收稿日期：2022-09-20" 修回日期：2022-11-21

基金項目：國家社會科學(xué)基金面上項目（18BGL072）

作者簡介：呂桁宇（1998-），男，陜西西安人中國石油大學(xué)（北京）經(jīng)濟管理學(xué)院博士研究生，研究方向為公司治理與公司金融；馬春愛（1976-），女，山東菏澤人， 博士，中國石油大學(xué)（北京）經(jīng)濟管理學(xué)院教授、副院長、博士生導(dǎo)師，研究方向為公司治理與公司金融；湯桐（1992-），女，山東棗莊人，中國石油大學(xué)（北京）經(jīng)濟管理學(xué)院博士研究生，研究方向為公司金融；曹夢瑤（1998-），女，江蘇南通人，中國石油大學(xué)（北京）經(jīng)濟管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為公司金融。本文通訊作者：馬春愛。

摘" 要：董事會非正式層級是影響企業(yè)治理能力與創(chuàng)新效率的關(guān)鍵因素。采用“結(jié)構(gòu)—響應(yīng)—效率”研究范式與中介效應(yīng)檢驗方法，以2007—2020年中國A股上市公司為樣本，實證研究董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響及作用機制。結(jié)果表明，董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新效率呈顯著正相關(guān)關(guān)系；董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)呈顯著正相關(guān)關(guān)系；董事會非正式層級通過激勵企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)促進創(chuàng)新效率提升。在國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略背景下，結(jié)論有助于打開董事會內(nèi)部互動過程的“黑箱”，深化董事會非正式層級影響機制研究，為優(yōu)化董事會治理結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)創(chuàng)新效率提供實踐啟示。

關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：董事會非正式層級；機會響應(yīng)；創(chuàng)新效率；中介效應(yīng)

DOI：10.6049/kjjbydc.2022090876

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）""" ""開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

中圖分類號：F273.1

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）05-0050-10

0" 引言

中共二十大報告指出，加強企業(yè)主導(dǎo)的產(chǎn)學(xué)研深度融合，強化目標(biāo)導(dǎo)向，提高科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化水平，強化企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位，發(fā)揮科技型骨干企業(yè)引領(lǐng)支撐作用，營造有利于科技型中小微企業(yè)成長的良好環(huán)境，推動創(chuàng)新鏈產(chǎn)業(yè)鏈資金鏈人才鏈深度融合。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，提升創(chuàng)新效率對于企業(yè)成長、發(fā)展至關(guān)重要。因此，如何通過優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)提升創(chuàng)新效率成為關(guān)鍵問題。

隨著公司治理研究的深入，董事會治理能力研究從早期結(jié)構(gòu)主義視角注重的表層、顯性正式結(jié)構(gòu)分析，轉(zhuǎn)向深層次潛在董事個體行為及成員互動所形成的非正式層級影響效應(yīng)研究。預(yù)期地位理論表明，群體中成員存在地位差異（Gould amp; Roger，2002），主要源于群體資源、對全體目標(biāo)的貢獻以及成員個人特征差異（Ridgeway amp; Cecilia，2013）。預(yù)期地位差異通常會在群體中達(dá)成高度共識，進而形成非正式層級（Auspurg等，2017）。He＆Huang（2011）首次提出董事會非正式層級的概念，認(rèn)為董事會非正式層級是指董事會成員根據(jù)個人影響力、社會資本和權(quán)威等自發(fā)形成的潛在等級秩序。社會學(xué)理論指出，群體決策會受到正式或非正式層級的影響，這種由低地位董事會成員順從高地位董事會成員形成的非正式層級作為隱性力量，能夠?qū)Χ聲w決策產(chǎn)生影響（Magee等，2008），其雖無制度約束卻同正式層級一樣發(fā)揮作用。根據(jù)關(guān)系契約理論，組織成員間的相互信任、監(jiān)督與合作至關(guān)重要，契約執(zhí)行很大程度上依賴于組織成員間的信任與尊重。董事會內(nèi)部潛在等級秩序在成員間形成的信任關(guān)系成為董事會成員有序溝通的基礎(chǔ)，能夠減少因等級次序缺乏產(chǎn)生的無效爭執(zhí)［1］。這種基于尊重與信任形成的等級次序有利于維持并改善董事會成員間的關(guān)系，從而提升溝通效率。組織層級理論強調(diào)，界限清晰的層級秩序可以為組織提供明確的方向，高地位組織成員往往掌握著更多資源，能夠在決策中發(fā)揮重要作用，低地位成員傾向于服從高地位成員，有利于減少沖突、提升決策效率［2-3］。

He＆Huang（2011）以美國制造企業(yè)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，明晰的董事會非正式層級與企業(yè)財務(wù)績效正相關(guān)；Tran等（2022）研究表明，董事會內(nèi)部權(quán)力集中度提升會加劇企業(yè)業(yè)績波動性；Diakité等（2022）發(fā)現(xiàn)，非正式層級有利于抑制機會主義行為，進而提升合作伙伴間交流的靈活性并緩解沖突。中國儒家文化中“尊卑有序”的觀念在一定程度上會強化董事會非正式層級的治理效應(yīng)（張耀偉等，2015；衛(wèi)旭華等，2015）。清晰的董事會非正式層級能夠提升企業(yè)績效（張耀偉等，2015），有助于激勵企業(yè)實施戰(zhàn)略變革（王凱等，2018），加快資本結(jié)構(gòu)調(diào)整速度并降低其偏離度（王曉亮和鄧可斌，2020）。少數(shù)研究關(guān)注董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新的治理效應(yīng)（薛坤坤等，2021；曾江洪和肖濤，2015），但相關(guān)研究仍有待深入。目前，董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系研究集中在對創(chuàng)新規(guī)?！傲俊钡奶接懮?，對董事會非正式層級的治理效應(yīng)傳導(dǎo)路徑缺乏深入的分析解讀。

本研究立足于企業(yè)這一微觀主體，分析中國社會文化背景下董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響機制，具體包括：董事會非正式層級是否有利于企業(yè)創(chuàng)新效率提升？通過何種路徑傳導(dǎo)至企業(yè)創(chuàng)新效率？上述問題的探索可為董事會非正式層級作用機制研究提供新的思路，對優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)、促進企業(yè)創(chuàng)新具有重要參考價值。

本文創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下方面：首先，現(xiàn)有董事會與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系研究主要圍繞正式結(jié)構(gòu)展開，缺乏對中國社會文化背景下成員間互動關(guān)系的分析。不同于中觀視角下董事會整體層面的研究，本文聚焦微觀視角下董事會個體互動關(guān)系對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。其次，現(xiàn)有董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系研究關(guān)注創(chuàng)新規(guī)模，忽視了董事會非正式層級對創(chuàng)新效率的影響。本文從效率這一視角出發(fā)，探究董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新效率的關(guān)系，是對相關(guān)研究的有益補充。最后，不同于以往研究大多探討董事會非正式層級的直接影響及相關(guān)因素，本文通過構(gòu)建“結(jié)構(gòu)—響應(yīng)—效率”研究范式并結(jié)合中介效應(yīng)檢驗方法，深入探究董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響路徑，為揭示董事會成員內(nèi)部互動影響企業(yè)創(chuàng)新效率的“黑箱”提供理論參考。

1" 理論分析與研究假設(shè)

1.1" 董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響

關(guān)系契約觀強調(diào)組織成員間自上而下的認(rèn)同，從積極角度看待組織成員并突出合作精神，發(fā)現(xiàn)道德維度下信任與合作在組織中的重要作用，Williamson（1985）將其描述為關(guān)系契約（relational contracting）。關(guān)系治理的關(guān)鍵在于誠信、鼓勵合作伙伴、團結(jié)以及維護關(guān)系（MacNeil等，1977），關(guān)系治理機制下，組織中的非正式權(quán)威能夠緩解沖突（Slade Shantz等，2019），促進成員間非正式溝通交流（Lucas等，2019）。清晰的董事會非正式層級有利于發(fā)揮關(guān)系治理的積極作用，董事會成員依靠互相信賴關(guān)系進行合作，在一定程度上能夠解決正式契約下因?qū)Χ聲蓡T間不信任而產(chǎn)生的問題，抑制機會主義行為，維持組織團結(jié)穩(wěn)定［4］，共同應(yīng)對創(chuàng)新過程中的不確定性風(fēng)險。董事會成員在相互信任的基礎(chǔ)上進行溝通，能夠有效減少組織內(nèi)部矛盾，促進企業(yè)創(chuàng)新效率提升。

權(quán)力距離是指個體對組織和機構(gòu)中權(quán)力分配不平等的接受程度（Farh等，2007），在威權(quán)主義文化環(huán)境中尤為重要（張龍和劉洪，2009）。受儒家文化的影響，中國屬于權(quán)力距離較大的國家，權(quán)威服從的作用較為突出［5］。與西方低權(quán)力距離型社會環(huán)境下注重團隊成員個人的觀點不同，中國文化土壤下“尊卑有序”的觀念強調(diào)對于權(quán)力層級的劃分，“以和為貴”的集體主義觀念較強，權(quán)力距離更可能在中國產(chǎn)生影響［6］。在高權(quán)力距離下，中國人崇尚權(quán)威，通常盡可能維持與高地位成員的積極關(guān)系［7］，有利于減少沖突與溝通障礙，提升決策效率［8］。在以任務(wù)為導(dǎo)向的組織中，擁有一個“全明星”董事會可能不利于董事會成員間的溝通和協(xié)作（Groysberg等，2011），等級關(guān)系缺乏會對組織發(fā)展造成不利影響（Ridgeway等，1990）。權(quán)力距離對于維持團隊秩序、提升組織有效性至關(guān)重要，有利于促進決策質(zhì)量提升（Smith，2006；張建君，2016）。董事會非正式層級的權(quán)力配置方式相對穩(wěn)定，能夠有效抑制情感沖突和公司政治［9］，從而為企業(yè)創(chuàng)新提供保障。高位階董事成員能夠通過兼職董事的身份與政治關(guān)聯(lián)獲得更多資源［10］，由于熟悉企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，可以引導(dǎo)董事會作出高效決策［11］。權(quán)力距離賦予高位階董事信心，有利于其施展領(lǐng)導(dǎo)才能［12］，增強其他成員的歸屬感和凝聚力（張建君等，2016），從而對創(chuàng)新決策產(chǎn)生積極影響。

董事的任務(wù)往往比較模糊，無法通過正式規(guī)則加以明確。非正式層級通過協(xié)調(diào)機制促進董事會成員間互動，有助于解決分工不清的問題［13-14］。董事會非正式層級顯著區(qū)別于傳統(tǒng)官僚制結(jié)構(gòu)，簡化了一些不必要的決策程序，能夠快速解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的問題，促進企業(yè)創(chuàng)新效率提升?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H1：董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新效率正相關(guān)。

1.2" 董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)的影響

創(chuàng)新機會響應(yīng)是指企業(yè)對創(chuàng)新機會的識別、執(zhí)行和反饋，能夠體現(xiàn)企業(yè)對創(chuàng)新的態(tài)度及行動。企業(yè)發(fā)展歷程、文化和制度等因素都會影響企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)（Philip等，1995），董事會非正式層級作為企業(yè)關(guān)鍵組織結(jié)構(gòu)會對創(chuàng)新機會響應(yīng)產(chǎn)生一定影響。

組織中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力可歸類為內(nèi)在權(quán)力和外在權(quán)力，內(nèi)在權(quán)力沒有明文規(guī)定，來源于領(lǐng)導(dǎo)個人因素，如品德、能力及所擁有的資源等［15］。在董事會非正式層級中，能力強、社會資源豐富的董事具有較高的權(quán)威，處于領(lǐng)導(dǎo)地位并主導(dǎo)董事會決策。團隊斷層理論認(rèn)為，較高的團隊權(quán)力不平衡程度能夠抑制團隊內(nèi)部競爭與沖突，在注重“以和為貴”的中國文化背景下發(fā)揮積極作用，有利于企業(yè)制定創(chuàng)新戰(zhàn)略［8］，從而促進企業(yè)對創(chuàng)新機會的識別與利用。根據(jù)預(yù)期狀態(tài)理論，組織中高地位的形成源于組織成員期望高地位的成員能夠為組織績效提升作出貢獻（Berger等，1980）。董事會中，高地位成員因擁有更多資源、更強影響力和更高聲譽而處于領(lǐng)導(dǎo)地位［9］，權(quán)力差距能夠為領(lǐng)導(dǎo)者帶來心理優(yōu)越感，為其發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力創(chuàng)造條件，從而有利于企業(yè)識別并利用創(chuàng)新機會。同時，高地位成員具有較強的影響力和較高的聲譽，有動機尋找機會展示其領(lǐng)導(dǎo)能力與影響力［16-17］，從而促進企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)。

企業(yè)創(chuàng)新具有周期長、收益不確定等特點（Czarnitzki等，2003），因而需要管理者擁有一定的魄力。進化心理學(xué)研究表明，人們在自信和有安全感的情況下能夠接受不同的觀點，從而增強風(fēng)險承擔(dān)意愿（Monk，1999）。董事會非正式層級能夠在一定程度上增強領(lǐng)導(dǎo)者的信心，提升其對創(chuàng)新活動的重視程度［18］，從而促進企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)。高階理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)會對企業(yè)決策產(chǎn)生影響（Hambrick等，1982）。在董事會非正式層級中處于高地位的董事，其潛在變革理想有助于企業(yè)把握創(chuàng)新機遇、優(yōu)化創(chuàng)新資源配置。根據(jù)關(guān)系契約理論，非正式層級作用下，董事會成員間穩(wěn)定的關(guān)系有利于企業(yè)應(yīng)對創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的問題，為持續(xù)創(chuàng)新提供保障，從而促進企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)。由此，本文提出以下假設(shè)：

H2：董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新響應(yīng)呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

1.3" 創(chuàng)新機會響應(yīng)在董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新效率間的作用

創(chuàng)新機會響應(yīng)的核心在于對創(chuàng)新機會的感知、識別和快速行動，進而高效識別市場變動、政策變化并快速反應(yīng)［19］，包含創(chuàng)新機會識別與利用兩個方面。本研究認(rèn)為，創(chuàng)新機會響應(yīng)在董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響過程中發(fā)揮中介作用。

清晰的董事會非正式層級有利于企業(yè)創(chuàng)新，從而促進創(chuàng)新機會響應(yīng)。根據(jù)組織層級理論，清晰的層級排序可為董事會成員提供明確的指導(dǎo)［20］，促使內(nèi)部成員建言獻策，從而提升企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的可能性（李長娥，謝永珍，2017）。決策程序復(fù)雜程度提升會阻礙企業(yè)變革（陳傳明和劉海建，2005），董事會非正式層級有助于簡化決策程序，促進企業(yè)戰(zhàn)略變革［15］。創(chuàng)新機會響應(yīng)作為企業(yè)技術(shù)變革的直接體現(xiàn)同樣會受到董事會非正式層級的影響。

創(chuàng)新機會響應(yīng)能夠激勵企業(yè)提升創(chuàng)新效率。以Teece［21］為代表的學(xué)者提出的動態(tài)能力理論認(rèn)為，動態(tài)能力是企業(yè)對內(nèi)外部資源的整合、建立和重組，其核心是資源整合能力，并在此基礎(chǔ)上進一步將動態(tài)能力劃分為機會識別感知能力和實踐把握能力。一方面，洞察市場機會與技術(shù)機會對于企業(yè)創(chuàng)新至關(guān)重要［22］。在創(chuàng)新機會響應(yīng)過程中，企業(yè)能夠通過獲取信息資源識別創(chuàng)新機會，有利于增強企業(yè)創(chuàng)新信心并提升創(chuàng)新成功率［21，23］。創(chuàng)新機會響應(yīng)程度較高的企業(yè)通常是積極的信息搜集者，通過各種渠道全面分析潛在市場需求、技術(shù)現(xiàn)狀以及競爭者動態(tài)，從而獲得創(chuàng)新相關(guān)信息資源（Liao等，2009）。通過創(chuàng)新機會響應(yīng)獲得的信息對于企業(yè)識別創(chuàng)新機會、制定適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的創(chuàng)新戰(zhàn)略具有積極影響，可以幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中制定科學(xué)的創(chuàng)新方案，從而提升創(chuàng)新成功率［21，24］。創(chuàng)新機會響應(yīng)積極的企業(yè)，通常具有較為全面的知識積累。根據(jù)消化吸收理論，企業(yè)前期通過創(chuàng)新機會響應(yīng)積累的資源與創(chuàng)新知識有利于增強其識別新技術(shù)并預(yù)測市場變革趨勢的能力［23］。另一方面，創(chuàng)新機會響應(yīng)有利于企業(yè)利用識別到的創(chuàng)新機會開展研發(fā)活動并反饋在創(chuàng)新效率提升上。創(chuàng)新機會響應(yīng)積極的企業(yè)能夠?qū)Y源進行快速整合與重構(gòu)［24］，以增強資源柔性與協(xié)調(diào)柔性［25］，從而在創(chuàng)新過程中作出高效決策。

董事會非正式層級通過促進創(chuàng)新機會響應(yīng)提升企業(yè)創(chuàng)新機會識別與利用能力，能夠幫助企業(yè)高效配置創(chuàng)新資源，在創(chuàng)新過程中發(fā)揮其結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，從而提升創(chuàng)新效率。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：董事會非正式層級通過企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)促進企業(yè)創(chuàng)新效率提升。

基于以上分析，本文構(gòu)建研究模型如圖1所示。

2" 研究設(shè)計

2.1" 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2007—2020年中國A股上市公司為初始樣本，按照以下標(biāo)準(zhǔn)對樣本進行篩選：①剔除交易狀態(tài)為ST類公司；②剔除金融類上市公司；③剔除數(shù)據(jù)缺失樣本。最終，得到17 114個公司年樣本觀測值，為避免極端值的干擾，本文對所有連續(xù)變量在5%和95%分位數(shù)上進行Winsorize縮尾處理。本文數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、CCER數(shù)據(jù)庫、CNRDS數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)站，采用DEAP 2.1，Stata 15.1軟件對數(shù)據(jù)進行處理。

2.2" 變量選取與測量

2.2.1" 被解釋變量

創(chuàng)新效率（TEDEA）。創(chuàng)新效率反映了企業(yè)創(chuàng)新投入與產(chǎn)出關(guān)系，能夠衡量在一定投入下的產(chǎn)出可提升能力。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）不需要考慮生產(chǎn)前沿具體形式，能夠避免函數(shù)的主觀設(shè)定。根據(jù)決策單元投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)，本文選取決策單元為技術(shù)有效點構(gòu)造生產(chǎn)前沿，能夠直接處理多產(chǎn)出情況，在一定程度上彌補隨機前沿分析法的不足。因此，本文采用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法對企業(yè)創(chuàng)新效率加以衡量。CCR模型假定規(guī)模報酬不變是DEA模型構(gòu)建的基礎(chǔ)（Charnes等，1978），其表達(dá)式如下：

minVD=θs.t∑nj=1λjXj－θX0≤0∑nj=1λjXj－Y0≥0λj≥0，j=1，2，...，n（1）

式中，有n（j=1，2，…，n）個決策單元，每個決策單元有m（i=1，2，…，m）種不同投入和p（r=1，2，…，p）種不同產(chǎn)出。Xj代表決策單元投入向量，Yj代表決策單元產(chǎn)出向量，λj（j=1，2，…，n）為權(quán)向量，目標(biāo)函數(shù)θ表示在既定產(chǎn)出下投入向量Xj的最大可收縮程度。根據(jù)以上約束條件，本文對每個決策單元進行效率求解。

在使用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法分析創(chuàng)新效率時，本文選取的指標(biāo)包括投入指標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo)。投入指標(biāo)分為兩個方面：第一，勞動要素投入，以研發(fā)人數(shù)（TEEMPIOYEE）表示；第二，資本要素投入，以企業(yè)研發(fā)投入金額（RDINVEST）表示。以企業(yè)當(dāng)年專利授權(quán)數(shù)（TPATIENT）作為產(chǎn)出指標(biāo)，采用以上模型對樣本數(shù)據(jù)求解，得到17 114個公司年樣本觀測值對應(yīng)的創(chuàng)新效率（TEDEA）。

2.2.2" 解釋變量

基尼系數(shù)通常被用以反映變量間的均衡性，能夠有效衡量組織中存在的非正式層級［16，26］。參照He amp; Huang（2011）的研究成果，本文采用基尼系數(shù)衡量董事會非正式層級［1，16，27］。在董事權(quán)威測度上，參考葉玲等［27］的研究成果，采用董事在其它上市公司兼任董事的數(shù)量計算，董事影響力越大，在其它公司兼任董事數(shù)量越多，基尼系數(shù)計算公式如下：

GINI=2cov（y，ry）NY-（2）

其中，GINI為基尼系數(shù)，用以衡量董事會非正式層級；y為董事權(quán)威，通過董事在其它上市公司兼職數(shù)量衡量；ry為董事兼職數(shù)在董事會中排名；N為董事會規(guī)模，采用董事會總?cè)藬?shù)衡量；Y-為董事會兼職數(shù)y的平均值。

由基尼系數(shù)定義與公式可知，基尼系數(shù)取值范圍為0～1。當(dāng)取值為0時，表示董事會成員的權(quán)威相同；當(dāng)取值為1時，表示董事間的權(quán)威差距較大。

2.2.3" 中介變量

本研究使用上市公司年報數(shù)據(jù)進行機會響應(yīng)分析。參照邵劍兵等［28］的研究成果，采用企業(yè)年報中創(chuàng)新關(guān)鍵詞衡量創(chuàng)新機會響應(yīng)，即采用創(chuàng)新、研發(fā)、技術(shù)和發(fā)明4個詞語在年報中出現(xiàn)頻次總和的自然對數(shù)值衡量。此外，在巨潮資訊網(wǎng)站獲取2007—2020年樣本公司年報數(shù)據(jù)，借助Python軟件并結(jié)合手動搜索關(guān)鍵詞，以獲取相關(guān)研究數(shù)據(jù)。

2.2.4" 控制變量

參照相關(guān)研究，本文從兩個方面選取其它可能影響企業(yè)董事會決策行為與創(chuàng)新效率的因素，以此作為控制變量。

（1）董事會層面控制變量。相關(guān)研究表明，董事會規(guī)模與董事會持股比例（陳仕華等，2020；張耀偉等，2020）、董事長與首席執(zhí)行官兩職分設(shè)情況（謝永珍等，2017）、獨立董事比例（王凱和常維，2018）會對董事會創(chuàng)新決策產(chǎn)生影響。由此，本文選取上述變量作為控制變量。

（2）公司層面控制變量。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，本文選取企業(yè)規(guī)模與資產(chǎn)負(fù)債率（陳險峰等，2019）、企業(yè)績效（劉振杰等，2019）、企業(yè)成長能力（王曉亮等，2020）、股權(quán)集中度（陳仕華等，2020）、是否國有控股（雪蓮等，2019）、大股東占款（葉玲等，2016）作為控制變量。

此外，本文控制了時間和行業(yè)因素的影響，具體測量方法見表1。

2.3" 模型構(gòu)建

根據(jù)前述假設(shè)，本文采用中介作用三步判定法構(gòu)建如下多元回歸模型，進一步判斷中介變量是發(fā)揮部分中介作用還是完全中介作用。

TEDEAit=α0+α1GINIit+α2∑CONTROLit+α3∑YEARt+α4∑INDUSTRYit+μit（3）

lnRESPONSEit=β0+β1GINIit+β2∑CONTROLit+β3∑YEARt+β4∑INDUSTRYit+μit（4）

TEDEAit=γ0+γ1GINIit+γ2lnRESPONSEit+γ3∑CONTROLit+γ4∑YEARt+γ5∑INDUSTRYit+μit（5）

模型（3）-（5）分別對假設(shè)H1，假設(shè)H2和假設(shè)H3進行檢驗。其中，i代表企業(yè)，t代表時間，ΣCONTROLit表示控制變量，ΣYEARt、ΣINDUSTRYit分別表示年份與行業(yè)效應(yīng)，μit代表隨機擾動項。

按照中介作用三步判定法，若模型（3）中GINI對TEDEA影響的回歸系數(shù)α1顯著為正，則表明董事會非正式層級能夠顯著激勵企業(yè)創(chuàng)新效率提升；若模型（4）中GINI對lnRESPONSE影響的回歸系數(shù)β1顯著為正，則表明董事會非正式層級能夠顯著促進企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)。進一步地，相較于模型（3），若模型（5）中GINI的回歸系數(shù)變小但仍然顯著，則說明lnRESPONSE發(fā)揮部分中介作用；若模型（5）中GINI的回歸系數(shù)不顯著，則lnRESPONSE發(fā)揮完全中介作用。

3" 實證結(jié)果分析

3.1" 描述性統(tǒng)計

表2為變量描述性統(tǒng)計結(jié)果。由表2可知，企業(yè)創(chuàng)新效率的最大值為0.625，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為0.206，說明不同企業(yè)創(chuàng)新效率存在較大差異；董事會非正式層級的最大值為0.239，最小值為0，說明部分企業(yè)存在董事權(quán)威影響相同的情況；創(chuàng)新機會響應(yīng)的最小值為4.357，標(biāo)準(zhǔn)差為0.575，說明企業(yè)普遍對創(chuàng)新機會積極響應(yīng)，但不同企業(yè)響應(yīng)程度存在較大差異；獨立董事占比的最大值為0.455，均值為0.373，大于證監(jiān)會規(guī)定的最低要求0.333，說明企業(yè)董事會獨立董事占比較??；近7成企業(yè)選擇董事長與首席執(zhí)行官兩職分離的結(jié)構(gòu)設(shè)置，說明企業(yè)傾向于權(quán)力制衡。

3.2" 模型回歸結(jié)果

對模型（3）-（5）進行回歸，結(jié)果如表3所示。

表3模型（1）為董事會非正式層級與企業(yè)創(chuàng)新效率回歸結(jié)果。由表3可知，董事會非正式層級的回歸系數(shù)為0.063且在1%水平上顯著，說明董事會非正式層級能夠顯著促進企業(yè)創(chuàng)新效率提升，與理論分析結(jié)論一致。受“尊卑有序”觀念的影響，董事會中擁有更多資源和更高社會聲譽的董事在非正式層級中處于高位，清晰的董事會權(quán)力層級劃分有利于促進董事會成員分工與協(xié)作，進而提升溝通與工作效率，減少無效爭執(zhí)，通過維持董事會內(nèi)部穩(wěn)定，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對創(chuàng)新過程中的不確定性風(fēng)險，從而促進企業(yè)創(chuàng)新效率提升。模型（2）為董事會非正式層級與創(chuàng)新機會響應(yīng)回歸結(jié)果，機會響應(yīng)的回歸系數(shù)為0.170且在1%水平上顯著，說明董事會非正式層級能夠顯著促進創(chuàng)新機會響應(yīng)，與假設(shè)H2相符。企業(yè)創(chuàng)新具有投入大、風(fēng)險高、收益不確定等特點，由于存在委托代理問題，管理者創(chuàng)新意愿較弱。董事會非正式層級有利于強化領(lǐng)導(dǎo)者的信心與風(fēng)險承擔(dān)意愿，促使其重視技術(shù)變革。在董事會非正式層級的影響下，決策程序簡化能夠激勵企業(yè)變革，加強企業(yè)創(chuàng)新機會識別與利用，從而促進創(chuàng)新機會響應(yīng)。模型（3）對機會響應(yīng)的中介效應(yīng)進行檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，董事會非正式層級、機會響應(yīng)的回歸系數(shù)均為正且在1%水平上顯著。相較于模型（1），模型（3）中的董事會非正式層級回歸系數(shù)降低，說明機會響應(yīng)在董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響過程中發(fā)揮顯著部分中介作用，與理論分析假設(shè)一致。在董事會非正式層級的激勵下，企業(yè)通過創(chuàng)新機會響應(yīng)抓住市場機會，通過及時獲取市場需求、技術(shù)現(xiàn)狀與競爭者動態(tài)識別創(chuàng)新機會，進而為創(chuàng)新活動制定更多選擇方案，提升創(chuàng)新成功率。創(chuàng)新機會響應(yīng)積極的企業(yè)往往具備豐富的知識積累，能夠快速對資源進行整合與重構(gòu)以增強資源柔性與協(xié)調(diào)柔性，從而促進創(chuàng)新效率提升。

參考溫忠麟（2004）的研究成果，本文進一步根據(jù)各模型系數(shù)計算中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示。經(jīng)過計算發(fā)現(xiàn)，機會響應(yīng)的中介效應(yīng)與總效應(yīng)之比為20.635%。由此表明，機會響應(yīng)在董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響過程中發(fā)揮部分中介效應(yīng)。

4" 穩(wěn)健性檢驗

為驗證研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用更換部分核心解釋變量、考慮時間滯后效應(yīng)、增加控制變量以及內(nèi)生性檢驗進行穩(wěn)健性檢驗。

4.1" 企業(yè)創(chuàng)新效率的其它計算方法

參照吳延兵等（2012）的研究方法，本文采用專利數(shù)量與研發(fā)人員之比衡量企業(yè)創(chuàng)新效率，再對原模型進行檢驗，回歸結(jié)果如表5所示。

在采用不同方法測度創(chuàng)新效率時，核心變量的回歸系數(shù)符號與顯著性均未發(fā)生改變，機會響應(yīng)的中介作用依然成立，表明本文結(jié)論具有穩(wěn)健性。進一步進行Sobel中介效應(yīng)檢驗，結(jié)果如表6、表7所示。

表6中Sobel檢驗結(jié)果顯示，機會響應(yīng)的中介作用顯著。表7中中間接效應(yīng)的占比為18.519%，再次表明創(chuàng)新機會響應(yīng)發(fā)揮部分中介作用。

4.2" 董事會非正式層級滯后檢驗

考慮到董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響可能存在時間滯后性，本文采用滯后一期董事會非正式層級、機會響應(yīng)、企業(yè)創(chuàng)新效率進行驗證，結(jié)果如表8所示。

表8中，滯后一期董事會非正式層級、機會響應(yīng)與企業(yè)創(chuàng)新效率的回歸系數(shù)符號及顯著性均未發(fā)生實質(zhì)性改變，機會響應(yīng)的中介效應(yīng)占比為20.513%。由此表明本文主要結(jié)論仍然成立。

4.3" 增加滯后一期創(chuàng)新投資控制變量

由于創(chuàng)新活動具有連續(xù)性，企業(yè)創(chuàng)新效率不僅受當(dāng)期因素影響，而且受到過去研發(fā)投入的影響（龐廷云等，2020）。借鑒郭玥（2018）的研究成果，本文使用企業(yè)創(chuàng)新投資與總資產(chǎn)的比值衡量研發(fā)投入強度（Ramp;D），在原模型中加入滯后一期研發(fā)投入強度（L.Ramp;D）作為控制變量，回歸結(jié)果如表9所示。

在考慮過去研發(fā)投入對創(chuàng)新效率的影響后，各模型中解釋變量的回歸系數(shù)符號及顯著性與表3主檢驗回歸結(jié)果一致，機會響應(yīng)發(fā)揮顯著中介作用。由此可見，本文實證結(jié)果具有穩(wěn)健性。

4.4" 內(nèi)生性檢驗

4.4.1" 工具變量法

為排除可能存在的內(nèi)生性問題對董事會非正式層級、企業(yè)創(chuàng)新效率及機會響應(yīng)關(guān)系的影響，即創(chuàng)新效率較高、實力較強、機會響應(yīng)積極的企業(yè)往往會制定長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，因而更容易吸引具有較大影響力的董事。參考葉邦銀等（2022）的研究成果，本文以剔除本企業(yè)董事會非正式層級的行業(yè)年份均值作為工具變量，使用兩階段最小二乘法（2SLS）進行檢驗，結(jié)果如表10所示。

采用Anderson LM統(tǒng)計量進行不可識別檢驗，以驗證工具變量是否與解釋變量相關(guān)。結(jié)果顯示，不可識別檢驗中Cragg-Donald Wald F統(tǒng)計量P值均為0.000 0，拒絕原假設(shè)，秩條件成立，通過不可識別檢驗。弱工具識別檢驗中，Cragg-Donald Wald F統(tǒng)計量遠(yuǎn)大于Stock-Yogo檢驗10%的臨界值，表明不存在弱工具變量問題，本文工具變量選取較為合理。由此可見，模型系數(shù)符號與顯著性均未發(fā)生改變，研究結(jié)果具有穩(wěn)健性。

4.4.2" 傾向得分匹配法

為控制內(nèi)生性問題，本文進一步采用核匹配法、半徑匹配法、局部線性回歸匹配法進行檢驗，結(jié)果如表11所示。

結(jié)果表明，董事會非正式層級、企業(yè)創(chuàng)新效率及機會響應(yīng)均在1%水平上顯著正相關(guān)，與主檢驗結(jié)果一致，進一步驗證了本文研究結(jié)論的可靠性。

5" 結(jié)語

5.1" 研究結(jié)論

本文以2007—2020年中國A股上市公司為研究樣本，驗證董事會非正式層級、創(chuàng)新機會響應(yīng)與企業(yè)創(chuàng)新效率的關(guān)系，得到以下主要結(jié)論：

（1）企業(yè)董事會非正式層級能夠顯著促進治理水平與企業(yè)創(chuàng)新效率提升。一方面，清晰的董事會非正式層級意味著高位階董事受到更多尊敬，低位階董事傾向于服從高位階董事領(lǐng)導(dǎo)，有利于加強組織成員間的團結(jié)，抑制董事會內(nèi)部情感沖突和無效爭執(zhí)，從而促進創(chuàng)新效率提升。另一方面，董事會非正式層級中，擁有更多資源、享有更高社會聲譽的領(lǐng)導(dǎo)者通常較為熟悉企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，能夠及時獲取信息資源，有能力領(lǐng)導(dǎo)董事會制定高效的創(chuàng)新決策，從而促進企業(yè)創(chuàng)新效率提升。

（2）董事會非正式層級有利于加強企業(yè)對創(chuàng)新機會的識別和把握，從而促進企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)。清晰的董事會非正式層級能夠賦予高位階董事權(quán)威，有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的自信與風(fēng)險承擔(dān)意愿，促使其提升對創(chuàng)新的重視程度，從而促進企業(yè)對創(chuàng)新機會的識別與利用。董事會非正式層級有利于簡化決策程序并抑制董事會內(nèi)部沖突，加快企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定與實施，并通過識別創(chuàng)新機會、配置創(chuàng)新資源等方式促進企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)。

（3）董事會非正式層級可以通過企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)促進創(chuàng)新效率提升。清晰的董事會非正式層級有助于企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)，企業(yè)在創(chuàng)新機會響應(yīng)過程中能夠獲得更多信息資源以識別創(chuàng)新機會，從而制定更多的創(chuàng)新選擇方案。創(chuàng)新機會響應(yīng)積極的企業(yè)往往擁有較多的知識積累，能夠快速對創(chuàng)新資源進行整合重構(gòu)，增強資源柔性與協(xié)調(diào)性，從而促進創(chuàng)新效率提升。

5.2" 管理啟示

（1）在創(chuàng)新過程中，企業(yè)需要重視董事會非正式層級的治理作用。董事會往往傾向于選聘具有較強政治關(guān)聯(lián)、享有較高社會聲譽以及管理經(jīng)驗豐富的成員，然而，“全明星”董事會結(jié)構(gòu)并不一定有利于企業(yè)決策效率提升。在董事會組建過程中，企業(yè)在關(guān)注“明星”董事的同時，更要從團隊角度出發(fā)，注重董事會內(nèi)部團結(jié)，增強董事會內(nèi)部成員溝通協(xié)作能力。在聘任“明星”董事的同時，企業(yè)應(yīng)有意識地提升董事會成員間的政治關(guān)聯(lián)性和社會聲譽區(qū)分度，組建個人領(lǐng)導(dǎo)力影響下權(quán)力層級劃分清晰的差異化團隊，促進企業(yè)創(chuàng)新機會響應(yīng)，從而提升創(chuàng)新效率。

（2）在創(chuàng)新過程中，企業(yè)應(yīng)重視創(chuàng)新機會響應(yīng)對創(chuàng)新效率的積極作用，增強自身識別與利用創(chuàng)新機會的動態(tài)能力以實現(xiàn)高效創(chuàng)新。一方面，企業(yè)應(yīng)拓寬信息資源獲取渠道，通過及時獲取潛在市場需求、技術(shù)現(xiàn)狀與競爭者動態(tài)識別創(chuàng)新機會；另一方面，企業(yè)應(yīng)及時利用所識別的創(chuàng)新機會開展研發(fā)活動，增強自身資源組合重構(gòu)能力并高效配置創(chuàng)新資源，從而提升創(chuàng)新效率。具體而言，企業(yè)可以通過創(chuàng)新知識搜集、學(xué)習(xí)等方式提升員工創(chuàng)新意識并積累創(chuàng)新資源，進而提升創(chuàng)新機會識別與利用能力。在創(chuàng)新機會利用過程中，企業(yè)可以基于創(chuàng)新流程、資源配置、產(chǎn)品設(shè)計等模塊，構(gòu)建模塊化創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)以提升組織靈活性，并根據(jù)不同的環(huán)境需求對模塊化結(jié)構(gòu)進行靈活組合，通過強化自身應(yīng)變能力促進創(chuàng)新效率提升。

5.3" 不足與展望

本研究具有一定局限性：首先，與上市公司相比，非上市公司沒有強制披露年報的要求，董事會規(guī)模較小，具有較強的自主性。與上市公司相比，非上市公司董事會非正式層級特征有何不同？能否發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新治理作用？上述問題值得進一步探索。其次，由于中西方文化差異，西方國家低權(quán)力距離背景下強調(diào)成員個性的個人主義思想可能導(dǎo)致董事會非正式層級的影響受限。未來可以對董事會非正式層級的治理效應(yīng)進行異質(zhì)性分析。最后，本文僅探討了董事會非正式層級對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響及具體路徑，未來可以對董事會非正式層級與創(chuàng)新效率間可能存在的非線性關(guān)系作進一步分析，以探討其邊際效應(yīng)。

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（責(zé)任編輯：張" 悅）

Informal Hierarchy of Board of Directors， Opportunity Response and Enterprise Innovation Efficiency

Lyu Hengyu， Ma Chunai， Tang Tong， Cao Mengyao

（School of Economics and Management， China University of Petroleum （Beijing）， Beijing 102249， China）

Abstract：With the constant changes in the international environment and increasingly fierce market competition，" it is crucial for enterprise to improve their innovation efficiency， and how to improve innovation efficiency through optimizing enterprise governance structure has become the key. There are no institutional constraints in the informal hierarchy of the board of directors as a recessive force， and" it plays the same role as the formal hierarchy， and has become a key factor affecting corporate governance and innovation efficiency. At present， the research on the effect of informal hierarchical governance of the board of directors focuses on the quantity of innovation scale， the direct impact and influencing factors of the informal hierarchy of the board of directors， and the transmission path of the informal hierarchy governance effect of the board of directors needs further exploration.

Therefore，drawing on the relational contract theory， the organizational hierarchy theory and the dynamic capability theory， this paper analyzes the impact of the informal hierarchy of the board of directors on enterprise innovation efficiency and its mechanism under the Chinese social and cultural background and explores the role of opportunity response in the impact . Specifically is the informal hierarchy of the board of directors conducive to the improvement of enterprise innovation efficiency？ If it is conducive to the improvement of enterprise innovation efficiency， does it improve the innovation efficiency of enterprises by conducting the decision-making behavior of the board of directors through opportunity response？

This paper selects the Chinese A-share listed companies from 2007 to 2020 as the initial sample， and finally obtains 17 114 sample observations. The study follows the research paradigm of \"structure-response-efficiency\" and adopts the test method of mediating effect. It verifies the hypothesis by defining variables and constructing a multiple linear regression model to conduct an empirical study on the impact of informal board of directors on enterprise innovation efficiency and its mechanism. Then the study analyzes the basic relationship between the informal hierarchy of the board of directors and enterprise innovation efficiency and opportunity response in turn， and further discusses the mediating role of opportunity response. The empirical results show that there is a significant positive correlation between the informal hierarchy of the board of directors and the innovation efficiency of enterprises; there is a significant positive correlation between the informal hierarchy of the board of directors and the responsiveness of enterprises to innovation opportunities; the informal hierarchy of the board of directors promotes the improvement of enterprise innovation efficiency by encouraging enterprise innovation opportunity response. The research conclusions are helpful to open the \"black box\" of the internal interaction process of the board of directors and deepen the research on the impact" mechanism of the informal hierarchy of the board of directors.

The innovation of this paper is mainly reflected in the following aspects. First of all， most of the current research on the board of directors and enterprise focuses on the formal structure without the consideration of the interaction between members in China's \"relationship-based\" social and cultural background. Different from the previous studies on the overall level of the board of directors from the intermediate perspective， this paper focuses on the impact of the interaction between individual directors on the efficiency of enterprise innovation from the micro perspective. Secondly， this paper explores the relationship between the informal hierarchy of the board of directors and enterprise innovation efficiency from the new perspective of efficiency， which is a supplement to the previous research. Finally， unlike previous research on informal hierarchy of the board of directors with a focus on its direct impact and influencing factors， this paper deeply explores the impact path of informal hierarchy of the board of directors on enterprise innovation efficiency by constructing the research paradigm of \"structure-response-efficiency\" and combining the mediating effect test method. The study provides theoretical references for revealing the \"black box\" of internal interaction among board members.

Key Words：Informal Hierarchy of Board of Directors; Opportunity Response; Innovation Efficiency; Mediating Effect