摘 要：近年來，國有企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)國家戰(zhàn)略的重要載體開始追求高質(zhì)量發(fā)展。在高質(zhì)量發(fā)展要求下，D國企進(jìn)行了部門改革調(diào)整，對規(guī)范化水平提出了新的要求，并進(jìn)行了績效管理體系優(yōu)化。本文分析了D國企原有評價體系中指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、戰(zhàn)略不清晰、結(jié)果運(yùn)用不充分、管理過程不健全等問題，提出了融合企業(yè)戰(zhàn)略、利用科學(xué)工具優(yōu)化考核指標(biāo)、健全績效管理體系、培養(yǎng)考核管理意識等建議，可為國有企業(yè)優(yōu)化績效管理體系提供參考。

關(guān)鍵詞：高質(zhì)量發(fā)展；國有企業(yè)；績效管理；策略優(yōu)化

推動高質(zhì)量發(fā)展是適應(yīng)全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的必然要求，是遵循經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律、保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的必然要求。高質(zhì)量發(fā)展對國企的改革發(fā)展提出了更高要求，國企要調(diào)整自身步伐，跟進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展要求，創(chuàng)造更加高效的經(jīng)濟(jì)和社會效益，其中完善績效管理體系是重要的一環(huán)。績效管理使企業(yè)能評估和持續(xù)提升個體、團(tuán)隊和公司績效，達(dá)成明確界定目標(biāo)的過程，完善的績效考評管理體系對國有企業(yè)改革和創(chuàng)新具有積極意義。

D公司是華東某市市屬國有企業(yè)，公司歷史上曾作為地礦部直屬單位，1980年后逐步轉(zhuǎn)制改企并走向市場。市場化經(jīng)營以來，D公司圍繞巖土地質(zhì)、地下空間開發(fā)利用、地?zé)崮荛_發(fā)等地下工程業(yè)務(wù)，實(shí)施差異化經(jīng)營，在當(dāng)?shù)厝〉昧艘欢ǖ氖袌隹诒?020年以來，為適應(yīng)市場環(huán)境變化，規(guī)范化內(nèi)控管理，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效的目的，公司圍繞部門設(shè)置、職責(zé)劃分、業(yè)務(wù)明晰進(jìn)行了一系列改革，取得了階段性成果。當(dāng)前，公司內(nèi)已經(jīng)完成定崗定編及職責(zé)劃分，但是公司在績效考評體系上還存在短板，尚未能與改革目的相契合，考核激勵體系有待完善和提升。

一、績效管理對國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的作用

國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵是要有良好的效益，績效考核對于保證公司良好的效益有著至關(guān)重要的作用，績效管理是使得企業(yè)能夠評估和持續(xù)提升個體和團(tuán)隊績效，達(dá)成明確界定的目標(biāo)的過程。主要包括目標(biāo)設(shè)置、績效評估、績效控制及反饋內(nèi)容?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)用人、留人的重要工具，是開發(fā)員工價值的優(yōu)秀手段，國有企業(yè)推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)用好績效管理這一工具。

1.有利于激勵職工提高自身能動性

績效是員工本身所表現(xiàn)出來的并且能夠被組織評價、與組織戰(zhàn)略相符合的行為和結(jié)果，這種理念在國有企業(yè)中并未得到足夠重視。當(dāng)前國有企業(yè)運(yùn)營管理中或多或少帶有行政體制的影子，員工按部就班地完成既定工作任務(wù)，受外部因素影響較小，而績效管理可以作為外部因素，激勵職工提升自身能動性，積極主動作為，在工作中更加細(xì)心負(fù)責(zé)，在自身技能水平提升上更加主動，更加關(guān)注部門和公司的發(fā)展?？冃Ч芾砜梢杂行印叭恕边@個企業(yè)核心資源產(chǎn)生更大價值，引導(dǎo)和激勵職工自覺提升工作能力和自身素質(zhì)，提高自身能動性。

2.有利于推進(jìn)公司內(nèi)部的協(xié)同配合

績效管理過程也是一個完整的溝通過程，公司各個層級、各位員工在確定績效指標(biāo)時必須經(jīng)過充分溝通。公司領(lǐng)導(dǎo)有必要將公司的戰(zhàn)略意圖告知中層干部，把實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的任務(wù)分解到各部門；公司中層干部則需要將任務(wù)分配到部門每個員工，根據(jù)員工特點(diǎn)和優(yōu)勢為員工厘清工作思路，訂立目標(biāo)；員工也需要根據(jù)任務(wù)完成情況、遇到疑難問題情況向上級尋求支持。同樣，當(dāng)某項績效考核任務(wù)涉及多個部門時，就需要部門間橫向聯(lián)動，共同探討研究問題，以便能高效完成任務(wù)?？冃Ч芾韺?shí)施過程即溝通過程，推進(jìn)績效管理有利于推進(jìn)公司內(nèi)部的溝通交流，進(jìn)而提高協(xié)同配合能力。

3.有利于貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)

在高質(zhì)量發(fā)展的要求下，國有企業(yè)的第一要義是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高經(jīng)營效益?？冃Ч芾碇锌冃繕?biāo)分解過程就是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過科學(xué)的程序，分解到各部門及員工的過程。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要被分解的績效指標(biāo)和目標(biāo)作為基礎(chǔ)支撐?？冃Ч芾砜梢员O(jiān)控各部門、各員工的任務(wù)完成情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，有助于員工提升自我解決問題的能力。當(dāng)績效管理監(jiān)控良好運(yùn)轉(zhuǎn)時，各項績效任務(wù)可以朝著既定方向發(fā)展，從而由小到大，由分散到集中，共同服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

4.有利于培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力

公司戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠按計劃實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵要看分解的任務(wù)是否執(zhí)行到位，由此可得，執(zhí)行力對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成是至關(guān)重要的，而績效管理則可以有效地保證各層級的執(zhí)行力。規(guī)范化的績效管理由績效考評原則設(shè)計，績效指標(biāo)和目標(biāo)確定，績效考核實(shí)施、結(jié)果運(yùn)用以及績效反饋等環(huán)節(jié)組成，借助以上關(guān)鍵績效管理措施，有利于提高績效管理的操作性和實(shí)用性，有利于提升各層級的執(zhí)行力，讓各項計劃能夠按期完成，從而逐步建立起企業(yè)的核心競爭力。

5.有利于營造良性的工作氛圍

科學(xué)的績效管理過程一定建立在公平、公開的大原則之上，公司員工在績效管理體系下得到公平對待，得到平等的競爭機(jī)會，從而減少裙帶關(guān)系影響，這有利于激發(fā)員工的能動性，有利于在公司范圍內(nèi)形成積極的工作氛圍，能夠有效提高員工工作滿意度。對于國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，這一點(diǎn)具有較大積極意義。

二、高質(zhì)量發(fā)展要求下D國企績效評價體系的現(xiàn)狀及問題

1. D公司績效管理現(xiàn)狀

（1） 公司績效指標(biāo)確定。D公司的經(jīng)營發(fā)展在一定程度上接受上級集團(tuán)管理，每年年初，公司根據(jù)行業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、公司戰(zhàn)略目標(biāo)，憑借主觀經(jīng)驗擬定新簽合同額、利潤總額、主營業(yè)務(wù)收入、職工工資增長率、資產(chǎn)負(fù)債率幾個經(jīng)營指標(biāo)，并與上級集團(tuán)溝通后確定目標(biāo)考核值。各項考核指標(biāo)一般以前3年平均值作為基準(zhǔn)，考慮經(jīng)濟(jì)環(huán)境略作增長。

（2） 員工績效考核指標(biāo)確定。業(yè)務(wù)部門作為直接創(chuàng)造效益的部門，部門員工指標(biāo)由公司績效考核指標(biāo)分解而來。指標(biāo)確定中，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)經(jīng)驗和預(yù)期承接項目數(shù)量判斷確定。管理部門員工未設(shè)置定量績效考核指標(biāo)，設(shè)置“德、能、勤、績、廉”定性評價指標(biāo)。

（3） 績效考核過程。公司績效管理以簽訂目標(biāo)責(zé)任書形式落實(shí)，年初由上級集團(tuán)同公司簽訂指標(biāo)，在年底進(jìn)行考核。公司各部門績效管理同樣以簽訂目標(biāo)責(zé)任書形式落實(shí)，年初由公司領(lǐng)導(dǎo)同各部門負(fù)責(zé)人簽訂，在年終予以考核?？己朔旨夁M(jìn)行，由上級對下級進(jìn)行考核。

（4） 績效考核運(yùn)用。D公司績效考核結(jié)果一般用于年度優(yōu)秀集體、優(yōu)秀員工評比。較少一部分結(jié)果同職工收入掛鉤。

（5） 績效管理制度。D公司沒有相對明確的績效管理辦法，對績效管理如何開展未進(jìn)行詳細(xì)描述，需要考核時僅根據(jù)評優(yōu)指標(biāo)下發(fā)考核通知，績效管理框架和程序不健全。

2. D公司績效管理存在問題分析

（1） 公司績效指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性。D公司當(dāng)前績效管理中績效指標(biāo)確定以主觀判斷為主，沒有通過企業(yè)戰(zhàn)略分解形式確定，未通過科學(xué)工具抓取關(guān)鍵績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)也僅為企業(yè)運(yùn)營常見財務(wù)指標(biāo)，為參照BSC等工具系統(tǒng)化考慮指標(biāo)設(shè)計。公司績效指標(biāo)根據(jù)前3年運(yùn)營情況來確定，可以維持企業(yè)按照現(xiàn)狀發(fā)展，但是較難引領(lǐng)企業(yè)更進(jìn)一步發(fā)展，較難達(dá)到高質(zhì)量發(fā)展要求。

（2） 忽視了員工的績效管理。D公司在績效管理過程中，著重管理業(yè)務(wù)部門績效完成情況，忽視了對員工的績效管理。業(yè)務(wù)部門中，對員工的績效管理圍繞安全、質(zhì)量展開，但在實(shí)際過程中員工的安全考核、質(zhì)量考核均為合格，存在走過場嫌疑；管理部門中考核指標(biāo)設(shè)計未遵循SMDRT原則，“德、能、勤”的考核無法量化，員工沒有下達(dá)對應(yīng)公司戰(zhàn)略的績效分解任務(wù)，導(dǎo)致管理部門員工大多數(shù)情形下僅按部就班地完成既定任務(wù)，雖然有時工作忙碌，但對于支持公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用有限，績效管理發(fā)揮作用十分有限。

（3） 公司戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核體系未能有效結(jié)合。員工可從績效管理中獲得激勵，以提高自身工作積極性，但績效管理只有和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致時，才能助力企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。作為績效管理的重要組成部分，績效考核是突出公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一環(huán)。D公司績效考核重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，但未設(shè)置創(chuàng)新、技術(shù)革新等學(xué)習(xí)成長方面指標(biāo)，一旦行業(yè)發(fā)展進(jìn)入下降周期，D公司將面臨競爭乏力、缺乏優(yōu)質(zhì)項目困境，這一狀況已經(jīng)在公司生產(chǎn)運(yùn)營中有所體現(xiàn)。

（4） 績效考核結(jié)果未得到充分運(yùn)用。全面應(yīng)用績效考核結(jié)果，是在人力資源規(guī)劃、人員選拔培養(yǎng)、員工能力開發(fā)、人員流動及退出機(jī)制等方面全體系互通。D公司考核結(jié)果主要運(yùn)用在年度部門評優(yōu)、員工評優(yōu)及評優(yōu)獎勵發(fā)放中，部分考核結(jié)果也作為職工晉升、后備干部選拔的依據(jù)，未能在員工潛能開發(fā)、人力資源規(guī)劃上進(jìn)行運(yùn)用，未能起到有效激勵員工的作用。

（5） 缺乏績效反饋與溝通。作為績效考評結(jié)果的最后一步，績效反饋關(guān)系到績效考核目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，績效反饋是將績效評價結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。D公司在績效考核程序完畢后，通常以文件形式將評優(yōu)結(jié)果在公司范圍內(nèi)公開，每個部門和每個員工并沒有接收到具體的績效考核結(jié)果，部門或員工并不知曉自身未能評上優(yōu)秀的原因，無法在下個績效管理周期內(nèi)有針對性地整改，不能有效提升工作成效。

（6） 績效管理體系不健全。首先，D公司實(shí)行年度考核，績效監(jiān)督和控制無法有效實(shí)施，較長的考核周期忽略了短周期考核的價值。其次，D公司績效管理缺少專業(yè)實(shí)施團(tuán)隊，缺乏對績效管理完整過程熟悉的專業(yè)人才。最后，D公司缺乏績效管理氛圍，員工不關(guān)注績效考核結(jié)果，認(rèn)為績效考核都是公司領(lǐng)導(dǎo)說了算，與自身是否努力無關(guān)。

三、高質(zhì)量發(fā)展要求下D國企績效管理優(yōu)化策略

1.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，指明績效管理方向

戰(zhàn)略是管理者采取的旨在達(dá)成一項或多項組織目標(biāo)的行動，是企業(yè)用以建立競爭優(yōu)勢的行動或約定，是企業(yè)充分分析自身內(nèi)外部環(huán)境后確定的發(fā)展思路。企業(yè)戰(zhàn)略是績效管理要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，是績效管理的方向，對績效管理成效起到支撐作用。因此，D公司要想實(shí)現(xiàn)績效管理作用，必須先明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)。D公司目前已經(jīng)基本完成部門調(diào)整和人員梳理，已經(jīng)明確部門職責(zé)劃分和員工崗位職責(zé)，需要進(jìn)一步分析在上級集團(tuán)高質(zhì)量發(fā)展背景下的自身戰(zhàn)略意圖，明確公司主要業(yè)務(wù)發(fā)展方向和發(fā)展規(guī)劃。

2.借助BSC、KPI工具，優(yōu)化績效考核指標(biāo)

（1） 借助BSC工具確定年度績效指標(biāo)。績效指標(biāo)是指績效項目的具體內(nèi)容，可以理解為對績效項目的分解以及細(xì)化。BSC的發(fā)展由來已久，其發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)具有了完備的理論基礎(chǔ)。BSC主要是從財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面以及學(xué)習(xí)與成長層面四個角度，來界定各項績效考核指標(biāo)和目標(biāo)值。BSC將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)績效考核指標(biāo)聯(lián)系起來，可以對員工的工作行為起到明確的引導(dǎo)作用，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。D國企可在上級集團(tuán)人力資源部門和外部專家的支持下開展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)問卷調(diào)查，確定財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長方面指標(biāo)，完善指標(biāo)考核體系。在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)研，借助外部專家力量，對影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的BSC四個方面重要性進(jìn)行評價，確定績效考核指標(biāo)權(quán)重。公司層面BSC指標(biāo)確定后，再逐級分解到各部門。

（2） 構(gòu)建以KPI為核心的員工績效考核指標(biāo)。KPI是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為工作目標(biāo)，通過抓大放小推動目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)的過程。KPI的制定遵循結(jié)果導(dǎo)向，要能體現(xiàn)員工大多數(shù)重要工作成果，也要具備可衡量性，需要制定明確的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。完成對內(nèi)設(shè)部門的精簡和調(diào)整，進(jìn)一步完善部門職責(zé)及崗位職責(zé)，將KPI作為核心基礎(chǔ)構(gòu)建績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工尤其是管理部門員工提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)一步增強(qiáng)工作責(zé)任心，自覺提升工作能力和業(yè)務(wù)水平。D公司已經(jīng)具備了實(shí)施KPI績效考核體系的基礎(chǔ)，員工經(jīng)過部門調(diào)整，加深了對考核觀念的認(rèn)識，有助于績效考核的推進(jìn)。

3.貫徹全面績效管理理念，創(chuàng)新績效管理機(jī)制

（1） 樹立全面績效管理理念?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、過程監(jiān)督、績效考核、績效反饋與申訴、結(jié)果運(yùn)用幾個方面，績效管理體系設(shè)置中應(yīng)當(dāng)包含以上各個環(huán)節(jié)，以保證績效管理作用發(fā)揮。要使績效管理能夠充分挖掘員工潛能，提高員工積極性，助力實(shí)現(xiàn)公司的各項目標(biāo)。

（2） 健全績效考核激勵機(jī)制。匹配高質(zhì)量發(fā)展的要求來設(shè)計考核激勵機(jī)制，研究制定員工經(jīng)營獎勵辦法，突出業(yè)績與收入掛鉤，充分調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。出臺科研創(chuàng)新激勵辦法，突出科研創(chuàng)新在公司發(fā)展中的地位，激勵員工技術(shù)創(chuàng)新，建立公司發(fā)展護(hù)城河。細(xì)化管理創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵管理人員崗位創(chuàng)新，提升公司管理效率。設(shè)置重大貢獻(xiàn)獎，匹配關(guān)鍵崗位、核心崗位人才發(fā)展要求。

（3） 提升績效管理精細(xì)化水平。精細(xì)化管理模式對于國有企業(yè)提升績效管理精細(xì)化水平有重要作用，不斷優(yōu)化和提升精細(xì)化績效管理模式，盡可能地滿足當(dāng)前績效管理工作的實(shí)際要求。D公司已經(jīng)將精細(xì)化管理提上日程，首先運(yùn)用在了項目成本控制中，明確了項目成本編制要求，加強(qiáng)了對項目成本的監(jiān)督，為業(yè)務(wù)部門績效管理中的項目成本控制奠定了基礎(chǔ)。

（4） 強(qiáng)化績效考核結(jié)果運(yùn)用。績效考核結(jié)果不單單用于年度評優(yōu)，還可用于員工價值提升。將績效考核結(jié)果與培訓(xùn)相結(jié)合，提高培訓(xùn)的針對性和有效性；將績效考核結(jié)果與福利相結(jié)合，提高員工滿意度；將績效考核結(jié)果與招聘相結(jié)合，提高招聘過程中對人才的篩選能力。將績效結(jié)果反饋給員工，可以引導(dǎo)員工對自身弱項進(jìn)行有針對性的提升，有助于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.健全組織體系，為績效管理提供保障

（1） 提升績效管理團(tuán)隊專業(yè)水平?？冃Ч芾硎且粋€規(guī)范和科學(xué)的管理過程，需要一定專業(yè)水平的人才和團(tuán)隊來負(fù)責(zé)實(shí)施。提升績效管理團(tuán)隊專業(yè)水平，可以制定出契合公司實(shí)際的績效管理規(guī)則和流程；可以保證績效考核過程公平、公正，有效維護(hù)績效管理公信力。D公司需要引進(jìn)績效管理相關(guān)背景人才，充實(shí)人力資源管理團(tuán)隊，解決目前人員缺少、績效管理專業(yè)性不足問題。

（2） 建立績效考核培訓(xùn)機(jī)制?？冃Э己说膶?shí)施效果不單單取決于人力資源管理團(tuán)隊，更需要每個部門負(fù)責(zé)人建立績效考核理念，熟悉績效考核操作流程，具備組織開展考核的能力，因此需要建立績效考核培訓(xùn)機(jī)制，對參與實(shí)施績效考核的關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)，只有管理人員充分認(rèn)識到績效考核的重要性，熟悉績效考核流程，績效考核才能真正發(fā)揮作用。

（3） 成立公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持對管理工作的組織實(shí)施是非常重要的。公司高層領(lǐng)導(dǎo)在協(xié)調(diào)資源、輿論引導(dǎo)及重難點(diǎn)問題解決上具有不可替代的能力，可以為績效管理過程提供保障。D公司需要建立以主要領(lǐng)導(dǎo)為組長、高層領(lǐng)導(dǎo)參與的領(lǐng)導(dǎo)小組，為績效管理團(tuán)隊實(shí)施績效管理提供支持。

（4） 營造良好績效管理氛圍。要及時對績效管理的正面案例進(jìn)行宣傳，讓公司員工了解績效管理可以促進(jìn)自身發(fā)展，培養(yǎng)員工績效管理意識，引導(dǎo)員工參與到績效管理的各個環(huán)節(jié)。D公司需要在宣傳渠道上向員工傳達(dá)績效管理的優(yōu)點(diǎn)，充分發(fā)揮輿論引導(dǎo)作用，為績效管理的實(shí)施營造良好的氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳彥斌，王兆瑞.提升居民消費(fèi)與推動中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展[J].人文雜志，2020（7）：7.

[2]張華見.深化改革背景下國有企業(yè)績效管理優(yōu)化研究——以S國企為例[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2022（5）：106-108.

[3]胡曉東.知識型員工的績效管理——以J廣告公司為例[D].中山：中山大學(xué)，2009.

[4]劉玉星.齊魯證券有限公司投資銀行業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2011.

[5]張苗.精細(xì)化管理在國企績效管理中的應(yīng)用探討[J].商訊，2021（29）：107-109.

作者簡介：王恒（1992— ），男，河北邯鄲人，碩士研究生，工商管理專業(yè)（MBA），研究方向：人力資源管理。