王海軍

摘要：伴隨社會經濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性逐漸凸顯。激勵機制直接關系人力資源管理的質量，有效的激勵機制能夠激發(fā)員工工作熱情，為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展提供源源不斷的動力。本文對激勵機制、人力資源管理以及人力資源管理中激勵機制的原則進行闡述，探討了激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的價值，提出相關建議，旨在幫助企業(yè)更好地構建激勵機制，為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才支持。

關鍵詞：激勵機制；人力資源管理；績效考核

企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨激烈的市場競爭，企業(yè)要將更多的精力放在內部管理、提升自身軟實力層面上。做好企業(yè)人力資源管理是重中之重。激勵機制作為人力資源管理的重要內容之一，能夠充分調動員工的工作熱情，優(yōu)化企業(yè)的人才結構，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。對激勵機制在人力資源管理中的應用問題的探討是十分必要的。

一、相關概述

（一）激勵機制

激勵機制是指企業(yè)通過特定的方法與管理體系，對組織內部的資源以及工作實現(xiàn)承諾最大化的過程。[1]企業(yè)需要根據自身狀況，制定不同的激勵機制，進而使激勵客體相互作用、相互制約。企業(yè)的激勵機制一旦成形，將會對企業(yè)的組織系統(tǒng)產生作用，使組織結構處于一定的狀態(tài)，長期影響企業(yè)的生存與發(fā)展。激勵機制分為助長性激勵機制和致弱性激勵機制，前者對組織的期望行為具有反復強化的作用，而后者必須將其中的致弱激勵因素從根源上去除，找到更為行之有效的激勵因素。[2]

（二）人力資源管理

人力資源管理是指通過采用科學有效的方式，依托企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理調配、培訓、考核等，從而為企業(yè)實現(xiàn)自身的發(fā)展目標打下堅實的基礎。[3]人力資源管理通過開發(fā)企業(yè)內部員工的潛力，為企業(yè)獲取源源不斷的競爭優(yōu)勢。行之有效的人力資源管理不僅能夠提升企業(yè)的發(fā)展效率，同時也能夠讓企業(yè)積極應對越來越復雜的市場環(huán)境，降低市場的不確定性、組織的變革性以及人員的流動性所帶來的影響。人力資源管理的目標主要是為了改善企業(yè)內部的工作質量、提升生產效率，使企業(yè)獲得一定的競爭優(yōu)勢。

（三）人力資源管理中激勵機制的原則

通過調查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在激勵機制的應用過程中需要關注以下原則。首先，要時刻遵循發(fā)展原則。據了解，企業(yè)大多員工的 “三觀”會隨著閱歷的逐漸豐富以及經驗的累積而出現(xiàn)或多或少的變化，這些變化也會影響員工對激勵內容以及方式的需要。人力資源管理中的激勵機制也不是一成不變的，它始終處在一個較為靈活的狀態(tài)，因此，激勵機制的制定必須遵循發(fā)展的原則。其次，激勵機制是因人而異的。由于員工的工作環(huán)境和個體存在較大差異，因此激勵機制不應該保持固定的模式，應當始終堅持因人而異的原則。根據員工工作的實際情況以及崗位的類別制訂個性化的激勵方式。最后，企業(yè)的管理者應當時刻堅持客觀公正的原則，平等地看待員工的優(yōu)缺點，通過有效的方式對員工進行激勵，及時關注員工的實際需求，實施有效的激勵政策。

二、激勵機制在人力資源管理中的價值

（一）有利于搶占更多優(yōu)質的人力資源

人力資源是企業(yè)各種資源的核心部分，如果一個企業(yè)擁有質量過硬的人力資源，那么將會對企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展產生積極的影響，為企業(yè)拓展自身業(yè)務版圖、提升經營利潤和核心競爭力奠定堅實的基礎。企業(yè)必須通過科學有效的激勵機制，留住更多的優(yōu)秀人才。對于一些閱歷豐富且技術過硬的人才來講，高額的薪資待遇已經不是他們選擇企業(yè)的唯一因素，企業(yè)還需要為其提供職業(yè)發(fā)展機會和優(yōu)質的資源。對于這類優(yōu)秀的人才，企業(yè)需要為其量身定制發(fā)展規(guī)劃和激勵政策，使員工在工作中實現(xiàn)自我價值，擁有更多的滿足感。[4]除此之外，要定期對優(yōu)秀員工進行表彰。

（二）有利于營造良好的內部競爭環(huán)境

良好的內部競爭環(huán)境是企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展的基礎和前提。市場復雜多變，企業(yè)只有根據政策、市場等多方面的變化對激勵機制進行創(chuàng)新，充分調動員工的工作積極性，才能夠提高生產效率，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供良好的基礎。為了營造健康良好的內部競爭環(huán)境，企業(yè)應當制定嚴格的績效考核機制，不斷挖掘員工的內在潛力。除此之外，在企業(yè)范圍內還可以開展各種各樣的競賽活動，使員工能夠在活動中相互學習和交流。

（三）有利于激發(fā)員工的工作熱情

充分調動和激發(fā)員工的工作熱情是企業(yè)激勵機制制訂的目標。員工對工作的投入程度以及積極性會對企業(yè)的生產效率和產品質量產生影響?；诖?，企業(yè)要采取多種多樣的措施，激發(fā)員工的內在工作熱情。例如，要使員工深刻認識企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，更為深入地學習企業(yè)文化，使員工在企業(yè)中更具歸屬感。除此之外，加強員工之間的溝通，讓員工能夠在相互交流中創(chuàng)新工作方式，為企業(yè)提升利潤建言獻策。還要制定科學合理的獎勵和晉升機制，有效激發(fā)員工的工作熱情。

（四）提升企業(yè)經營管理水準

企業(yè)未來的發(fā)展與經營狀況直接與員工的工作相掛鉤，如果企業(yè)制定的相關規(guī)定和制度無法得到員工的認可，那么制度的執(zhí)行效果就不會理想。企業(yè)應當在員工入職的第一時間向其明確企業(yè)的發(fā)展方向與定位，并向員工指出他們需要承擔的義務和責任。在企業(yè)經營管理的過程中，將激勵機制融入員工的工作內容和發(fā)展目標之中，使員工能夠主動參與到企業(yè)的管理中來。通過調查研究發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在管理的過程中處于一種管理者與員工工作相分離的狀態(tài)。倘若能夠采取有效的激勵機制，可能將強化員工與管理人員的關系，使其共同為實現(xiàn)企業(yè)的目標作出努力。只有不斷提升自身軟實力，依托有效的激勵制度提升運營管理的整體效率，才能夠取得更多的收益，實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

三、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中應用的困境

（一）物質激勵和精神激勵措施不足

當前，我國人力資源管理過程中應探討如何激勵并留住人才的問題。不可否認的是，眾多企業(yè)存在忽視精神激勵和物質激勵不足的現(xiàn)象。一些企業(yè)以各種方式壓榨員工，忽視員工的情感訴求，導致優(yōu)秀員工流失率普遍提升，這對企業(yè)的發(fā)展十分不利。而物質激勵作為激勵機制的重要部分也存在很多不足，主要表現(xiàn)在員工的薪資待遇和晉升等方面。一些企業(yè)的薪資水平較低，難以從根源上激發(fā)員工的工作熱情。一些小微企業(yè)福利待遇制度仍存在不完善的問題，醫(yī)療保險或住房補貼不完善，導致員工對工作的體驗和滿意度大打折扣。企業(yè)缺乏完善的晉升機制也會導致員工前進動力不足。

（二）員工績效考核體系有待優(yōu)化

績效考核體系的優(yōu)化是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。通過調查研究發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)仍存在績效考核機制欠缺的問題，無法通過科學有效的方法來衡量員工的綜合表現(xiàn)，進而出現(xiàn)消極怠工的問題。眾多企業(yè)在績效考核標準方面沒有進行明確，缺乏科學的衡量指標，通常只是通過員工的工作時間和工作量來評價員工的工作，而忽視工作的整體質量和給企業(yè)帶來的長遠效益。企業(yè)忽視績效考核工具和方法的應用，一些企業(yè)仍應用較為陳舊的方式反映員工的工作質量。當然，如果績效考核過多也會給員工帶來壓力，影響企業(yè)激勵機制的應用效果。

（三）人力資源管理存在短板

人力資源作為企業(yè)最具潛力的資產之一，管理不當很有可能導致離職率上升、工作效率下降等一系列問題。當前，我國人力資源管理方面仍然存在一些問題。首先，企業(yè)在自身運營管理過程中忽視員工的訴求和員工的特點，不能根據不同員工的優(yōu)勢進行有效管理；其次，通過研究企業(yè)的經營管理狀況可以發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)在人力資源管理體系方面仍有待完善，缺少科學的工作流程和標準化的操作規(guī)范，導致企業(yè)對員工的工作狀態(tài)無法實時掌握；最后，員工希望通過自身的努力晉升，而企業(yè)并不能為員工提供廣闊的發(fā)展空間，這也會嚴重影響員工的工作積極性和創(chuàng)造力。因此，當前企業(yè)要對人力資源管理予以重視，通過建立規(guī)范科學的制度提高績效管理水平。

（四）忽視員工培訓

企業(yè)在人力資源管理的過程中，往往會忽視員工培訓這一環(huán)節(jié)，很可能導致員工技能低下、工作效率得不到提升、難以滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求等問題。除此之外，一些企業(yè)在培訓的過程中流于形式，沒有將企業(yè)的文化滲透其中，致使員工缺乏工作積極性和企業(yè)歸屬感，這也會影響企業(yè)的整體業(yè)績。企業(yè)在培訓期間通常過于重視技能方面的培訓，而忽視職業(yè)素養(yǎng)等非技術性能力的培養(yǎng)。盡管員工在技術層面很少出現(xiàn)問題，但與客戶溝通時會漏洞百出，影響企業(yè)的口碑和外在形象。培訓應當注重持續(xù)性和動態(tài)性，只有通過不斷的培訓，培訓內容緊跟時代潮流，才能夠穩(wěn)步提高員工的技能和綜合素養(yǎng)。

四、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中應用的路徑

（一）實現(xiàn)精神激勵與物質激勵相統(tǒng)一

企業(yè)在激勵機制應用的過程中，要實現(xiàn)精神激勵與物質激勵相統(tǒng)一。一方面，要堅持以人為本，重點關注員工的心理訴求，努力為員工提供優(yōu)質的工作環(huán)境。同時，對員工的訴求進行積極反饋，久而久之員工會對企業(yè)擁有歸屬感和滿足感。在企業(yè)范圍內可以定期對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行表彰，給予榮譽稱號或獎金。做好崗位輪換和職業(yè)指導工作，幫助員工提升整體工作水準，滿足員工的心理和發(fā)展訴求。另一方面，要對員工的物質激勵措施進行不斷優(yōu)化，在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展時期努力提升員工的工資待遇，優(yōu)化員工的其他福利，如為員工提供商業(yè)保險、組織團建等，還可以讓優(yōu)秀的工作人員通過技術入股的方式參與公司的運作。

（二）完善績效考核體系，優(yōu)化人力資源管理

企業(yè)在制定績效考核體系、明確考核指標的過程中，需要保持科學、公正、透明。[5]考核指標的制訂應結合企業(yè)發(fā)展目標與員工的實際工作狀況，不僅包括員工的工作水準、效率，還有對待工作的態(tài)度。制訂多元化考核方法，通過同事互評、領導層評價等方式對當前的績效考核體系進行完善。在人力資源管理層面，要努力健全與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配的人力資源管理制度，確保每一個工作流程和環(huán)節(jié)的透明度，做好人力資源開發(fā)與激勵工作，通過員工培訓、提供晉升機遇等方式，激發(fā)員工的工作熱情，及時了解員工的工作訴求，并采取針對性的措施解決當前人力資源管理中的問題。

（三）做好員工培訓工作

企業(yè)員工的培訓工作是激勵機制有序推進的重點環(huán)節(jié)之一。企業(yè)的培訓工作應當具備系統(tǒng)性，相關管理者應努力為員工提供多元化的培訓方式，不僅要進行技能和職業(yè)素質等方面的培訓，還要做好管理培訓工作，為員工今后的晉升打下堅實基礎。除此之外，培訓方式也應是多種多樣的，為了方便員工培訓，可以依托互聯(lián)網等信息技術進行在線學習，學習系統(tǒng)可以及時監(jiān)測和評估員工的學習狀況，通過科學的分析了解員工在職業(yè)發(fā)展中的問題，以利于員工的自我成長和職業(yè)生涯發(fā)展。

（四）平衡激勵與約束、激勵和成本控制的關系

企業(yè)在實施激勵機制時應嚴格把控激勵與約束之間的關系，不僅要對員工進行足夠的激勵，同時也要在完善的規(guī)章制度下對員工的不良行為進行規(guī)范，使企業(yè)與員工形成良好的溝通，讓員工能夠感受到自身工作的價值和重要意義，提升他們在企業(yè)中的歸屬感。除此之外，激勵機制的制定與實施必然需要耗費一定的成本，這也是保證激勵計劃可持續(xù)性的條件。企業(yè)可以通過優(yōu)化員工工作環(huán)境、完善福利待遇等方式使員工對企業(yè)產生歸屬感，需要合理控制激勵成本，防范激勵成本過高的現(xiàn)象。

五、結束語

企業(yè)在人力資源管理中要建立完善且科學的激勵機制，使員工在企業(yè)中更具歸屬感，讓整個團隊具有凝聚力。企業(yè)要根據自身發(fā)展狀況，建立完善科學的激勵機制，從多個層面優(yōu)化人力資源管理，確保企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

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[5] 曹柳.企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析：基于激勵機制視角[J].現(xiàn)代商業(yè)，2023，65（04）：50-53.