摘 要：中小型企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，其人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面起著關(guān)鍵作用。然而，由于中小型企業(yè)的特點(diǎn)和資源限制，其在人力資源規(guī)劃方面面臨諸多問題。本文旨在探討中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以助力中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源規(guī)劃；對(duì)策研究

人力資源管理（HRM）被認(rèn)為是中小企業(yè)管理成功的關(guān)鍵因素之一。而人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過合理的組織和管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，科學(xué)地對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、補(bǔ)充、運(yùn)用和調(diào)整的過程。對(duì)于中小型企業(yè)來說，其運(yùn)營(yíng)在不同的階段、不同的商業(yè)規(guī)模、不同的經(jīng)濟(jì)周期，似乎有很大差異。相比大型企業(yè)，中小型企業(yè)有著規(guī)模小、資源有限、管理較為簡(jiǎn)單等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)給中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃帶來了一些挑戰(zhàn)，例如人力資源規(guī)劃意識(shí)不強(qiáng)、人才招聘難、員工培訓(xùn)和發(fā)展不充分、薪酬系統(tǒng)和福利待遇不完善等。中小型企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本組成單位。人力資源規(guī)劃在中小型企業(yè)的發(fā)展中具有一定重要性，因?yàn)樗軌驇椭髽I(yè)更好地組織、控制和利用人力資源，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

一、中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題

1.人力資源規(guī)劃的滯后性

企業(yè)初期管理層級(jí)少，信息的傳達(dá)與反饋較為迅速。許多中小企業(yè)選擇相對(duì)簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是控制范圍廣，權(quán)力集中于企業(yè)經(jīng)理或者其他高層管理者，這一定程度上增加了企業(yè)的靈活性與敏捷性，但導(dǎo)致了時(shí)間管理的困境。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或縮小，不完善的人力資源規(guī)劃對(duì)于人力需求的預(yù)測(cè)，可能超前或落后于企業(yè)發(fā)展需要。例如，當(dāng)人力資源規(guī)劃沒有及時(shí)調(diào)整時(shí)某些崗位人手不足，無法滿足業(yè)務(wù)需求，或者某些崗位人數(shù)過多，造成資源浪費(fèi)。由于中小型企業(yè)缺乏專門的管理人員以及科學(xué)手段，使得中小型企業(yè)不具備人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃的能力。如果人力資源規(guī)劃沒有及時(shí)調(diào)整，當(dāng)人力資源規(guī)劃滯后于實(shí)際需求時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工負(fù)荷過大或過低的情況，影響工作效率和績(jī)效。并且，由于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的缺失，很容易導(dǎo)致培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，企業(yè)不得不承擔(dān)額外的人力成本，造成人力資源成本的浪費(fèi)。

2.高流動(dòng)率難題

中小型企業(yè)在與大型企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位，中小型企業(yè)的發(fā)展路徑通常不如大型企業(yè)穩(wěn)定，這使得人才招聘和選拔變得更加困難。中小型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)的前10年，往往有很高的失敗率。中小型企業(yè)可能無法提供較高的薪水或職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，也難以吸引有經(jīng)驗(yàn)和能力的員工，其招聘信息流通的雙向不對(duì)稱，使得人才市場(chǎng)中的信息不全面、不準(zhǔn)確，中小型企業(yè)在招人時(shí)往往被動(dòng)，難以直接獲取到優(yōu)秀人才。此外，由于企業(yè)結(jié)構(gòu)以及晉升路徑的不完善，企業(yè)招的來人留不住人，員工從入職到成為企業(yè)的核心成員、招聘員工中的宣傳組織費(fèi)用、筆試面試與評(píng)價(jià)費(fèi)用等，這些都會(huì)增加企業(yè)的用人成本。此外，在培訓(xùn)期間，員工基本不能為企業(yè)帶來貢獻(xiàn)，同時(shí)企業(yè)仍需支付員工薪酬，進(jìn)而增加了人力成本。

3.招聘及面試環(huán)節(jié)的主觀性強(qiáng)

中小型企業(yè)在招聘的面試環(huán)節(jié)中，評(píng)估要素大多不能量化，也沒有相對(duì)科學(xué)的評(píng)分機(jī)制，完全憑面試官主觀判斷，最后決定是否錄用。同時(shí)，面試官的話語權(quán)相對(duì)較大，容易形成任人唯親的現(xiàn)象，造成選拔過程的不公平。面試環(huán)節(jié)沒有對(duì)所需崗位進(jìn)行合理標(biāo)準(zhǔn)化研究，崗位職責(zé)劃分不清晰，缺乏勝任力模型。同時(shí)，面試官的專業(yè)性程度低，主觀性強(qiáng)，難以考察求職者的真實(shí)情況，極容易形成專業(yè)能力與崗位不符的情況。在這樣的情況下，首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)以及刻板印象等心理暗示行為極有可能在面試過程中對(duì)面試官的判斷造成較大影響。

4.培訓(xùn)缺乏科學(xué)性

中小型企業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與計(jì)劃性。由于資源和資金有限，中小型企業(yè)開展的培訓(xùn)多為簡(jiǎn)單的知識(shí)或者技能培訓(xùn)，致使不管參與培訓(xùn)的對(duì)象出于何種崗位，培訓(xùn)內(nèi)容都大同小異。并且某些企業(yè)的培訓(xùn)與學(xué)校理論教學(xué)差異不大，與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。通過訪談?wù){(diào)查可知，有多名中高層管理者認(rèn)為總部提供的培訓(xùn)對(duì)于其職業(yè)發(fā)展一點(diǎn)用也沒有，實(shí)際上還不如沒有。培訓(xùn)內(nèi)容與工作的相關(guān)性低，許多培訓(xùn)流于表面，培訓(xùn)的效果與目的與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生偏離。在當(dāng)今社會(huì)大背景下，員工工作更替快，周期短，中小型企業(yè)無法有效地對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估與反饋。

5.福利體系單一與落后

中小型企業(yè)的福利體系相對(duì)簡(jiǎn)單并缺乏多樣化和個(gè)性化。因?yàn)槭芟抻谫Y金、人力和資源，中小型企業(yè)只能規(guī)劃最基本的福利計(jì)劃，往往難以提供其他福利待遇以滿足員工不同要求，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度不高，限制了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，也很難吸引和保留優(yōu)秀的人才。此外，中小型企業(yè)通常沒有專門的福利團(tuán)隊(duì)或?qū)I(yè)人員負(fù)責(zé)福利管理，人員缺乏相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，福利體系管理的不規(guī)范，面臨著缺乏公平、透明和高效的問題。在福利分配上往往會(huì)因個(gè)體能力或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等因素而產(chǎn)生不平等，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任度不高，進(jìn)一步影響企業(yè)的人力資源管理水平。

6.難以協(xié)調(diào)與平衡組織需求與員工需求

中小型企業(yè)在與員工的關(guān)系中需要找到一種平衡點(diǎn)：一方面需要員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展；另一方面企業(yè)也要盡力保障員工的權(quán)益，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。中小型企業(yè)在協(xié)調(diào)這兩點(diǎn)之間的關(guān)系時(shí)，通常會(huì)面臨一些挑戰(zhàn)。首先，由于中小型企業(yè)的規(guī)模較小、管理人員無法在員工需求和組織需求之間進(jìn)行更好的協(xié)調(diào)。其次，中小型企業(yè)通常缺乏強(qiáng)大的福利體系和其他激勵(lì)機(jī)制，這使得有經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的員工更容易被其他企業(yè)所吸納。最后，對(duì)于一些中小型企業(yè)而言，他們可能會(huì)以犧牲員工福利為代價(jià)來達(dá)到經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這可能會(huì)導(dǎo)致員工流失、效率下降以及組織形象受損等問題。

二、中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

1.加強(qiáng)人力需求預(yù)測(cè)與分析

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息化趨勢(shì)已成必然。大數(shù)據(jù)技術(shù)很大程度上改變了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式。人力資源人員的傳統(tǒng)比例是1∶100（每100人配置1個(gè)人力資源），人力資源管理、人力資源與員工比率以及戰(zhàn)略人力資源整合之間存在正相關(guān)關(guān)系。在中小型企業(yè)則需要在平均值1∶78左右。中小型企業(yè)可以基于此建立基于數(shù)據(jù)分析的預(yù)測(cè)模型。通過收集以往的招聘數(shù)據(jù)、人員流動(dòng)情況和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)趨勢(shì)等信息，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析和趨勢(shì)預(yù)測(cè)模型來預(yù)測(cè)未來的人力需求。這可以包括使用統(tǒng)計(jì)學(xué)、機(jī)器學(xué)習(xí)和人工智能技術(shù)來分析和挖掘數(shù)據(jù)，識(shí)別出潛在的人力需求趨勢(shì)和模式，根據(jù)現(xiàn)實(shí)分析，調(diào)節(jié)人力資源與員工的比例。人力需求預(yù)測(cè)和分析是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在短時(shí)間出現(xiàn)離職率增大或偏離程度過大時(shí)，要及時(shí)地進(jìn)行人員的補(bǔ)充或調(diào)整，根據(jù)外部環(huán)境以及實(shí)際情況，及時(shí)更新預(yù)測(cè)模型。并且，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢公司或招聘顧問，可以防止訴訟和高成本的員工賠償。將部分非核心部分的人力資源活動(dòng)外包，以便于企業(yè)將更多的精力投放于核心事務(wù)。但外包過程中，要注意風(fēng)險(xiǎn)問題以及對(duì)外包人員人事關(guān)系方面的監(jiān)管。

2.采用多元化的選拔方式

當(dāng)代招聘模式大致可分為線下和線上兩種模式。線上模式，主要為利用互聯(lián)網(wǎng)和各大招聘網(wǎng)站，發(fā)布招聘信息，吸引更多求職者關(guān)注和申請(qǐng)。多個(gè)平臺(tái)同時(shí)使用可以擴(kuò)大曝光度，增加招聘信息的傳播范圍與準(zhǔn)確性實(shí)施招聘品牌戰(zhàn)略。并且針對(duì)不同的崗位類型設(shè)立不同的招聘渠道。獵頭公司能夠增加人才的搜索范圍，可以通過獵頭公司接觸高精尖管理人員。同時(shí)設(shè)立內(nèi)推環(huán)節(jié)，內(nèi)部人員推薦可以精準(zhǔn)地招聘與崗位符合的人員。根據(jù)調(diào)查可知，在微軟、華為、騰訊等公司中，有將近40%的員工是通過內(nèi)部推薦方式獲得的，而在Facebook中有將近70%的工程師是這樣招募來的。內(nèi)部推薦可以極大程度上減少外部招聘更替率比較高的問題。但需要注意的是，對(duì)于推薦流程，企業(yè)應(yīng)在一定程度上進(jìn)行規(guī)范化管理，保證企業(yè)在三方之間的溝通路徑暢通。

3.建立科學(xué)的招聘選拔機(jī)制

人力資源活動(dòng)中最重要的是招聘，但同時(shí)人力資源也擔(dān)負(fù)著各種其他的活動(dòng)，如入職、背景調(diào)查、培訓(xùn)和發(fā)展等。創(chuàng)新招聘模式，可以提高招聘與選拔的效率和精確度。履歷的篩選在員工的背景調(diào)查以及后續(xù)發(fā)展中，區(qū)塊鏈技術(shù)的出現(xiàn)能夠重塑人力資源與不斷增長(zhǎng)的人才庫的交互模式，大大提高了招聘信息的準(zhǔn)確性，確保了可信度與真實(shí)性。同時(shí)，在招聘過程中，借助在線技能評(píng)估和機(jī)器學(xué)習(xí)算法評(píng)估候選人的專業(yè)技能和人際交往技巧，從而最終決定是否雇用該候選人。這些創(chuàng)新的選拔方式不僅能夠幫助企業(yè)找到最適合崗位的人才，也能夠降低企業(yè)的人力資源成本。在面試環(huán)節(jié)中，提問的問題是否合法，或者說如何談判雇傭合同與工資。這需要設(shè)立人力資源專員，并且所有面試官都需要一定程度上了解勞動(dòng)法以及人力資源管理方面的知識(shí)。

4.完善培訓(xùn)與績(jī)效管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的不確定性日益增加，有研究表明，大學(xué)生擇業(yè)的前三條影響因素分別為有利于個(gè)人的發(fā)展與晉升、工資水平及福利以及就業(yè)地區(qū)選擇。為了克服這些挑戰(zhàn)，中小企業(yè)需要采取一系列措施來協(xié)調(diào)企業(yè)需求與員工需求之間的關(guān)系。首先，企業(yè)需要注重員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇和獎(jiǎng)勵(lì)制度。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能在社會(huì)發(fā)展潮流中贏得一席之地。中小企業(yè)品牌形象的確立以及培養(yǎng)客戶的忠誠(chéng)度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而未受過專業(yè)培訓(xùn)的員工，會(huì)降低客戶的忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響客戶決策。培訓(xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是人才自身的需要。員工對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的重視與企業(yè)對(duì)人才的重視緊密相關(guān)。哈佛一項(xiàng)研究表明，員工能力每增加1%，企業(yè)盈利隨之會(huì)增加2.5%。這也就意味著企業(yè)在初期要建立起一個(gè)使員工不斷提高自身技能的機(jī)制。

完善培訓(xùn)與績(jī)效管理是提高員工能力和激勵(lì)員工的重要手段。在培訓(xùn)開始前，要設(shè)定明確的培訓(xùn)時(shí)間表和預(yù)算，確保培訓(xùn)計(jì)劃能夠得到有效的執(zhí)行。制訂明確的培訓(xùn)計(jì)劃與目標(biāo)，確定組織培訓(xùn)需求與員工發(fā)展相一致。在培訓(xùn)計(jì)劃中明確列出需要培訓(xùn)的技能、知識(shí)和行為。并根據(jù)員工職位和部門的需要，制訂個(gè)別員工的培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足其個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求并提高他們的績(jī)效。培訓(xùn)后要定期評(píng)估培訓(xùn)效果，收集員工對(duì)培訓(xùn)的反饋和建議，并根據(jù)員工的實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)整并改進(jìn)，避免培訓(xùn)流于形式，造成人力物力財(cái)力的浪費(fèi)。

5.建立完善的福利激勵(lì)體系

在中小企業(yè)中，通過員工個(gè)人形式的改善是提高效率的關(guān)鍵。建立有效的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)，與員工達(dá)成一致，并確保這些指標(biāo)與組織的目標(biāo)相一致是激勵(lì)體系構(gòu)建的關(guān)鍵。企業(yè)要定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并向員工提供具體、有針對(duì)性的反饋和建議，以幫助他們改進(jìn)和成長(zhǎng)。激勵(lì)體制包括薪酬體系、晉升機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度等。通過制定明確的培訓(xùn)計(jì)劃與目標(biāo)，建立有效的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制并采取相應(yīng)的措施完善培訓(xùn)與績(jī)效管理，組織可以提高員工的能力和積極性，同時(shí)為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。

中小型企業(yè)對(duì)雇員福利的真誠(chéng)關(guān)心至關(guān)重要。運(yùn)用開明輕松的雇傭哲學(xué)超越了具有較高影響的技術(shù)和經(jīng)濟(jì)力量的直接支配，并在一定程度上賦予了企業(yè)彈性，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這可能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。中小型企業(yè)看中福利制度，即抓住了企業(yè)邁向更為穩(wěn)定發(fā)展的機(jī)會(huì)。

6.創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

員工的就職意愿受多因素影響。一些研究者認(rèn)為，良好的工作氛圍，尊重的工作環(huán)境與員工的中意度密切相關(guān)。但現(xiàn)實(shí)是，許多中小企業(yè)并沒有將人才當(dāng)作資源，而是當(dāng)作被管理的對(duì)象，這將錯(cuò)失建立企業(yè)良好的聲譽(yù)和品牌形象的機(jī)會(huì)。

在企業(yè)的起步階段，其企業(yè)文化更多是由管理者引導(dǎo)創(chuàng)建打造的，將個(gè)人影響力打出去，利用企業(yè)管理者的個(gè)人魅力、社會(huì)影響力留住人才。因此企業(yè)文化應(yīng)具有開放性和包容性，良好的企業(yè)氛圍，可以提高企業(yè)知名度和聲譽(yù)，吸引更多高質(zhì)量人才加入企業(yè)。營(yíng)造健康可循環(huán)的企業(yè)氛圍，企業(yè)應(yīng)該持續(xù)關(guān)注員工的需求，建立一個(gè)正式的員工反饋機(jī)制，允許員工可以對(duì)企業(yè)的組織和管理方式提出建設(shè)性的意見。另外，企業(yè)應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍，在員工工作時(shí)間和工作內(nèi)容上提供一定的彈性和自主權(quán)。通過靈活性和個(gè)性化的福利安排來滿足員工的需求。例如，提供靈活的工作時(shí)間、假期調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等，讓員工感到被重視并能夠在工作和個(gè)人生活之間取得平衡。對(duì)于合理福利的選擇，企業(yè)可以進(jìn)行問卷調(diào)查篩選或者匿名投票的方式，了解員工對(duì)于各種福利待遇的傾向程度。滿足員工的關(guān)注和需求點(diǎn)，通過調(diào)查結(jié)果，選擇最具代表性與實(shí)際需求的福利項(xiàng)目，提高福利的實(shí)用性。

企業(yè)應(yīng)該注意維護(hù)員工利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益之間的平衡。即一方面要積極實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度以保留高水準(zhǔn)員工；另一方面要控制管理成本和經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，確保企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。要建立積極主動(dòng)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略模式，通過與預(yù)測(cè)模型交互，構(gòu)建包括價(jià)值觀的說明、客戶滿意度、員工滿意度以及有關(guān)業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理策略。這些策略有助于中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工需求和企業(yè)需求之間的平衡，并將為企業(yè)帶來更持久和穩(wěn)定的發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，中小型企業(yè)所面臨的人力資源困境主要可以從營(yíng)造良好的企業(yè)文化、加強(qiáng)人力資源的需求與預(yù)測(cè)、細(xì)化管理流程入手。未來的研究可以在更多維度上進(jìn)行深入分析，例如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工參與度等，以獲取更全面的研究結(jié)果。這也是小型企業(yè)的顧問和管理人員探索有效合作的潛在領(lǐng)域，但如何進(jìn)一步深化和拓展研究方法仍然是一個(gè)挑戰(zhàn)。未來的研究可以考慮引入更具有創(chuàng)新性和前瞻性的研究方法，例如混合方法研究、案例研究等，以更全面地理解中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題和挑戰(zhàn)。

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作者簡(jiǎn)介：陳夢(mèng)彤（2003— ），女，漢族，本科，研究方向：人力資源管理。