摘 要：企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才間的競爭。而將績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，是幫助企業(yè)吸引人才、留住人才的重要途徑。尤其新時期，經(jīng)濟(jì)全球化持續(xù)深入，企業(yè)面臨的市場競爭壓力與日俱增，在不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模的同時，也對人才綜合素質(zhì)提出較高要求。這一形勢下，很多企業(yè)嘗試將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，發(fā)揮二者相互促進(jìn)的作用，以此挖掘員工潛能、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力和向心力，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定。所以，本文將從績效考核和薪酬待遇的聯(lián)系展開研究，探索二者有機(jī)結(jié)合的重要意義，并提出幾點行之有效的實踐策略，旨在為企業(yè)健康發(fā)展提供人力保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考核；薪酬待遇；有機(jī)結(jié)合

員工是企業(yè)管理的主要對象之一，作為企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的執(zhí)行者，員工素質(zhì)會直接影響企業(yè)發(fā)展水平和競爭能力，這也在一定程度上突出了人力資源管理的重要性。而將績效考核和薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，不僅能夠讓員工及時了解自身的優(yōu)勢和不足，并在不斷學(xué)習(xí)中取得進(jìn)步，還能夠調(diào)動員工的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮員工的潛能和價值，這無論對員工個人發(fā)展，還是企業(yè)改革升級來說，都有十分顯著的現(xiàn)實意義。所以，考慮如何有機(jī)結(jié)合薪酬待遇與績效考核，為人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)，已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對激烈市場競爭環(huán)境必須深入探討的重要課題，只有充分發(fā)揮二者的協(xié)調(diào)作用，才能夠為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

一、績效考核與薪酬待遇的關(guān)系

1.績效考核是確定薪酬待遇的前提

績效考核能夠真實反映員工的專業(yè)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等實際情況，在企業(yè)建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的薪酬機(jī)制下，通常要根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)定不同員工的薪酬待遇。眾所周知，企業(yè)內(nèi)部涉及諸多崗位，不同崗位的工作內(nèi)容、薪酬待遇不盡相同，所以針對不同崗位，企業(yè)必須采用多元化評價方式對員工進(jìn)行績效考核，保證考核結(jié)果全面、準(zhǔn)確、可靠。同時，企業(yè)在對員工進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，可以采用橫向?qū)Ρ却胧┓治隹己私Y(jié)果，以此評價員工的工作情況，將其作為制定企業(yè)薪酬制度的依據(jù)，既能夠增強(qiáng)員工內(nèi)生動力，也能夠完善企業(yè)人力資源管理體制。

2.績效考核能夠為員工獎勵提供依據(jù)

在企業(yè)人力資源管理中實施績效考核機(jī)制和獎勵機(jī)制，能夠在挖掘員工潛能的同時激發(fā)其工作熱情，使員工在最短時間內(nèi)高質(zhì)量完成自己的工作。所以，企業(yè)在開展人力資源管理工作時，應(yīng)適當(dāng)給予員工精神或物質(zhì)上的獎勵。結(jié)合人力資源管理實踐來看，在設(shè)定員工績效考核目標(biāo)過程中，必須充分考慮工作強(qiáng)度、工作難度、員工入職時間等情況。而在績效考核與薪酬待遇相結(jié)合的基礎(chǔ)上，設(shè)定績效考核目標(biāo)，不僅能夠發(fā)揮二者之間相互促進(jìn)的作用，還能夠自由調(diào)控員工薪酬機(jī)制。例如：企業(yè)開展人力資源管理工作，可以結(jié)合不同部門、不同崗位的實際情況，合理確定基本工資的數(shù)額和績效工資的分配方式，同時結(jié)合員工考核情況，將薪酬機(jī)制進(jìn)行合理匹配，保證優(yōu)秀員工能夠得到一定獎勵，這也是發(fā)揮員工價值的關(guān)鍵所在。

3.績效考核能夠為激勵評價反饋奠定基礎(chǔ)

企業(yè)在人力資源管理中，需要結(jié)合員工績效考核實際情況，不斷對自身的考核體系進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，保證考核指標(biāo)完善，考核內(nèi)容詳細(xì)，確保員工接受考核后能夠真實反映自身情況，進(jìn)而提高評價結(jié)果有效性。具體來說，就是企業(yè)在開展人力資源管理工作時，會通過召開反饋會議的方式收集員工的意見和建議，進(jìn)而完善績效考核機(jī)制。同時，企業(yè)還可以根據(jù)員工績效考核結(jié)果調(diào)節(jié)員工薪資待遇。新時期，企業(yè)只有真正認(rèn)識到薪酬待遇在人力資源管理中的重要性，并全面掌握薪酬待遇管理內(nèi)容，才能夠通過績效考核的方式對考核內(nèi)容進(jìn)行完善和優(yōu)化，進(jìn)而制定出行之有效的薪酬預(yù)算。

二、績效考核和薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的重要性

1.提升員工的幸福感

企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，將績效考核和薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，能夠提升員工的幸福感。具體來說，企業(yè)對員工進(jìn)行綜合考核，能夠及時了解員工狀態(tài)和業(yè)績，并給予優(yōu)秀員工相應(yīng)肯定。而對考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予一定獎勵，不僅可以為員工樹立自信心，讓其感受到企業(yè)對自身的肯定。還可以因升職加薪提高生活質(zhì)量，進(jìn)而使員工的幸福感油然而生。

2.發(fā)揮薪金的激勵作用

企業(yè)和員工之間本身是一種相互促進(jìn)、互利互惠的關(guān)系，員工需要通過企業(yè)提供的平臺展現(xiàn)自我價值，同時獲得相應(yīng)薪金報酬；企業(yè)則需要在員工共同努力下穩(wěn)定發(fā)展，并創(chuàng)造最大化利潤空間。將績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，能夠讓員工為了獲得更高薪金報酬而不斷努力和奮進(jìn)，在員工提高薪酬待遇并用積極的工作態(tài)度回報企業(yè)的同時，薪金的激勵作用也得以充分發(fā)揮。

3.增強(qiáng)員工競爭意識和工作熱情

在企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展模式下，人力資源管理普遍存在論資排輩的問題，也就是資歷越豐富薪酬待遇越高，這種管理方式雖然能夠留住老員工，但會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部失去競爭意識，這無論對員工個人發(fā)展還是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來說，都十分不利。而將績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，使員工的薪金與個人能力、工作狀態(tài)、工作成果掛鉤，不僅能夠突出實事求是、公平公正的人力資源管理思想，還能夠充分調(diào)動員工的競爭意識和工作熱情，使其為獲得更高收入而努力。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機(jī)結(jié)合的策略

1.加強(qiáng)績效管理信息化建設(shè)

信息化建設(shè)是企業(yè)在績效管理的大勢所趨，能夠在海量數(shù)據(jù)中心提取有價值數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上做好處理和分析工作，可以真實反映企業(yè)員工的真實情況，進(jìn)而挖掘最具潛能或最適合某一崗位的員工，便于企業(yè)更好地引導(dǎo)員工實現(xiàn)自我價值。結(jié)合實踐來看，在績效管理工作中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠從源頭降低信息處理過程的人為因素影響，保證數(shù)據(jù)分析結(jié)果科學(xué)、可靠，一方面能夠提高企業(yè)績效管理水平，另一方面能夠在激發(fā)員工潛能的同時降低人才流失率。另外，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)歷背景、興趣愛好等情況進(jìn)行調(diào)查研究，還能夠使企業(yè)進(jìn)一步了解員工，進(jìn)而幫助企業(yè)根據(jù)崗位需求和員工實際情況進(jìn)行合理匹配，一方面能夠為員工展示自我價值提供舞臺，另一方面可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造不竭動力。另外，企業(yè)人力資源信息化管理，還可以收集、分析和處理不同員工的信息，便于對員工職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行客觀評估，進(jìn)而針對性采取人才培養(yǎng)策略，并篩選出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才。上文提到，企業(yè)不同崗位的工作內(nèi)容不盡相同，所以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展績效管理工作，根據(jù)不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)計算薪資，有利于提高崗位薪酬管理水平，如此不僅能夠使績效考核與薪酬待遇深度結(jié)合，還能夠充分突出薪酬管理的公平性和公正性，同時發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。

2.對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整

企業(yè)面對激烈的市場競爭壓力，不僅要充分發(fā)揮人力資源的作用和價值，還要盡可能降低人工勞動成本。這就需要企業(yè)合理分配員工崗位，真正做到專崗專職，避免出現(xiàn)多人負(fù)責(zé)一個崗位，或一人負(fù)責(zé)多個崗位的現(xiàn)象，并且要將內(nèi)部工作內(nèi)容重合的崗位剔除，保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)合理，在提高工作效率的同時，減少薪酬成本的支出。而想要實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要人力資源管理部門結(jié)合員工績效考核結(jié)果了解員工實際情況，對通過加強(qiáng)教育培訓(xùn)等方式幫助員工改進(jìn)不足，進(jìn)而為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀人才?？梢酝ㄟ^完善薪酬管理體系，構(gòu)建以市場為導(dǎo)向，以績效考核為基礎(chǔ)的新型薪酬管理機(jī)制。具體來說：第一，實施按勞分配制度，要注意按勞分配的公平性和公正性，在此基礎(chǔ)上通過績效考核方式，對員工進(jìn)行動態(tài)化績效管理，進(jìn)而提高企業(yè)績效管理的先進(jìn)程度，使企業(yè)更好地適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展環(huán)境。第二，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展實際情況和具體需求，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，基于該體系吸引人才、留住人才，使企業(yè)在發(fā)展中盡可能積累更多人才，以此提高自身核心競爭力。第三，企業(yè)建設(shè)薪酬管理體系，還要充分考慮員工的物質(zhì)需求，保證薪酬待遇滿足員工基本生活要求，通過靈活調(diào)整薪酬機(jī)制，使員工生活質(zhì)量不斷提升，進(jìn)而提高幸福感。

3.績效考核前做好崗位分析工作，使員工正確認(rèn)識薪酬管理

企業(yè)應(yīng)先做好崗位分析工作，而后考核員工的工作業(yè)績，也就是結(jié)合崗位類型、工作強(qiáng)度、工作難度等實際情況，分析崗位服務(wù)對象、實際價值，以及勝任崗位所需具備的素質(zhì)和能力。在整個分析過程中，人力資源管理人員必須遵循動態(tài)化、科學(xué)化、系統(tǒng)化基本原則。在此基礎(chǔ)上，針對不同崗位制定相應(yīng)的考核指標(biāo)、考核項目和考核方式，以此突出績效考核的公平性和公正性。另外，將員工績效考核的結(jié)果與每個月的薪酬掛鉤，還要確保企業(yè)內(nèi)部員工全面認(rèn)識到薪酬管理的重要意義。這需要企業(yè)定期組織員工學(xué)習(xí)薪酬管理制度，并將薪酬管理制度落實到績效考核工作中。與此同時，企業(yè)在人力資源管理中還要制定行之有效的薪酬預(yù)算，保證價值空間有提升范圍。并且企業(yè)員工能夠根據(jù)績效考核結(jié)果和薪酬管理情況，全面了解自身存在的優(yōu)勢和不足，并在保持優(yōu)勢的同時不斷完善自我，這無論對員工發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展來說都有十分顯著的積極影響。

4.完善績效管理制度

（1） 細(xì)化管理制度，對管理結(jié)果進(jìn)行雙向反饋

由上文分析可以看出，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展績效管理工作，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的大勢所趨。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘和分析員工信息，能夠提高績效考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，同時可以幫助企業(yè)完善績效考核內(nèi)容，制定行之有效的績效考核制度。另外，企業(yè)在績效考核過程中要嚴(yán)格履行考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而確定員工未來發(fā)展方向，這對激發(fā)員工潛能來說有積極作用，能夠保證績效考核工作有條不紊開展。企業(yè)人力資源管理人員需要根據(jù)員工個性特征制定針對性培訓(xùn)計劃，并建立員工與管理者相互溝通的渠道，保證績效考核結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)雙向反饋，一方面能夠提高績效管理綜合水平，另一方面能夠讓員工在不斷進(jìn)步的同時為企業(yè)創(chuàng)造最大化價值。

（2） 引入彈性薪酬組合機(jī)制，優(yōu)化薪酬比例

企業(yè)在建立薪酬管理機(jī)制過程中，應(yīng)協(xié)調(diào)好基本工資和績效工資之間的比例，采用彈性薪酬組合極值，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用。具體來說，針對企業(yè)基層員工，在設(shè)置基本工資和績效工資過程中，應(yīng)適當(dāng)降低基本工資的占比，相應(yīng)增加績效工資的比重，同時，企業(yè)在發(fā)放年終獎時，要綜合考慮員工業(yè)績考核情況，保證優(yōu)秀員工獎勵更加豐厚，如此可以調(diào)動員工競爭積極性，使員工在主動提升自我的同時為企業(yè)貢獻(xiàn)更多力量。而針對等級較高的工作崗位，可以適當(dāng)提高基本工資比重，降低績效工資占比，同時要實施年終獎等薪酬組合方式激發(fā)員工工作熱情?？梢钥闯?，將績效管理和薪酬待遇有機(jī)結(jié)合，能夠有效發(fā)揮薪酬機(jī)制建立過程中績效考核的作用，將考核結(jié)果反饋給員工，能夠督促其進(jìn)一步學(xué)習(xí)，在提升自己的同時獲得更高報酬。

（3） 聘請薪酬管理專業(yè)人員，對不同崗位工作內(nèi)容進(jìn)行評估

為了保證企業(yè)薪酬管理工作順利進(jìn)行，應(yīng)打造專業(yè)的薪酬管理部門，由專門的管理人員對不同部門、不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行綜合考評，在此基礎(chǔ)上，為企業(yè)人力資源管理人員提供正確的工作指導(dǎo)，進(jìn)而提高績效管理水平，同時為企業(yè)建立按勞分配、按崗定薪制度奠定良好基礎(chǔ)。員工處于不同工作崗位，獲得的薪資報酬也存在差異；即便同一崗位，也會因員工能力的不同發(fā)放不同的薪酬。這也意味著，員工工作業(yè)績考核結(jié)果，會直接決定最終薪酬金額，如此可以打造一個以崗位差異為基礎(chǔ)，按照員工工作業(yè)績、工作能力的薪酬支付體系，同時可以保證該薪酬支付體系被所有員工所支持和信服，這對提高薪酬管理水平有積極影響，能夠充分發(fā)揮薪酬管理與績效考核的價值。

5.創(chuàng)新企業(yè)績效考核管理

（1） 確定合理的考核依據(jù)，保證績效考核公平公正

企業(yè)對員工進(jìn)行全面管理，需要根據(jù)績效考核指標(biāo)開展考核工作，包括工作狀態(tài)、工作成果等，保證考核結(jié)果能夠真實反映員工能力和素質(zhì)。這需要企業(yè)在考核中使用的考核依據(jù)準(zhǔn)確、可靠，同時要對考核制度查漏補(bǔ)缺，以此提高人力資源管理綜合水平。并且這種做法也能夠突出績效考核的客觀性，詳細(xì)來說，企業(yè)要針對性評價各部門崗位，并做好等級劃分工作，明確不同崗位在企業(yè)發(fā)展中的作用和價值，在此基礎(chǔ)上確定不同崗位的薪酬待遇。另外，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)晉升貢獻(xiàn)率較高的員工，同時將工作態(tài)度不積極、工作業(yè)績不佳的員工調(diào)到更加適合的崗位，一方面為員工職業(yè)發(fā)展打通渠道，另一方面為實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)。企業(yè)還要突破傳統(tǒng)管理束縛，引入技術(shù)專家、專業(yè)顧問等層級晉升，針對技術(shù)類、行政類崗位，應(yīng)設(shè)置多個晉升渠道，以此調(diào)動員工工作積極性，使其有更加廣闊的發(fā)展空間。

（2） 合理設(shè)置獎勵額度，調(diào)動員工工作積極性

獎勵是企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，既能夠引導(dǎo)員工努力工作，也能夠讓企業(yè)與員工的利益得以協(xié)調(diào)。在具體實施過程中，企業(yè)必須靈活調(diào)整獎勵金額在薪酬機(jī)制中的占比。但需要注意的是，并非獎勵金額越高，薪酬管理激勵作用就會越好，而是要在合理、科學(xué)的基礎(chǔ)上設(shè)置，才能夠為員工努力奠定基礎(chǔ)。另外，企業(yè)設(shè)置績效獎勵的主要目的是調(diào)動員工工作積極性，所以一旦設(shè)置不合理或有失公平，則會導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理落差，甚至滋生不滿情緒，不僅無法發(fā)揮激勵作用，反而會打擊員工的工作熱情。所以，企業(yè)必須高度重視內(nèi)部員工的績效獎勵，在保證獎勵方式公平公正的情況下確定獎勵金額，按照績效獎金分配不同崗位的薪資待遇，保證所有員工認(rèn)可獎勵分配方式。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會中面臨巨大競爭壓力，人力資源作為企業(yè)競爭的主要抓手，其重要性日漸突出，企業(yè)必須提高人才隊伍建設(shè)的重視程度，才能夠在市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展。這就需要企業(yè)優(yōu)化人力資源管理方式，將以往相互分離的績效考核和薪資待遇聯(lián)系到一起，管理人員要充分認(rèn)識到績效考核在薪酬管理中發(fā)揮的作用，將其作為確定薪酬分配制度的前提和基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)還要在績效考核和薪酬管理中加強(qiáng)信息化建設(shè)，全面了解員工實際情況，并對員工隊伍進(jìn)行靈活調(diào)整，不斷完善績效管理制度，進(jìn)而為績效考核與薪酬待遇的深度融合提供保障，一方面為企業(yè)人力資源管理有條不紊開展奠定基礎(chǔ)，另一方面為企業(yè)構(gòu)建更加長效、穩(wěn)定的發(fā)展格局提供保障，同時實現(xiàn)員工與企業(yè)相互促進(jìn)、互利互贏的最終目標(biāo)。

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