摘要：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)面臨著人力資源管理成本高的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的利潤(rùn)空間與競(jìng)爭(zhēng)力。為應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)，本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角出發(fā)，對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行深入分析，探討其構(gòu)成要素和影響因素，并從構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬福利機(jī)制，提升員工工作效率、定期更新人才篩選標(biāo)準(zhǔn)，提高人才引進(jìn)質(zhì)量等四個(gè)方面提出針對(duì)性的控制策略，旨在為企業(yè)制定科學(xué)合理的成本控制策略提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)學(xué)視角；人力資源管理；人才引進(jìn)

DOI：10.12433/zgkjtz.20243648

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)于資源的有效配置愈發(fā)重視，而人力資源作為企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)之一，在自身的發(fā)展中占據(jù)著舉足輕重的地位。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，人力資源管理同樣遵循稀缺資源配置的原則，即在有限的資源條件下追求最大化的產(chǎn)出。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，既要致力于效率的提升，也要兼顧公平，從而創(chuàng)建一個(gè)高效且和諧的工作環(huán)境[1]。在此背景下，如何恰當(dāng)?shù)乜刂迫肆Y源成本，同時(shí)保持員工的積極性與創(chuàng)新能力，成為了企業(yè)管理者面臨的一大挑戰(zhàn)。本研究旨在探討經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理成本分析及控制策略，力求為企業(yè)提供科學(xué)合理的人力資源管理解決方案，幫助其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理成本分析

（一）會(huì)計(jì)成本

在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，人力資源管理成本中的會(huì)計(jì)成本是企業(yè)在管理和運(yùn)用人力資源時(shí)，實(shí)際發(fā)生且可以用貨幣計(jì)量的各類(lèi)支出。這些成本分為直接成本和間接成本。直接成本主要涵蓋員工的基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利支出，以及社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等法定費(fèi)用。這些支出是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的直接回報(bào)，能夠清楚地反映在人力資源管理中的固定開(kāi)銷(xiāo)。間接成本則涉及企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等過(guò)程中產(chǎn)生的各類(lèi)費(fèi)用。例如，招聘廣告、面試安排、崗位培訓(xùn)、員工關(guān)懷活動(dòng)等都屬于間接成本。這類(lèi)成本雖然不像直接成本那樣可預(yù)見(jiàn)性強(qiáng)，但對(duì)企業(yè)維持高效的人力資源管理同樣至關(guān)重要。

（二）機(jī)會(huì)成本

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，機(jī)會(huì)成本指的是因選擇某一機(jī)會(huì)而放棄的最大可能收益。由于資源的稀缺性，經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人們必須對(duì)資源的使用進(jìn)行選擇，而人力資源作為一種稀缺資源也需要進(jìn)行有效配置。當(dāng)員工離職或技術(shù)創(chuàng)新導(dǎo)致現(xiàn)有員工的能力無(wú)法滿足當(dāng)前發(fā)展需求時(shí)，企業(yè)需要綜合考慮并做出最符合長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的決策，以最大化資源的使用效率。這樣的決策過(guò)程便產(chǎn)生了機(jī)會(huì)成本[2]。此外，員工離職還會(huì)產(chǎn)生隱性機(jī)會(huì)成本，而且這種機(jī)會(huì)成本通常表現(xiàn)為隱性成本，具有一定的不確定性。

（三）沉沒(méi)成本

沉沒(méi)成本是指那些已經(jīng)發(fā)生且與未來(lái)決策無(wú)關(guān)的歷史成本，或者是當(dāng)資產(chǎn)從一個(gè)特定用途轉(zhuǎn)移出來(lái)后，由于其高度專(zhuān)業(yè)化而導(dǎo)致的價(jià)值喪失。這一概念強(qiáng)調(diào)由于資產(chǎn)的特定用途性質(zhì)，一旦它們不能在新的環(huán)境中保持同樣的價(jià)值，就會(huì)形成沉沒(méi)成本。在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，人力資源同樣具備一定的專(zhuān)用性。員工的知識(shí)水平、職業(yè)技能以及職業(yè)操守可以增強(qiáng)其在特定崗位上的效能，而這些都是其專(zhuān)用性的體現(xiàn)。如果將擁有高度專(zhuān)業(yè)技能的員工調(diào)離其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，轉(zhuǎn)而從事與其專(zhuān)長(zhǎng)不符的工作，那么這中間就會(huì)產(chǎn)生沉沒(méi)成本。這樣的調(diào)整可能會(huì)削弱企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型效果，并且對(duì)機(jī)構(gòu)的整體效率和效益造成不利影響。

（四）轉(zhuǎn)換成本

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，轉(zhuǎn)換成本主要體現(xiàn)在提升人力資本過(guò)程中所需的時(shí)間與精力投入。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源向智能化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)日益明顯，這對(duì)員工的綜合技能提出更高的要求，促使員工必須持續(xù)學(xué)習(xí)以適應(yīng)智能化的需求。員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展不僅是個(gè)人成長(zhǎng)的過(guò)程，也是企業(yè)將培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和利潤(rùn)的過(guò)程。然而，這一過(guò)程并非沒(méi)有代價(jià)。轉(zhuǎn)換成本包括員工在學(xué)習(xí)新技能時(shí)的機(jī)會(huì)成本、培訓(xùn)費(fèi)用、以及適應(yīng)新角色所需的過(guò)渡期。企業(yè)在推動(dòng)員工技能轉(zhuǎn)換時(shí)，需要承擔(dān)這些成本。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下控制人力資源管理成本的策略

（一）構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬福利機(jī)制，提升員工工作效率

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，企業(yè)構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬福利機(jī)制是提升員工工作效率的重要策略之一。從宏觀角度看，企業(yè)需要基于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的邊際效用原理和激勵(lì)理論來(lái)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬福利機(jī)制。邊際效用原理指出員工對(duì)薪酬的滿意度與其實(shí)際收入水平呈正相關(guān)，但其增加的滿足感會(huì)隨著收入的增加而遞減。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)需要考慮員工的不同需求，并根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整；激勵(lì)理論則強(qiáng)調(diào)，薪酬不僅要具有競(jìng)爭(zhēng)力，還要能有效激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。

具體來(lái)說(shuō)，首先，薪酬水平的提升與降低旨在實(shí)施基于績(jī)效的薪酬體系，即將員工的薪酬與其工作表現(xiàn)直接掛鉤，能夠激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。在具體實(shí)施時(shí)，企業(yè)應(yīng)制定清晰的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系，確保薪酬調(diào)整的公正性和透明度。例如，企業(yè)可以采用KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）或OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）等績(jī)效評(píng)估工具，根據(jù)員工達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)來(lái)確定薪酬的調(diào)整幅度和方式，包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)等。其次，企業(yè)可以通過(guò)引入彈性福利制度增強(qiáng)薪酬福利的靈活性和適應(yīng)性。傳統(tǒng)福利制度通常固定，未能充分考慮員工的個(gè)人差異和實(shí)際需求。彈性福利機(jī)制通過(guò)提供多樣化的福利選項(xiàng)，使員工能夠根據(jù)自身情況選擇適合的福利項(xiàng)目，如健康保險(xiǎn)、退休福利、子女教育津貼等。這種個(gè)性化的福利設(shè)置不僅有助于提升員工的工作滿意度，還增強(qiáng)了其對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，從而進(jìn)一步提高工作效率。再次，企業(yè)還可以通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)提高薪酬的靈活性和針對(duì)性，如引入股權(quán)激勵(lì)、績(jī)效獎(jiǎng)金和短期激勵(lì)等形式，以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和忠誠(chéng)度。最后，企業(yè)還可以采用競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略，包括市場(chǎng)調(diào)研、薪酬和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等，以吸引和留住優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬政策。這不僅有助于保持企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，還能吸引更多高素質(zhì)的員工加入企業(yè)。

（二）定期更新人才篩選標(biāo)準(zhǔn)，提高人才引進(jìn)質(zhì)量

隨著科技的進(jìn)步和市場(chǎng)的不斷變化，企業(yè)的用人需求和崗位要求也在不斷變化。而傳統(tǒng)的篩選標(biāo)準(zhǔn)往往基于過(guò)時(shí)的崗位描述或?qū)徫荒芰Φ哪：J(rèn)知，可能無(wú)法有效識(shí)別具備真正關(guān)鍵技能和能力的人才?；诖?，企業(yè)必須定期分析自身當(dāng)前和未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)以及所需的核心能力，制定更為精準(zhǔn)和具有前瞻性的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括對(duì)候選人專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)歷、文化適配度等方面的詳細(xì)要求，從而提高人才篩選的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，確保招聘人才能夠準(zhǔn)確反映當(dāng)前市場(chǎng)和企業(yè)的實(shí)際需求。這種動(dòng)態(tài)調(diào)整可以避免由于標(biāo)準(zhǔn)滯后而導(dǎo)致的人才選拔失誤，從而減少由于不匹配而產(chǎn)生的招聘成本。首先，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行內(nèi)部評(píng)估，盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有員工的能力結(jié)構(gòu)，明確未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能和特質(zhì)。通過(guò)這種方式，企業(yè)可以確保篩選標(biāo)準(zhǔn)能夠反映當(dāng)前和未來(lái)的用人需求。其次，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注行業(yè)趨勢(shì)，尤其是技術(shù)創(chuàng)新和社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化帶來(lái)的影響。例如，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速推進(jìn)，數(shù)據(jù)處理和分析能力正成為各行業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)將這些新興技能納入篩選標(biāo)準(zhǔn)，確保引進(jìn)具備未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的人才。此外，企業(yè)還應(yīng)打破傳統(tǒng)的職業(yè)路徑觀念，重視候選人的潛力，通過(guò)行為面試和情景模擬等方式全面評(píng)估其綜合能力。

在更新人才篩選標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，企業(yè)可以采取以下方法：一是建立跨部門(mén)協(xié)作小組，負(fù)責(zé)收集來(lái)自不同業(yè)務(wù)線的需求反饋，形成一份詳細(xì)的技能清單。二是組織外部專(zhuān)家研討會(huì)，邀請(qǐng)行業(yè)分析師、高校教授等參與討論，獲取關(guān)于行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。三是根據(jù)收集到的信息，修訂崗位描述和任職資格要求，使之更加符合實(shí)際工作需要。四是開(kāi)發(fā)新的評(píng)估工具，如在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)或虛擬現(xiàn)實(shí)面試場(chǎng)景，以便更準(zhǔn)確地衡量候選人的實(shí)際表現(xiàn)。五是培訓(xùn)招聘人員，確保他們理解新的標(biāo)準(zhǔn)，并能在實(shí)踐中有效運(yùn)用。

（三）圍繞崗群建設(shè)靈活用工，降低人才錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)

在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，企業(yè)的人力資源管理成本分析與控制策略應(yīng)注重通過(guò)崗群建設(shè)和靈活用工來(lái)降低人才錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。傳統(tǒng)的固定崗位配置模式容易導(dǎo)致崗位與員工能力不匹配，進(jìn)而影響工作效果和員工滿意度。為解決這一問(wèn)題，崗群建設(shè)是一種有效的策略。其核心在于將企業(yè)內(nèi)部的職位按功能和能力進(jìn)行合理分組，將相似或互補(bǔ)的崗位集合成“崗群”，以確保不同崗位在職責(zé)和能力上相互支持。例如，在技術(shù)研發(fā)部門(mén)，企業(yè)可以將崗位分為軟件開(kāi)發(fā)崗群、測(cè)試崗群和技術(shù)支持崗群。這種分組不僅有助于提升員工間的合作效率，還能夠?yàn)閱T工提供靈活的工作內(nèi)容調(diào)整空間，減少因崗位調(diào)整帶來(lái)的不適應(yīng)性。此外，這種按崗群劃分的模式也能降低崗位變動(dòng)對(duì)人才匹配的影響，確保在某個(gè)崗位突然發(fā)生變化時(shí)，其他崗位也能根據(jù)團(tuán)隊(duì)需求迅速調(diào)整，降低人才錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。

靈活用工是另一個(gè)降低人才錯(cuò)配的重要策略，指企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)和業(yè)務(wù)需求變化靈活調(diào)整用工形式，涵蓋臨時(shí)工、兼職工、遠(yuǎn)程工作等模式，這種用工方式使得企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)需求波動(dòng)時(shí)靈活應(yīng)對(duì)。例如，當(dāng)市場(chǎng)需求激增時(shí)，企業(yè)可以快速引進(jìn)臨時(shí)工或兼職人員來(lái)填補(bǔ)人手不足，避免因長(zhǎng)期招聘流程導(dǎo)致的崗位空缺和工作延誤。

為確保崗群建設(shè)和靈活用工策略的順利實(shí)施，企業(yè)還需要建立一套科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，包括多元化的評(píng)價(jià)維度，如員工的專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的全面性與精準(zhǔn)性。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠更加精確地評(píng)估員工的能力，并將其合理匹配至適合的崗群，最大限度地減少人才錯(cuò)配的風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，內(nèi)部溝通機(jī)制的健全對(duì)于崗群建設(shè)和靈活用工策略的有效實(shí)施至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)建立開(kāi)放的溝通平臺(tái)以促進(jìn)不同崗群之間的信息交流與資源共享，同時(shí)識(shí)別并解決可能存在的崗位錯(cuò)配問(wèn)題，提高企業(yè)整體的運(yùn)作效率。

（四）開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)，強(qiáng)化員工專(zhuān)業(yè)技能

在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，企業(yè)定期開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)，以強(qiáng)化員工的專(zhuān)業(yè)技能是一種有效的投資行為。人力資源管理的成本分析中，員工技能的提升能夠提高生產(chǎn)效率，降低人力資源的流動(dòng)性和招聘成本，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)適應(yīng)能力。這種投資不僅直接影響企業(yè)的短期績(jī)效，還能通過(guò)增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度帶來(lái)長(zhǎng)期的效益回報(bào)。在企業(yè)管理成本中，未能提供足夠的技能培訓(xùn)，可能導(dǎo)致員工技能不足、生產(chǎn)效率低下，甚至引發(fā)高離職率和高招聘成本，進(jìn)一步加劇企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。因此，定期的職業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)可以幫助企業(yè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)框架下更好地控制人力資源管理成本。

企業(yè)首先需要定期進(jìn)行崗位技能需求的分析與評(píng)估，明確當(dāng)前行業(yè)和市場(chǎng)環(huán)境對(duì)崗位的具體要求，以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)可能產(chǎn)生的新技能需求。在確定培訓(xùn)需求后，企業(yè)要結(jié)合具體的崗位需求與員工的個(gè)體差異，設(shè)計(jì)與之匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性與實(shí)用性。在這一過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)、生產(chǎn)效率指標(biāo)、員工滿意度調(diào)查等進(jìn)行分析，以建立培訓(xùn)需求模型，確定技能差距。與此同時(shí)，企業(yè)可以利用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的邊際效益理論評(píng)估每一項(xiàng)技能的提升對(duì)整體產(chǎn)出的邊際貢獻(xiàn)，從而合理安排培訓(xùn)資源，避免資源浪費(fèi)。

在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)可以建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控與反饋。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“激勵(lì)相容”原理可以在此過(guò)程中起到關(guān)鍵作用，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性。同時(shí)，企業(yè)可以考慮將培訓(xùn)分為短期密集培訓(xùn)與長(zhǎng)期持續(xù)學(xué)習(xí)相結(jié)合，既保證員工技能的快速提升，又能通過(guò)后續(xù)的學(xué)習(xí)保持技能更新。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)還需要進(jìn)行詳細(xì)的效果評(píng)估與反饋。效果評(píng)估不僅僅是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，還應(yīng)包括培訓(xùn)對(duì)實(shí)際工作績(jī)效的影響。例如，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)比培訓(xùn)前后的生產(chǎn)效率、錯(cuò)誤率、工作滿意度等指標(biāo)準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)的實(shí)際效果。

在職業(yè)技能培訓(xùn)的長(zhǎng)期實(shí)施中，企業(yè)還應(yīng)不斷優(yōu)化培訓(xùn)體系與策略，以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。例如，隨著技術(shù)更新的加速，企業(yè)需要及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，特別是對(duì)信息技術(shù)、自動(dòng)化操作、數(shù)據(jù)分析等新興領(lǐng)域的技能培訓(xùn)，這不僅有助于企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)變化，還能降低因技術(shù)落后而帶來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。此外，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，企業(yè)作為理性經(jīng)濟(jì)主體，應(yīng)當(dāng)充分利用外部資源與政策紅利，減少內(nèi)部資金投入壓力。因此，在控制成本的同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)政府補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠等政策性支持進(jìn)一步降低培訓(xùn)成本。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)制定科學(xué)合理的人力資源管理成本分析及控制策略，有助于提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。展望未來(lái)，隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理也將面臨新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。一方面，人工智能、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)的應(yīng)用將進(jìn)一步推動(dòng)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為企業(yè)提供更多精準(zhǔn)高效的成本控制工具；另一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷變化要求企業(yè)更加注重員工的發(fā)展與體驗(yàn)，這將促使企業(yè)在控制成本的同時(shí)更加重視人才的吸引、保留與發(fā)展。因此，未來(lái)的趨勢(shì)將是尋求一種平衡，即在保證成本效益的同時(shí)不斷提升人力資源的質(zhì)量，構(gòu)建可持續(xù)的人才生態(tài)系統(tǒng)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。

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（作者單位：聊城市茌平區(qū)博平鎮(zhèn)便民服務(wù)中心）