李曉靜

(北京良辰光啟數(shù)字技術(shù)有限公司，北京 100091)

0 引言

在當(dāng)今快速變化和競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，人才被認(rèn)為是企業(yè)寶貴的資產(chǎn)之一。 然而，隨著市場需求、技術(shù)進(jìn)步以及組織結(jié)構(gòu)的不斷演變，企業(yè)需要更加精細(xì)化地管理和運用其人才資源。 在此背景下，企業(yè)人才盤點工作的實施變得愈發(fā)重要。 人才盤點不僅是一項人力資源管理活動，還是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。 通過深入了解現(xiàn)有人才的技能、潛力和發(fā)展方向，企業(yè)能夠更加靈活地應(yīng)對市場變化，提高績效，實現(xiàn)可持續(xù)增長。

1 人才盤點定義

人才盤點是一種系統(tǒng)性的人力資源管理活動，旨在全面了解和評估企業(yè)內(nèi)部的人才資源情況。 其涉及收集、分析和整合有關(guān)員工的信息，以便企業(yè)能夠更好地了解員工的技能、經(jīng)驗、潛力、興趣和發(fā)展方向。 通過人才盤點，企業(yè)可以有效地規(guī)劃和管理人力資源，為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制訂相應(yīng)的人才發(fā)展策略，確保人力資源與業(yè)務(wù)需求的緊密對接[1]。

2 人才盤點必要性分析

2.1 促進(jìn)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是其長期發(fā)展的指導(dǎo)方向，而人才是實現(xiàn)這些目標(biāo)的驅(qū)動力。 通過人才盤點，企業(yè)可以深入了解員工的技能、潛力和興趣，從而更加準(zhǔn)確地匹配人才與戰(zhàn)略需求。 例如，如果企業(yè)計劃拓展新市場，那么人才盤點可以幫助識別具備相關(guān)市場經(jīng)驗的員工，以便更快地實現(xiàn)新市場的進(jìn)駐和擴(kuò)張。 同時，人才盤點可以幫助企業(yè)在人力資源層面實現(xiàn)戰(zhàn)略的有序執(zhí)行，確保人才與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的緊密銜接。

2.2 支持企業(yè)績效改進(jìn)工作

人才盤點為企業(yè)提供了深入的員工信息，從而支持績效管理和改進(jìn)工作。 通過了解員工的技能強(qiáng)項和發(fā)展需求，企業(yè)可以有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展，提高員工的績效水平。 此外，通過對員工績效的評估和排名，可以識別出績效突出的個體，為激勵和晉升提供依據(jù)，從而激發(fā)員工積極性和工作動力，不僅對個體員工有益，也有助于企業(yè)整體績效的提升[2]。

2.3 推動企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型

隨著市場環(huán)境和技術(shù)的變化，企業(yè)人力資源需要不斷地適應(yīng)和變革。 人才盤點可以揭示員工的技能缺口和發(fā)展需求，幫助企業(yè)識別出人力資源方面的短板。 基于此，企業(yè)可以有針對性地進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和重組，以滿足新的業(yè)務(wù)需求和市場挑戰(zhàn)。 同時，人才盤點也為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供了有力支持，確保企業(yè)在變革中保持競爭力。

3 人才盤點工作實施要點

3.1 明確人才盤點需求，建立盤點模型

只有確定人才盤點的需求，企業(yè)才能夠更好地了解、管理和發(fā)展人力資源。 在此背景下，企業(yè)人力資源部門可以與高層管理層進(jìn)行溝通，了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，從而明確人才盤點的關(guān)鍵目標(biāo)和應(yīng)用領(lǐng)域。 同時，基于溝通和分析，明確人才盤點的具體目標(biāo)，如支持戰(zhàn)略規(guī)劃、適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、提升員工發(fā)展等。 具體來說，在支持戰(zhàn)略規(guī)劃方面，人才盤點可以幫助企業(yè)了解現(xiàn)有員工的技能、經(jīng)驗和潛力，從而更加準(zhǔn)確地規(guī)劃人才發(fā)展，以支持企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。 通過確定員工的技能強(qiáng)項，企業(yè)能夠有針對性地配置人力資源，以適應(yīng)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域和市場需求。 在適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，企業(yè)在組織變革或業(yè)務(wù)擴(kuò)張時，需要調(diào)整人員配置以適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需求。 人才盤點可以幫助企業(yè)了解員工的技能和適應(yīng)能力，從而更好地進(jìn)行人員調(diào)配和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 在提升員工發(fā)展方面，通過分析員工的技能缺口和發(fā)展需求，企業(yè)可以制訂個性化的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，以提升員工的能力和適應(yīng)性。 人才盤點還能幫助企業(yè)更好地預(yù)測未來的人才需求，從而進(jìn)行有效的培訓(xùn)和人才儲備[3]。

實操中，企業(yè)可以參考以下步驟來建立人才盤點模型，從而準(zhǔn)確分析人才盤點工作重心、需求等。首先，企業(yè)要確定人才盤點的目標(biāo)，如支持哪些方面的決策(戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理等)。 然后明確盤點的范圍，即哪些員工群體將被納入盤點。 其次，收集員工的基本信息(姓名、職位、工作地點等)以及深入的信息，如技能、經(jīng)驗、教育背景、績效評估等。 再次，將收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，創(chuàng)建可視化的人才信息庫，使用數(shù)據(jù)分析方法，識別員工的技能短板、高潛力人才、績效排名等。 最后，基于分析結(jié)果，制訂個性化的員工發(fā)展計劃，包括培訓(xùn)、跨部門機(jī)會、晉升等，以提升員工能力和滿意度。

3.2 優(yōu)化人才盤點設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)

人才盤點設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)即人才評估標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以設(shè)定明確的人才評估參照標(biāo)準(zhǔn)，確保評估過程的公平性、準(zhǔn)確性和可信度。 這將有助于更好地識別高績效員工、制訂個性化發(fā)展計劃，并支持企業(yè)的績效管理和人力資源戰(zhàn)略。 在參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中，應(yīng)考慮以下措施:第一，在設(shè)置人才評估參照標(biāo)準(zhǔn)之前，明確人才盤點的主要目標(biāo)和背景，如支持戰(zhàn)略目標(biāo)、提升績效等。 第二，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位特點，明確定義各崗位的關(guān)鍵勝任要素，包括技能、知識、特質(zhì)等。 第三，為每個勝任要素制訂具體的評估指標(biāo)，以便對員工的表現(xiàn)進(jìn)行量化評價；同時，設(shè)置評估等級，如優(yōu)秀、良好、一般等，明確員工在每個要素上的表現(xiàn)水平。 第四，考慮到不同崗位和級別的要求差異，制訂不同崗位的評估標(biāo)準(zhǔn)和等級，以確保公平性和準(zhǔn)確性。 第五，結(jié)合多種考核方法，如自評、主管評估、同事評價等，綜合評價員工在各項勝任要素上的表現(xiàn)。 第六，設(shè)計評估工具，如評分表或調(diào)查問卷，用于收集員工的自評和他人的評價，并整合評估數(shù)據(jù)，將自評、主管評估和同事評價等數(shù)據(jù)進(jìn)行比較和分析。 第七，基于評估結(jié)果，設(shè)定績效分布曲線，根據(jù)員工績效等級進(jìn)行分布和歸類；同時，設(shè)計相應(yīng)的獎懲機(jī)制，為高績效員工提供激勵和晉升機(jī)會，鼓勵持續(xù)發(fā)展。 第八，在評估結(jié)果反饋時，與員工進(jìn)行溝通，解釋評估結(jié)果，提供明確的發(fā)展建議。通過以上措施，企業(yè)可以設(shè)定明確的人才評估參照標(biāo)準(zhǔn)，確保評估過程的公平性、準(zhǔn)確性和可信度[4]。

3.3 構(gòu)建崗位勝任模型

構(gòu)建崗位勝任模型是企業(yè)人才盤點工作中的重要一環(huán)，有助于明確各崗位所需的技能、知識、經(jīng)驗和特質(zhì)，從而更加準(zhǔn)確地評估員工與崗位的匹配度?；趧偃瘟δＰ停紫?，企業(yè)要開展崗位分析工作，即與相關(guān)部門和崗位負(fù)責(zé)人合作，開展崗位分析，明確不同崗位的職責(zé)、要求和關(guān)鍵勝任要素；同時，確定崗位所需的技能、知識、經(jīng)驗、特質(zhì)等，將其轉(zhuǎn)化為明確的勝任要素。 其次，制訂崗位勝任分析模型?；趰徫环治?，制訂具體的勝任模型，將每個勝任要素描述清楚，包括相關(guān)的技能和特征；同時，將勝任要素按照重要性進(jìn)行排序，以指導(dǎo)后續(xù)評估和發(fā)展工作。 最后，按照勝任模型，分析企業(yè)人才能力信息，識別和盤點，各崗位所缺人才技能，從而有針對性地制訂人才招募計劃、培養(yǎng)計劃等，并據(jù)此對績效考核指標(biāo)、激勵制度等進(jìn)行調(diào)整完善。 通過以上措施，企業(yè)可以從構(gòu)建崗位勝任模型的角度，有效地進(jìn)行人才盤點工作，實現(xiàn)更加精準(zhǔn)的人才匹配、更有效的績效管理以及更有針對性的員工發(fā)展，從而推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.4 梳理和優(yōu)化人才盤點步驟

企業(yè)人才盤點是為了更好地了解企業(yè)內(nèi)部人才的結(jié)構(gòu)、分布、潛力和發(fā)展情況，從而為人力資源管理和戰(zhàn)略決策提供有力支持的重要過程。 這個過程可以分為準(zhǔn)備階段、實施階段和反饋階段三個方面。

在準(zhǔn)備階段，企業(yè)需要明確人才盤點的目標(biāo)、范圍和流程。 首先，確定人才盤點的目標(biāo)，是為了制訂人才發(fā)展計劃、優(yōu)化組織架構(gòu)，還是其他目的，有助于明確盤點的方向。 其次，確定要納入盤點的人才類別，包括不同層級、部門和崗位的員工。 同時，明確需要收集的信息，如員工的基本信息、技能、績效評估、潛力評估等。 最后，創(chuàng)建適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)收集工具，可以是問卷調(diào)查、面談、評估測試等，以便獲取所需信息。

在實施階段，企業(yè)開始執(zhí)行人才盤點，收集和整理相關(guān)數(shù)據(jù)。 首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)準(zhǔn)備階段設(shè)計的工具，收集員工信息、技能、績效等數(shù)據(jù)。 其次，對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以了解員工的分布情況、潛力、發(fā)展需求等。 在這一階段，企業(yè)可以借助數(shù)據(jù)分析工具來幫助理解數(shù)據(jù)。 最后，通過分析，可以識別出組織內(nèi)的人才瓶頸和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地制訂人才發(fā)展計劃。

在反饋階段，企業(yè)需要將分析結(jié)果轉(zhuǎn)化為實際行動，為人才發(fā)展和組織優(yōu)化提供指導(dǎo)。 在這一階段，首先，企業(yè)要基于人才盤點的結(jié)果，制訂有針對性的人才發(fā)展計劃，包括培訓(xùn)、晉升、跨部門調(diào)動等。其次，根據(jù)人才分布情況和潛力評估，考慮對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮人才的作用。 再次，將人才發(fā)展計劃和組織架構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行溝通，確保各部門和員工都理解并參與執(zhí)行。 最后，人才盤點是一個動態(tài)的過程，需要定期監(jiān)測和更新人才信息，以跟蹤人才的發(fā)展和變化情況[5]。

綜上，通過這三個階段的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)可以更好地了解自身的人才情況，并制訂相應(yīng)的發(fā)展策略，以支持組織的長期發(fā)展。

3.5 充分應(yīng)用人才盤點結(jié)果

企業(yè)可以通過充分應(yīng)用人才盤點結(jié)果來制訂有針對性的人力資源管理策略和決策，以最大限度地發(fā)揮員工的潛力并促進(jìn)組織的成功。 首先，基于人才盤點結(jié)果，制訂個別員工和團(tuán)隊的發(fā)展計劃。 這可以包括培訓(xùn)和發(fā)展計劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升計劃等，以提升員工的技能和知識水平。 其次，鑒于人才盤點提供的潛力評估，企業(yè)可以針對有潛力的員工提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以便將其發(fā)展為未來的領(lǐng)導(dǎo)者和關(guān)鍵人才。 再次，基于人才盤點的技能和興趣匹配，可以考慮將員工調(diào)動到更適合他們的職位，從而提高工作效率和員工滿意度，跨部門合作也可以促進(jìn)不同部門之間的知識共享和協(xié)同。 最后，結(jié)合人才盤點結(jié)果，重新審視績效評估體系和激勵制度，確保與員工的實際表現(xiàn)和潛力相匹配，以提高員工的工作動力。 企業(yè)可以通過將人才盤點結(jié)果轉(zhuǎn)化為實際的人力資源管理措施，從而更好地利用員工的潛力，提高組織的績效和競爭力。 當(dāng)然，這些措施可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行個性化的調(diào)整和執(zhí)行。

4 人才盤點工作保障措施

企業(yè)人才盤點的保障措施涵蓋戰(zhàn)略層面、組織層面和能力層面。 這些措施有助于確保人才盤點順利進(jìn)行，最大限度地發(fā)揮人才的作用，并為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持。 同時，保障措施還可以提升員工參與度，確保人才盤點的結(jié)果得到廣泛接受和認(rèn)可。

4.1 戰(zhàn)略層面

企業(yè)在進(jìn)行人才盤點前，需要明確人才盤點的戰(zhàn)略目標(biāo)和意義，確保人才盤點與企業(yè)的戰(zhàn)略一致，為整個過程提供明確的方向；同時，將人才盤點納入企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略中，確保人才盤點與人力資源規(guī)劃、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展等環(huán)節(jié)緊密銜接，形成有機(jī)的人才生命周期管理體系。 此外，在戰(zhàn)略層面上，要確保有足夠的資源投入，包括預(yù)算、技術(shù)支持和人力投入，以保證人才盤點的有效實施。

4.2 組織層面

首先，明確人才盤點的負(fù)責(zé)人、執(zhí)行團(tuán)隊和相關(guān)部門，確保每個人都清楚自己的職責(zé)和角色，以確保整個盤點過程的協(xié)調(diào)與順利進(jìn)行。 其次，設(shè)計清晰的人才盤點流程，包括數(shù)據(jù)收集、分析、制訂計劃和反饋等環(huán)節(jié)，并與員工進(jìn)行充分的溝通，以確保他們理解和支持整個過程。 最后，在人才盤點過程中涉及大量員工信息，需要確保數(shù)據(jù)的安全性和隱私保護(hù)，遵守相關(guān)法規(guī)和政策，防止信息泄露[6]。

4.3 能力層面

在人才素質(zhì)培養(yǎng)環(huán)節(jié)，首先，企業(yè)需要提供相關(guān)人才盤點工具和培訓(xùn)，確保參與人員了解如何有效地進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，幫助員工更好地理解人才盤點的價值和方法。 其次，培訓(xùn)相關(guān)人員掌握數(shù)據(jù)分析技能，以便從人才盤點結(jié)果中提取有價值的信息，并為決策提供準(zhǔn)確的支持。 最后，根據(jù)人才盤點結(jié)果，為員工制訂綜合的能力發(fā)展計劃，培養(yǎng)所需的技能和素質(zhì)，提升員工在組織中的競爭力。

5 結(jié)論

綜上所述，人才盤點是企業(yè)人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)，通過系統(tǒng)性的評估和分析，企業(yè)能夠更好地了解員工的能力、潛力和發(fā)展需求，從而支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和組織績效的提升。 在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中，人才盤點能夠為企業(yè)提供戰(zhàn)略決策的有力依據(jù)，優(yōu)化人員配置，激發(fā)員工動力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。 通過不斷優(yōu)化人才盤點過程，企業(yè)可以更好地發(fā)掘人才潛力，提升員工的能力和滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值和競爭優(yōu)勢。 因此，人才盤點不僅是人力資源管理的核心，更是推動企業(yè)發(fā)展的有力引擎。