈，二氧化碳排放突破歷史新高，達到363億噸［1］。應對物質(zhì)與資源短缺和實現(xiàn)社會可持續(xù)發(fā)展已成為全球面臨的共同問題。使用靈活制造生產(chǎn)關(guān)鍵性產(chǎn)品的解決方案應運而生，通過節(jié)儉式創(chuàng)新解決資源限制瓶頸的例子屢見不鮮。節(jié)儉式創(chuàng)新是指用更少的成本為更多的人提供足夠好的、負擔得起的產(chǎn)品，滿足支付能力有限的消費者的需求。新興經(jīng)濟體和發(fā)展中國家為節(jié)儉式創(chuàng)新創(chuàng)造了土壤［2］，如中國、印度、越南和其他發(fā)展中經(jīng)濟體采取了一些節(jié)儉式創(chuàng)新舉措，體現(xiàn)了節(jié)儉式創(chuàng)新在資源受限情境下的重要作用。資源是有限的，而人們對高質(zhì)量生活的需求不斷增長，因此，企業(yè)突破資源約束，在資金、技術(shù)、時間受限的情境下持續(xù)自主創(chuàng)新，是各國推進社會可持續(xù)發(fā)展的基礎與保障。

節(jié)儉式創(chuàng)新（Frgual Innovation）是一種“跳出盒子想問題”的新思維方式，是摒棄傳統(tǒng)創(chuàng)新資源的大量投入，通過突破資源匱乏、資金受限、自主創(chuàng)新能力薄弱的困境，走向更為節(jié)儉、綠色的創(chuàng)新模式［3］。節(jié)儉式創(chuàng)新在受到眾多市場經(jīng)濟體極大認可的同時，也成為理論與實務界關(guān)注的焦點。相關(guān)研究主要從宏觀視角探索節(jié)儉式創(chuàng)新對社會經(jīng)濟發(fā)展的影響以及由此產(chǎn)生的新商業(yè)模式，也有少數(shù)研究將節(jié)儉式創(chuàng)新引入組織經(jīng)營管理領域，從微觀層面研究節(jié)儉式創(chuàng)新的觸發(fā)機制［4］，探討知識轉(zhuǎn)移、知識來源及知識共享對節(jié)儉式創(chuàng)新的影響［5］，認為有效的知識管理及知識交互機制是實施節(jié)儉式創(chuàng)新的先決條件。在復雜的競爭環(huán)境下，相比個人創(chuàng)新，單團隊和多團隊系統(tǒng)交互的創(chuàng)新更能推動組織發(fā)展［6］。但是，現(xiàn)有研究對節(jié)儉式創(chuàng)新在團隊尤其是多團隊系統(tǒng)層面的探討較為匱乏。

多團隊系統(tǒng)理論認為現(xiàn)代團隊運作及其創(chuàng)新更關(guān)注跨團隊協(xié)作，諸多科研難題攻克、技術(shù)升級、新產(chǎn)品研發(fā)和突發(fā)事件應對都與多團隊系統(tǒng)（Multi-team Systems， MTS）協(xié)作密不可分［7］。因此，學界將關(guān)注焦點從單團隊轉(zhuǎn)向多團隊系統(tǒng)的運行與創(chuàng)新效率［8］。有研究表明，交互記憶系統(tǒng)作為知識管理在團隊層面的運行機制，被證實與團隊創(chuàng)新高度相關(guān)。交互記憶系統(tǒng)（Transactive Memory System，TMS）反映團隊內(nèi)及團隊間的專業(yè)知識分布和分工體系［9］，按照分工、共享和實用的邏輯，降低知識信息搜索獲取與分享成本，減少知識重疊帶來的不利影響。交互記憶系統(tǒng)在單團隊和多團隊系統(tǒng)中通過整合知識與差異知識的平衡，構(gòu)建新知識的創(chuàng)造和創(chuàng)新能力［10］，并開辟新的創(chuàng)新路徑，以實現(xiàn)可持續(xù)的節(jié)約性、低成本、多樣性的節(jié)儉式創(chuàng)新。

在實踐中，各團隊本身固有的工作模式、價值觀差異和利益沖突等引起摩擦，削弱多團隊系統(tǒng)內(nèi)交互記憶系統(tǒng)的優(yōu)勢和產(chǎn)出效能［11］。此時，作為多團隊系統(tǒng)中團隊間聯(lián)結(jié)角色的邊界管理者的價值得以凸顯，對多團隊系統(tǒng)的有效性產(chǎn)生顯著影響［12］。邊界管理者（Boundary Spanner）作為多團隊系統(tǒng)內(nèi)跨團隊交涉、協(xié)調(diào)任務、爭取資源、促成合作的關(guān)鍵人物，可以帶來更有效的跨邊界協(xié)作，從而推動多團隊系統(tǒng)目標的實現(xiàn)。邊界管理者是在多團隊系統(tǒng)中負責外部關(guān)系管理、協(xié)調(diào)任務分配、爭取資源、搜索信息和建議的單團隊負責人，兼具單團隊管理者和多團隊系統(tǒng)成員雙重身份［13］。社會身份認同理論指出，個體通過社會分類認識到自己歸屬某個特定社會群體及這一群體成員身份帶給他的情感和價值意義［14］，由此產(chǎn)生內(nèi)群體偏好和外群體偏見，進而決定其如何思考、如何感覺以及如何行事。由此可見，邊界管理者對單團隊管理者和多團隊系統(tǒng)成員身份認同的不對稱性，會影響資源、知識信息、分工協(xié)作等在單團隊和多團隊系統(tǒng)上的分配、傳遞與共享。作為單團隊接觸的關(guān)鍵界面，邊界管理者的積極認知和行為會提升單團隊與多團隊系統(tǒng)兩個層面的交互記憶系統(tǒng)在專長、分工、資源等方面的針對性及有效性，進而不僅影響單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新，還會對多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新產(chǎn)生影響。因此，有必要將邊界管理者身份認同納入研究框架，探究其在單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新跨層次聚合為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新過程中的作用。

據(jù)此，本研究從單團隊和多團隊系統(tǒng)跨層次交互視角，基于多團隊系統(tǒng)理論和社會身份認同理論，納入邊界管理者的單團隊管理者和多團隊系統(tǒng)成員身份認同，探討交互記憶系統(tǒng)對單團隊和多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的影響，并進一步探究和提煉單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的跨層次作用機制。將節(jié)儉式創(chuàng)新研究拓展至單團隊和多團隊系統(tǒng)交互層面，深化和拓展節(jié)儉式創(chuàng)新的理論研究，為推動企業(yè)突破資源約束、踐行可持續(xù)發(fā)展并實施節(jié)儉式創(chuàng)新提供參考。

1? 理論基礎與研究假設

1.1? 單團隊交互記憶系統(tǒng)與單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新

作為解決需求的一種方式，節(jié)儉式創(chuàng)新被定義為開發(fā)資源稀缺但比現(xiàn)有產(chǎn)品更便宜的高質(zhì)量解決方案。以人口基數(shù)大、個體購買力局促、長期難以享有創(chuàng)新福利的金字塔底（Bottom of Pyramid，BOP）人群為主體的新興市場日益引起關(guān)注，這部分人面臨基本需求得不到滿足的狀況（姚柱等，2021）。節(jié)儉式創(chuàng)新彌補了資源約束的缺點，并通過創(chuàng)新提供客戶負擔得起的產(chǎn)品或服務，其已成為應對資源耗竭和全球供應鏈危機的一種有效解決方案。相較于功能過度、復雜昂貴的產(chǎn)品，節(jié)儉式創(chuàng)新可以為BOP人群提供基礎設計、簡潔低價的差異化產(chǎn)品，充分體現(xiàn)其多樣性特征。節(jié)儉和可持續(xù)性是未來創(chuàng)新管理的兩大核心領域，節(jié)儉式創(chuàng)新的可持續(xù)性特征體現(xiàn)為通過摒棄傳統(tǒng)創(chuàng)新投入巨大的預算和資源，走向更為節(jié)儉、綠色的創(chuàng)新模式［3］。節(jié)儉式創(chuàng)新通過突破資源約束，激發(fā)個體知識與創(chuàng)造力，減少資源使用和降低成本，開發(fā)出獨特、多樣且低成本的解決方案，滿足廣泛消費者群體的需求［15］，其宗旨在于保證創(chuàng)新質(zhì)量，滿足更廣泛階層需求，成本更低廉，更加體現(xiàn)可持續(xù)理念。

團隊節(jié)儉式創(chuàng)新宗旨與目標的實現(xiàn)被認為是團隊交互記憶系統(tǒng)的一項重要產(chǎn)出［16］。交互記憶系統(tǒng)是一種獲取、貯存、應用多元化和互補性知識及技術(shù)的協(xié)作分工系統(tǒng)，被廣泛用于解釋、分析、預測企業(yè)和團隊的創(chuàng)新與績效。當團隊面臨一項創(chuàng)新任務并激活團隊交互記憶系統(tǒng)時，首先，交互記憶系統(tǒng)的專長性使得團隊成員根據(jù)創(chuàng)新所需知識信息分布式的特點，基于分工邏輯對團隊成員進行職責的專業(yè)化分工，每一位成員在自己擅長的專業(yè)領域精細化搜索和學習鉆研［17］。一方面可以避免對市場環(huán)境、競爭對手等相關(guān)信息的疏漏和短視，激發(fā)團隊成員在專業(yè)領域的創(chuàng)造性，有助于開展尖端創(chuàng)新，開發(fā)具備競爭力的多樣化、差異化產(chǎn)品以滿足廣泛市場需求［18］；另一方面，能夠減少團隊在知識信息搜索、獲取、學習和創(chuàng)造方面的資源損耗，降低創(chuàng)新成本，促進節(jié)儉式創(chuàng)新。其次，交互記憶系統(tǒng)的可信性能夠增加團隊成員對彼此專長知識信息的信任，有利于團隊基于共享邏輯促進成員之間的專長知識識別、知識信息交流與共享使用，降低團隊創(chuàng)新的知識冗余，提升團隊創(chuàng)新性方案產(chǎn)出，減少辨別、試錯、篩選模糊信息的時間成本和資源損耗［19］，降低團隊創(chuàng)新成本，同時，對市場需求作出快速反應并縮減創(chuàng)新時間，有利于開展節(jié)儉式創(chuàng)新。最后，交互記憶系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性能夠整合團隊成員的知識、經(jīng)驗、技術(shù)和有限的資源，產(chǎn)生資源協(xié)同效應以打破個人資源壁壘，克服資源約束，并加深團隊對市場需求和創(chuàng)新任務的理解，在節(jié)約資源的同時，增強團隊創(chuàng)新的多樣性和靈活性，促進節(jié)儉式創(chuàng)新思維與成果產(chǎn)出［20］。

綜上，當團隊交互記憶系統(tǒng)被激發(fā)且高效運行時，交互記憶系統(tǒng)能夠基于分工邏輯、共享邏輯和實用邏輯，整合團隊成員在知識、信息與技術(shù)領域的專長性、可信性及協(xié)調(diào)性，有效降低知識搜索與獲取成本，提升知識技術(shù)的專業(yè)性與針對性，消除人際溝通和知識共享壁壘，使團隊創(chuàng)新具備節(jié)約性、低成本和多樣性特點，促進團隊節(jié)儉式創(chuàng)新?；诖?，本研究提出以下假設：

H1：單團隊交互記憶系統(tǒng)有利于單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新。

1.2? 多團隊交互記憶系統(tǒng)與多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新

多團隊系統(tǒng)理論認為，隨著競爭環(huán)境不確定性增強、任務復雜性加大，僅靠單團隊運作難以完成任務目標的情況越來越普遍。動態(tài)性、挑戰(zhàn)性環(huán)境使得企業(yè)面臨的創(chuàng)新任務往往是復雜的、浩大的，必須依賴社會分工組建多團隊系統(tǒng)開展協(xié)同創(chuàng)新，才能完成單團隊難以承擔的創(chuàng)新活動［21］。在公共危機情況下，成員知道在更廣泛的系統(tǒng)中從何處找到必要的專業(yè)知識和經(jīng)驗，以及如何快速獲取和應用這些資源是至關(guān)重要的。基于系統(tǒng)觀將多團隊視為一個系統(tǒng)，是指兩個及以上團隊在追求不同近端目標的同時至少共享一個遠端目標，通過直接接觸和相互依賴，在動態(tài)復雜環(huán)境中協(xié)同實現(xiàn)集體目標。與單團隊類似，多團隊交互記憶系統(tǒng)能夠推動多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新。基于知識基礎觀，交互記憶系統(tǒng)的本質(zhì)是知識社會化、組織化和內(nèi)部化的螺旋上升過程［22］。因此，與單團隊交互記憶系統(tǒng)不同，多團隊交互記憶系統(tǒng)運行的關(guān)鍵在于知識在多團隊系統(tǒng)中的識別、流通與升華。

首先，與單團隊交互記憶系統(tǒng)相比，多團隊交互記憶系統(tǒng)的專長性表現(xiàn)出更為多樣化的特征。一方面，多團隊系統(tǒng)從個體和團隊層面呈現(xiàn)更多因個體差異帶來的個性、知識背景、技能經(jīng)驗及專長的差異化融合［23］；另一方面，上升至多團隊系統(tǒng)層面，每個單團隊均有其獨特的知識、信息、技術(shù)等方面的專長，促使多團隊交互記憶系統(tǒng)中的知識、信息與技術(shù)等更凸顯多樣性與異質(zhì)性特點，擴充了知識資源池范圍，放大了知識交互效用，成員能夠跨團隊獲取更多信息資源，更有效地減少盲目搜尋的時間、精力和資源損耗，而多樣、包容的節(jié)儉式創(chuàng)新思維可以為多團隊系統(tǒng)創(chuàng)新提供知識資源基礎［24］。其次，多團隊交互記憶系統(tǒng)作為員工共享認知在團隊層面的涌現(xiàn)狀態(tài)，形成超越單個團隊知識記憶并涌現(xiàn)成團隊間知識分布的“共識”，達到團隊內(nèi)和跨團隊的知識分布記憶，在防止知識儲備過分冗余和重疊的同時，使單團隊的知識在多團隊系統(tǒng)內(nèi)得以升華。團隊內(nèi)和團隊間的知識共享、交流和碰撞，促使多團隊系統(tǒng)以更低的試錯成本產(chǎn)生更多創(chuàng)新產(chǎn)出，使得有限資源條件具備支持更多更廣泛創(chuàng)新的基礎，符合節(jié)儉式創(chuàng)新節(jié)約、低成本、多樣化的要求，促進多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新。最后，多團隊系統(tǒng)會將遠端共享目標分解成每一個系統(tǒng)內(nèi)單團隊的近端目標，增強各團隊目標間的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)性。多團隊系統(tǒng)基于單團隊目標的系統(tǒng)性和關(guān)聯(lián)性，按照分工邏輯、共享邏輯和實用邏輯，構(gòu)建有效的多團隊系統(tǒng)層面的正式與非正式溝通機制、縱向橫向協(xié)調(diào)機制和跨層次交互機制以提升團隊內(nèi)與團隊間跨層交互，促進單團隊協(xié)作和產(chǎn)出的同步化。因此，相比交互記憶系統(tǒng)在單團隊的產(chǎn)出速度、涉及范圍和運行效率，多團隊交互記憶系統(tǒng)更能創(chuàng)造多樣化、獨特的創(chuàng)新解決方案，并能更高效、更節(jié)約、可持續(xù)地滿足動態(tài)市場需求，激發(fā)多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新。

綜上，多團隊交互記憶系統(tǒng)作為一個動態(tài)開放的跨層次協(xié)作機制，是指多個單團隊之間進行目標分解，同時快速進行知識檢索，充分了解各單團隊及其成員的專長與優(yōu)勢，并根據(jù)任務要求優(yōu)化配置資源，實現(xiàn)合作共享的有秩性，節(jié)約單團隊創(chuàng)新投入并減少團隊間知識冗余，持續(xù)深化單團隊專長，促使單團隊將專長發(fā)展為專業(yè)，專業(yè)進化為權(quán)威，與節(jié)儉式創(chuàng)新節(jié)約可持續(xù)、低成本、多樣性的創(chuàng)新理念一致。據(jù)此，本研究提出如下假設：

H2：多團隊交互記憶系統(tǒng)有利于多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新。

1.3? 單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新與多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新

多團隊系統(tǒng)理論指出，多團隊系統(tǒng)越是作為一個緊密單元開展活動，系統(tǒng)中每一元素的變化對其它元素和系統(tǒng)本身的影響就越大。因此，多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新是多個單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新均衡發(fā)展的結(jié)果，取決于每個單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的聚合。單團隊須正確理解其在多團隊系統(tǒng)中的角色、功能、目標及融入系統(tǒng)的方式，而節(jié)儉式創(chuàng)新是不限于個體層次，強調(diào)組織層次、產(chǎn)業(yè)層次乃至國家宏觀層次的一種集約化、節(jié)約化創(chuàng)新理念（張軍等，2017）。單團隊開展節(jié)儉式創(chuàng)新后，多團隊系統(tǒng)則通過聯(lián)結(jié)各單團隊獲取差異性和多樣性的創(chuàng)新成果，達到各單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新產(chǎn)出的同步，促進多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新。

首先，多團隊系統(tǒng)的目標層級性特征表明，多團隊系統(tǒng)的共享遠端目標和單團隊的近端目標之間是自上而下層層分解、自下而上層層支持的關(guān)系［25］。多團隊系統(tǒng)共享遠端目標的達成需要單團隊的投入與協(xié)作，單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新近端目標的達成有助于多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新遠端目標的達成。其次，團隊異質(zhì)性是多團隊系統(tǒng)分工與協(xié)作的基礎，基于社會分工邏輯而產(chǎn)生的單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新需要聚合以支撐多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新集體目標的達成。因此，多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新與任意單團隊的節(jié)儉式創(chuàng)新密不可分，單團隊專業(yè)化、異質(zhì)化的節(jié)儉式創(chuàng)新經(jīng)過多團隊系統(tǒng)層面的溝通機制、協(xié)調(diào)機制和跨層次交互機制的協(xié)同整合，聚合并升華為多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新。最后，多團隊系統(tǒng)具有高度互依性，單團隊間是和合共生、緊密協(xié)作、高度依存并互相影響的關(guān)系，多團隊系統(tǒng)通過協(xié)作完成復雜性創(chuàng)新性任務。多團隊系統(tǒng)中單團隊實施節(jié)儉式創(chuàng)新，并按照共享邏輯和實用邏輯將節(jié)儉式創(chuàng)新成果在團隊間共享和協(xié)同使用，以達成多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新集體目標。

綜上，交互記憶系統(tǒng)同時在單團隊與多團隊系統(tǒng)層面運作，平衡兩個層面的關(guān)注焦點。多團隊系統(tǒng)在專業(yè)化分工的基礎上，通過單團隊間的溝通機制、協(xié)調(diào)機制、跨層次交互機制，保障多團隊系統(tǒng)能夠跨越團隊邊界獲得差異化、專業(yè)化的外部知識，并通過跨層次協(xié)作予以強化，對外吸收與對內(nèi)整合相互加強，使多團隊系統(tǒng)保持高效協(xié)同［26］。單團隊和多團隊系統(tǒng)同時運作可以支撐子團隊近端目標與多團隊系統(tǒng)共享遠端目標的關(guān)聯(lián)，以保障其系統(tǒng)性、整體性，實現(xiàn)單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新向多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的聚合升華。基于此，本研究提出以下假設：

H3：單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新能夠升華并促進多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新。

1.4? 邊界管理者雙重身份認同、交互記憶系統(tǒng)與節(jié)儉式創(chuàng)新

多團隊系統(tǒng)的高效運作和整合離不開邊界管理者，邊界管理者是多團隊系統(tǒng)中建立和維持與其他團隊交換及合作關(guān)系，并通過對內(nèi)協(xié)調(diào)任務分配、對外獲取資源信息整合任務的單團隊負責人。作為單團隊邁向多團隊系統(tǒng)的關(guān)鍵跨界聯(lián)接，邊界管理者一方面負責單團隊的運營，另一方面對多團隊系統(tǒng)產(chǎn)生影響，其心理和行為對單團隊及多團隊系統(tǒng)的行為和績效具有重要影響。有研究發(fā)現(xiàn)，邊界管理者的權(quán)利感［11］、雙重心理契約［14］、身份認同會影響多團隊系統(tǒng)沖突管理和績效（姚柱等，2021），尤其是在多團隊系統(tǒng)中的雙重角色。

社會身份認同理論認為，個體通過社會分類對所在群體產(chǎn)生身份認同。身份認同是個體對自我身份的確認、對所歸屬群體的認知和伴隨的情感體驗及行為模式進行整合的心理過程［27］。個體傾向于選擇和執(zhí)行與其社會身份一致的活動，并傾向于擁護支持其社會身份的組織。認同是個體內(nèi)在動機的重要內(nèi)化源頭，個體對群體目標的認同會促使其將該目標內(nèi)化為自我追求的有機組成，繼而該目標成為個體重要的內(nèi)在激勵源之一。當一種特定的社會身份凸顯時，其自我知覺、思維、情感和行為會根據(jù)該群體或社會類別的內(nèi)部成員典型規(guī)范、榜樣和模式化看法進行調(diào)整。

在多團隊系統(tǒng)協(xié)作情境下，邊界管理者兼具單團隊管理者和多團隊系統(tǒng)成員的雙重身份，同時出現(xiàn)單團隊和多團隊系統(tǒng)兩個嵌套的身份焦點并被賦予兩種“身份原型”，直接作用于單團隊之間的協(xié)調(diào)合作［28］，而且其自身的工作作風和領導風格對單團隊內(nèi)部的人際關(guān)系、工作方式和氛圍、資源獲取、戰(zhàn)略制定等產(chǎn)生重要影響。邊界管理者應在兩種身份間找到動態(tài)平衡，以實現(xiàn)單團隊與多團隊系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展。

當邊界管理者的單團隊管理者身份認同度較高時，邊界管理者將單團隊的目標內(nèi)化為自我目標，將主要時間、精力和資源投入到單團隊目標達成中。首先，邊界管理者會根據(jù)單團隊目標對團隊成員進行更專業(yè)、更具體、更精確的分工，使得團隊成員間交互記憶系統(tǒng)的目標性和針對性更強，提升信息搜索獲取效率，更大程度上節(jié)約知識信息獲取成本并減少資源損耗，在更高水平上實現(xiàn)單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新。其次，較高的單團隊管理者身份認同驅(qū)使其與團隊成員進行深入的溝通交流，在團隊內(nèi)部產(chǎn)生情感聯(lián)結(jié)，致力于構(gòu)建和諧的上下級及團隊成員關(guān)系。融洽的團隊氛圍進一步加深團隊成員的知識信任，使得單團隊交互記憶系統(tǒng)的可信性得到提升，進一步促進團隊成員的知識共享、交流和碰撞。同時，邊界管理者還會利用其多團隊系統(tǒng)成員身份強化與其它單團隊在知識信息、各種資源等方面的共享使用，放大資源協(xié)同效應，進而提升團隊創(chuàng)新方案的創(chuàng)造性和多樣性，節(jié)約團隊創(chuàng)新中知識信息、市場環(huán)境的識別和試錯成本， 進一步促進單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新。綜上，本研究提出如下假設：

H4：邊界管理者的單團隊管理者身份認同會強化單團隊交互記憶系統(tǒng)對單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的積極影響，即單團隊管理者身份認同度越高，單團隊交互記憶系統(tǒng)越能夠促進單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新。

多團隊系統(tǒng)在協(xié)作完成復雜性創(chuàng)新任務時，因單團隊專長領域差異而形成不同任務分工。多團隊系統(tǒng)的目標層級性及構(gòu)成多樣性要求通過高效的溝通協(xié)作與跨層次整合機制，推動單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新，同時，需要激發(fā)邊界管理者具備更高階的多團隊系統(tǒng)成員身份認同和職能要求。首先，當邊界管理者的多團隊系統(tǒng)成員身份認同度較高時，邊界管理者將更積極地了解各單團隊專長知識及分工體系，扮演團隊間良好的信息傳輸介質(zhì)，提升多團隊系統(tǒng)信息交互水平和單團隊間信息交互的專業(yè)化水平，優(yōu)化單團隊間分配機制和協(xié)調(diào)機制，充分發(fā)揮單團隊知識多樣性、異質(zhì)性價值，推動單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新成果分享和能力塑造，為多團隊系統(tǒng)迸發(fā)節(jié)儉式創(chuàng)新思維并提升節(jié)儉式創(chuàng)新水平提供良好支撐。其次，多團隊系統(tǒng)成員身份認同度高的邊界管理者能夠立足多團隊系統(tǒng)利益綜合考量，更愿意推動單團隊協(xié)作以促進多團隊系統(tǒng)高效運轉(zhuǎn)［29］，并產(chǎn)生積極的跨團隊協(xié)作意愿和跨邊界行為，積極履行系統(tǒng)協(xié)調(diào)者職能，通過跨團隊建言、構(gòu)建跨團隊成員間共享心智模式等方式增強單團隊間互聯(lián)互通，促進單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的聚合升華，提升多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新水平。最后，當出現(xiàn)單團隊沖突、對立等失衡狀態(tài)時，多團隊系統(tǒng)成員身份認同度高的邊界管理者通過有效的溝通協(xié)調(diào)機制化解風險，消除多團隊系統(tǒng)的不協(xié)調(diào)因素，完善多團隊系統(tǒng)的績效聯(lián)動幫扶機制，推動單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的同步產(chǎn)出，提升單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新向多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的聚合效果［30］。相反，當邊界管理者的多團隊系統(tǒng)成員身份認同度較低時，邊界管理者狹隘地將自己定位于單團隊管理者，易產(chǎn)生偏私、隱藏等不利于多團隊系統(tǒng)的偏差行為，進而難以促進資源在系統(tǒng)內(nèi)的有效流動與價值體現(xiàn)，抑制單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新向多團隊系統(tǒng)聚合升華。

綜上，邊界管理者較高程度的多團隊系統(tǒng)成員身份認同能夠有效降低因多團隊系統(tǒng)溝通不暢、任務重疊、角色模糊或資源分配不均而導致的失衡，避免多團隊系統(tǒng)的單團隊沖突、溝通低效、資源浪費及成員間不信任等現(xiàn)象的產(chǎn)生，有利于將單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O：

H5：邊界管理者的多團隊系統(tǒng)成員身份認同有利于單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新，即多團隊系統(tǒng)成員身份認同度越高，單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新越能聚合升華為多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新。

綜上，本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2? 研究設計

本研究借鑒已有成果［22-24］，采用基于團隊的動態(tài)策略模擬多團隊系統(tǒng)中單團隊之間協(xié)作的實驗研究法進行研究。這類模擬實驗研究方法能夠控制實驗、觀察行為和客觀測量結(jié)果［13］，被廣泛應用于單團隊和多團隊系統(tǒng)研究。本研究設計并實施兩個實驗，為了通過實驗驗證假設，設計一項凸顯研究特定特征的任務。首先，任務需要包含單團隊級別和多團隊系統(tǒng)級別的目標。其次，單團隊必須通過信息、資源的相互依賴（在實現(xiàn)目標的過程中需要來自其他成員/團隊的信息、資源）聯(lián)系起來。

2.1? 實驗設計

參照Ziegert等［22］的實驗程序，本研究設置2（交互記憶系統(tǒng)：高和低）×2（邊界管理者單團隊管理者身份認同：高和低）和2（多團隊交互記憶系統(tǒng)：高和低）×2（邊界管理者多團隊成員身份認同：高和低）的組間實驗設計，邊界管理者的雙重身份認同借鑒Cuijpers等［31］在研究中使用的角色扮演法。實驗一，在有限的時間和資源條件下，每個單團隊被要求設計并完成一輛“動力小車”的外形制作。實驗二，研究員組織每3個單團隊組合成多團隊系統(tǒng)，合作完成一輛具有動力及承載能力的“動力小車”，要求成本低、驅(qū)動力強、負荷量大。為體現(xiàn)多團隊系統(tǒng)互補、依賴、協(xié)作的特征并貼合節(jié)儉式創(chuàng)新觸發(fā)情景，在實驗資源分配過程中，本研究人為限制團隊獲取的材料及任務時間，任何單團隊所需的資源只有約1/3提供給該團隊，剩下的資源分配給其他兩個團隊，3個單團隊只有高效協(xié)作才能在規(guī)定時間內(nèi)完成既定任務。同時，每個單團隊都有一個邊界管理者，負責與其他團隊進行協(xié)調(diào)完成任務，通過干預邊界管理者的身份認同，進一步研究邊界管理者雙重身份認同在上述影響過程中的調(diào)節(jié)作用。本研究在每個階段任務結(jié)束后均發(fā)放并回收調(diào)查問卷，組織成果評比，然后向最優(yōu)的單團隊和多團隊系統(tǒng)發(fā)放獎勵。此外，對被試的年齡、性別、團隊規(guī)模等變量通過隨機、恒定、均衡等方式進行控制，避免其對之后的檢驗造成影響。

2.2? 實驗過程

2.2.1? 實驗一

實驗一為2（交互記憶系統(tǒng)：高和低）×2（邊界管理者單團隊管理者身份認同：高和低）組間設計，目的在于從單團隊層面檢驗團隊交互記憶系統(tǒng)對團隊節(jié)儉式創(chuàng)新影響的主效應，以及邊界管理者團隊身份認同在上述影響中的調(diào)節(jié)作用，即檢驗假設H1、H4。

（1）實驗干預。第一，較高程度的單團隊管理者身份認同。實驗材料為：“根據(jù)實驗前的測試得分，你將成為本團隊的管理者，你有責任和能力帶領團隊成員一起完成工作，你將付出比其成員更多的時間、精力，因此也將獲得最深的團隊感情和認同。來吧，請與您的團隊成員們通力協(xié)作，完成團隊目標！同時，請你帶領你的團隊成員共同設計出團隊名字和口號。”第二，較低程度的單團隊管理者身份認同。實驗材料為：“你暫時成為本團隊的管理者，請盡量保證任務的完成，你可以提出自己的想法、思路而不必在意其他人的意見。”

（2）前測。為了檢驗實驗材料在現(xiàn)實中的顯著性，本研究招募56名高年級本科生作為被試，他們絕大多數(shù)都有課程任務合作、社團活動和實踐等合作經(jīng)歷，因而具有一定參考價值。研究員向其隨機發(fā)放上述兩類實驗材料（實驗二的實驗材料在此階段一并進行前測），并請其判斷該材料“激發(fā)身份認同的程度”，結(jié)果顯示被試對兩類情景材料評價的有效性均達到90%以上。

（3）正式實驗。邀請被試填寫基本人口學和專業(yè)背景信息，并完成一些人格測試。被試來自某省屬建筑企業(yè)，以該企業(yè)委托課題組的年度員工培訓項目為依托，組織225名員工參與一項協(xié)作任務。被試平均年齡35.7歲，女性占36.45%，男性占63.55%，專業(yè)涵蓋理、工、建筑藝術(shù)設計、管理、經(jīng)濟等學科。分兩個大型實驗場地同時進行，場地1有108人，場地2有117人，被試3人組成一個團隊，實驗共75個團隊，其中，場地1有36個團隊，場地2有39個團隊。根據(jù)填寫的基本信息將被試按要求分至各單團隊，人為控制交互記憶系統(tǒng)有效性水平，同時，在每個單團隊中隨機選出一名邊界管理者負責團隊整體的任務安排，并向邊界管理者隨機發(fā)放上述實驗干預材料，激發(fā)邊界管理者單團隊身份認同。該階段實驗時間共2小時，在限定的時間和資源條件下，團隊成員協(xié)作完成任務。

2.2.2? 實驗二

實驗二為2（多團隊交互記憶系統(tǒng)：高和低）×2（邊界管理者多團隊系統(tǒng)成員身份認同：高和低）的組間實驗設計，目的在于從多團隊系統(tǒng)層面檢驗交互記憶系統(tǒng)對節(jié)儉式創(chuàng)新影響的主效應，以及邊界管理者的多團隊系統(tǒng)成員身份認同在上述影響中的調(diào)節(jié)作用，即檢驗假設H2、H3、H5。

（1）實驗干預。第一，較高程度的多團隊系統(tǒng)成員身份認同。實驗材料為：“接下來，你將成為多團隊系統(tǒng)中的關(guān)鍵連接者，你有責任和能力帶領所在團隊與其他團隊協(xié)作達成目標，你將付出比其他成員更多的時間、精力，并獲得更深刻的情感和認同。請你帶領其他成員共同設計出你們多團隊系統(tǒng)的名字和口號。”第二，較低程度的多團隊系統(tǒng)成員身份認同。實驗材料為：“接下來，你暫時成為這個多團隊系統(tǒng)中的聯(lián)絡員，作為獨立的個體，你可以提出自己的想法、思路而不必在意其他人的看法?！?/p>

（2）正式實驗。按照干預措施的激發(fā)順序依次組成單團隊和多團隊系統(tǒng)，以提升多重身份的顯著性。被試3個團隊組成一個多團隊系統(tǒng)，實驗共有25個多團隊系統(tǒng)，其中，場地1有12個多團隊系統(tǒng)，場地2有13個多團隊系統(tǒng)。實驗一中的邊界管理者作為多團隊系統(tǒng)中單團隊間溝通協(xié)作的橋梁，根據(jù)填寫的基本信息將單團隊按要求分至各多團隊系統(tǒng)，人為控制多團隊交互記憶系統(tǒng)有效性水平，并向邊界管理者隨機發(fā)放上述實驗干預材料，激發(fā)邊界管理者多團隊系統(tǒng)成員身份認同。同時，設定團隊間空間距離分布以保證多團隊系統(tǒng)中單團隊間只能通過邊界管理者進行溝通，每2小時啟動一次溝通環(huán)節(jié)，時長分別為10、8、5分鐘，實驗時長共8小時。

2.3? 變量測量

本研究所需量表采用發(fā)表在國內(nèi)外主流期刊并已在中國情境下經(jīng)過驗證的成熟量表，采用標準的翻譯—回譯程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文，在正式調(diào)查之前，選取部分參與者進行預調(diào)查，基于預調(diào)查反饋的信息，成立專題小組對問卷進行修訂，調(diào)整表述不清、理解歧義的題項，避免語義模糊或歧義，量表均使用Likert 5點計分法進行測量，1為“完全不同意”，5為“完全同意”。

交互記憶系統(tǒng)：采用Levis［32］開發(fā)的量表，包含“根據(jù)專業(yè)知識，任務有不同領域的分工”等11個題項，分別從專長、可信和協(xié)調(diào)3個維度進行測量。該量表單團隊（實驗一測量）和多團隊系統(tǒng)層面（實驗二測量）的Cronbach′s α值分別為0.888、0.916。

邊界管理者單團隊管理者身份認同：采用Smidts等［33］開發(fā)的量表，包含“我感到與團隊成員間合作非常緊密”等5個題項。該量表單團隊（實驗一測量）和多團隊系統(tǒng)層面（實驗二測量）的Cronbach′s α值分別為0.901、0.874。

邊界管理者的多團隊系統(tǒng)成員身份認同：采用Smidts等［33］開發(fā)的量表，將“團隊”替換為“多團隊系統(tǒng)”進行表述，包含“我覺得自己是多團隊系統(tǒng)中的一員”等5個題項。該量表的Cronbach′s α值為0.849。

節(jié)儉式創(chuàng)新：采用Rossetto等［34］開發(fā)的量表，包括“當提供的材料有限時，我們會反復優(yōu)化方案，關(guān)注于提升成果本身的實際使用價值”等6個題項，包含多樣、成本和可持續(xù)3個維度。該量表單團隊（實驗一測量）和多團隊系統(tǒng)層面（實驗二測量）的Cronbach′s α值分別為0.847、0.870。

3? 數(shù)據(jù)處理與分析

3.1? 共同方法偏差檢驗

變量測量均由實驗被試進行問卷填寫，為避免同源方差對結(jié)果的影響，本研究采用Harman單因子檢測法，旋轉(zhuǎn)前抽取到的第一個因子方差解釋百分比為17.59%，低于40%的臨界值，說明共同方法偏差不足以影響統(tǒng)計結(jié)果。

3.2? 驗證性因子分析

本研究利用Amos 23.0對交互記憶系統(tǒng)、節(jié)儉式創(chuàng)新與邊界管理者身份認同進行因子載荷和驗證性因子分析以檢驗其效度，結(jié)果如表1所示。兩次測量潛變量的平均方差抽取值（AVE） 均大于臨界值0.5，組合信度（CR）均在臨界值0.7以上，說明樣本數(shù)據(jù)具有較高的聚合效度。利用AVE檢驗區(qū)分效度，將AVE與各關(guān)鍵變量相關(guān)系數(shù)的平方進行比較，結(jié)果如表2所示。兩次測量的AVE值均大于各變量之間相關(guān)系數(shù)的平方，表明區(qū)分效度較高，可以進行后續(xù)數(shù)據(jù)分析。

3.3? 模型檢驗

（1）操縱性檢驗。本研究對實驗中邊界管理者單身份認同啟動效應進行方差分析，有效樣本75份（單團隊和多團隊系統(tǒng)都是實驗組45份，對照組30份）。通過T檢驗，在單團隊互動中，較高程度的單團隊管理者身份認同操控組（Mean=4.36，SD=0.56）與較低程度的單團隊管理者身份認同操控組（Mean=3.05，SD=0.64）存在顯著差異（t=9.42，P<0.001），說明單團隊管理者身份認同操控成功。在多團隊系統(tǒng)互動中，較高程度的多團隊系統(tǒng)成員身份認同操控組（Mean=3.85， SD=0.15）與較低程度的多團隊系統(tǒng)成員身份認同操控組（Mean=2.70，SD=0.62）存在顯著差異（T=12.06，P<0.001），說明多團隊系統(tǒng)成員身份認同操控成功。

（2）個體層面數(shù)據(jù)向團隊層面集聚。交互記憶系統(tǒng)、節(jié)儉式創(chuàng)新兩個變量均需在單團隊（實驗一測量）和多團隊系統(tǒng)層面（實驗二測量）進行數(shù)據(jù)分析，交互記憶系統(tǒng)和節(jié)儉式創(chuàng)新均由實驗被試填寫，需要將數(shù)據(jù)從個人層面匯總到單團隊和多團隊系統(tǒng)層面，在匯總前需檢驗內(nèi)部一致性（Ｒwg）、ICC（1）和ICC（2），驗證個人層面數(shù)據(jù)是否符合聚合標準。聚合到團隊層面時，交互記憶系統(tǒng)的Ｒwg = 0.956，ICC（1）=0.33，ICC（2）=0.81；節(jié)儉式創(chuàng)新的Ｒwg=0.949，ICC（1）=0.38，ICC（2）=0.63，說明可以將個體層面數(shù)據(jù)聚合至團隊層面進行統(tǒng)計分析。聚合到多團隊系統(tǒng)層面時，交互記憶系統(tǒng)的Ｒwg = 0.961，ICC（1）=0.26，ICC（2）=0.91；節(jié)儉式創(chuàng)新的Ｒwg= 0.952，ICC（1）=0.46，ICC（2）=0.89，說明可以將數(shù)據(jù)匯聚至多團隊系統(tǒng)層面進行統(tǒng)計分析。

（3）假設檢驗。本研究運用SPSS分層回歸分析進行假設檢驗，結(jié)果如表3所示。單團隊交互記憶系統(tǒng)對單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新有顯著正向影響（Model1，β=0.485，P<0.001），因此，假設H1成立。多團隊交互記憶系統(tǒng)對多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新有顯著正向影響（Model4，β=0.598，P<0.001），因此，假設H2成立。單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新對多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新有顯著正向影響（Model5，β=0.149，P<0.05），因此，假設H3成立。單團隊交互記憶系統(tǒng)和單團隊管理者身份認同交互項對單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)關(guān)系（Model3，β=0.151，P<0.01），因此，假設H4成立。單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新和多團隊系統(tǒng)成員身份認同的交互項對多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)關(guān)系（Model6，β=0.187，P<0.001），因此，假設H5成立。

更進一步，使用插件Process進行假設檢驗，通過Bootstrapping對樣本重復抽樣5 000次，在95%的置信區(qū)間，利用Process中Model1和Model2分別檢驗單團隊管理者身份認同、多團隊系統(tǒng)成員身份認同的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表4和表5所示。從表4可知，單團隊交互記憶系統(tǒng)對單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的直接效應為0.303（95% CI= ［0.162 5，0.442 5］，0），因此，H1成立；多團隊交互記憶系統(tǒng)對多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的直接效應為0.512（95% CI=［0.398 9， 0.626 5］，0），因此，H2成立。同時，單團隊管理者身份認同和多團隊系統(tǒng)成員身份認同的調(diào)節(jié)作用顯著（95% CI=［0.051 9，0.281 5］，0）。從表6可知，在較高程度的單團隊管理者身份認同下，單團隊交互記憶系統(tǒng)對單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的直接效應為0.407（95% CI=［0.255 9， 0.557 7］，0）；在較低程度的單團隊管理者身份認同下，其直接效應為0.198（95%CI=［0.026 8， 0.369 6］，0）。在較高程度的多團隊系統(tǒng)成員身份認同下，單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新對多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的直接效應為0.779（95% CI=［0.625 0， 0.934 5］，0）；在較低程度的多團隊系統(tǒng)成員身份認同下，其直接效應為0.364（95% CI=［0.207 8， 0.519 5］，0）。由此可知，雙重身份認同會放大單團隊交互記憶系統(tǒng)對單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新、單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新對多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的積極作用。如圖2和圖3所示，當雙重身份認同度較高時，交互記憶系統(tǒng)對單團隊及多團隊系統(tǒng)兩個層面節(jié)儉式創(chuàng)新的積極影響均更顯著，即雙重身份認同正向調(diào)節(jié)交互記憶系統(tǒng)與節(jié)儉式創(chuàng)新之間的關(guān)系，因此假設H4成立，同時，正向調(diào)節(jié)單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新與多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新之間的關(guān)系，因此假設H5成立。

4? 研究結(jié)論與未來展望

4.1? 研究結(jié)論

節(jié)儉式創(chuàng)新是企業(yè)突破資源約束持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的重要方式。本文突破已有研究從宏觀和微觀視角對節(jié)儉式創(chuàng)新的探討，從單團隊及多團隊系統(tǒng)層面研究交互記憶系統(tǒng)對單團隊和多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的影響，并進一步探究單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的跨層次作用機制。主要研究結(jié)論如下：

（1）從單團隊層面來看，單團隊交互記憶系統(tǒng)的專長性、可信性和協(xié)調(diào)性能夠有效推動節(jié)儉式創(chuàng)新，作為多團隊系統(tǒng)邊界管理者的單團隊管理者身份認同度越高，越有利于單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新。

（2）從多團隊系統(tǒng)層面來看，多團隊交互記憶系統(tǒng)通過單團隊之間的資源共享、任務互聯(lián)、知識信息互通，實現(xiàn)多團隊系統(tǒng)價值共創(chuàng)，進而實現(xiàn)單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新在多團隊系統(tǒng)的輸出。

（3）從單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的跨層次作用層面來看，單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新是多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的必要條件。并且，邊界管理者在單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新中發(fā)揮關(guān)鍵作用，邊界管理者的多團隊系統(tǒng)成員身份認同度較高時，單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新能夠更大程度聚合升華為多團隊系統(tǒng)的節(jié)儉式創(chuàng)新。

總體而言，單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新跨層次聚合升華為多團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的作用機制遵循McGrath針對團隊效能構(gòu)建的“輸入—過程—產(chǎn)出”（Input-Process-Outcome：IPO）理論框架。首先，單團隊交互記憶系統(tǒng)作為單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的輸入要素（Input），可以改善單團隊運行效率和團隊內(nèi)部多維度、多層次交互水平，作為多團隊系統(tǒng)邊界管理者的單團隊負責人，其較高的單團隊管理者身份認同能夠提升單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的過程效率（Process），進而促進單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新產(chǎn)出（Outcome）。其次，單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新產(chǎn)出和多團隊交互記憶系統(tǒng)作為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的兩種關(guān)鍵輸入（Input），邊界管理者較高程度的多團隊系統(tǒng)成員身份認同有利于構(gòu)建高效的溝通協(xié)調(diào)機制、跨層次交互作用機制等，提高單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的跨層次作用效率，促進多團隊系統(tǒng)資源整合過程（Process），進而提升多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的結(jié)果輸出 （Outcome）。

4.2? 理論貢獻與實踐啟示

本文從單團隊和多團隊系統(tǒng)層面為節(jié)儉式創(chuàng)新提供了新的研究思路，理論貢獻體現(xiàn)為：第一，從單團隊及多團隊系統(tǒng)跨層次研究層面拓展了節(jié)儉式創(chuàng)新理論研究。雖然有少部分文獻探究節(jié)儉式創(chuàng)新的觸發(fā)機制，但主要從微觀視角探討知識信息共享、轉(zhuǎn)移和使用對節(jié)儉式創(chuàng)新的影響（張學艷等，2020），沒有涉及單團隊內(nèi)部及多團隊系統(tǒng)層面的跨層次交互對單團隊及多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的影響及作用機理。本文突破以往研究局限，探討單團隊及多團隊系統(tǒng)層面交互記憶系統(tǒng)對單團隊和多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的影響。第二，納入邊界管理者身份認同，遵循IPO理論框架系統(tǒng)提煉單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的跨層次作用機制，深化了節(jié)儉式創(chuàng)新在單團隊和多團隊系統(tǒng)層面的跨層次理論研究。梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，僅有少數(shù)實證研究檢驗了多團隊系統(tǒng)的有效性［11］，指出非正式協(xié)調(diào)機制、身份焦點不對稱、邊界管理者權(quán)利感等是與多團隊系統(tǒng)相關(guān)的重要因素［35］。本文將邊界管理者身份認同納入單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新向多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新跨層次聚合的研究框架中，在多團隊系統(tǒng)中強調(diào)邊界管理者身份認同作用的差異性，由單團隊管理者身份認同延伸至多團隊系統(tǒng)成員身份認同，實現(xiàn)更高層次的認知涌現(xiàn)，印證了已有研究提出的情感和認知涌現(xiàn)狀態(tài)（如身份認同）是推動多團隊系統(tǒng)向前發(fā)展重要前提的觀點。第三，本研究按照IPO理論框架系統(tǒng)總結(jié)提煉了節(jié)儉式創(chuàng)新的產(chǎn)出機制，并將單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新作為多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的輸入要素，闡釋了單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為多團隊節(jié)儉式創(chuàng)新的跨層次作用機制，深化了節(jié)儉式創(chuàng)新在單團隊和多團隊系統(tǒng)層面的跨層次研究。

本研究對企業(yè)突破資源約束，實現(xiàn)多樣性、低成本、可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展具有實踐指導價值：第一，構(gòu)建節(jié)儉式創(chuàng)新企業(yè)文化。管理者要從企業(yè)文化層面讓全體員工充分認識到節(jié)儉式創(chuàng)新是企業(yè)的重要創(chuàng)新理念，尋求可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，通過培訓、宣傳等方式，培養(yǎng)和塑造全員節(jié)儉式創(chuàng)新價值觀與思維。第二，企業(yè)應從管理機制層面構(gòu)建高效的交互記憶系統(tǒng)。管理者應根據(jù)交互記憶系統(tǒng)的分工邏輯、共享邏輯和實用邏輯，圍繞交互記憶系統(tǒng)的專長性、可信性和協(xié)調(diào)性構(gòu)建有效的管理機制，促進員工之間、團隊之間、部門之間的知識信息共享、交流與碰撞，從員工、部門和企業(yè)3個層面激發(fā)與提升企業(yè)交互記憶系統(tǒng)。第三，企業(yè)應引導邊界管理者有效平衡單團隊管理者身份認同和多團隊系統(tǒng)成員身份認同。一方面，企業(yè)應根據(jù)多團隊系統(tǒng)理論進行專業(yè)化社會分工，在單團隊（部門）節(jié)儉式創(chuàng)新中激發(fā)邊界管理者的單團隊管理者身份認同；另一方面，在單團隊（部門）節(jié)儉式創(chuàng)新聚合升華為企業(yè)整體節(jié)儉式創(chuàng)新的過程中，著重激發(fā)并強化邊界管理者的多團隊系統(tǒng)成員身份認同。

4.3? 研究不足與展望

本文也存在一定的局限。首先，本研究主要探討單團隊節(jié)儉式創(chuàng)新如何跨層次聚合為多團隊節(jié)儉式創(chuàng)新，因此，在實驗中激發(fā)邊界管理者身份認同時是分階段進行的，但是，在多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新過程中，由于邊界管理者時間、精力、個性特征等因素的影響，其單團隊管理者身份認同和多團隊系統(tǒng)成員身份認同之間存在一定的相互作用，本研究未對其雙重身份認同感的一致性或認同水平進行詳細分析。未來研究可以探討邊界管理者對單團隊或多團隊系統(tǒng)的任一身份認同過高時是否會促使其產(chǎn)生偏私或資源保護行為，及對單團隊和多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新產(chǎn)生何種影響［21］。其次，在多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新實踐中，每位團隊成員都處于單團隊與多團隊系統(tǒng)的交互中。本文僅探討邊界管理者身份認同在單團隊和多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新中的作用，未來可擴大研究范圍，探索多團隊系統(tǒng)中所有成員的多團隊系統(tǒng)成員身份認同以及團隊沖突等因素對單團隊、多團隊系統(tǒng)節(jié)儉式創(chuàng)新的影響［29］。

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（責任編輯：萬賢賢）

Cross-Level Innovation Mechanisms in Multi-Team Systems in Frugal Innovation：The Moderating Role of Boundary Spanner

Zhang Yuqi， Tan Chunping， Zhang Jiayan

英文摘要Abstract：The COVID-19 epidemic has had serious social and economic impacts around the world， and the United Nations "2022 Sustainable Development Goals Report" points out that the long-term economic weakness and the massive use of social resources to cope with the impact of the epidemic have led to countries facing a shortage of materials and a significant increase in the funding gap for economic recovery. As resources are limited and people's demand for a high quality of life continues to grow， it is critical for sustainable socio-economic development if enterprises can break through resource constraints and continue to innovate independently against financial， technological， and time constraints. Therefore， how enterprises can break through resource constraints by utilizing frugal innovations has attracted extensive attention in both theoretical and practical circles.

This study adopts the experimental research method of team-based dynamic strategy simulation to operate collaboration between single teams nested in a multi-team system. This simulation-based experimental research method is able to control experiments， observe behaviors， and objectively measure results， and is therefore widely used in research on component team and multi-team systems. In order to test the hypotheses， this study designs a task that highlights the specific characteristics of the study. First， the task needs to contain objectives at both the component team level and the multi-team system level. Second， single teams must be linked through information and resource interdependence （they need information and resources from other members/teams to achieve their goals）. On the basis of the feedback from the pre-survey， a focus group is set up to revise the questionnaire and adjust for issues of unclear expression and understanding to avoid semantic ambiguity.

From the perspective of cross-level interaction between component and multi-team systems， an experimental study on 75 component teams and 25 multi-team systems is conducted in the collaborative context of multi-team systems to explore the influence of transactive memory systems on frugal innovation in component and multi-team systems based on multi-team systems theory and social identity theory; meanwhile， boundary spanners' identity is set as a moderating variable to explore the intrinsic mechanism of the cross-level aggregation of frugal innovation from component teams to multi-team systems. The study shows that the transactive memory system effectively promotes component team frugal innovation through its expertise， trustworthiness and coordination; efficient component team frugal innovation is a necessary condition for the enhancement of the effectiveness of multi-team frugal innovation， and for multi-team systems， it can realize the value co-creativity of the multi-team system through the inter-team sharing of resources， interconnection of tasks， and sharing of knowledge and information， which can promote the cross-level aggregation effect of frugal innovation-level aggregation effect. Besides， this study introduces the moderating effect of the boundary spanner's identity on component team managers and multi-team system members， which shows that the higher the boundary spanners′ identity is， the more efficiently the component team frugal innovation can be aggregated and synergized into a multi-team systems′ frugal innovation. The difference in the role of boundary spanners′ identity is emphasized in the multi-team system to achieve higher levels of cognitive emergence， confirming the view that emotional and cognitive emergence states （identity， e.g.） are important prerequisites for driving the multi-team system forward in existing research.

Overall， the mechanism of component team frugal innovation across levels of aggregation and sublimation into multi-team frugal innovation follows the input-process-outcome （IPO） theory of team effectiveness. The study summarizes the cross-level mechanism of component team frugal innovation converging into a multi-team system′s frugal innovation， which deepens and expands the cross-level research on frugal innovation at the level of component team and multi-team system. It also provides practical guidance for enterprises to break through resource constraints， practice sustainable development and implement frugal innovation. For enterprises， it is necessary to build an all-employee frugal innovation corporate culture， construct an efficient transactive memory system from the level of management mechanism， and take measures to guide boundary spanners to effectively balance their multi-level identities in order to promote the efficient operation of the multi-team system.

Key Words：Frugal Innovation;? Transactive Memory Systems;? Multi-team System;? Boundary Spanner;? Identity