[摘要]良好的專業(yè)能力對(duì)于促進(jìn)審計(jì)質(zhì)量提升、推動(dòng)高質(zhì)量履職具有重要作用和意義，為此，加快構(gòu)建內(nèi)部審計(jì)專業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)顯得尤為必要。本文基于權(quán)重模型構(gòu)建了一套內(nèi)部審計(jì)專業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用人才九宮格盤點(diǎn)基層央行人才質(zhì)量，分析基層央行內(nèi)審人員專業(yè)能力存在的不足，進(jìn)而提出提升其專業(yè)能力的對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]權(quán)重模型" "內(nèi)部審計(jì)" "專業(yè)能力" "指標(biāo)體系

作為基層央行監(jiān)督體系的重要組成部分，內(nèi)部審計(jì)工作要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，才能始終為央行內(nèi)部審計(jì)工

作提供可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。同樣，為適應(yīng)新時(shí)代新形勢(shì)的需要，內(nèi)審人員的專業(yè)能力也必須同步提高。這既有利于審計(jì)效率和審計(jì)質(zhì)量的有序提升，也有利于在新時(shí)代充分發(fā)揮央行內(nèi)部審計(jì)的服務(wù)職能、監(jiān)督職能和評(píng)價(jià)職能，進(jìn)而全面服務(wù)和滿足新時(shí)期央行內(nèi)部治理體系和治理能力的現(xiàn)代化，提升央行履職能力。因此，加快構(gòu)建內(nèi)部審計(jì)專業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)就顯得尤為重要，這既是央行內(nèi)部審計(jì)工作開展的客觀需要，也是推進(jìn)審計(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要內(nèi)容，更是加快建設(shè)現(xiàn)代化央行內(nèi)部審計(jì)隊(duì)伍的必然要求。為此，本文結(jié)合央行內(nèi)審人員關(guān)注重點(diǎn)，構(gòu)建了基于權(quán)重模型的內(nèi)部審計(jì)專業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并與央行內(nèi)審人員的考核評(píng)價(jià)體系貫通融合，符合央行內(nèi)審人員的工作特點(diǎn)和工作實(shí)際，模型具有科學(xué)性和可靠性，可作為內(nèi)審人員選拔考核任用的主要參考，也可激勵(lì)央行內(nèi)審人員提升自身勝任能力。

一、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于審計(jì)人員專業(yè)勝任能力的研究，業(yè)界有較為全面、成熟的觀點(diǎn)。同時(shí)，各領(lǐng)域的研究者對(duì)專業(yè)勝任能力的要素、影響因素和框架等展開了深入探討。其中，張娟和張慶龍（2010）構(gòu)建了內(nèi)審人員專業(yè)勝任能力四要素模型，即動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德、技能和知識(shí)。魏茹（2011）依據(jù)《國(guó)際內(nèi)部審計(jì)專業(yè)實(shí)務(wù)框架》和國(guó)內(nèi)《內(nèi)部審計(jì)具體準(zhǔn)則第29號(hào)——內(nèi)部審計(jì)人員后續(xù)教育》要求，梳理人員基本信息和結(jié)構(gòu)資料，將人員按“職稱”標(biāo)志值劃分“準(zhǔn)入人員、初級(jí)人員、中級(jí)人員和高級(jí)人員”四類職位，運(yùn)用目標(biāo)管理法、調(diào)查表法、質(zhì)量評(píng)估法和環(huán)境評(píng)估法，圍繞內(nèi)審人員知識(shí)水平、工作態(tài)度、工作水平、工作業(yè)績(jī)和創(chuàng)新潛能，以職業(yè)道德、準(zhǔn)則遵循、內(nèi)審流程和制度執(zhí)行為基準(zhǔn)開展評(píng)估。楊錄強(qiáng)和王瑩（2021）構(gòu)建了以價(jià)值觀、職業(yè)道德、知識(shí)儲(chǔ)備、工作技能、職業(yè)素養(yǎng)為要素的審計(jì)職業(yè)勝任能力框架體系。王士紅等人（2022）構(gòu)建了國(guó)家審計(jì)人員勝任能力框架，包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、政治能力、品質(zhì)道德和個(gè)人特質(zhì)五個(gè)一級(jí)指標(biāo)；并對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，在二級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將要素細(xì)化成三級(jí)指標(biāo)。

在上述研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)央行內(nèi)部審計(jì)的特點(diǎn)和對(duì)審計(jì)專業(yè)能力的需求，本文構(gòu)建了基于權(quán)重模型的內(nèi)部審計(jì)專業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用人才九宮格對(duì)基層央行人才質(zhì)量進(jìn)行了盤點(diǎn)，分析了基層央行內(nèi)審人員專業(yè)能力存在的不足并提出提升其專業(yè)能力的對(duì)策建議。

二、內(nèi)審專業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

結(jié)合數(shù)據(jù)的可獲得性，本文基于央行某省轄內(nèi)內(nèi)審人員的面板數(shù)據(jù)，選擇逐步回歸分析法進(jìn)行專業(yè)能力實(shí)施效果檢驗(yàn)，驗(yàn)證每個(gè)自變量對(duì)因變量的影響程度和權(quán)重，旨在查證哪些指標(biāo)體系能反映內(nèi)審人員勝任能力，哪些指標(biāo)對(duì)能力的影響不明顯。

（一）逐步回歸分析法介紹

逐步回歸分析法可以自動(dòng)識(shí)別出自變量對(duì)因變量有無(wú)顯著性影響，其計(jì)算過(guò)程如下：

對(duì)個(gè)回歸自變量分別同因變量建立一元回歸模型，，其中，為變量參數(shù)，為隨機(jī)誤差。

（二）模型構(gòu)建

在因變量的選擇上，本文將“自身功底”和“工作表現(xiàn)”作為衡量專業(yè)能力的指標(biāo)，探索量化的指標(biāo)體系對(duì)個(gè)人專業(yè)能力的影響。利用央行某省轄內(nèi)內(nèi)審人員的數(shù)據(jù)對(duì)提升專業(yè)能力的實(shí)施效果進(jìn)行探究，考慮到數(shù)據(jù)的可得性，同時(shí)根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)和基層央行人才隊(duì)伍能力素質(zhì)現(xiàn)狀，現(xiàn)確定“自身功底（）”和“工作表現(xiàn)”兩個(gè)核心維度，選取“學(xué)歷層次（）”“工齡貢獻(xiàn)（）”“職級(jí)（）”“專業(yè)技術(shù)資格（）”作為“自身功底（）”維度內(nèi)的指標(biāo)，自身功底作為該維度內(nèi)的被解釋變量，時(shí)間跨度為2011年至2022年；選取“參加總行項(xiàng)目（）”“參加分行項(xiàng)目（）”“擔(dān)任主審次數(shù)（）”作為“工作表現(xiàn)”維度內(nèi)的指標(biāo)，參加總行項(xiàng)目作為該維度內(nèi)的被解釋變量，時(shí)間跨度為5年。構(gòu)建的計(jì)量模型如下：

其中，在自身功底模型中，因變量為計(jì)算出的自身功底；自變量為學(xué)歷層次，為工齡貢獻(xiàn)，為職級(jí)，為專業(yè)技術(shù)資格，為隨機(jī)誤差項(xiàng)；在工作表現(xiàn)模型中，因變量為參加總行項(xiàng)目數(shù)，自變量為參加分行項(xiàng)目數(shù)，為擔(dān)任主審次數(shù)，為該模型中隨機(jī)誤差項(xiàng)。模型所需數(shù)據(jù)的變量指標(biāo)設(shè)計(jì)如表1所示。

（三）實(shí)證結(jié)果分析

構(gòu)建模型之后對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)，測(cè)試模型的有效性，并通過(guò)D-W值確定模型中的變量是否存在自相關(guān)性。自身功底模型的回歸結(jié)果如表2所示。

本文采用逐步回歸分析法，通過(guò)模型識(shí)別出學(xué)歷層次對(duì)因變量自身功底沒(méi)有顯著性的影響，自動(dòng)移出該模型，最終的模型結(jié)果如下所示：

將以上模型進(jìn)行F檢驗(yàn)，得到F=10.010，p=0.000lt;0.05，說(shuō)明模型有效；對(duì)模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)，模型中VIF值接近于1，意味著模型不存在多重共線性問(wèn)題；模型的D-W值為2.136，說(shuō)明模型不存在自相關(guān)性。其中工齡貢獻(xiàn)的回歸系數(shù)值為2.381（t=2.859， p=0.001lt;0.01），意味著參加工齡貢獻(xiàn)對(duì)自身功底產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系；職級(jí)的回歸系數(shù)為2.739（t=2.214，p=0.000lt;0.01），意味著職級(jí)對(duì)自身功底產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系；專業(yè)技術(shù)資格的回歸系數(shù)為2.476（t=2.367， p=0.001lt;0.01），意味著對(duì)自身功底產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。工作表現(xiàn)模型的回歸結(jié)果如表3所示。

通過(guò)以上分析結(jié)果可得到以下模型：

將該模型進(jìn)行F檢驗(yàn)，得到F=77.44，p=0.000lt;0.05，說(shuō)明模型有效；對(duì)模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)，模型中VIF值接近于1，意味著模型不存在多重共線性問(wèn)題；模型的D-W值為2.078，說(shuō)明模型不存在自相關(guān)性。其中參加分行項(xiàng)目次數(shù)的回歸系數(shù)值為0.147（t=5.531， p=0.000lt;0.01），意味著參加分行項(xiàng)目次數(shù)對(duì)工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系；擔(dān)任主審次數(shù)的回歸系數(shù)為0.185（t=5.222， p=0.000lt;0.01），意味著擔(dān)任主審次數(shù)對(duì)工作表現(xiàn)也產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。自身功底和工作表現(xiàn)模型的多元回歸方程如下：

三、內(nèi)部審計(jì)專業(yè)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系運(yùn)用

將上述模型里的方程以自身功底和工作表現(xiàn)的綜合得分評(píng)價(jià)內(nèi)審專業(yè)能力，即兩者得分越高，內(nèi)部審計(jì)專業(yè)能力則越強(qiáng)。代入省轄內(nèi)所有內(nèi)部審計(jì)人員的數(shù)據(jù)，以橫軸為工作表現(xiàn)，縱軸為自身功底的人才九宮格評(píng)價(jià)內(nèi)部審計(jì)人員的專業(yè)能力。

（一）構(gòu)建人才盤點(diǎn)九宮格

人才盤點(diǎn)九宮格可以直觀展示人才在九宮格中的位置及分布情況，從而確定人才培養(yǎng)使用的策略，因此也可以稱其為“人才地圖”。在表4中，工作表現(xiàn)和自身功底被設(shè)置成九宮格的橫縱軸，對(duì)應(yīng)內(nèi)審人員的專業(yè)能力，可以把人才分為四個(gè)梯次。第一梯次，指高績(jī)效且高能力的人（分布在第7宮格）；第二梯次，指高績(jī)效或高能力而另一項(xiàng)處于中等水平的人（分布在第1、4、8、9宮格）；第三梯次，指能力和績(jī)效都處于中等水平以及中績(jī)效或高績(jī)效但能力中等或偏下（分布在2、5、6宮格）；第四梯次，指績(jī)效和能力都較差（分布在第3宮格）。

（二）基層央行人才盤點(diǎn)產(chǎn)出

對(duì)央行某省轄內(nèi)內(nèi)審人員進(jìn)行盤點(diǎn)，得到如圖1所示結(jié)果。

通過(guò)人才盤點(diǎn)可以看到，該行中中層正職領(lǐng)導(dǎo)“自身功底”得分普遍較高，工作表現(xiàn)中等以上占比超過(guò)50%，中堅(jiān)力量作用發(fā)揮充分，第4、第7宮格人才占比較高，內(nèi)審人員隊(duì)伍的分布總體上較為平衡。值得關(guān)注的是：自身功底較好但工作表現(xiàn)中等以下的超過(guò)30%，部分內(nèi)審人員的積極性尚未完全激發(fā)。

中層副職領(lǐng)導(dǎo)中，第4、第7、第8這三個(gè)宮格占比較高，專業(yè)能力強(qiáng)的內(nèi)審人員比較充足。值得關(guān)注的是：這一層面人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才趨于飽和，人才晉升通道存在一定“擁堵”情況。

一般職工則集中在第5宮格，這些內(nèi)審人員的能力能夠支撐工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)。值得關(guān)注的是，針對(duì)“自身功底”得分較高但“工作表現(xiàn)”在平均水平以下的人員，需要調(diào)動(dòng)其發(fā)揮骨干作用的積極性；同時(shí)第4、第7、第8這三個(gè)宮格數(shù)量不多，說(shuō)明晉升為中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的內(nèi)審人員儲(chǔ)備不足，容易出現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍“斷層”現(xiàn)象。

四、當(dāng)前央行某省轄內(nèi)內(nèi)審人員專業(yè)能力存在的問(wèn)題

（一）內(nèi)審人員綜合分析能力和主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)欠缺

在上述能力分析中，“自身功底”得分較高，但工作表現(xiàn)卻在平均水平以下，主要有兩方面原因：一是欠缺綜合分析技能。大部分內(nèi)審人員僅單一從事過(guò)一線或二線的業(yè)務(wù)，在審計(jì)過(guò)程中審計(jì)發(fā)現(xiàn)挖掘不夠，原因分析只停留在表面，提出的審計(jì)意見和建議建設(shè)性不強(qiáng)，導(dǎo)致審計(jì)報(bào)告內(nèi)容重點(diǎn)不突出，影響了審計(jì)報(bào)告的層次，繼而導(dǎo)致審計(jì)質(zhì)量不高，效用大打折扣。二是缺乏主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的新形勢(shì)下，部分內(nèi)審人員依然采用傳統(tǒng)的審計(jì)方式、方法，習(xí)慣于套用原有審計(jì)方案，較少主動(dòng)創(chuàng)新審計(jì)思路和審計(jì)理念，缺乏結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新視角；此外，不去主動(dòng)思考審計(jì)工作中出現(xiàn)的各種新問(wèn)題以及探索問(wèn)題出現(xiàn)的原因，缺乏對(duì)審計(jì)信息的敏感性、洞察力和綜合判斷能力。

（二）審計(jì)隊(duì)伍專業(yè)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)的提升效果有限

一是培訓(xùn)不足。專業(yè)技術(shù)資格作為“自身功底”維度內(nèi)指標(biāo)，對(duì)內(nèi)審人員的專業(yè)能力有顯著的正向影響關(guān)系，然而因?yàn)閮?nèi)審人員后續(xù)教育的時(shí)間和質(zhì)量難有保證，導(dǎo)致基層行內(nèi)審人員中具有審計(jì)師、工程師等專業(yè)技術(shù)資格的比例非常低。此外，培訓(xùn)方式和內(nèi)容也難以滿足需求，如培訓(xùn)方式側(cè)重于視頻講授，方式單一、學(xué)習(xí)不連續(xù)，培訓(xùn)內(nèi)容則具有“頭疼醫(yī)頭”特點(diǎn)，具有一定局限性。二是“以審代訓(xùn)”機(jī)會(huì)有限。通過(guò)上述模型分析可知，參加總分行項(xiàng)目次數(shù)和擔(dān)任主審次數(shù)對(duì)工作表現(xiàn)有顯著的正向影響關(guān)系。但現(xiàn)實(shí)情況是，內(nèi)審人員能參加總分行項(xiàng)目的名額有限，機(jī)會(huì)有限，從審計(jì)實(shí)務(wù)中獲得的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和技能提升有限。

（三）工作激勵(lì)機(jī)制不健全，內(nèi)部審計(jì)隊(duì)伍出現(xiàn)斷層現(xiàn)象

在上述模型分析中，作為一般職工的內(nèi)審人員，雖然其能力足夠支持內(nèi)部審計(jì)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但存在的問(wèn)題是，他們“自身功底”得分較高，但“工作表現(xiàn)”卻在平均水平以下，說(shuō)明其發(fā)揮骨干作用的積極性未被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。此外，晉升中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的內(nèi)審人員儲(chǔ)備不足，容易出現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的“斷層”現(xiàn)象。

（四）分支機(jī)構(gòu)內(nèi)審人員知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理

一是專業(yè)分布不均。會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的內(nèi)審人員較多，審計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律、金融等專業(yè)人才甚少，難以發(fā)現(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域的深層次問(wèn)題，制約了審計(jì)工作的高效開展。二是輪崗機(jī)會(huì)較少。央行分支機(jī)構(gòu)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)發(fā)展迅速，絕大多數(shù)業(yè)務(wù)工作均實(shí)現(xiàn)了信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化管理模式，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)流程更加復(fù)雜，現(xiàn)有審計(jì)人員對(duì)各項(xiàng)制度要求、業(yè)務(wù)流程還停留在過(guò)去，跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展需要，出現(xiàn)“外行監(jiān)督內(nèi)行”的現(xiàn)象。三是信息化綜合能力不足。仍有部分內(nèi)審人員對(duì)信息化工具運(yùn)用、數(shù)據(jù)分析等現(xiàn)代化審計(jì)技術(shù)手段掌握不夠，影響審計(jì)效率和審計(jì)質(zhì)量的提升。

五、提升內(nèi)部審計(jì)專業(yè)能力的建議

（一）優(yōu)化內(nèi)審人員知識(shí)技能水平，提升專業(yè)勝任能力

一是整合人力資源。將審計(jì)專業(yè)、計(jì)算機(jī)專業(yè)和央行業(yè)務(wù)知識(shí)嫻熟的復(fù)合型人才充實(shí)到內(nèi)部審計(jì)隊(duì)伍中，調(diào)整和優(yōu)化知識(shí)和專業(yè)結(jié)構(gòu)。二是實(shí)行輪崗輪調(diào)制度。讓業(yè)務(wù)部門的人來(lái)到內(nèi)審崗位、內(nèi)審人員輪崗到業(yè)務(wù)部門，讓業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人來(lái)到內(nèi)審項(xiàng)目負(fù)責(zé)人崗位，通過(guò)適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q和不同的職業(yè)體驗(yàn)，加深對(duì)審計(jì)的理解，改變看問(wèn)題的視角，拓寬內(nèi)審人員的視野和知識(shí)面。三是加快推進(jìn)內(nèi)部審計(jì)信息化進(jìn)程。加大對(duì)內(nèi)審人員信息技術(shù)的培訓(xùn)力度，提升信息化審計(jì)理念。鼓勵(lì)內(nèi)審人員在審計(jì)工作中不斷嘗試和運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)工具，不斷提升內(nèi)審人員大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用水平以及信息化職業(yè)能力，從而進(jìn)一步提升內(nèi)部審計(jì)工作的專業(yè)技術(shù)含量。

（二）引導(dǎo)樹立自主學(xué)習(xí)意識(shí)，提高綜合分析和創(chuàng)新能力

一是強(qiáng)化自覺學(xué)習(xí)。跟進(jìn)學(xué)習(xí)國(guó)家經(jīng)濟(jì)、金融政策和相關(guān)法規(guī)，不斷更新知識(shí)。持續(xù)學(xué)習(xí)審計(jì)相關(guān)制度規(guī)定，及時(shí)掌握新技能，努力成為具有較高理論修養(yǎng)和學(xué)識(shí)水平、掌握一定專業(yè)技能、有較高綜合素養(yǎng)和創(chuàng)新意識(shí)的復(fù)合型審計(jì)人員。二是增強(qiáng)宏觀意識(shí)。把基層央行工作放在改革發(fā)展大局的環(huán)境中去監(jiān)督評(píng)價(jià)，做到既能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，又善于研究問(wèn)題和提出解決問(wèn)題的建議，切實(shí)提升自身綜合分析能力。三是樹立創(chuàng)新意識(shí)。改變傳統(tǒng)審計(jì)思路，突破過(guò)去“封閉式”審計(jì)模式，抓重點(diǎn)、破難點(diǎn)、創(chuàng)亮點(diǎn)，在審計(jì)理念、審計(jì)手段、審計(jì)方式方法上進(jìn)行創(chuàng)新，提高審計(jì)創(chuàng)新能力。引導(dǎo)審計(jì)人員積極開展審計(jì)理論和實(shí)踐調(diào)查研究，提高其查證能力、分析判斷能力、綜合解決問(wèn)題能力。

（三）創(chuàng)新審計(jì)培訓(xùn)方式方法，提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果

一是建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制和評(píng)估體系。在培訓(xùn)前，充分運(yùn)用需求分析方法，針對(duì)不同層次、不同特點(diǎn)的內(nèi)審人員準(zhǔn)確定位，制定更有針對(duì)性和實(shí)效性的內(nèi)部審計(jì)知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，并嘗試運(yùn)用個(gè)體輔導(dǎo)、模擬實(shí)訓(xùn)、在線互助、跟班實(shí)習(xí)等多種審計(jì)培訓(xùn)形式。在培訓(xùn)中，注意動(dòng)態(tài)掌握內(nèi)審人員的培訓(xùn)質(zhì)量，考察學(xué)員知識(shí)掌握與消化情況，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員主動(dòng)分享和交流的積極性。在培訓(xùn)后，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，以判斷其是否達(dá)到培訓(xùn)效果，積極促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，避免培訓(xùn)工作走過(guò)場(chǎng)，提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果。二是支持內(nèi)審人員參加社會(huì)審計(jì)人才教育培訓(xùn)和資質(zhì)考試。鼓勵(lì)參加國(guó)際注冊(cè)內(nèi)部審計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師等資格考試，不斷提高內(nèi)審人員的職業(yè)化水平。三是注重審計(jì)實(shí)務(wù)的教育和培訓(xùn)。在總分行審計(jì)項(xiàng)目中科學(xué)合理配置人力資源，采用以老帶新、言傳身教方式向?qū)崙?zhàn)經(jīng)驗(yàn)較少的內(nèi)審人員傳習(xí)，為內(nèi)審人員提升綜合素質(zhì)、錘煉業(yè)務(wù)本領(lǐng)創(chuàng)造有利條件。

（四）建立內(nèi)審人員正向激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)其積極性

一是探索建立和實(shí)行多元化的內(nèi)部審計(jì)工作激勵(lì)機(jī)制。一方面，按照基礎(chǔ)工作、參加總分行項(xiàng)目、調(diào)研信息、重要工作及創(chuàng)新工作取得成果等內(nèi)容，對(duì)內(nèi)審人員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行量化考評(píng)和績(jī)效工資分配，提高內(nèi)審人員的工作熱情；另一方面，開展審計(jì)能手、優(yōu)秀審計(jì)項(xiàng)目評(píng)選和先進(jìn)個(gè)人等多種形式的評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，激發(fā)審計(jì)隊(duì)伍活力。二是建立科學(xué)的職業(yè)晉升通道。根據(jù)工作實(shí)績(jī)與貢獻(xiàn)大小對(duì)內(nèi)審人員進(jìn)行分檔考核任用，創(chuàng)造“能者上、平者讓、庸者下”的良好用人環(huán)境。三是鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。引導(dǎo)樹立組織與個(gè)人并重的理念，將審計(jì)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)內(nèi)審人員工作的積極性和提高專業(yè)能力的主動(dòng)性。四是建立內(nèi)審師資遴選和動(dòng)態(tài)管理制度。選拔年輕內(nèi)審人員到專業(yè)機(jī)構(gòu)定向培養(yǎng)，通過(guò)掌握新知識(shí)、新技術(shù)，使其既能成為專業(yè)領(lǐng)軍人物，充分發(fā)揮骨干引領(lǐng)作用，又能成為可利用的自有師資，帶動(dòng)其他人員共同進(jìn)步，不斷充實(shí)內(nèi)審的儲(chǔ)備力量。

（作者單位：中國(guó)人民銀行連云港市分行，郵政編碼：222200，電子郵箱：caidan0924@163.com）

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