石云慧

(北京市自來水集團(tuán)京兆水表有限責(zé)任公司，北京 100176)

0 引言

企業(yè)的成功在一定程度上取決于其管理水平和運(yùn)營效率，而績效考核作為管理工具，可以在一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展。 通過明確的績效考核體系，可以推動(dòng)人員任用和職位調(diào)整、指導(dǎo)人員培訓(xùn)、規(guī)范薪酬管理以及實(shí)現(xiàn)職工激勵(lì)，從而達(dá)到提升企業(yè)管理水平的目的。 文章旨在探討績效考核在企業(yè)中的關(guān)鍵作用，深入分析存在的問題，并提出一系列可行的措施，以便借助績效考核的力量提升企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)高效、靈活的運(yùn)營模式。 通過深入研究績效考核的各個(gè)方面，我們可以更好地理解其對(duì)企業(yè)管理的意義以及如何充分利用這一工具來引領(lǐng)企業(yè)蓬勃發(fā)展。

1 企業(yè)績效考核的作用

1.1 支撐人員任用和職位調(diào)整

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效考核作為一種重要的管理工具，具有多重作用。 首先，在支撐人員任用和職位調(diào)整方面，績效考核扮演著決策的依據(jù)角色。 其次，企業(yè)在人才管理中需要確保人員在適合的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值，而績效考核可以通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)、能力和潛力進(jìn)行全面評(píng)估，為企業(yè)高層提供決策支持。 基于績效考核結(jié)果，企業(yè)可以明確哪些員工適合晉升或轉(zhuǎn)崗，從而在人員任用和職位調(diào)整過程中確保公平性和合理性。

1.2 指導(dǎo)人員培訓(xùn)

隨著市場環(huán)境和業(yè)務(wù)需求的不斷變化，員工需要不斷更新和提升自身的技能和知識(shí)，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。 在此背景下，績效考核可以成為一種重要的指導(dǎo)工具，幫助企業(yè)識(shí)別出員工的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升他們的綜合素質(zhì)和能力。 通過績效考核，企業(yè)可以分析員工在工作中的表現(xiàn)和短板，明確他們所需的培訓(xùn)內(nèi)容和方向。例如，如果某個(gè)員工在溝通技巧方面表現(xiàn)不足，企業(yè)可以通過有針對(duì)性的培訓(xùn)幫助他提升這方面的能力。 另外，績效考核也可以幫助企業(yè)識(shí)別出高潛力的員工，為其提供更加深入的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，從而培養(yǎng)未來的管理人才。

2 企業(yè)績效考核問題分析

2.1 績效考核重視不夠

企業(yè)績效考核存在突出問題，主要體現(xiàn)在管理者對(duì)績效考核不夠重視，這在多個(gè)層面都有體現(xiàn)。首先，管理層未將績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，減弱了其戰(zhàn)略導(dǎo)向，影響戰(zhàn)略執(zhí)行。 其次，有些管理層將績效考核視為例行程序，因?qū)ζ渥饔玫恼`解或工作壓力，未投入足夠的時(shí)間和資源。 最后，缺乏明確的績效目標(biāo)導(dǎo)致員工難理解預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，降低了績效考核的準(zhǔn)確性和公正性。 在員工層面，同樣反映了績效考核重視不足。 一方面，員工缺乏績效管理意識(shí)，工作積極性不高，僅完成任務(wù)不追求卓越。 另一方面，員工對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為不合理或不公平，甚至引發(fā)不滿情緒，影響了績效考核在員工中的認(rèn)同度。 同時(shí)，缺乏明確的績效目標(biāo)和指標(biāo)也使員工工作方向不明，降低工作的整體成效[1]。

2.2 績效考核缺乏設(shè)計(jì)，考核內(nèi)容不健全

績效考核缺乏設(shè)計(jì)，導(dǎo)致考核內(nèi)容不健全，從而影響了績效考核的準(zhǔn)確性和公正性。 這一問題體現(xiàn)在多個(gè)方面，涉及績效指標(biāo)的設(shè)定、目標(biāo)的明確性以及考核內(nèi)容的全面性等方面。 首先，部分企業(yè)在績效考核中存在績效指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)、具體和量化的問題。 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能夠準(zhǔn)確地反映員工的工作職責(zé)和績效表現(xiàn)，但如果指標(biāo)設(shè)定過于籠統(tǒng)，可能會(huì)導(dǎo)致績效考核結(jié)果缺乏客觀性和可比性，從而影響績效考核的公正性和準(zhǔn)確性。 其次，績效考核內(nèi)容不全面。 如果績效考核僅關(guān)注短期的量化結(jié)果，而忽略了員工在戰(zhàn)略規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等方面的貢獻(xiàn)，就可能無法全面評(píng)價(jià)員工的綜合績效，從而導(dǎo)致考核結(jié)果的片面性。

2.3 績效考核方法單一

影響企業(yè)績效考核的問題是績效考核方法過于單一，未能充分考慮多樣性和全面性，從而限制了對(duì)員工績效的準(zhǔn)確評(píng)估和有效激勵(lì)。 這一問題涉及績效考核方法的選擇和應(yīng)用，部分企業(yè)在績效考核中可能過于依賴傳統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)方法，如主管的主觀評(píng)價(jià)和簡單的自我評(píng)價(jià)，而忽視了多樣化和客觀的評(píng)價(jià)方法。 這種單一的評(píng)價(jià)方法可能存在偏見，無法全面地捕捉員工的實(shí)際績效表現(xiàn)。 另外，部分企業(yè)可能過于關(guān)注短期業(yè)績，忽視了對(duì)長期發(fā)展和潛力的評(píng)價(jià)，忽略了員工在戰(zhàn)略規(guī)劃、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等方面的貢獻(xiàn)，影響了員工績效的全面評(píng)估。

2.4 績效考核結(jié)果反饋應(yīng)用不足

企業(yè)存在績效考核結(jié)果公示、反饋不足的問題，對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用較少。 一方面，在部分企業(yè)中，因?yàn)楣芾韺訉?duì)如何有效利用績效考核結(jié)果缺乏明確的思路，或者由于日常工作忙碌，無法及時(shí)將績效考核結(jié)果與實(shí)際管理結(jié)合，績效考核的結(jié)果往往只是停留在表面，沒有被充分用于指導(dǎo)后續(xù)的管理決策和行動(dòng)計(jì)劃。 另一方面，部分企業(yè)可能忽視了將績效考核作為持續(xù)改進(jìn)的手段。 績效考核結(jié)果能夠揭示出員工在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，但如果不將這些結(jié)果轉(zhuǎn)化為具體的培訓(xùn)、發(fā)展和改進(jìn)計(jì)劃，那么績效考核就失去了其實(shí)際價(jià)值，員工可能沒有得到足夠的指導(dǎo)和支持，無法真正提升自己的績效[2]。

2.5 缺乏專業(yè)績效管理人才

缺乏專業(yè)的績效管理人才可能會(huì)對(duì)績效考核的有效性和可信度造成負(fù)面影響，在進(jìn)行績效考核時(shí)，需要專業(yè)的人才來設(shè)計(jì)、實(shí)施和監(jiān)督整個(gè)績效管理過程。 然而，部分企業(yè)可能缺乏具備深入了解績效管理原理和方法的專業(yè)人員，導(dǎo)致績效考核的制訂和執(zhí)行變得缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。 此外，績效管理涉及數(shù)據(jù)的收集、分析和解讀，需要一定的數(shù)據(jù)分析能力和統(tǒng)計(jì)技巧。 如果企業(yè)缺乏具備這些技能的人才，績效考核的數(shù)據(jù)質(zhì)量和結(jié)果可信度可能會(huì)受到影響。

3 依托績效考核提升企業(yè)管理水平的措施

3.1 改善績效考核管理環(huán)境

在致力于提升企業(yè)管理水平的過程中，企業(yè)必須重視改善績效考核的管理環(huán)境。 這個(gè)環(huán)境的積極性、透明性和支持性，對(duì)引導(dǎo)員工的積極參與以及提升績效考核的效果至關(guān)重要。 首先，建立明確的績效考核政策和流程是至關(guān)重要的。 通過公開制訂績效考核的政策和流程，企業(yè)能夠確保每位員工都清楚地了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、流程以及獎(jiǎng)懲機(jī)制。 這種明確性不僅能夠消除員工的不確定感，還能夠降低他們對(duì)績效考核的恐懼感，使整個(gè)績效考核過程更加透明、可預(yù)測。 其次，建立公平和公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是創(chuàng)造積極績效考核環(huán)境的關(guān)鍵。 明確的績效指標(biāo)、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)和績效等級(jí)制度有助于避免主觀偏見和隨意性，確保每位員工在相同條件下都能受到公平的評(píng)價(jià)。 最后，在這個(gè)環(huán)境中，開放溝通也不可或缺。 企業(yè)應(yīng)通過定期召開會(huì)議、提供反饋機(jī)制以及設(shè)立專門的績效考核咨詢窗口，鼓勵(lì)員工與管理層交流關(guān)于績效考核的看法、意見和問題。 這種開放的溝通將有助于解決疑慮，提高員工的參與感和認(rèn)同感[3]。

3.2 通過頂層規(guī)劃明確績效考核內(nèi)容

為了借助績效考核提升企業(yè)的管理水平，企業(yè)需要通過頂層規(guī)劃來明確績效考核的內(nèi)容。 這一步是確保績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密對(duì)接的關(guān)鍵。首先，必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)層級(jí)的績效目標(biāo)連接。 在頂層規(guī)劃中，需要明確企業(yè)的長期、中期和短期戰(zhàn)略目標(biāo)，然后逐層分解，將這些戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為不同部門、團(tuán)隊(duì)和員工的績效目標(biāo)。 這將確保每個(gè)績效目標(biāo)都與企業(yè)的整體發(fā)展方向一致。 其次，要確?？冃Э己藘?nèi)容具體、量化和可操作。 頂層規(guī)劃需要將抽象的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為切實(shí)的績效指標(biāo)，這意味著需要制訂銷售額、市場份額、客戶滿意度等明確的指標(biāo)，以便能夠客觀地衡量員工的績效。同時(shí)，指標(biāo)需要具有可操作性，即員工能夠通過自己的工作行動(dòng)對(duì)指標(biāo)產(chǎn)生實(shí)際影響。 在這個(gè)過程中，需要考慮不同崗位和部門的特點(diǎn)。 不同部門的績效指標(biāo)可能會(huì)有所不同，但應(yīng)該與企業(yè)的整體目標(biāo)一致。 這可以通過與各部門和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深入的協(xié)商來實(shí)現(xiàn)，以確保每個(gè)績效指標(biāo)都有助于推動(dòng)整個(gè)企業(yè)朝著統(tǒng)一的方向前進(jìn)。

3.3 創(chuàng)新績效考核方法

為了在企業(yè)管理中實(shí)現(xiàn)更高水平的績效，創(chuàng)新績效考核方法是至關(guān)重要的一環(huán)。 傳統(tǒng)的績效考核方法往往面臨僵化和局限性，因此需要采用創(chuàng)新的方法來提升其效果和適應(yīng)性。

首先，可以考慮引入360 度績效評(píng)估。 這種方法不僅直接由上級(jí)評(píng)估員工，還包括同事、下屬和客戶的意見。 這樣的多角度評(píng)估能夠全面地了解員工在不同方面的表現(xiàn)，從而減少主觀偏見，提高績效評(píng)估的客觀性。 其次，可以結(jié)合現(xiàn)代技術(shù)，引入數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績效考核。 通過收集和分析大量數(shù)據(jù)，如工作成果、項(xiàng)目進(jìn)度、客戶滿意度等，可以精確地評(píng)估員工的績效。 這種方法不僅減少了主觀因素的影響，還能夠及時(shí)地反映員工的表現(xiàn)。 最后，目標(biāo)管理法。在這種方法中，員工與管理層一起制訂明確的績效目標(biāo)，并在一定周期內(nèi)進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。 這種方法強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的可測量性和可實(shí)現(xiàn)性，使員工和管理層都能清楚地了解工作的重點(diǎn)和期望結(jié)果。 同時(shí)，可以考慮引入自評(píng)和互評(píng)機(jī)制。 員工通過自我評(píng)估來認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足，從而提高自我管理能力。此外，員工之間也可以進(jìn)行互評(píng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和共同成長[4]。

3.4 做好考核結(jié)果反饋應(yīng)用

在提升企業(yè)管理水平的過程中，做好考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是不容忽視的環(huán)節(jié)。 僅進(jìn)行績效考核而不善用其結(jié)果，將無法發(fā)揮績效管理的最大效益。

首先，要建立有效的反饋機(jī)制。 考核結(jié)果應(yīng)該以透明、客觀、及時(shí)的方式向員工傳達(dá)，讓員工清楚了解自身的績效表現(xiàn)。 同時(shí)，也需要為員工提供充分的機(jī)會(huì)，讓他們對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋和討論，以便更好地理解評(píng)估內(nèi)容。 其次，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度緊密結(jié)合。 績效考核的結(jié)果可以作為獎(jiǎng)金分配、晉升和激勵(lì)措施的重要依據(jù)。 這不僅能夠激勵(lì)員工追求更高績效，還能夠提高績效考核的實(shí)效性。 再次，考核結(jié)果應(yīng)用于人才發(fā)展規(guī)劃。 通過了解員工的優(yōu)勢和不足，可以為每個(gè)員工制訂包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面的個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃，這有助于提高員工的職業(yè)滿意度，同時(shí)也為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。 此外，考核結(jié)果還可以用于確定內(nèi)部晉升和崗位調(diào)整。有針對(duì)性地將績效考核結(jié)果應(yīng)用于人事變動(dòng)決策，確保崗位與員工的匹配度更高，從而提高組織的整體績效。 最后，要持續(xù)追蹤和分析考核結(jié)果的影響。通過比較不同時(shí)間段的考核結(jié)果，可以了解績效改善的情況，判斷所采取的改進(jìn)措施是否有效，從而進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整。

3.5 培養(yǎng)高素質(zhì)管理人才

為了提升企業(yè)的管理水平，培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人才顯得尤為重要。 這一舉措不僅能夠有效地引導(dǎo)和執(zhí)行與績效考核相關(guān)的策略，還有助于推動(dòng)企業(yè)整體管理的創(chuàng)新與升級(jí)。 為此，企業(yè)可以采取以下措施來培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人才:第一，建立完善的培訓(xùn)計(jì)劃。 企業(yè)需要制訂包括組織能力培訓(xùn)、績效管理知識(shí)的培訓(xùn)等全面的培訓(xùn)計(jì)劃，以提升管理人才的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。 第二，提供豐富的學(xué)習(xí)資源。 為管理人才提供包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)以及在線課程等多元化的學(xué)習(xí)資源，使其能夠隨時(shí)隨地不斷更新知識(shí)和技能。 第三，實(shí)施導(dǎo)師制度。 在企業(yè)內(nèi)部建立起導(dǎo)師制度，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者指導(dǎo)和培養(yǎng)新晉的管理人才，通過分享經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作指導(dǎo)，加速他們的成長。 第四，提供實(shí)際操作的機(jī)會(huì)。 通過項(xiàng)目管理、跨部門協(xié)作等方式，為管理人才提供實(shí)際管理鍛煉的機(jī)會(huì)，幫助他們將理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際情境中，積累寶貴的管理經(jīng)驗(yàn)。 第五，營造學(xué)習(xí)與發(fā)展的文化氛圍。 建立一種鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的文化，使員工認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)高素質(zhì)管理人才的共同目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)管理水平的提升。

4 結(jié)論

績效考核作為企業(yè)管理的重要組成部分，直接影響著組織的戰(zhàn)略執(zhí)行和員工的積極性。 文章針對(duì)績效考核中存在的問題，著重探討了績效考核重視不足的表現(xiàn)和問題產(chǎn)生的原因。 從管理層到員工，問題的根源在于對(duì)績效考核的認(rèn)知偏差以及戰(zhàn)略導(dǎo)向的缺失。 管理層應(yīng)將績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，給予足夠的資源和關(guān)注。 員工應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的價(jià)值，理解明確的績效目標(biāo)。 企業(yè)應(yīng)通過改善考核管理環(huán)境、明確考核內(nèi)容、創(chuàng)新考核方法、合理反饋應(yīng)用和培養(yǎng)高素質(zhì)管理人才，構(gòu)建更加有效的績效考核體系，提升管理水平，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，為持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。