王美艷

摘 要：隨著社會經濟和科技的快速發(fā)展，信息時代也隨之到來。在這種信息化發(fā)展的影響下，人們無論是工作還是生活與信息技術的聯(lián)系都日益緊密，信息化給人們工作和生活各方面帶來了極大的便利。企業(yè)人力資源管理所涉及的內容比較多，且這些內容也是企業(yè)管理工作中十分重要的內容。在信息時代，企業(yè)需要從信息技術的角度出發(fā)，實現(xiàn)對人力資源管理的改革與創(chuàng)新，以促進企業(yè)人力資源管理質量和水平的提升，同時也可以充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，有效推進企業(yè)的持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展。本文先是對信息時代背景下人力資源管理新思維的重要性展開了認真分析，進而從人力資源管理中結合設計、管理制度、薪酬管理、員工招聘、員工關系及員工培訓等多方面的新思維展開研究與探討，以促進信息時代人力資源管理質量和水平的提升，進一步推動企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

關鍵詞：信息時代；人力資源管理；重要性；管理新思維；創(chuàng)新

人力資源管理是企業(yè)管理工作中不容忽視的重要內容。通過科學有效的人力資源管理，可以有效增強企業(yè)與員工間的關系，有助于創(chuàng)設良好的環(huán)境氛圍，在極大程度上影響著企業(yè)的整體發(fā)展。在信息時代下，人力資源管理工作受到極大的影響，這就需要企業(yè)人力資源管理不斷地調整、優(yōu)化和創(chuàng)新，努力尋求新的發(fā)展思路。

一、信息時代人力資源管理新思維的重要性

1.促進商業(yè)模式轉型

在以往傳統(tǒng)的商業(yè)模式中，各企業(yè)的競爭往往是關于產品和價格方面的競爭，所以，企業(yè)在實際發(fā)展過程中往往只需要將重心放置到產品的營銷上即可，這就是傳統(tǒng)的企業(yè)競爭模式。隨著信息時代的不斷發(fā)展和進步，企業(yè)在運營發(fā)展過程中面臨著極大的挑戰(zhàn)，尤其是對于以往傳統(tǒng)的發(fā)展、商業(yè)模式發(fā)生了較大的變化，隨之企業(yè)會將核心內容放置到產品的生產上來。在實際的管理中，往往將供應商管理作為重點工作來抓，通過這種模式可以實現(xiàn)產品生產的模塊化運行。在產品的營銷上，企業(yè)可以通過線上線下相結合的模式推進，也因此極大地增強了廣大用戶的體驗感，同時也可以有效保證產品的銷售。隨著信息時代的不斷發(fā)展，企業(yè)只有積極快速地對自身發(fā)展策略做出適當調整，才能切實保證自身實現(xiàn)高效發(fā)展。

2.促進企業(yè)管理轉型

受到信息時代的影響，企業(yè)商業(yè)模式發(fā)生了較大的變化，在這種嚴峻的環(huán)境形勢下，企業(yè)管理也隨之發(fā)生了極大的改變，如管理思維、管理模式等均有了明顯的改變。在以往傳統(tǒng)的商業(yè)模式下，企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在產品的競爭上，在這種模式下，一旦企業(yè)的產品出現(xiàn)了問題就極可能會導致整個企業(yè)面臨發(fā)展困境。而在信息時代下，企業(yè)可以充分結合信息時代的特點，切實將自身的競爭力從產品向智力資源方面進行轉移，換句話說就是將競爭力轉移到企業(yè)的人力資源上，通過優(yōu)質的人力資源推動企業(yè)的持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)管理者還可以通過人力資源的優(yōu)化配置與整合，有效促進人力資源效率的提升。此外，隨著信息時代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理需要注重中心化與個性化的發(fā)展，切實從根本上促進企業(yè)人力資源的高效整合。

3.促進人力資源的轉型

在信息時代的影響下，企業(yè)人力資源管理的重要性也更為顯著，逐漸成為企業(yè)管理中至關重要的內容。隨之，人力資源管理也打破了以往僅限于人事的管理，而是逐漸延伸到企業(yè)的重大決策管理上來，以為企業(yè)管理決策提供人力資源方面的可靠意見和支持?？梢?，企業(yè)人力資源管理部門已經成為企業(yè)中必不可少的管理部門。所以，在具體的人力資源管理工作中，管理人員要正確認識到自身工作的重要性，切實從自身著手不斷增強自身管理能力，同時，還需要重視對員工的考核，有效推動企業(yè)發(fā)展，有效規(guī)避員工出現(xiàn)重大問題。

二、信息時代人力資源管理的新思維

1.結構設計方面的新思維

在信息時代的影響下，人與社會間、人與人之間的聯(lián)系逐漸實現(xiàn)了通過互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系，隨之社會信息也日益呈現(xiàn)透明化發(fā)展。在這種環(huán)境下，企業(yè)與用戶間的聯(lián)系也發(fā)生了極大的變化，已經從以往的間接性轉變成直接性，使中間許多環(huán)節(jié)得以簡化，有效緩解和改善了企業(yè)與用戶間信息不對稱的問題。所以，企業(yè)在實施人力資源管理工作時，需要注重對自身內部結構思維的設計與編制，如現(xiàn)階段的扁平化管理就是一種高效的管理手段。在企業(yè)人力資源管理工作中，結構設計的新思維可以從以下幾個方面予以體現(xiàn)：（1） 積極轉變傳統(tǒng)的管理模式，如將以往的組織結構向無邊界管理為主的模式進行轉變，并對內部一些部門進行整合，以實現(xiàn)管理和辦事流程的簡化，有效減少業(yè)務量。（2） 積極引進新的合伙人。如可將企業(yè)的員工從雇傭關系轉變?yōu)楹献麝P系而成為合伙人，通過這種關系的轉變可以極大地提升員工工作的責任心和使命感，增強員工工作的動力。（3） 運用小組合作模式?？梢詫⑵髽I(yè)員工按照一定的原則劃分為各個小組，讓員工通過小組形式對用戶的實際需求展開探索，真正實現(xiàn)化整為零的效果，并以此保證用戶的實際需要。

2.管理制度方面的新思維

在企業(yè)人力資源管理工作中，管理制度影響著企業(yè)管理工作的開展，由此，管理人員需要對管理制度予以足夠的重視，以確保管理工作得以順利推進。在信息時代下，以往傳統(tǒng)的管理制度與企業(yè)的發(fā)展存在一定的內部矛盾，也因此在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，隨之企業(yè)人力資源管理工作也受到一定的影響。在這種環(huán)境背景下，企業(yè)管理人員需要正確認識到自身在管理中存在的問題和在管理制度方面存在的欠缺，切實從整體上予以考慮，并采取有效措施予以解決，真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理和管理制度的高效配合。從管理制度上看，其新思維可以從以下幾個方面展開：（1） 敢于打破以往傳統(tǒng)的企業(yè)與員工間的依附關系，在企業(yè)發(fā)展過程中要給員工下放一定的決策樹立和自主權，以促使員工得以對自身工作狀態(tài)加以調整，有效維護員工的發(fā)言權。（2） 適當修改和調整企業(yè)內部管理制度。通過管理制度的完善與調整，切實關注到每一位員工的實際情況，如員工的情感、需求及價值等變化，管理人員得以結合員工的實際情況有針對性地展開管理，有效促進員工價值和作用的體現(xiàn)。（3） 結合員工的實際表現(xiàn)制定相應的獎懲機制，充分激發(fā)和調整員工工作的積極主動性，以促進員工工作質量和效率的提升。

3.薪酬管理方面的新思維

薪酬和福利是人力資源管理工作中極為重要的內容，關系著員工的切身利益，直接會對員工的工作狀態(tài)、積極性及創(chuàng)造性等造成影響。受信息時代發(fā)展的影響，員工的切身需求也隨之發(fā)生了一定的變化，這就需要企業(yè)人力資源管理工作要將員工的切身利益放置在首要位置，切實從員工的實際情況著手對員工的薪酬、福利等加以創(chuàng)新和調整，真正從根本上提高員工的凝聚力與向心力。在薪酬管理創(chuàng)新過程中，企業(yè)應當以員工為中心，切實讓員工感受到薪酬管理工作能夠滿足其自身的實際需要，并以此調動員工工作的積極主動性。從薪酬管理的新思維上看，要切實將員工的實際情況，如年齡、崗位及家庭等多方面情況相結合，不斷增強薪酬管理體系的彈性。對于較年輕的員工來講，企業(yè)可以通過發(fā)放購物券、折扣券、現(xiàn)金等多種方式為員工發(fā)放福利，也可以創(chuàng)設良好的機會派遣員工外出學習，使員工的工作、生活及娛樂等得到一定的滿足。對于年齡相對較長一點的員工來講，則可以通過增加年終獎的方式給予員工福利，切實從根本上減輕員工的家庭及經濟方面的負擔，讓員工真切感受到企業(yè)的關懷，以促進員工向心力的提升。對于年齡偏大的員工來講，則可以選用菜單式的福利管理方式，切實從員工的實際需要著手對福利的類型進行選擇，從而保證員工的選擇權，提高企業(yè)福利與員工需求的適應性。

4.員工招聘方面的新思維

在信息時代下，各大企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，且隨著社會經濟的快速發(fā)展，企業(yè)崗位間的界限逐漸模糊起來，在這種環(huán)境下，企業(yè)最急需的資源就是高質量、高標準的現(xiàn)代復合型人才。企業(yè)在招聘方面可以將現(xiàn)代信息技術結合起來對招聘的形式加以創(chuàng)新。人力資源管理部門要切實將現(xiàn)代信息技術結合起來運用，積極創(chuàng)設新型的招聘管理模式，如可以通過社交化微招聘模式，使以往傳統(tǒng)招聘中存在的問題得到有效解決，真正實現(xiàn)通過微招聘增強企業(yè)的人才儲備工作，具體可以從以下兩個方面展開。（1） 人才的招募。在這一過程中，企業(yè)可以通過內外招募兩條線著手展開，其中內部招募主要是指通過內部考核，結合員工的工作、業(yè)績等實際情況及信息，使之形成員工個人檔案；外部招募則是指外來人員的招募，如高校和社會人員招募，可以通過填寫企業(yè)登記表，再匯總、篩選這些人員信息，使之形成外部人才檔案。（2） 建立人才數(shù)據(jù)庫。這主要是將企業(yè)內外招募檔案合并起來并錄入人才數(shù)據(jù)庫中，安排專業(yè)人員對該數(shù)據(jù)庫進行更新及維護，當企業(yè)內部出現(xiàn)人才空缺時，可以通過數(shù)據(jù)庫及時聯(lián)系到相應的人才，以保證人員招聘的及時有效性。

5.員工關系方面的新思維

隨著信息時代的不斷深入發(fā)展，一種新興的主流趨勢——用戶思維涌現(xiàn)出來，且在這一趨勢的推動下，企業(yè)人力資源管理工作也必將迎來更新更高的挑戰(zhàn)及要求，所以，企業(yè)人力資源管理思維也要適當做出調整與優(yōu)化。從企業(yè)的發(fā)展來看，要以用戶為中心進行發(fā)展的同時，也需要將自身員工向用戶進行轉化，并以此滿足員工的實際需求，進而更好地滿足用戶的實際需要，進一步推動企業(yè)的發(fā)展。通過思維的轉變與創(chuàng)新，可以使以往傳統(tǒng)的管理弊病得到消除，還可以凸顯企業(yè)的人性化與差異化管理。例如，某企業(yè)在運營發(fā)展過程中主要以員工的視角為著力點制定發(fā)展策略，企業(yè)員工可以以自身實際需要和實際情況對企業(yè)的產品作出評價，也可以將具有價值的建議向人力資源管理部門進行反饋，這樣一來企業(yè)便可以以員工的反饋為依據(jù)對產品做出調整，從而使企業(yè)產品能夠更好地滿足大部分用戶的實際需求。通過思維的轉變與調整，增強了企業(yè)人力資源管理的情感體驗，充分尊重員工的真實感受，讓員工真切感受到自己是被需要、被尊重的。此外，企業(yè)人力資源管理部門也可以從員工中挑選一些具有領導能力的人員，并將這些人員作為員工代表向上級反映員工的實際需求，以便企業(yè)在發(fā)展決策中科學融入員工的實際需求，增進員工與企業(yè)見的關系。

6.員工培訓方面的新思維

在企業(yè)人力資源管理工作中，員工培訓是一項極為重要且不容忽視的內容，通過科學有效的員工培訓，可以有效提升員工的個人能力和綜合水平。在以往傳統(tǒng)的員工培訓工作中，往往都是將內部全體員工集中起來再展開相應內容的培訓學習，并以此保證員工的參與度，但這種集中培訓的效果并不理想，究其原因可以從兩個方面進行考慮。（1） 這種集中培訓的內容往往比較大眾化，員工想要真正學習到自己需要的知識和內容往往是比較困難的。（2） 這種培訓方式過于形式化，極大地影響了培訓人員的重視程度，致使整體培訓的質量難以得到有效提升。在當前信息化發(fā)展時代，企業(yè)需要不斷調整和創(chuàng)新員工的培訓方式，切實從根本上提高培訓工作的針對性，并以此保證培訓工作的有效性。人力資源管理部門可以以員工的信息、崗位情況等為依據(jù)制定與之相對應的培訓方案，進而再具有針對性地展開分批次的培訓，確保參與培訓的員工總數(shù)得以保持在一定的范圍內，切實從根本上提高培訓質量。

三、信息技術對人力資源管理的深刻影響及策略應對

1.信息技術改變了哪些HRM的核心領域

在信息技術快速發(fā)展的背景下，人力資源管理（HRM）的核心領域經歷了前所未有的變革。首先，招聘已經從傳統(tǒng)的面對面面試轉變?yōu)榫€上面試，如LinkedIn和招聘網(wǎng)站能夠進行人員的搜索和篩選。其次，員工培訓和發(fā)展也已從實體教室轉移到了線上課程和虛擬現(xiàn)實培訓。最后，員工的績效評估和反饋系統(tǒng)逐漸變得更加自動化和實時化，以確保員工和管理層之間的即時溝通。

2.對于信息時代的HRM所面臨的挑戰(zhàn)和機遇

面對信息技術的日益普及，HRM面臨了諸多挑戰(zhàn)。首先，如何確保線上招聘的公正性和準確性成為一個主要問題，特別是考慮到算法可能的偏見。其次，線上培訓和發(fā)展可能缺乏面對面交流的深度和質量，這也是HRM需要考慮的。但同時，機遇也是巨大的。大數(shù)據(jù)分析為人力資源提供了對員工行為和需求的深入了解，從而使決策更加精準。同時，遠程工作和靈活的工作時間為企業(yè)提供了吸引和留住人才的新機會。

3.訓練HR專業(yè)人員以適應信息技術的發(fā)展

為了使HR專業(yè)人員適應信息技術的飛速發(fā)展，企業(yè)需要對其進行持續(xù)的培訓。首先，企業(yè)需要對新技術和工具有深入的了解，例如使用人工智能來進行候選人篩選或使用數(shù)據(jù)分析來評估員工績效。其次，培養(yǎng)批判性思維是至關重要的，以識別和應對潛在的技術偏見。最后，HR專業(yè)人員需要學習如何在虛擬環(huán)境中進行有效溝通和建立人際關系。

4.策略建議：如何有效地利用技術進行人力資源管理

要有效地利用技術進行人力資源管理，本文提出以下一些建議：

（1） 數(shù)據(jù)驅動決策：利用數(shù)據(jù)分析工具來捕獲員工的反饋、績效和滿意度，從而為決策提供有力的依據(jù)。

（2） 虛擬培訓：利用在線課程和虛擬現(xiàn)實技術進行員工培訓，確保他們具備所需的技能和知識。

（3） 自動化流程：采用自動化工具簡化招聘、績效評估和薪酬管理，提高效率。

（4） 強化網(wǎng)絡安全：確保員工數(shù)據(jù)的安全，避免數(shù)據(jù)泄露和非法訪問。

（5） 增強人機協(xié)作：在必要的地方使用人工智能和機器學習，但要保持人類的參與和判斷。

總之，信息技術為人力資源管理帶來了巨大的變革和機遇。只有充分利用這些機遇并積極應對相關挑戰(zhàn)，人力資源管理才能在信息時代中實現(xiàn)其最大的價值。

四、結語

綜上所述，隨著信息化的不斷深入與發(fā)展，以往傳統(tǒng)的管理方式受到了極大的影響，面臨著一定的困境，想要實現(xiàn)管理質量和水平的提升，就需要實現(xiàn)轉型發(fā)展，如企業(yè)管理、人力資源管理等。且這種轉型不應當僅限于內容轉型，還應當注重整體形式的轉型，所以，企業(yè)管理人員應當科學把握好創(chuàng)新機遇，努力推進人力資源管理思維的轉變，切實從人力資源管理中結合設計、管理制度、薪酬管理、員工招聘、員工關系及員工培訓等多方面展開新的思維，有效促進企業(yè)人力資源整體管理水平的提升，從而使企業(yè)人力資源管理整體現(xiàn)狀得到有效改善與優(yōu)化，進一步推進企業(yè)的持續(xù)、健康與穩(wěn)定發(fā)展。

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