［收稿日期］20230606

［基金項(xiàng)目］國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71962012）；江西省教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃課題（22YB051）

［作者簡(jiǎn)介］李世剛（1982— ），男，河南信陽(yáng)人，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，博士，博士后，從事資本市場(chǎng)會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)問(wèn)題研究，E-mail：shigangli001@163.com；劉斯靜（1997— ），女，廣東汕尾人，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院碩士研究生，從事資本市場(chǎng)會(huì)計(jì)問(wèn)題研究。

［摘要］以2008—2020年滬深A(yù)股非金融類(lèi)上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的影響。結(jié)果顯示，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著降低了高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性，并增加了企業(yè)高管的超額薪酬。機(jī)制檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦予了管理層集中的決策自主權(quán)，弱化了外部對(duì)管理層經(jīng)營(yíng)管理行為的監(jiān)督力度，增強(qiáng)了管理層利用其高度集中的權(quán)力影響董事會(huì)薪酬契約制定的能力，獲得了更多與企業(yè)業(yè)績(jī)不匹配的私有收益，從而降低了高管薪酬契約有效性。異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部控制質(zhì)量或信息披露質(zhì)量較高的企業(yè)，企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)面效應(yīng)會(huì)得到抑制。研究結(jié)論為全面認(rèn)識(shí)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)后果提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，同時(shí)也為數(shù)字化轉(zhuǎn)型公司高管薪酬契約的制定提供了一定的參考。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型；高管薪酬契約；管理層權(quán)力；外部監(jiān)督力度；內(nèi)部控制；信息披露質(zhì)量

［中圖分類(lèi)號(hào)］F230

［文獻(xiàn)標(biāo)志碼］A［文章編號(hào)］10044833（2024）02007411

一、引言

《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃》明確提出要加強(qiáng)數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完善數(shù)字經(jīng)濟(jì)治理體系，協(xié)同推進(jìn)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化，賦能傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。在數(shù)字中國(guó)戰(zhàn)略背景下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始投身數(shù)字化建設(shè)，利用數(shù)字技術(shù)重構(gòu)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、商業(yè)模式和合作模式［1］，推動(dòng)企業(yè)從傳統(tǒng)生產(chǎn)體系向數(shù)字化體系全方位轉(zhuǎn)型升級(jí)，因此，研究企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

高管薪酬契約是公司治理的重要內(nèi)容。按照有效薪酬契約理論，高管薪酬契約是緩解股東與管理層代理問(wèn)題的重要機(jī)制，有效的薪酬契約能夠兼容高管個(gè)人利益和股東利益，使股東與高管的目標(biāo)趨于一致。然而，在實(shí)際的薪酬契約制定中，權(quán)力集中的管理層往往擁有較大的“話語(yǔ)權(quán)”，能夠干預(yù)董事會(huì)薪酬契約的設(shè)計(jì)，使薪酬契約更多地體現(xiàn)管理層的意志而不是股東的意志［2］。具體到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型上，一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠降低企業(yè)內(nèi)外部信息不對(duì)稱(chēng)程度，使得在薪酬談判中處于信息劣勢(shì)的董事會(huì)能夠獲得更多關(guān)于管理者努力程度和工作績(jī)效的信息，進(jìn)而對(duì)管理者的報(bào)酬做出合理判斷。此外，企業(yè)的外部信息使用者在獲得更多關(guān)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的信息后，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)公司經(jīng)營(yíng)情況和管理層經(jīng)營(yíng)管理行為的監(jiān)督，進(jìn)而約束管理層的自利行為，最終提高高管薪酬契約有效性。另一方面，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間相關(guān)決策的確定是一個(gè)復(fù)雜和反復(fù)的過(guò)程，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果也會(huì)受到管理層決策制定和實(shí)施的影響［3］。為了激勵(lì)管理層在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間主動(dòng)應(yīng)對(duì)環(huán)境中的挑戰(zhàn)以及增強(qiáng)管理層在各項(xiàng)決策實(shí)施過(guò)程中的控制能力，企業(yè)可能會(huì)賦予管理層集中的權(quán)力以擴(kuò)大其決策自由權(quán)，同時(shí)外部監(jiān)督者可能會(huì)放松對(duì)管理層權(quán)力的管控以減少對(duì)管理層權(quán)力運(yùn)作的限制。權(quán)力的賦予和外部監(jiān)督環(huán)境的放松使得管理層更有能力利用權(quán)力尋租，從而影響高管薪酬契約的制定。因此，對(duì)于高管薪酬契約而言，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是通過(guò)約束高管的機(jī)會(huì)主義行為進(jìn)而提高高管薪酬契約有效性，還是通過(guò)賦予管理層集中的權(quán)力和放松外部監(jiān)督力度從而降低高管薪酬契約有效性？這一問(wèn)題僅通過(guò)簡(jiǎn)單的理論分析難以得到明確的答案，還需要進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證檢驗(yàn)。

基于上述理論和實(shí)踐檢驗(yàn)的需要，本文以2008—2020年中國(guó)滬深A(yù)股非金融類(lèi)上市公司為研究樣本，實(shí)證分析企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)上市公司高管薪酬契約有效性的影響。本文可能的貢獻(xiàn)在于：第一，豐富了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)后果研究。已有研究雖然從多個(gè)維度考察了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)后果，肯定了數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的積極效應(yīng)，但尚未有文獻(xiàn)從高管薪酬契約的角度考察企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響。盡管徐朝輝和王滿(mǎn)四認(rèn)為企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)擴(kuò)大管理層權(quán)力，從而增加了企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距［4］，但并未就數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬以及薪酬契約有效性可能產(chǎn)生何種影響提供理論和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。本文實(shí)證研究企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約有效性之間的關(guān)系，并從管理層權(quán)力和外部監(jiān)督力度兩個(gè)方面厘清了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響高管薪酬契約有效性的路徑，有助于企業(yè)更全面地認(rèn)識(shí)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響，并適當(dāng)調(diào)整轉(zhuǎn)型期間的策略。第二，豐富了高管薪酬契約的相關(guān)文獻(xiàn)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要基于最優(yōu)薪酬契約理論與管理層權(quán)力理論，考察了在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下企業(yè)的內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制［57］、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征［8］、股權(quán)結(jié)構(gòu)［910］等對(duì)高管薪酬契約有效性的影響，但在數(shù)字環(huán)境下，企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性能夠產(chǎn)生何種影響尚未得到足夠的關(guān)注，本文為薪酬契約有效性的影響因素研究提供了增量貢獻(xiàn)。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)后果研究

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指企業(yè)使用大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算和區(qū)塊鏈等新興數(shù)字技術(shù)，重構(gòu)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)流程、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、商業(yè)模式和合作模式，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的過(guò)程［1］。已有關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)后果的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效［11］、提高生產(chǎn)效率［12］和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量［13］，進(jìn)而增加企業(yè)價(jià)值［14］、增強(qiáng)股票流動(dòng)性［15］和降低股價(jià)崩盤(pán)風(fēng)險(xiǎn)［16］。然而，關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)公司治理影響的研究尚未得到一致結(jié)論。部分研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠產(chǎn)生積極的公司治理效應(yīng)，如祁懷錦等認(rèn)為企業(yè)數(shù)字化能夠提高企業(yè)信息透明度和降低管理層決策的非理性程度，進(jìn)而提升公司整體的治理水平［17］。另一部分研究則認(rèn)為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)對(duì)公司治理產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，李榮等認(rèn)為數(shù)字化的商業(yè)模式創(chuàng)新增加了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度，增加了外部監(jiān)督的難度和成本，從而降低了企業(yè)盈余質(zhì)量［18］；徐朝輝和王滿(mǎn)四認(rèn)為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型擴(kuò)大了管理層的權(quán)力，增加了企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平性［4］。

（二）高管薪酬契約有效性的影響因素研究

現(xiàn)有關(guān)于高管薪酬契約有效性的研究主要是基于最優(yōu)薪酬契約理論和管理層權(quán)力理論展開(kāi)的。在現(xiàn)代股份制企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相分離以及信息不對(duì)稱(chēng)的背景下，委托人和受托人的利益不一致，從而衍生出股東與管理者之間的委托代理問(wèn)題［19］。經(jīng)理人在追求自身利益最大化的同時(shí)可能會(huì)損害公司財(cái)富，為此有必要設(shè)計(jì)良好的治理機(jī)制，使高管個(gè)人利益和股東利益相互協(xié)同，從而激勵(lì)管理層從股東財(cái)富最大化的角度出發(fā)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理決策［20］。根據(jù)最優(yōu)薪酬契約理論，高管薪酬契約是協(xié)調(diào)股東與管理層之間利益分歧、緩解股東與管理層之間委托代理問(wèn)題的一種重要治理機(jī)制。委托人和受托人之間的信息不對(duì)稱(chēng)會(huì)導(dǎo)致股東無(wú)法直接觀察管理者的努力程度，因此將管理者薪酬與企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)相匹配成為一種較為可行的辦法［21］，這種基于公司業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定高管薪酬的方式能夠使高管在追求自身利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。然而，在薪酬契約的約束下，部分高管依然獲取了天價(jià)薪酬，高管薪酬契約的有效性遭到了質(zhì)疑?；诖吮尘?，Bebchuk和Fried提出的管理層權(quán)力理論能夠較好地解釋高管薪酬脫離企業(yè)業(yè)績(jī)的現(xiàn)象［22］。該理論認(rèn)為，高管薪酬契約本質(zhì)上也是委托代理問(wèn)題的一種表現(xiàn)形式，因?yàn)槎聲?huì)并不能完全控制高管薪酬契約的設(shè)計(jì)，管理層有動(dòng)機(jī)和能力干預(yù)董事會(huì)的決策，使企業(yè)不按照業(yè)績(jī)支付薪酬。現(xiàn)有研究結(jié)果表明，高管薪酬會(huì)受到管理層權(quán)力的影響，管理者權(quán)力越大，高管獲取的貨幣薪酬越多，從而弱化了高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性［10，23］。由此可見(jiàn)，信息不對(duì)稱(chēng)程度和管理層權(quán)力是影響企業(yè)高管薪酬契約有效性的重要因素。

現(xiàn)有文獻(xiàn)還從其他角度探討了高管薪酬契約有效性的影響因素。從企業(yè)的外部監(jiān)督機(jī)制來(lái)看，媒體報(bào)道、分析師關(guān)注度和機(jī)構(gòu)投資者持股等能夠?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行外部監(jiān)督，進(jìn)而發(fā)揮公司治理效應(yīng)，對(duì)高管薪酬契約有效性產(chǎn)生積極作用。羅進(jìn)輝研究發(fā)現(xiàn)，與上市公司相關(guān)的媒體報(bào)道越多，高管薪酬契約有效性越高［5］；吳先聰研究發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立機(jī)構(gòu)投資者不僅能顯著增強(qiáng)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性，還能降低高管的貨幣型和非貨幣型私有收益［6］。從企業(yè)的內(nèi)部治理機(jī)制來(lái)看，企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性越高，高管的薪酬粘性越低［7］。從企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征角度來(lái)看，張列柯等認(rèn)為會(huì)計(jì)信息可比性的提高會(huì)強(qiáng)化高管薪酬契約有效性［8］。劉慧龍從企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)出發(fā)考察了金字塔企業(yè)集團(tuán)中最終控制人的控制鏈長(zhǎng)度對(duì)高管薪酬契約的影響，結(jié)果表明控制鏈越長(zhǎng)，高管的薪酬水平越高，薪酬-業(yè)績(jī)敏感性越低［9］；孫世敏等發(fā)現(xiàn)相較于絕對(duì)控股公司，低控股和相對(duì)控股公司的高管薪酬契約有效性更強(qiáng)［10］。

現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的文獻(xiàn)從企業(yè)績(jī)效、生產(chǎn)效率和企業(yè)價(jià)值等多個(gè)方面證實(shí)了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)上市公司的積極影響，而對(duì)于上市公司治理產(chǎn)生的效應(yīng)尚未得到一致結(jié)論。高管薪酬契約是緩解股東與管理層代理問(wèn)題的重要治理機(jī)制，現(xiàn)有對(duì)高管薪酬契約有效性的研究主要基于最優(yōu)薪酬契約理論和管理層權(quán)力理論展開(kāi)了分析，考察了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下企業(yè)的內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征、股權(quán)結(jié)構(gòu)等對(duì)高管薪酬契約有效性的影響，缺乏對(duì)數(shù)字情境下企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約之間關(guān)系的系統(tǒng)研究。據(jù)此，本文基于最優(yōu)薪酬契約理論和管理層權(quán)力理論，對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約有效性之間的關(guān)系展開(kāi)探討。

三、理論分析與研究假設(shè)

高管薪酬契約是委托人與受托人簽訂的旨在緩解雙方利益目標(biāo)不一致的薪酬工具。在薪酬契約的制定過(guò)程中，委托人可以利用可靠的會(huì)計(jì)信息評(píng)定受托人的履職情況，或者借助有效的外部監(jiān)督約束受托人的機(jī)會(huì)主義行為，而受托人出于個(gè)人報(bào)酬最大化的考慮，可能會(huì)利用自己對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)影響委托方薪酬契約的制定。一方面，企業(yè)能夠利用數(shù)字化轉(zhuǎn)型降低內(nèi)外部信息不對(duì)稱(chēng)程度，促進(jìn)企業(yè)信息在內(nèi)外部的流通，對(duì)內(nèi)強(qiáng)化委托人對(duì)受托人努力程度的識(shí)別，對(duì)外提升外部監(jiān)督的有效性，從而有助于約束管理者的機(jī)會(huì)主義行為；另一方面，為了激勵(lì)管理層在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間做出最優(yōu)的決策并保證決策的順利實(shí)施，企業(yè)可能會(huì)賦予管理層集中的決策權(quán)，并促使外部監(jiān)督者放松對(duì)企業(yè)管理層權(quán)力運(yùn)作的監(jiān)控。這種權(quán)力的賦予以及外部監(jiān)督力度的放松使得管理層更易于利用權(quán)力操控自身薪酬，從而構(gòu)成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的權(quán)力來(lái)源。本文基于最優(yōu)薪酬契約理論和管理層權(quán)力理論分別闡述企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的影響。

（一）基于最優(yōu)薪酬契約理論的分析

在現(xiàn)代股份制企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離以及信息不對(duì)稱(chēng)的背景下，最優(yōu)薪酬契約理論認(rèn)為將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的薪酬契約能夠激勵(lì)管理者努力工作，緩解股東追求公司價(jià)值最大化與管理者追求自身利益最大化之間的代理沖突［20］?？梢?jiàn)，基于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定管理者報(bào)酬的薪酬契約發(fā)揮有效作用的前提是企業(yè)業(yè)績(jī)和管理者努力程度能被準(zhǔn)確地觀測(cè)［8］。然而，由于制定薪酬契約的董事會(huì)并不直接參與公司經(jīng)營(yíng)管理，無(wú)法直接觀察到管理者的努力程度和工作表現(xiàn)，只能依據(jù)管理者提供的信息進(jìn)行薪酬決策，因此管理者可以利用自己的信息優(yōu)勢(shì)獲得遠(yuǎn)超出與企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的薪酬，從而使得最優(yōu)薪酬契約無(wú)法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用［24］。因此，要使薪酬契約發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，委托方需要依靠及時(shí)準(zhǔn)確的信息判斷管理者的努力程度，以合理確定管理者薪酬。此外，有效的外部監(jiān)督具有公司治理作用，能夠抑制管理層的機(jī)會(huì)主義行為，故企業(yè)可以借助外部監(jiān)督力量約束管理者的機(jī)會(huì)主義行為，促使管理者從股東利益出發(fā)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和投資決策。

企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，通過(guò)使用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、人工智能和區(qū)塊鏈等數(shù)字技術(shù)，輸入、處理、整合和輸出信息，減少了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的人為干預(yù)，提高了會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性和透明度，有助于降低企業(yè)內(nèi)部和外部的信息不對(duì)稱(chēng)程度。第一，在數(shù)字化技術(shù)的支撐下，企業(yè)的一切業(yè)務(wù)操作流程和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果都會(huì)被精確地記錄下來(lái)，各項(xiàng)數(shù)據(jù)通過(guò)信息系統(tǒng)加工生成新的信息資源，提供給信息使用者［25］，其中非人為干預(yù)的數(shù)字信息加工過(guò)程保證了信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。第二，數(shù)字化環(huán)境所具有的開(kāi)放性、無(wú)邊界性和強(qiáng)互動(dòng)性等特征使得信息在企業(yè)內(nèi)外部的傳遞更加順暢［2627］，信息的傳遞速度提高，增強(qiáng)了信息使用者獲取信息的效率和及時(shí)性，從以往的直線傳遞方式轉(zhuǎn)變成更加協(xié)調(diào)的方式。第三，與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)信息相比，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用允許企業(yè)存儲(chǔ)大量的視頻、音頻或圖片等非文字信息［28］，信息種類(lèi)越來(lái)越多樣化，信息使用者能夠獲取更多有用和豐富的信息。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，信息不對(duì)稱(chēng)程度降低以后，管理者的信息優(yōu)勢(shì)被削弱，股東能夠依靠準(zhǔn)確、及時(shí)和豐富的信息觀察和評(píng)價(jià)管理者的努力程度和工作績(jī)效，合理制定管理者薪酬契約，提高管理者薪酬與其個(gè)人努力程度的相關(guān)程度，充分發(fā)揮薪酬契約的激勵(lì)作用，進(jìn)而緩解管理者的代理問(wèn)題，提高高管薪酬契約有效性。從企業(yè)外部來(lái)看，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，信息不對(duì)稱(chēng)程度降低以后，監(jiān)管機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)投資者、新聞媒體和證券分析師團(tuán)隊(duì)等外部信息使用者能夠及時(shí)獲取企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和投資活動(dòng)的相關(guān)信息，對(duì)企業(yè)管理者形成更加強(qiáng)有力且有針對(duì)性的監(jiān)督，管理者通過(guò)操縱盈余、過(guò)度投資等不正當(dāng)手段操控薪酬的行為更容易被發(fā)現(xiàn)和揭露，削弱了管理者的尋租動(dòng)機(jī)，促使管理者站在公司價(jià)值最大化的角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理決策，有效抑制了管理者的機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而提高了高管薪酬契約有效性。

基于上述分析，本文提出假設(shè)H1a。

假設(shè)H1a：在其他條件不變的情況下，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提高了高管薪酬契約有效性。

（二）基于管理層權(quán)力理論的分析

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)提升應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性的能力和形成新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義［29］，但轉(zhuǎn)型的過(guò)程需要人力、物力和財(cái)力等資源的充分支持，而經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性、多樣性和不確定性使得企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型要經(jīng)歷一個(gè)復(fù)雜且反復(fù)的過(guò)程。首先，資源是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，必須整合、建立和重新配置內(nèi)外部資源［30］。根據(jù)資源編排理論，管理者有效地整合、捆綁和利用資源能夠幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)新的價(jià)值創(chuàng)造［31］。其次，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，管理者要能夠主動(dòng)識(shí)別企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境中的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，并結(jié)合企業(yè)自身?yè)碛械馁Y源及時(shí)制定最優(yōu)決策，同時(shí)保證決策的順利實(shí)施。管理層能否及時(shí)做出有效的決策以應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中由環(huán)境不確定性等因素帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，將會(huì)影響企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向和深度［32］，而管理層決策實(shí)施的程度則決定了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果。

管理層權(quán)力是指管理層執(zhí)行自身意愿、壓制不一致意見(jiàn)的能力，代表管理層在企業(yè)中的話語(yǔ)權(quán)和影響力［33］。擁有較大權(quán)力的管理層在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的控制能力更強(qiáng)，可以獲取和調(diào)配的資源更多，進(jìn)行資源整合、配置和利用的效率更高［34］，同時(shí)也能夠保障企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間各項(xiàng)決策的順利實(shí)施。一方面，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力下，需要充分授權(quán)管理層去整合企業(yè)內(nèi)部資源，這種授權(quán)能夠激勵(lì)管理者發(fā)揮經(jīng)營(yíng)才能，優(yōu)化企業(yè)的資源配置，主動(dòng)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)事宜，助力企業(yè)順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)為了激勵(lì)管理者更好地施展才能和發(fā)揮主觀能動(dòng)性，可能會(huì)給管理層配置集中的權(quán)力，給予管理層充分的決策自由權(quán)，這使得管理層在行使權(quán)力時(shí)具有很高的自由度，從而能夠保證企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間各項(xiàng)決策的順利推進(jìn)。管理層這種集中且不受限制的權(quán)力雖然可能會(huì)激勵(lì)管理層在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中制定最優(yōu)的決策并努力實(shí)施，但也很容易成為管理層尋租的工具。根據(jù)管理層權(quán)力理論，高管薪酬契約本身也是代理問(wèn)題的另一種表現(xiàn)形式，管理者可能會(huì)利用自己對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)影響董事會(huì)薪酬契約的制定，損害薪酬契約的有效性［35］。管理者追求個(gè)人利益最大化，當(dāng)管理層權(quán)力較大且外部監(jiān)督環(huán)境放松時(shí)，管理層在與董事會(huì)進(jìn)行薪酬談判時(shí)擁有更多的話語(yǔ)權(quán)，他們運(yùn)用權(quán)力操控薪酬契約設(shè)計(jì)以獲得較多與企業(yè)業(yè)績(jī)不匹配的私有收益的行為更容易得以實(shí)施，從而使得高管薪酬契約有效性降低。

基于上述分析，本文提出假設(shè)H1b。

假設(shè)H1b：在其他條件不變的情況下，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型降低了高管薪酬契約有效性。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2008—2020年中國(guó)滬深A(yù)股非金融類(lèi)上市公司的數(shù)據(jù)為初始樣本，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行如下篩選：（1）剔除ST和*ST等被特別處理的企業(yè)；（2）剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的觀測(cè)值；（3）剔除數(shù)字化轉(zhuǎn)型文字處理缺失的觀測(cè)值；（4）剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的觀測(cè)值。經(jīng)上述處理，本文共得到22060個(gè)基礎(chǔ)觀測(cè)值。數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)據(jù)通過(guò)Python爬取上市公司年報(bào)并通過(guò)Java PDFbox庫(kù)提取而得，其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、深圳證券交易所和上海證券交易所官方網(wǎng)站。為了降低極端值的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量均進(jìn)行上下各1%的Winsorize處理。

（二）模型設(shè)定與變量定義

借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的做法［5］，本文采用薪酬-業(yè)績(jī)敏感性作為薪酬契約有效性的度量指標(biāo)，并通過(guò)構(gòu)建模型（1）檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的影響。

Lnpayit=β0+β1DTit+β2Perfit+β3（DTit×Perfit）+β4Sizeit+β5Levit+β6Growthit+β7Soeit+β8Top1it+β9Dualit+β10Manshit+β11Boardit+β12Indepit+β13Mfee+β14Cash+∑Year+∑Ind+∑Prov+εit（1）

其中，Lnpay代表上市公司高管的貨幣薪酬水平，該值等于上市公司年報(bào)中披露的前三名高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)。Perf為企業(yè)績(jī)效的代理指標(biāo)，分別用總資產(chǎn)凈利率Roa和權(quán)益凈利率Roe衡量。DT為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的代理變量，分別采用上市公司年報(bào)“管理層討論與分析”中反映企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的詞語(yǔ)占總詞語(yǔ)的比例Rword和上市公司年報(bào)“管理層討論與分析”中是否存在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型詞語(yǔ)的啞變量Dword衡量。其中，參考

現(xiàn)有研究［15］，本文將與人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和區(qū)塊鏈相關(guān)的關(guān)鍵詞納入數(shù)字化轉(zhuǎn)型詞語(yǔ)庫(kù)具體而言，人工智能主要包括人工智能、商業(yè)智能、圖像理解、投資決策輔助系統(tǒng)、智能數(shù)據(jù)分析、智能機(jī)器人、機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)、語(yǔ)義搜索、生物識(shí)別技術(shù)、人臉識(shí)別、語(yǔ)音識(shí)別、身份驗(yàn)證、自動(dòng)駕駛和自然語(yǔ)言處理等關(guān)鍵詞；大數(shù)據(jù)主要包括大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)挖掘、文本挖掘、數(shù)據(jù)可視化、異構(gòu)數(shù)據(jù)、征信、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)、混合現(xiàn)實(shí)和虛擬現(xiàn)實(shí)等關(guān)鍵詞；區(qū)塊鏈主要包括區(qū)塊鏈、數(shù)字貨幣、分布式計(jì)算、差分隱私技術(shù)和智能金融合約等關(guān)鍵詞；云計(jì)算主要包括云計(jì)算、流計(jì)算、圖計(jì)算、內(nèi)存計(jì)算、多方安全計(jì)算、類(lèi)腦計(jì)算、綠色計(jì)算、認(rèn)知計(jì)算、融合架構(gòu)、億級(jí)并發(fā)、EB級(jí)存儲(chǔ)、物聯(lián)網(wǎng)和信息物理系統(tǒng)等關(guān)鍵詞。。

借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)［19，24］，本文還控制以下可能對(duì)高管貨幣薪酬水平產(chǎn)生影響的公司特征變量和公司治理變量：公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、公司成長(zhǎng)性（Growth）、管理費(fèi)用率（Mfee）、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流比例（Cash）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）、第一大股東持股（Top1）、兩職合一（Dual）、管理層持股（Mansh）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、獨(dú)立董事占比（Indep）。另外，本文還引入年度虛擬變量、行業(yè)虛擬變量和省份虛擬變量，以控制年度固定效應(yīng)（Year）、行業(yè)固定效應(yīng)（Ind）和省份固定效應(yīng)（Prov）。主要變量定義如表1所示。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。樣本公司前三名高管薪酬總額的均值為181.21萬(wàn)元，最小值和最大值分別為28.49萬(wàn)元和1366.02萬(wàn)元，表明不同上市公司的

高管貨幣薪酬水平存在明顯差異；Dword的平均值為0.434，說(shuō)明樣本

中有43.4%

的公司在年報(bào)“管理層討論與分析”中提及數(shù)字化轉(zhuǎn)型詞語(yǔ)，所占比重的平均值為0.144%，最大值為2.371%，可見(jiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型程度在不同上市公司間存在差異且整體偏低；Roa和Roe的平均值分別為0.038和0.061，說(shuō)明樣本公司平均的總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率分別為3.8%和6.1%。

（四）Pearson相關(guān)性分析

表3列示了主要變量的Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果。高管薪酬指標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)各指標(biāo)均在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步證據(jù)顯示高管薪酬的確與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型各指標(biāo)與高管薪酬指標(biāo)均在1%

的水平上顯著正相關(guān)，初步證據(jù)支持假設(shè)H1a。此外，變量間的相關(guān)系數(shù)基本上在0.5以下，表明變量之間不存在明顯的共線性問(wèn)題，能夠保證實(shí)證結(jié)果的可靠性。

五、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性

表4列示了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感

性的OLS回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，不管企業(yè)業(yè)績(jī)是用Roa還是用Roe衡量，高管薪酬指標(biāo)（Lnpay）與企業(yè)業(yè)績(jī)（Perf）均在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在敏感性。由表4第（1）列和第（2）列的結(jié)果可知，在企業(yè)業(yè)績(jī)Perf=Roa的情況下，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型各衡量指標(biāo)（DT）與企業(yè)業(yè)績(jī)（Perf）交乘項(xiàng)（DT×Perf）的系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)，而由表4第（3）列和第（4）列的結(jié)果可知，在企業(yè)業(yè)績(jī)Perf=Roe的情況下，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型各衡量指標(biāo)（DT）與企業(yè)業(yè)績(jī)（Perf）交乘項(xiàng)（DT×Perf）的系數(shù)分別在5%和10%的水平上顯著為負(fù)。表4第（1）列至第（4）列的聯(lián)合結(jié)果表明，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著降低了高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性，表明企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，管理層可能被賦予了集中的權(quán)力，并且利用權(quán)力操控董事會(huì)薪酬契約的制定，獲得了過(guò)多與企業(yè)業(yè)績(jī)不匹配的私有收益，從而降低了高管薪酬契約的有效性。假設(shè)H1b得到支持。

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.內(nèi)生性問(wèn)題控制

（1）工具變量法

本文主要研究企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的影響，前文發(fā)現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)削弱高管薪酬契約有效性，但是上述回歸模型可能存在反向因果的內(nèi)生性問(wèn)題，即對(duì)高管發(fā)放更多貨幣薪酬以及薪酬-業(yè)績(jī)敏感性較低的企業(yè)更有可能進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，因?yàn)楂@得更多薪酬且所獲薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性較低的管理層可能更愿意主動(dòng)接受風(fēng)險(xiǎn)，在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)施數(shù)字化變革。為了解決這一內(nèi)生性問(wèn)題，本文采用工具變量?jī)呻A段最小二乘法（2SLS）檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的影響。借鑒張葉青等的研究［35］，本文基于“珠峰計(jì)劃”對(duì)理工類(lèi)人才的供給增加計(jì)算所需要的工具變量。

（2）固定效應(yīng)模型

雖然本文已經(jīng)控制了公司特征層面和治理層面的關(guān)鍵變量，同時(shí)還控制了年份、行業(yè)和省份固定效應(yīng)，但是仍然可能存在公司層面未被觀測(cè)到的因素，遺漏這些因素可能會(huì)導(dǎo)致估計(jì)結(jié)果存在偏差。為了進(jìn)一步控制遺漏變量所導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題，本文在模型（1）中加入公司固定效應(yīng)模型重新進(jìn)行回歸。

2.更換變量的衡量方式

（1）變更高管薪酬的衡量方式

本文參考現(xiàn)有研究［24］，更換高管貨幣薪酬水平的衡量指標(biāo)（Lnpay）為薪酬最高的前三名董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員貨幣薪酬總額的自然對(duì)數(shù)（Lnpayt），并重新檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的關(guān)系。

（2）變更企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量方式

本文參考現(xiàn)有研究［36］，更換企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)為總資產(chǎn)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率（CRoa）和總資產(chǎn)利潤(rùn)率（TRoa），并重新檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的關(guān)系。其中，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率（CRoa）為企業(yè)當(dāng)年?duì)I業(yè)利潤(rùn)與年末總資產(chǎn)的比值，總資產(chǎn)利潤(rùn)率（TRoa）為企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)總額與年末總資產(chǎn)的比值。

（3）變更企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的衡量方式

本文參考現(xiàn)有研究［16］，更換企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的衡量指標(biāo)為年報(bào)“管理層討論與分析”中反映企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型詞語(yǔ)數(shù)的自然對(duì)數(shù)（Lnword），并重新檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約有效性的關(guān)系。

3.采用高管超額薪酬衡量薪酬契約有效性

本文認(rèn)為，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型引起的高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性降低是管理層利用其獲得的權(quán)力進(jìn)行尋租的結(jié)果，順延此邏輯，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，管理層攫取的私有收益會(huì)增加，具體表現(xiàn)為高管超額薪酬的增加，即企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)提高高管超額薪酬。如果該推斷成立，則進(jìn)一步驗(yàn)證了本文的結(jié)論。為此，本文基于高管超額薪酬的角度，對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約有效性展開(kāi)進(jìn)一步研究。具體地，本文借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的做法計(jì)算高管的超額薪酬［24］，并檢驗(yàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否增加了高管超額薪酬。

以上穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果（未列示，備索）均支持H1b，證明了本文研究結(jié)論的可靠性。

（三）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響高管薪酬契約有效性的機(jī)制檢驗(yàn)

1.作用機(jī)制一：管理層權(quán)力

根據(jù)前文分析，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)持久的過(guò)程，要求企業(yè)能夠長(zhǎng)期地投入大量資金并合理進(jìn)行資源配置。管理層直接控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，是對(duì)企業(yè)了解最多的人，因此能夠運(yùn)用自身的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)轉(zhuǎn)型期間企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)應(yīng)該配置多少資源做出合理判斷，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和資源總量制定出最優(yōu)的決策。企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，賦予管理層的權(quán)力越大，管理層擁有的資源分配權(quán)越高，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部資源的整合和利用的效率越高，進(jìn)而能夠避免企業(yè)資源的浪費(fèi)或錯(cuò)配。同時(shí)，權(quán)力較大的管理層對(duì)轉(zhuǎn)型期間所制定決策的把控能力更強(qiáng)，能夠保證企業(yè)各項(xiàng)事宜的順利推進(jìn)，有利于加快企業(yè)轉(zhuǎn)型步伐，率先取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。顯然，集中的管理層權(quán)力能夠激勵(lì)管理層在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間發(fā)揮經(jīng)營(yíng)才能，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的車(chē)輪運(yùn)轉(zhuǎn)，但也可能成為管理層尋租的工具，因?yàn)楣芾韺幽軌蚶靡蚱錂?quán)力增大而增加的“話語(yǔ)權(quán)”，在與董事會(huì)的薪酬談判中處于優(yōu)勢(shì)地位，干預(yù)甚至控制薪酬契約的設(shè)計(jì)，以滿(mǎn)足自身追求高額收益的需求，從而降低了薪酬契約的有效性。

為了檢驗(yàn)這一機(jī)制，本文借鑒現(xiàn)有研究［37］，從企業(yè)的控制權(quán)結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度計(jì)算管理層所獲權(quán)力的大小。具體地，控制權(quán)結(jié)構(gòu)刻畫(huà)了總經(jīng)理的兼任情況，當(dāng)兼任董事長(zhǎng)時(shí)取值為3，兼任董事會(huì)成員時(shí)取值為2，均不兼任時(shí)取值為1，該值能夠反映其在董事會(huì)中執(zhí)行自身意愿的能力；所有權(quán)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的股權(quán)集中度，以企業(yè)第二至第十大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值衡量，反映了管理層接受來(lái)自股東的監(jiān)督力度，該值越大，表明企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)越分散，管理層對(duì)企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)越大。本文將控制權(quán)結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，以?xún)烧邩?biāo)準(zhǔn)化后的結(jié)果之和作為管理層權(quán)力的衡量指標(biāo)。在計(jì)算出樣本公司的管理層權(quán)力之后，將其設(shè)置成為變量Power，并進(jìn)行機(jī)制檢驗(yàn)。由表5中第（1）列至第（4）列的結(jié)果可知，數(shù)字化轉(zhuǎn)型變量（DT）與管理層權(quán)力變量（Power）在5%以上水平顯著正相關(guān)，表明企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的確增加了管理層權(quán)力；由表5中第（5）列和第（6）列的結(jié)果可知，交乘項(xiàng)（Perf×Power）與高管薪酬均在5%以上水平顯著負(fù)相關(guān)，這說(shuō)明管理層權(quán)力顯著降低了高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性。表5的聯(lián)合結(jié)果表明，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型增加了管理層權(quán)力，從而降低了高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性，這說(shuō)明企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間賦予了管理層集中的權(quán)力，使得管理層更容易利用權(quán)力影響董事會(huì)薪酬契約的制定，從而獲得超額收益，最終使得高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性降低。

2.作用機(jī)制二：外部監(jiān)督力度

根據(jù)前文分析，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性使得企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)和機(jī)遇的過(guò)程。在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，管理層需要能夠敏銳地洞察企業(yè)所處環(huán)境中的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，在衡量風(fēng)險(xiǎn)與收益之后，牢牢把握機(jī)遇，及時(shí)制定應(yīng)對(duì)措施。管理層對(duì)不確定性的接受程度和對(duì)機(jī)會(huì)的把握程度會(huì)受到外部監(jiān)督力度的影響。外部監(jiān)督能夠規(guī)范管理層的權(quán)力運(yùn)作，約束管理層的機(jī)會(huì)主義行為，但也會(huì)限制管理層在經(jīng)營(yíng)決策中的自由度，管理層出于安全性的考慮，會(huì)降低其接受風(fēng)險(xiǎn)、嘗試新事物的意愿。此時(shí)，盡管管理層擁有較高的決策自主權(quán)，但由于在制定決策時(shí)缺乏果斷性，即便識(shí)別出了難得的機(jī)會(huì)，為了穩(wěn)妥起見(jiàn)，仍然不敢采取有效的措施進(jìn)行應(yīng)對(duì)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)不能抓住當(dāng)前的機(jī)遇，拖慢了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。因此，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，為了充分發(fā)揮管理層的決策自主權(quán)以及提高對(duì)管理層決策行為的容忍度，外部監(jiān)督者可能會(huì)放松對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況以及管理層決策制定與實(shí)施的監(jiān)控，而外部監(jiān)督力度的減小則會(huì)使得管理層的權(quán)力運(yùn)作更加不受限制，進(jìn)一步滋長(zhǎng)了管理層的權(quán)力尋租行為，降低了高管薪酬契約有效性。

為了檢驗(yàn)這一機(jī)制，本文以機(jī)構(gòu)投資者持股比例衡量企業(yè)的外部監(jiān)督力度（Instit）。由表6中第（1）列至第（4）列的結(jié)果可知，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型變量（DT）與外部監(jiān)督力度變量（Instit）均在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，這表明企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型降低了以機(jī)構(gòu)投資者為代表的外部監(jiān)督力度；由表6中第（5）列、第（6）列的結(jié)果可知，交乘項(xiàng)（Perf×Instit）與高管薪酬均在1%水平上顯著正相關(guān)，這表明外部監(jiān)督能顯著提升高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性。表6的聯(lián)合結(jié)果表明，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型降低了以機(jī)構(gòu)投資者為代表的外部監(jiān)督力度，從而降低了高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性，這說(shuō)明在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，為了鼓勵(lì)管理層敢于接受風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)制定決策以正確應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性帶來(lái)的挑戰(zhàn)，外部監(jiān)督者可能會(huì)放松對(duì)管理層經(jīng)營(yíng)管理行為和權(quán)力運(yùn)作的監(jiān)控，使得管理層利用決策權(quán)攫取超額收益的行為更加不受控制，最終降低了薪酬契約有效性。

（四）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響高管薪酬契約有效性的異質(zhì)性分析

考慮到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的負(fù)面影響應(yīng)該在不同情境下存在差異，本文進(jìn)一步考察內(nèi)部控制質(zhì)量、信息披露質(zhì)量、企業(yè)類(lèi)型等對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性之間負(fù)向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以便更全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的微觀影響。

1.內(nèi)部控制質(zhì)量、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約有效性

內(nèi)部控制貫穿于企業(yè)的全過(guò)程，滲透企業(yè)的日常運(yùn)行，能夠?qū)T工及管理層的工作表現(xiàn)起到規(guī)范作用，同時(shí)董事會(huì)也可以參照完善的內(nèi)部控制制度對(duì)管理層在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間的權(quán)力運(yùn)作進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)識(shí)別和約束管理層的機(jī)會(huì)主義行為，促使管理層正當(dāng)行使權(quán)力，更好地履行職責(zé)［23］。因此，本文預(yù)期內(nèi)部控制質(zhì)量能夠抑制企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)面影響。為此，本文使用深圳迪博數(shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)部控制指數(shù)（Index）衡量企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量，并將其與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和企業(yè)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)（DT×Perf×Index）加入模型（1）中進(jìn)行回歸。由表7可知，交乘項(xiàng)DT×Perf×Index的系數(shù)至少在5%的水平上顯著為正，表明企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量越高，越能夠抑制管理層在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間的權(quán)力尋租行為，進(jìn)而緩解數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)面影響。

2.信息披露質(zhì)量、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約有效性

由于董事會(huì)在信息獲取方面存在難度或滯后，因此其在與管理層進(jìn)行薪酬談判時(shí)屬于弱勢(shì)一方，這使得管理層在薪酬契約制定過(guò)程中會(huì)利用信息差說(shuō)服董事會(huì)，進(jìn)而影響薪酬契約的有效設(shè)計(jì)。高質(zhì)量的信息披露能夠降低企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱(chēng)程度，改善企業(yè)信息環(huán)境，提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息的可靠性和真實(shí)性，有助于委托人更好地了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況以及投資情況，對(duì)代理人的工作績(jī)效做出合理評(píng)價(jià)。企業(yè)的信息披露質(zhì)量越高，董事會(huì)在評(píng)價(jià)確定管理層報(bào)酬時(shí)可以使用的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高，越能削弱管理層的信息優(yōu)勢(shì)，從而制定有效的薪酬契約。因此，本文預(yù)期高質(zhì)量的

信息披露能夠負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約有效性之間的關(guān)系。為此，本文使用深圳證券交易所對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的評(píng)級(jí)（Rank）作為企業(yè)信息披露質(zhì)量的代理變量。當(dāng)信息披露評(píng)級(jí)為優(yōu)秀、良好、及格、不及格時(shí)，Rank分別賦值為4、3、2、1，并將其與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和企業(yè)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)（DT×Perf×Rank）加入模型（1）中進(jìn)行回歸。由表8可知，交乘項(xiàng)DT×Perf×Rank的系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，表明企業(yè)的信息披露質(zhì)量越高，越能削弱企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)面影響。

3.企業(yè)類(lèi)型、數(shù)字化轉(zhuǎn)型與高管薪酬契約有效性

不同行業(yè)的企業(yè)面臨的數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力是不同的，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，數(shù)字引領(lǐng)、智能制造、業(yè)務(wù)開(kāi)展與生產(chǎn)制造更需要數(shù)字化轉(zhuǎn)型，面臨更大的數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力［38］，這種壓力使得高新技術(shù)企業(yè)面臨更大的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求。因此，相較于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)為了更快、更有效地進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可能會(huì)賦予管理層更多的權(quán)力去整合企業(yè)內(nèi)部資源，這種權(quán)力的增加可能會(huì)促使管理層增大尋租強(qiáng)度。根據(jù)管理層權(quán)力理論，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的壓力下，高新技術(shù)企業(yè)管理者更有可能利用對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)影響董事會(huì)薪酬契約的制定，損害薪酬契約的有效性。因此，本文預(yù)期相較于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)敏感性的負(fù)向影響更大。為此，本文按照高新技術(shù)企業(yè)資質(zhì)文件判定，如果上市公司當(dāng)年或者母公司屬于高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證期間，則該上市公司為高新技術(shù)企業(yè)，并設(shè)置虛擬變量HT，賦值為1，否則為0，并將其與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和企業(yè)業(yè)績(jī)的交乘項(xiàng)（DT×Perf×HT）加入模型（1）中進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表9所示。可以發(fā)現(xiàn)，交乘項(xiàng)（DT×Perf×HT）的系數(shù)均在10%以上水平顯著為負(fù)，表明相較于非高新技術(shù)企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)面臨的數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力越大，越有可能賦予管理層較大權(quán)力，加劇了管理層權(quán)力尋租，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的負(fù)向作用更加顯著。

六、研究結(jié)論與啟示

本文選取我國(guó)2008—2020年滬深A(yù)股非金融類(lèi)上市公司為研究對(duì)象，考察了在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的影響。研究結(jié)果表明，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著降低了高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性，并增加了企業(yè)高管的超額薪酬，在進(jìn)行一系列穩(wěn)健性測(cè)試和控制內(nèi)生性問(wèn)題后，結(jié)論依然成立。機(jī)制檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)賦予了管理層集中的決策自主權(quán)以及外部放松了對(duì)管理層經(jīng)營(yíng)管理行為的監(jiān)督，增加了管理層利用其高度集中的權(quán)力影響董事會(huì)薪酬契約制定的能力，獲得更多與企業(yè)業(yè)績(jī)不匹配的私有收益，降低了高管薪酬契約有效性。異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，在內(nèi)部控制質(zhì)量或信息披露質(zhì)量較高的企業(yè)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)高管薪酬契約有效性的負(fù)面效應(yīng)會(huì)得到抑制。

本文的政策啟示在于：第一，要正確且全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果。雖然企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效果，但越來(lái)越多的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能存在操縱行為［39］和轉(zhuǎn)型效果差異性問(wèn)題［40］，而本文研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能增大了管理層整合資源的權(quán)力，從而增加了管理層權(quán)力尋租的機(jī)會(huì)，增加了管理層的私有收益，導(dǎo)致高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性降低，影響了薪酬契約有效性。因此，要正確認(rèn)知企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果，不能機(jī)械地、想當(dāng)然地認(rèn)為只要企業(yè)進(jìn)行了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，就一定能產(chǎn)生積極作用。第二，企業(yè)要關(guān)注、規(guī)范、監(jiān)督管理層在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的尋租行為。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型是形勢(shì)所趨，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施數(shù)字化變革，重塑自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，但本文研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會(huì)加大管理層權(quán)力，從而削弱高管薪酬契約有效性。因此，企業(yè)在加快推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)，要對(duì)管理層整合企業(yè)資源進(jìn)行轉(zhuǎn)型的權(quán)力予以規(guī)范，在給管理層配置集中的自由裁量權(quán)的同時(shí)要切實(shí)規(guī)范管理層的權(quán)力運(yùn)作，應(yīng)當(dāng)建立和完善相關(guān)監(jiān)督體系和具體舉措來(lái)抑制管理層的尋租行為，積極應(yīng)對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。第三，企業(yè)要在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中完善必要的內(nèi)部控制和信息披露機(jī)制。為保障數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果，企業(yè)往往會(huì)賦予管理層較大的資源整合調(diào)動(dòng)權(quán)，但可能缺乏有效的權(quán)力牽制制度和信息披露制度予以匹配，從而影響管理層薪酬-業(yè)績(jī)敏感性，而有效的內(nèi)部控制和透明的信息披露制度能夠降低企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的尋租行為，從而抑制高管薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的降低，因此，進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)要充分重視企業(yè)內(nèi)部控制和信息披露的重要性，完善內(nèi)部控制制度和信息披露制度，以更好地約束管理層的機(jī)會(huì)主義行為，進(jìn)而提高高管薪酬契約有效性。

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［責(zé)任編輯：王麗愛(ài)］

Digital Transformation of Enterprises and the Effectiveness of

Executive Compensation Contracts

LI Shigang， LIU Sijing

（School of Accounting， Jiangxi University of Finance and Economics， Nanchang 330000， China）

Abstract： This paper， using non-financial listed companies in Shanghai and Shenzhen A-shares from 2008 to 2020 as research subjects， empirically examines the impact of corporate digital transformation on the effectiveness of executive compensation contracts. The results show that corporate digital transformation significantly reduces executive compensation-performance sensitivity and increases executive overpay. The mechanism test finds that digital transformation gives management centralized decision-making autonomy and weakens external monitoring of management behavior， increasing managements ability to use its highly centralized power to influence the design of compensation contracts and obtain more private gains that do not match corporate performance， thereby reducing the effectiveness of executive compensation contracts. Heterogeneity analysis finds that the negative effects of firms undergoing digital transformation on the effectiveness of executive compensation contracts are dampened in firms with higher quality of internal controls or information disclosure. The findings of this paper provide empirical evidence for a comprehensive understanding of the economic consequences of corporate digital transformation， and also provide some reference for the development of executive compensation contracts in firms undergoing digital transformation.

Key Words： corporate digital transformation; executive compensation contracts; management power; external monitoring strength; internal control; information disclosure quality