馬英輝 何晶 王韜

摘要：本文主要探討大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)管理的影響以及企業(yè)管理存在的問題，提出企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化調(diào)整措施，如更新人力資源管理理念、改善人力資源管理體系、采用信息化管理方式、構(gòu)建管理型員工考核評價體系以及完善人才培訓(xùn)制度等。本文旨在探討大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化調(diào)整辦法，以確保人力資源管理能夠更好地支持企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意度和參與度。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；優(yōu)化調(diào)整

DOI：10.12433/zgkjtz.20240631

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)管理帶來了廣泛的影響，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、員工參與、薪酬管理等方面。大數(shù)據(jù)分析有助于企業(yè)更精確地確定招聘需求，并優(yōu)化招聘流程。通過分析大量招聘數(shù)據(jù)，企業(yè)可以確定招聘渠道候選人具備所需技能和經(jīng)驗，有助于降低招聘成本，同時提高候選人質(zhì)量。另外，大數(shù)據(jù)分析還可用于識別員工的技能缺口和發(fā)展需求，通過檢查 員工在不同培訓(xùn)課程中的表現(xiàn)，制定個性化培訓(xùn)計劃，以滿足員工的不同需求，提高員工績效，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。此外，大數(shù)據(jù)分析可以提供更全面的績效數(shù)據(jù)， 用于評估員工的表現(xiàn)，企業(yè)可以利用實時數(shù)據(jù)和反饋，以及為員工提供改進(jìn)建議，提高員工的工作滿意度和 提高職業(yè)發(fā)展機(jī)會。通過分析員工的參與度、反饋和滿意度數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更好地了解員工的看法，改進(jìn)企業(yè)文化和改善工作環(huán)境，以提高員工的參與度和忠誠度。大數(shù)據(jù)分析還可以用于確定市場薪酬趨勢，以 ?確保企業(yè)的薪酬體系具備競爭力，通過分析員工的績效數(shù)據(jù)和市場薪酬數(shù)據(jù)，更公平地確定薪酬水平，同時激勵高績效的員工。大數(shù)據(jù)分析還可以用于監(jiān)測多樣性和包容性計劃的進(jìn)展，通過收集和分析多樣性相關(guān)的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以識別潛在問題，并采取措施加以解決。

總的來說，大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)人力資源管理提供了更多的數(shù)據(jù)和工具，可有效提高效率，降低成本，提升員工滿意度和績效。然而，企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)時，需要特別關(guān)注數(shù)據(jù)隱私問題，確保數(shù)據(jù)得到妥善保護(hù)，并遵守法規(guī)。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）體系滯后且更新難

當(dāng)前，不少企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理體系，這些體系基于過去的需求和流程設(shè)計，并不符合現(xiàn)代企業(yè)需要的靈活性、適應(yīng)性和數(shù)據(jù)驅(qū)動決策。一些企業(yè)依賴過時的技術(shù)和工具，這些工具難以支持大數(shù)據(jù)分析和現(xiàn)代的管理需求，限制數(shù)據(jù)的可用性和可分析性。企業(yè)通常擁有分散的員工數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可能存儲在不同的系統(tǒng)和部門中，將這些數(shù)據(jù)整合，進(jìn)行全面的分析和決策可能非常困難。人力資源管理體系通常涉及復(fù)雜的流程和政策，更新這些流程和政策可能需要時間和資源，致使新的數(shù)據(jù)驅(qū)動方法的推廣受到阻礙。

（二）受傳統(tǒng)管理思想影響

傳統(tǒng)管理思想傾向于保守和慣例，對新興技術(shù)和方法持懷疑態(tài)度，導(dǎo)致企業(yè)在采用大數(shù)據(jù)和現(xiàn)代人力資源管理實踐方面猶豫不決，進(jìn)而錯失創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢。

傳統(tǒng)人力資源管理模式通常將不同部門劃分為獨立小單位，導(dǎo)致員工數(shù)據(jù)的分散和難以訪問，從而妨礙全面的員工數(shù)據(jù)分析和綜合決策。傳統(tǒng)管理往往依賴經(jīng)驗和直覺來 ?作出決策，而不是數(shù)據(jù)驅(qū)動，容易出現(xiàn)不確定性和錯誤決策的情況，尤其是在人力資源管理領(lǐng)域。傳統(tǒng)的人力資源管理模式導(dǎo)致決策和變革較慢，以及管理通常缺乏透明度，員工不了解決策的基礎(chǔ)和過程，導(dǎo)致員工不信任和不滿，無法適應(yīng)現(xiàn)代需求的多樣性。

（三）人力資源管理模式未做到與時俱進(jìn)

傳統(tǒng)的人力資源管理模式可能過于刻板，未能充分適應(yīng)現(xiàn) 代企業(yè)的需求， 無法應(yīng)對新興技術(shù)、不斷變化的勞動市場和員工期望的變化。在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)對決策至關(guān)重要。然而，一些企業(yè)仍然依賴傳統(tǒng)的基于經(jīng)驗的方法，未能有效地利用員工數(shù)據(jù)做出決策?，F(xiàn)代勞動力非常多樣化，包括不同背景、年齡、文化和工作風(fēng)格的員工， 傳統(tǒng)人力資源管理模式可能不足以應(yīng)對這種多樣性，導(dǎo)致不同員工群體的需求被忽視。大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)管理更具靈活性，以適應(yīng)快速變化的市場和競爭環(huán)境。傳統(tǒng)的管理模式可能過于僵化，難以應(yīng)對快速變化的市場。人力資源管理模式未能及時應(yīng)對新的趨勢和挑戰(zhàn)，導(dǎo)致企業(yè)無法快速適應(yīng)市場變化，從而錯失機(jī)會或面臨巨大的風(fēng)險。

（四）年度考核不全面

傳統(tǒng)的年度考核通常側(cè)重于員工的定量績效指標(biāo)，如銷售額或生產(chǎn)數(shù)量，但未能充分考慮員工的全面表現(xiàn)，導(dǎo)致對員工貢獻(xiàn)的綜合評估不足。年度考核往往偏重于技術(shù)和任務(wù)層面的能力，而忽視員工的軟技能，如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通技巧和團(tuán)隊合作等。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)面臨快速變化的市場和技術(shù)環(huán)境，傳統(tǒng)的年度考核可能無法及時反映這些變化，員工需要更頻繁反饋和評估來適應(yīng)這種變化。年度考核通?；诠潭ǖ哪甓饶繕?biāo)和計劃，不適用于快速變化的環(huán)境，員工的目標(biāo)需要更靈活的調(diào)整。年度考核通常側(cè)重于評估員工的過去績效，而未能提供關(guān)于員工的職業(yè)發(fā)展和提升的有用信息，不利于員工成長和發(fā)展。

（五）培訓(xùn)機(jī)制不完善

傳統(tǒng)培訓(xùn)模式通常是不能滿足不同員工的個體需求，導(dǎo)致員工感到培訓(xùn)不相關(guān)或無效。在快速變化的技術(shù)和市場環(huán)境下，傳統(tǒng)培訓(xùn)方法可能不足以快速填補(bǔ)員工的技能缺口，培訓(xùn)機(jī)制需要更加敏捷和靈活。大數(shù)據(jù)時代要求員工不斷學(xué)習(xí)和更新技能，而傳統(tǒng)培訓(xùn)模式可能未提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會，導(dǎo)致員工技能的滯后。數(shù)字化學(xué)習(xí)工具和在線培訓(xùn)資源的潛力未能充分發(fā)揮，企業(yè)未能利用這些工具提供更靈活和便捷的培訓(xùn)體驗。培訓(xùn)通常側(cè)重于理論知識，而未能提供實際應(yīng)用和實踐機(jī)會，員工需要更多的機(jī)會將所學(xué)應(yīng)用于實際工作中。技術(shù)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷發(fā)展，但培訓(xùn)內(nèi)容可能未能及時更新，導(dǎo)致培訓(xùn)課程陳舊。因此，培訓(xùn)機(jī)制需要更靈活、個性化和數(shù)字化，以滿足大數(shù)據(jù)時代的員工發(fā)展需求。企業(yè)需要重新審視和改進(jìn)培訓(xùn)方法，以確保員工能夠不斷學(xué)習(xí)和提升技能，使其適應(yīng)快速變化的工作環(huán)境，提高員工績效，擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展前景，同時增強(qiáng)組織競爭力。

三、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化調(diào)整

（一）更新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代下，更新管理理念是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵步驟之一。企業(yè)需要更多地依賴數(shù)據(jù) ， 新的理念強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，通過分析員工數(shù)據(jù)來 制定更具效益的戰(zhàn)略和政策。因此，人力資源管理需要更加個性化，滿足員工的個體需求，提供定制化的培訓(xùn)、發(fā)展和激勵計劃。新的理念強(qiáng)調(diào)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展 ， 企業(yè)應(yīng)鼓勵員工不斷提升技能，提供在線學(xué)習(xí)資源和機(jī)會，以適應(yīng)快速變化的技術(shù)和市場需求。傳統(tǒng)的年度績效評估可能過于簡化，不足以全面評估員工的貢獻(xiàn) ， 新的理念倡導(dǎo)多維績效評估，包括任務(wù)績效、軟技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新等多個方面。同時，新的管理理念強(qiáng)調(diào)員工參與和反饋的重要性，員工有機(jī)會參與決策、提供反饋，并參與制定企業(yè)政策和流程。企業(yè)需要更具靈活性，能夠適應(yīng)不斷變化的市場條件和員工需求，包括靈活的工作安排、彈性薪酬模式和職業(yè)發(fā)展路徑。這種變革需要重新思考企業(yè)文化、價值觀和流程，并采用數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法來制定戰(zhàn)略決策。通過更新人力資源管理理念，企業(yè)可以更好地應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)，提高員工滿意度，增強(qiáng)組織的競爭力。

（二）改善人力資源管理體系

在大數(shù)據(jù)時代下，改善管理體系需要將分散在不同部門和不同系統(tǒng)中的員工數(shù)據(jù)整合到一個平臺中，實現(xiàn)全面的員工數(shù)據(jù)分析和綜合決策，以及采用現(xiàn)代人力資源管理軟件和工具，支持?jǐn)?shù)據(jù)收集、分析和報告，提高效率、準(zhǔn)確性和員工體驗。創(chuàng)建數(shù)據(jù)倉庫，用于存儲員工數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量和一致性，有助于確定 數(shù)據(jù)來源的可靠性，支持?jǐn)?shù)據(jù)分析和報告。大數(shù)據(jù)可以利用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)來預(yù)測員工行為、優(yōu)化招聘和培訓(xùn)，以及改善績效管理。同時，制定明確的數(shù)據(jù)使用政策和流程， 確保員工數(shù)據(jù)的隱私和安全，遵守法規(guī)和建立員工信任，不斷監(jiān)控人力資源管理體系的性能 ?并進(jìn)行評估，以滿足企業(yè)的需求，定期審查和更新體系，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

（三）采用信息化的管理方式

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)采用信息化管理方式是將員工信息、績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄等數(shù)字化存儲，以便快速訪問和更新，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可用性，采用在線招聘平臺和電子入職流程，以簡化招聘和入職過程，減少紙質(zhì)文件和手工工作，同時為員工提供自助服務(wù)門戶，能夠查看和更新個人信息、查找培訓(xùn)資源、提交請假申請等，從而減輕人力資源管理部門的工作負(fù)擔(dān)。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)分析工具和技術(shù)來分析員工數(shù)據(jù)，以獲得洞察和趨勢，從而做出更明智的管理決策。還可以采用HRIS軟件，將員工信息、薪酬數(shù)據(jù)和績效數(shù)據(jù)集成到一個系統(tǒng)中，以實現(xiàn)全面的人力資源管理。利用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)自動化常規(guī)的人力資源管理任務(wù)，如篩選簡歷、推薦培訓(xùn)計劃和提供智能建議。將人力資源管理系統(tǒng)部署在云端，以便員工能夠隨時隨地訪問系統(tǒng)和信息，支持遠(yuǎn)程工作和分布式團(tuán)隊作業(yè)。采用信息化管理方式可以提高管理的效率、準(zhǔn)確性和可操作性，提升員工滿意度，員工可以更輕松地訪問信息和服務(wù)。最重要的是，該方法可以為企業(yè)提供更多的數(shù)據(jù)和分析，幫助企業(yè)做出更明智的戰(zhàn)略決策，以滿足不斷變化的市場需求。

（四）構(gòu)建管理型員工考核評價體系

在大數(shù)據(jù)時代下，構(gòu)建管理型員工考核評價體系 強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的員工績效評估和持續(xù)改進(jìn)。

第一，明確績效指標(biāo)。確定明確的績效指標(biāo)， 這些指標(biāo)應(yīng)與員工的工作任務(wù)、企業(yè)的戰(zhàn)略計劃密切相關(guān)，包括任務(wù)完成情況、銷售額、客戶滿意度、項目交付時間等。

第二，收集和跟蹤數(shù)據(jù)。確保能夠收集和跟蹤與 績效指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)，可以通過內(nèi)部系統(tǒng)、調(diào)查、客戶反饋、員工自評等多種方式來實現(xiàn)。

第三，數(shù)據(jù)分析和編制報告。利用大數(shù)據(jù)分析工 具來處理和分析收集的數(shù)據(jù)，以獲取有關(guān)員工績效的 洞察和趨勢，生成績效報告，為管理層提供決策支持。

第四，定期反饋和溝通。建立定期的反饋和溝通機(jī)制，確保員工了解績效評估結(jié)果，并提供機(jī)會討論和改進(jìn)。

第五，個體績效計劃?；诳冃гu估結(jié)果，制定個體績效計劃，包括目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)需求和激勵計劃，以及根據(jù)員工的需求和發(fā)展方向進(jìn)行定制。

第六，持續(xù)改進(jìn)。不斷審查和改進(jìn)員工績效評價體系，確保其與不斷變化的目標(biāo)和市場條件保持一致，形成定期的評估和反饋機(jī)制。鼓勵員工參與績效評估過程，提供觀點和目標(biāo)，并與管理層共同制定績效計劃，根據(jù)績效評估結(jié)果，提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，員工不斷提高技能和表現(xiàn)，助力員工成長和職業(yè)發(fā)展。

（五）完善人才培訓(xùn)制度

在大數(shù)據(jù)時代下，完善人才培訓(xùn)制度涉及確保員工獲得所需的技能和知識，以適應(yīng)不斷變化的市場和 技術(shù)需求。

第一，全面分析培訓(xùn)需求，確定員工需要的技能 和知識，可通過與管理層、員工和業(yè)務(wù)部門的溝通來實現(xiàn)。

第二，基于需求分析結(jié)果， 制定綜合培訓(xùn)計劃， 包 括培訓(xùn)主題、內(nèi)容、目標(biāo)、時間表和資源分配等。

第三，采用多樣化的培訓(xùn)方法，包括面對面培訓(xùn)、在線課程、研討會、導(dǎo)師制度、模擬訓(xùn)練等，滿足不同員工的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格和需求。

第四，投資數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺，為員工提供隨時隨地訪問培訓(xùn)資源的機(jī)會，支持遠(yuǎn)程工作和分布式團(tuán)隊作業(yè)。

第五，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提供自助學(xué)習(xí)工具和資源，使他們能夠根據(jù)興趣和需求學(xué)習(xí)。確保培訓(xùn)課程包括實際應(yīng)用和實踐機(jī)會，幫助員工將所學(xué)知識應(yīng)用到實際工作中。

第六，建立反饋機(jī)制，包括培訓(xùn)后的評估和員工反饋，以衡量培訓(xùn)的有效性和員工的滿意度，以及根 據(jù)員工的績效和職業(yè)目標(biāo)，制定個體發(fā)展計劃，包括 長期和短期目標(biāo)，幫助員工成長和技能提高。完善人才培訓(xùn)制度可以提高員工的技能和績效，增加職業(yè)發(fā)展機(jī)會，同時有助于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。

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作者簡介：馬英輝（1996），男，青海省海東市人， 本科，助理工程師，研究方向為數(shù)據(jù)運營。