趙健

習(xí)近平在二十大指出，推動創(chuàng)新鏈產(chǎn)業(yè)鏈資金鏈人才鏈深度融合，培養(yǎng)造就大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，是國家和民族長遠(yuǎn)發(fā)展大計。明確數(shù)字賦能人才培育的重要性。數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力是推進(jìn)職業(yè)教育數(shù)字化的必由之路，是加快建設(shè)國家戰(zhàn)略人才力量的關(guān)鍵。通過對數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建，有利于貫徹落實國家對于高職教育改革的一系列措施，強化高職輔導(dǎo)員核心競爭力[1]。因此，在數(shù)字經(jīng)濟背景下，通過職業(yè)創(chuàng)新能力提升的觀念帶動我國高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建向健康的方向發(fā)展，促進(jìn)高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力提升的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展。

一、數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建的現(xiàn)狀

（一）職業(yè)創(chuàng)新能力較強，個別短板需要補齊

高職輔導(dǎo)員高水平的職業(yè)創(chuàng)新能力有利于構(gòu)建數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)，為高職院校各方面的工作奠定堅實的基礎(chǔ)，但存在個別需要補齊的短板[2]。一方面，高職輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)背景待明確，知識結(jié)構(gòu)待合理。眾多輔導(dǎo)員較欠缺“心理學(xué)”和“管理學(xué)”的知識，沒有深入接觸學(xué)生，對學(xué)生心理和行為的變化缺乏敏銳的洞察力和辨別力，因而在面對學(xué)生心理問題時較為困難。處理高職學(xué)生突發(fā)事件時，無法應(yīng)對復(fù)雜棘手的問題，導(dǎo)致工作成效的降低，不利于職業(yè)創(chuàng)新能力的提升。另一方面，高職輔導(dǎo)員專業(yè)知識的單一性，無法滿足高職學(xué)生日益增長的知識需求。高職學(xué)生接受新鮮事物較快，但輔導(dǎo)員工作精力有限，接觸新鮮事物較少，且學(xué)習(xí)時間較少，有時會出現(xiàn)師生對話不同頻的情況。因此，數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建過程中，高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力整體較強，個別短板需要補齊。

（二）人格特質(zhì)優(yōu)勢顯著，抗壓能力亟需提升

高職輔導(dǎo)員的人格特質(zhì)是高職教育的力量源泉，在數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建方面發(fā)揮著重要作用[3]。但其抗壓能力亟需提升。一是工作壓力。高職輔導(dǎo)員是高職學(xué)生思想教育者、班級日常事務(wù)管理者、學(xué)生心理健康守護者、學(xué)生安全負(fù)責(zé)人和學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)者，諸多角色使高職輔導(dǎo)員在工作模式下精神高度緊張。當(dāng)高職輔導(dǎo)員不能及時有效處理壓力下的情緒調(diào)控、工作效率調(diào)整，將嚴(yán)重影響其職業(yè)創(chuàng)新能力的提升。二是個人成長焦慮。高職輔導(dǎo)員受高職院校各職能部門和所在院系的“雙重管理”，事務(wù)性工作較為繁雜，未充分考慮個人職業(yè)生涯規(guī)劃。三是職業(yè)發(fā)展路徑不暢。各地方、各高職院校對政策的落實情況不一，出現(xiàn)學(xué)校對高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)重視和支持缺乏、輔導(dǎo)員工資待遇偏低、輔導(dǎo)員職業(yè)上升空間缺失或晉級之路不暢的情況。因此，高職院校輔導(dǎo)員具有鮮明統(tǒng)一的人格特質(zhì)，但心理素質(zhì)方面有提升的必要性，而高校在數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建層面存在一定提升空間。

（三）師德修養(yǎng)水平較高，不良習(xí)慣有待改善

高職輔導(dǎo)員具有較高的師德修養(yǎng)，但也存在工作習(xí)慣需要逐步改善的問題，從而促進(jìn)數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建進(jìn)程[4]。一方面，高職輔導(dǎo)員對學(xué)生的關(guān)注是不平衡的，其時間和精力有限，難以承擔(dān)較多的學(xué)生日常管理工作。輔導(dǎo)員為確保工作無差錯，將重點關(guān)注心理問題學(xué)生或?qū)W習(xí)困難學(xué)生，為工作出成績，關(guān)注高職學(xué)生中的先進(jìn)典型。另一方面，高職輔導(dǎo)員教育認(rèn)知存在“偏差”。大學(xué)階段，高職學(xué)生生理、心理發(fā)展將出現(xiàn)不同程度的個性差異。高職輔導(dǎo)員在工作中應(yīng)承認(rèn)這種差異，尊重其個性發(fā)展，做到“因材施教”。但現(xiàn)實工作中，輔導(dǎo)員更注重規(guī)范教育和紀(jì)律教育，實施整齊劃一的管理方式，忽視高職學(xué)生的特點與個性，無法滿足高職學(xué)生“自我價值實現(xiàn)”的需求。因此，數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建，需要明確高職輔導(dǎo)員“師德修養(yǎng)”較高的特質(zhì)，也需洞見自身有待改善的工作習(xí)慣。

（四）職業(yè)態(tài)度有待提升，關(guān)鍵要點值得考量

職業(yè)態(tài)度在數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建中起到關(guān)鍵性作用[5]。主要包括兩方面：一是對高職輔導(dǎo)員這一職業(yè)重要性的認(rèn)識和光榮性的感悟。支撐高職輔導(dǎo)員職業(yè)選擇與塑造職業(yè)行為的主要動力源泉是“熱愛”這一樸素的教育情感。但部分高職輔導(dǎo)員在“愛崗”“工作主觀能動性”等方面得分較低，工作動力不足，沒有深刻理解職業(yè)價值和理性認(rèn)知從業(yè)尊嚴(yán)。二是對本職工作的付出、時間的投入、精力的分配。樂于奉獻(xiàn)是對工作最大的認(rèn)可，團隊合作是對職業(yè)最高的肯定。這亟須高職輔導(dǎo)員增強敬業(yè)守業(yè)的敬畏意識和樂業(yè)立業(yè)的職業(yè)態(tài)度，并在具體實踐中內(nèi)化為惠生育人的職業(yè)情懷。因此，提升職業(yè)態(tài)度和投入更多時間精力有利于助推數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建。

二、數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建存在的問題

（一）職業(yè)規(guī)劃不明晰

在對高職輔導(dǎo)員進(jìn)行的關(guān)于職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建的調(diào)查中，可發(fā)現(xiàn)部分高職輔導(dǎo)員不清楚自己的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃。相關(guān)部門發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，大于二分之一的高職輔導(dǎo)員對于自己的職業(yè)發(fā)展路徑不清楚、不滿意，其擔(dān)心自己的職業(yè)發(fā)展出路，甚至存在高職輔導(dǎo)員選擇離職的情況。由此可見，高職輔導(dǎo)員對于自己的職業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，對于自己的職責(zé)邊界缺乏清晰的界定，該問題將阻礙數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建的發(fā)展[6]。

（二）晉升通道不通暢

在當(dāng)前數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員的職業(yè)創(chuàng)新能力發(fā)展過程中，部分高職院校有待合理化設(shè)定的職務(wù)晉升機制。數(shù)據(jù)指出，有二分之一以上的高職輔導(dǎo)員認(rèn)為自己的職業(yè)創(chuàng)新能力還有待提高，在職稱上的評定還有待完善，或是認(rèn)為自己缺少職業(yè)創(chuàng)新發(fā)展動力。由于高職輔導(dǎo)員的職業(yè)創(chuàng)新能力激勵制度的缺乏與發(fā)展目標(biāo)的不足，導(dǎo)致高職輔導(dǎo)員的晉升機制還需完善，在日常教學(xué)管理的工作中存在問題，不利于數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建[7]。因此，高職輔導(dǎo)員晉升通道的不通暢，為數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建提供改進(jìn)的思路。

（三）培育方式不新穎

數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建，需要高職院校在高職輔導(dǎo)員培育方式新穎程度方面的助力。高職院校亟須改革、深化和培養(yǎng)高職輔導(dǎo)員的科研能力[8]。數(shù)據(jù)指出，在推進(jìn)改革高職輔導(dǎo)員職稱制度的過程中，許多高職院校缺乏完整的數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力的培育機制。高職院校未能針對高職輔導(dǎo)員個性特點靈活的選擇管理辦法，不利于高職輔導(dǎo)員展開職業(yè)創(chuàng)新能力的培訓(xùn)工作。這種方法看似促進(jìn)了高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力的提升速度，實質(zhì)上扼殺了高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力發(fā)展的生機和活力，不利于高職輔導(dǎo)員工作的創(chuàng)新。因此，數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建時，更需要考慮對高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育方式的新穎性。

三、數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建對策

（一）打造賦能輔導(dǎo)員職業(yè)能力的平臺

數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建，社會各方需要打造賦能輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力的平臺。一是以輔導(dǎo)員行為數(shù)據(jù)為目標(biāo)進(jìn)行分析。大數(shù)據(jù)測評結(jié)果具有科學(xué)性、一致性、穩(wěn)定性及可靠性，得出的結(jié)論更加精準(zhǔn)化，更有可信度。以輔導(dǎo)員行為數(shù)據(jù)為目標(biāo)進(jìn)行分析有利于幫助高職院校主管部門開展相應(yīng)的輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新管理服務(wù)，避免不確定性帶來的誤差和干擾。二是定期開展科研創(chuàng)新活動。科研創(chuàng)新活動是高職輔導(dǎo)員專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的起點，開設(shè)線上平臺的理論學(xué)習(xí)、專業(yè)文獻(xiàn)查閱、學(xué)術(shù)報告、網(wǎng)課、講座等培訓(xùn)學(xué)習(xí)交流形式，有利于高職輔導(dǎo)員充分利用大數(shù)據(jù)平臺開展形勢交流、學(xué)術(shù)交流、經(jīng)驗交流。三是通過數(shù)字技術(shù)對輔導(dǎo)員進(jìn)行深入分析。掌握輔導(dǎo)員個人的研究能力和科研興趣，判定其素質(zhì)狀況，再根據(jù)實際給予指導(dǎo)。為此，高職院校應(yīng)充分利用各個管理部門的數(shù)據(jù)，建立輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新培養(yǎng)建設(shè)平臺并予以引導(dǎo)與監(jiān)管，促進(jìn)數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建。

（二）制定輔導(dǎo)員個性化賦能職業(yè)規(guī)劃

輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃，對其個人未來發(fā)展至關(guān)重要。通過將數(shù)字技術(shù)引入高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育中，高職院?？蓪o導(dǎo)員的觀察更加細(xì)微，并進(jìn)行個性化的引導(dǎo)。一是對輔導(dǎo)員進(jìn)行個性畫像。將傳統(tǒng)的檢測模式變?yōu)殪`活的“個人定制”分析模式，基于各個高職輔導(dǎo)員思想和行為的活動數(shù)據(jù)進(jìn)行不同輔導(dǎo)員的“畫像”，為各個的高職輔導(dǎo)員量身定制，快速理解輔導(dǎo)員職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和意圖。二是為輔導(dǎo)員創(chuàng)造自我提升的分析工具。每位輔導(dǎo)員雖然工作性質(zhì)相同，但由于個人成長經(jīng)歷、性格、興趣、素質(zhì)與能力的差異，導(dǎo)致個人發(fā)展意愿的不同。運用數(shù)字分析技術(shù)有利于精準(zhǔn)分析輔導(dǎo)員性格、能力等差異，深入了解自身發(fā)展意愿，為輔導(dǎo)員創(chuàng)造自我提升的分析工具。三是為高職輔導(dǎo)員精準(zhǔn)分析提供依據(jù)。數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建，可在平臺賦能輔導(dǎo)員個性化職業(yè)規(guī)劃的前提下，引導(dǎo)其對個人發(fā)展做數(shù)據(jù)分析和職業(yè)生涯規(guī)劃，這成為高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育的重要內(nèi)容。

（三）完善輔導(dǎo)員職業(yè)能力的考核機制

績效考核是輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的關(guān)鍵一環(huán)，是檢驗數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建成效的重要參考依據(jù)。一方面，應(yīng)建立依據(jù)數(shù)字技術(shù)分析的績效考核制度。通過數(shù)字技術(shù)完成績效考核，利用數(shù)字技術(shù)來記錄輔導(dǎo)員在校園中的行為，將輔導(dǎo)員的在線行為習(xí)慣、個性特征、職業(yè)行為、工作態(tài)度和愛好等信息用數(shù)據(jù)表征出來，并將這些資源進(jìn)行整合，量化每個輔導(dǎo)員個體的業(yè)績、性格、特長和優(yōu)缺點，使輔導(dǎo)員更加認(rèn)清自己。另一方面，增強對高職輔導(dǎo)員績效考核的可信度和公平度。通過對各種不同數(shù)據(jù)的分析處理，大數(shù)據(jù)將確?？己说馁|(zhì)量，確保其真正成為對高職輔導(dǎo)員考核的有力幫手，并恰當(dāng)?shù)睾饬亢驮u價高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力提升的成效。相關(guān)學(xué)校的管理人員應(yīng)根據(jù)實際需要，定期對輔導(dǎo)員的職業(yè)創(chuàng)新培育情況進(jìn)行專項調(diào)查，更好地了解輔導(dǎo)員心理與行為的趨向變化，為調(diào)整職業(yè)創(chuàng)新平臺管理決策提供依據(jù)。綜上，應(yīng)完善輔導(dǎo)員職業(yè)能力的考核機制，為數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建提供有力支撐。

（四）增強輔導(dǎo)員心理調(diào)控的監(jiān)管力度

對于數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建，高職院校和輔導(dǎo)員自身需要增強對輔導(dǎo)員心理調(diào)控的監(jiān)管力度。一是以數(shù)字技術(shù)為基礎(chǔ)，全面提高個人的素質(zhì)。高職院校輔導(dǎo)員，因其工作性質(zhì)及工作成長所處的工作情境等原因，缺乏充分的職業(yè)訓(xùn)練。在此過程中，輔導(dǎo)員要對自己的工作中存在的不足有一個準(zhǔn)確而清晰的認(rèn)知，并有針對性地強化自己的專業(yè)知識和技能，從而提高自己的工作水平。二是基于大數(shù)據(jù)的分析，進(jìn)行個體的自我認(rèn)識。輔導(dǎo)員既是學(xué)校的教師，也是學(xué)校的管理者和服務(wù)者。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對人格進(jìn)行了剖析，從而可以實現(xiàn)對自己的角色認(rèn)識，并將其與自己的優(yōu)勢和專長相結(jié)合，從而明確自己的發(fā)展方向以及具體工作，以專業(yè)的態(tài)度處理工作，提升職業(yè)的滿意度。三是基于大數(shù)據(jù)的研究成果，實現(xiàn)系統(tǒng)的適應(yīng)性調(diào)整。利用大數(shù)據(jù)可以對輔導(dǎo)員的心理狀況進(jìn)行實時的監(jiān)測，從而可以指導(dǎo)輔導(dǎo)員對自身心理問題和情況進(jìn)行評價，并以心理測試的結(jié)果為基礎(chǔ)，及時進(jìn)行心理調(diào)整。綜上，增強輔導(dǎo)員心理調(diào)控的監(jiān)管力度，從而推動數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培養(yǎng)生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建。

四、結(jié)語

數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建，是一個長期的系統(tǒng)工程，在學(xué)校師資的完善、人才發(fā)展的促進(jìn)、高職院校的綜合發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用。數(shù)字經(jīng)濟時代，對數(shù)字賦能高職輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新能力培育生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建對策的研究能夠為突破輔導(dǎo)員職業(yè)創(chuàng)新發(fā)展瓶頸提供依據(jù)，有助于促進(jìn)高職院校建設(shè)與發(fā)展，提高人才培養(yǎng)效能。