韓民

問題二：為何要實施“教師退出機制”？

我國中小學(xué)教師肩上的擔(dān)子已經(jīng)很沉重了。作為局中人的我們，迫切希望了解實施教師退出機制的背景和必要性，弄清楚這項政策背后的邏輯，這樣才能打消心中的一些不滿和疑慮。

——來自一線教師的聲音

教師是立教之本、興教之源、強教之基。深化教師管理制度改革，優(yōu)化教師資源配置，是當(dāng)前教師隊伍建設(shè)面臨的重大戰(zhàn)略命題。就此，筆者談幾點自己的認(rèn)識和想法。

深化教師管理制度改革，是新時代教育高質(zhì)量發(fā)展的必然要求

黨的二十大報告和《中國教育現(xiàn)代化2035》都提出了到2035年“建設(shè)教育強國”的戰(zhàn)略目標(biāo)。建設(shè)教育強國的關(guān)鍵在于全面提升教育質(zhì)量，實現(xiàn)教育的高質(zhì)量發(fā)展。教師作為教育教學(xué)的實施者，是教育發(fā)展的第一資源。聯(lián)合國教科文組織認(rèn)為，教師作為“知識生產(chǎn)者”，在教育教學(xué)過程中的反思、研究和創(chuàng)新，發(fā)揮著不可替代的重要作用，是塑造未來教育的關(guān)鍵主體。沒有高素質(zhì)的教師，就沒有對課程和教學(xué)的重構(gòu)。正是基于對教師隊伍建設(shè)重要性的深刻認(rèn)識，我國始終把建設(shè)高水平的教師隊伍、全面提升教師的能力和素質(zhì)，擺在教育發(fā)展的突出戰(zhàn)略位置。

2018年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》提到深化教師管理綜合改革，切實理順體制機制。改革的主要內(nèi)容包括創(chuàng)新和規(guī)范中小學(xué)教師編制配備，優(yōu)化義務(wù)教育教師資源配置，實行教師“縣管校聘”、區(qū)域內(nèi)教師輪崗、教師聘期制、中小學(xué)教師準(zhǔn)入和招聘制度，完善中小學(xué)教師職稱和考核評價制度，等等。

新背景下優(yōu)化教師資源配置的新要求

進(jìn)入新時代以來，我國的教育環(huán)境發(fā)生了巨大變化，原有的教師資源配置方式面臨著新的挑戰(zhàn)。

我國中小學(xué)學(xué)齡人口急劇下降，學(xué)校數(shù)量減少。以小學(xué)為例，2018年至2022年，全國小學(xué)減少15000多所。小學(xué)招生數(shù)以每年數(shù)十萬人的規(guī)模減少，2022年小學(xué)招生數(shù)下降至1701萬，比2019年減少168萬人。自2016年以來，全國出生人口數(shù)持續(xù)下降，2023年全國出生人口數(shù)為902萬，比2016年的1786萬下降了近50%。這意味著數(shù)年后小學(xué)入學(xué)人數(shù)將出現(xiàn)斷崖式下降。而小學(xué)專任教師近年總體處于持續(xù)增長的態(tài)勢。因此，近年小學(xué)生師比持續(xù)下降，2022年為16.19：1。以上情況表明，教師總量不足的狀況已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，教師數(shù)量已趨于總量飽和狀態(tài)，隨著學(xué)生數(shù)量、學(xué)校數(shù)量的持續(xù)下降，教師隊伍可能出現(xiàn)總量過剩。此外，隨著城鎮(zhèn)化的進(jìn)展以及城鄉(xiāng)教育一體化發(fā)展政策的實施，鄉(xiāng)村學(xué)生流向城鎮(zhèn)，學(xué)校布局調(diào)整力度增大，優(yōu)化教師資源配置的必要性增大。在此背景下，對教師個人而言，崗位被調(diào)整的可能性增大；對教育主管部門而言，長期以來以增加教師數(shù)量供給為主要政策目標(biāo)的師資配置方式也將面臨轉(zhuǎn)型和調(diào)整。

深入推進(jìn)“區(qū)（縣）管校聘”及教師交流輪崗改革

深化教師管理制度改革，優(yōu)化教師資源配置的一項重要內(nèi)容是實行教師“區(qū)（縣）管校聘”和校際交流輪崗。推進(jìn)改革的初衷是通過加大教師統(tǒng)籌配置和跨區(qū)域調(diào)整力度，促進(jìn)教師的合理流動，特別是優(yōu)秀教師向教育資源薄弱地區(qū)、薄弱學(xué)校的流動，推進(jìn)義務(wù)教育的均衡發(fā)展，通過優(yōu)化教師資源配置，緩解教師的結(jié)構(gòu)性短缺。

2014年，教育部等部門發(fā)布《關(guān)于推進(jìn)縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校校長教師交流輪崗的意見》，提出該項改革的階段性目標(biāo)和任務(wù)以后，全國絕大多數(shù)省份先后出臺了省級政策文件。從媒體報道情況看，近年各地對此項改革的探索有所進(jìn)展。一些調(diào)查研究表明，教師“區(qū)（縣）管校聘”和交流輪崗取得了一定效果。但與此同時，推進(jìn)改革也存在認(rèn)識與動力不足、政策杠桿乏力、制度建設(shè)滯后等問題，要實現(xiàn)區(qū)（縣）域教師交流輪崗的常態(tài)化和制度化，改革還有待持續(xù)深化。當(dāng)前，有必要對各地改革進(jìn)展?fàn)顩r組織全面的政策評估，充分了解改革的實際狀況與實施效果，總結(jié)成功的經(jīng)驗，梳理存在的問題，以更有針對性地深化改革。

教師退出機制須進(jìn)一步完善

教師管理制度改革取得顯著進(jìn)展的另一事項是教師退出機制。近年來，各地陸續(xù)出臺了一系列教師退出機制政策，包括崗位調(diào)整、待崗、轉(zhuǎn)崗、離崗?fù)损B(yǎng)、解聘等多種方式。其中，崗位調(diào)整主要是針對不適應(yīng)崗位要求的教師；待崗培訓(xùn)處理則是針對教學(xué)態(tài)度不端正、教學(xué)能力不足的教師實行暫時離崗，經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗；離崗?fù)损B(yǎng)政策則是針對患有重大疾病需要休養(yǎng)的教師；而解聘是將出現(xiàn)師德等問題的違規(guī)教師清退出教師隊伍。

一些地區(qū)的改革探索表明，實施教師退出機制對于優(yōu)化教師資源配置具有積極意義：一是通過引入競聘上崗、聘期制等競爭性用人機制，激勵教師積極工作、持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升自身專業(yè)能力和素質(zhì)；二是優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，比如通過對臨近退休年齡的大齡教師實行離崗?fù)损B(yǎng)制度，優(yōu)化教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)；三是對長期在編不在崗的教師進(jìn)行清理；四是對超編冗余教師進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，促進(jìn)區(qū)域內(nèi)學(xué)校之間的教師資源流動，緩解部分學(xué)校、崗位的人員短缺，提升現(xiàn)有教師資源的整體配置效率。

一些地區(qū)在教師退出機制的改革探索中積累了可資借鑒的經(jīng)驗，比如山東平陰縣實施的“柔性退出機制”，還有些地區(qū)探索建立離崗、轉(zhuǎn)崗資源庫，以及建立轉(zhuǎn)崗教師培訓(xùn)制度，等等。

當(dāng)然，教師退出機制作為教師管理制度改革的新探索，還有諸多方面需要在實踐過程中繼續(xù)完善。

其一，由于教師退出機制是建立在教師考核與績效評價的基礎(chǔ)上，因此需不斷完善教師聘任、考核和績效評價制度。在學(xué)校聘任、考核教師的過程中，要加強教育主管部門的監(jiān)督和教職工代表的參與，防止學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)基于個人好惡的聘任與績效考核等不當(dāng)行為對學(xué)校人事管理和教育生態(tài)造成損害?？紤]到教師作為“知識生產(chǎn)者”所具有的專業(yè)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性，其專業(yè)發(fā)展需要包容、人性化的環(huán)境，對教師的聘用、考核及評價，需要在政策要求和教師自主性、外部評價和教師內(nèi)在發(fā)展需求、短期績效與持續(xù)發(fā)展之間構(gòu)建一種更加平衡的關(guān)系。還要充分考量聘期制、績效考核可能給教師帶來的心理負(fù)擔(dān)和負(fù)面影響，考慮競爭性用人機制可能導(dǎo)致的教師間的過度競爭，對教師間的合作帶來的負(fù)面影響等。聯(lián)合國教科文組織在近年的一項報告中指出，大規(guī)?？荚嚨呐d起、教師評估、學(xué)校督導(dǎo)以及更高的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)都將給教師帶來沉重壓力， 由強制要求和問責(zé)技術(shù)形成的新管理方式往往會降低教師的自主性。

其二，要進(jìn)一步理順“區(qū)（縣）管”和“校聘”的關(guān)系，明確區(qū)（縣）的教師資源統(tǒng)籌配置權(quán)、對學(xué)校聘用的監(jiān)督權(quán)與學(xué)校用人自主權(quán)的邊界，克服制度層面的矛盾沖突。

其三，在實施教師退出機制的過程中，要充分保障教師的合法權(quán)益，關(guān)注教師的心理健康，為那些落聘教師、轉(zhuǎn)崗教師提供必要的幫助，包括強化對教師的教育和培訓(xùn)。在教師教育和崗位培訓(xùn)中加強對其綜合能力、學(xué)習(xí)能力、跨學(xué)科教學(xué)能力的培養(yǎng)，以增強其對教育教學(xué)崗位的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力。對于新上崗的教師，要加強崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)的針對性和有效性。

綜上，教師的“區(qū)（縣）管校聘”、輪崗流動和退出機制改革，對于建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型教師隊伍具有重要的戰(zhàn)略意義，但同時又是一項復(fù)雜性、政策性極強的系統(tǒng)工程，需要在深化的過程中不斷完善。