佟玲玲

（樺川縣文化館，黑龍江 佳木斯 154300）

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人才隊伍建設(shè)管理是保障事業(yè)單位發(fā)展水平的關(guān)鍵。通過激勵機制在事業(yè)單位的建設(shè)應(yīng)用，能夠調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性，提升工作效率，能夠有效促進事業(yè)單位發(fā)展水平的提升。因此，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，需要明確激勵機制建設(shè)的重要意義，通過科學的管理規(guī)劃，保障事業(yè)單位激勵效果的落實，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

一、事業(yè)單位激勵機制的概述

（一）事業(yè)單位激勵機制的含義

事業(yè)單位激勵機制是指事業(yè)單位內(nèi)部通過規(guī)范化的文件，采用不同的激勵方式來促進員工更加積極主動工作，是事業(yè)單位提升工作效率的關(guān)鍵。通過激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，能夠提升事業(yè)單位公益服務(wù)的質(zhì)量和水平，不斷提升群眾的滿意程度。因此，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，事業(yè)單位管理者需要通過科學的激勵制度建設(shè)，提升自身的人力資源管理水平，保障單位內(nèi)部管理能力以及社會服務(wù)能力的提升，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（二）事業(yè)單位激勵機制包含的主要激勵內(nèi)容

第一，薪酬激勵。事業(yè)單位薪酬激勵是通過漲工資提高事業(yè)單位人員的收入，從而提高事業(yè)單位員工工作的積極性。薪酬激勵是激勵事業(yè)單位員工最直接的手段，具有保障、提升事業(yè)單位員工基本生活品質(zhì)的功能，是促進事業(yè)單位人員努力工作的最原始動力。

第二，晉升激勵。晉升激勵是指事業(yè)單位員工由低層級的職務(wù)向高層級的職務(wù)不斷晉升的過程。晉升激勵有兩大功能，一是選拔人才。職位的晉升可以發(fā)揮人力資源的配置作用，將合適的人員放置到合適的崗位上，可以人盡其才，同時也可以減少事業(yè)單位人才流失。二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。通過晉升機制事業(yè)單位員工可以看到努力工作的人得到晉升和提拔，自己想要得到晉升機會自然會努力工作。晉升激勵作為事業(yè)單位員工隊伍發(fā)展的重要內(nèi)容，對于員工發(fā)展需求的滿足以及歸屬感的提升具有重要意義。

第三，績效考核激勵。績效考核制度是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，績效考核能夠?qū)⑹聵I(yè)單位員工自身發(fā)展目標和單位的發(fā)展目標有機統(tǒng)一，不斷提升事業(yè)單位的核心競爭力?？冃Э己酥饕允欠衤男袓徫宦氊煘橐罁?jù)，全面地考核德，能，勤，績，廉這幾方面的內(nèi)容。通過考察能夠全面了解事業(yè)單位員工的實際情況，考察結(jié)果將作為事業(yè)單位人力資源管理的依據(jù)。

第四，培訓激勵。培訓激勵是事業(yè)單位通過培訓提升員工職業(yè)素養(yǎng)，進而促進員工工作熱情、提升工作效率的激勵手段。事業(yè)單位的培訓激勵是有效提升員工學習水平和實踐能力的方法，是對員工個人能力提升和觀念更新的有效途徑。事業(yè)單位通過科學的員工培訓，能夠有效地促進員工隊伍職業(yè)素養(yǎng)的提升，對事業(yè)單位的發(fā)展有積極作用。

第五，精神激勵。物質(zhì)層面的獎勵是為了給事業(yè)單位員工提供基本的生活保障，精神層面的激勵是更高層次的追求。精神激勵能夠為事業(yè)單位文化氛圍建設(shè)提供保障，對于員工精神追求的發(fā)展有積極作用。在人力資源管理過程中，員工對事業(yè)單位的歸屬感越強代表事業(yè)單位的穩(wěn)定性就越高。

二、事業(yè)單位激勵機制在人力資源管理中的重要性

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，激勵機制具有引導示范、優(yōu)化資源配置以及提高事業(yè)單位工作效率等作用。因此，事業(yè)單位管理者需要重視激勵機制建設(shè)，通過科學的激勵手段，促進事業(yè)單位發(fā)展的穩(wěn)步落實[1]。

（一）激勵制度具有引導示范的作用

事業(yè)單位利用激勵機制能夠為事業(yè)單位工作人員提供引導示范作用，一方面，通過對好的行為給予充分表揚、認可，幫助事業(yè)單位員工樹立正確的人生觀，價值觀和職業(yè)觀，在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵機制是促進員工隊伍穩(wěn)步發(fā)展的助力。另一方面，通過激勵機制建設(shè)，對工作積極的員工展開獎勵以及提拔，能夠讓員工充分明確提升自己以及認真工作的效益，從而引導事業(yè)單位工作人員制定科學合理的長期工作規(guī)劃，促進個人的全面提升，明確個人崗位職責，增強責任意識，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。

（二）激勵機制具有優(yōu)化資源配置的作用

事業(yè)單位的激勵制度一定程度上能夠優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部管理，不斷地完善事業(yè)單位人才隊伍結(jié)構(gòu)，促進資源配置優(yōu)化。通過激勵制度，將有工作能力的人放在合適的工作崗位，做到人盡其才，不浪費個人能力。通過激勵機制，能夠保障職業(yè)素養(yǎng)高以及發(fā)展能力強的員工獲得相應(yīng)的薪酬激勵以及發(fā)展機會，從而促進事業(yè)單位資源集中在高素質(zhì)人才上，推動事業(yè)單位人力資源配置的穩(wěn)步落實。

（三）激勵機制具有提高事業(yè)單位工作效率的作用

事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的有效運用，能夠一定程度上促進事業(yè)單位工作效率的提升。

首先，通過激勵機制運用，單位管理者能夠讓員工充分明確完成任務(wù)的益處，有效地提升員工工作效率和質(zhì)量，從而保障事業(yè)單位管理模式優(yōu)化，推動工作效率提升。其次，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，激勵機制能夠為高效高質(zhì)完成工作的員工提供福利獎勵，從而對內(nèi)部競爭氛圍的優(yōu)化有積極作用。通過科學的競爭氛圍建設(shè)，能夠促進事業(yè)單位員工隊伍積極工作，保障事業(yè)單位工作效率的提升，提高事業(yè)單位的社會服務(wù)能力。

在事業(yè)單位發(fā)展過程中，員工隊伍的激勵工作是保障事業(yè)單位社會服務(wù)能力提升的關(guān)鍵，對于單位的長遠發(fā)展有重要意義。因此，事業(yè)單位管理者需要重視激勵工作的順利落實，通過科學的人力資源管理規(guī)劃，保障事業(yè)單位發(fā)展水平的提升。同時事業(yè)單位管理者需要重視激勵機制建設(shè)過程中存在的相關(guān)問題，通過對管理問題進行優(yōu)化，提升激勵效果，避免人力資源管理問題的進一步產(chǎn)生[2]。

三、事業(yè)單位激勵機制的問題

事業(yè)單位激勵機制建設(shè)過程中，存在激勵意識滯后、工資分配平均化、考核制度形式化、考核標準難以量化等問題，對事業(yè)單位激勵機制建設(shè)應(yīng)用造成了消極影響，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（一）事業(yè)單位激勵意識相對滯后

事業(yè)單位激勵意識相對滯后主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，事業(yè)單位人員存在傳統(tǒng)的員工思想，大多數(shù)員工認為進入體制內(nèi)后，只要服從領(lǐng)導安排，按領(lǐng)導要求完成工作就算完成了任務(wù)，不需要付出更多的努力，按照年齡、資歷論資排輩就會自然晉升。

另一方面，事業(yè)單位大部分屬于財政全額撥款的性質(zhì)，福利待遇和社會地位的認可度較高，自身對工作有很大的滿足感，面對“鐵飯碗”大部分事業(yè)單位工作人員選擇安逸的工作，沒有發(fā)揮自身最大的潛力[3]。

（二）事業(yè)單位工資分配平均化傾向

從事業(yè)單位現(xiàn)行的工資分配制度來看，工資分配具有平均化的傾向。工資分配制度較為死板，多數(shù)事業(yè)單位主要依靠現(xiàn)職務(wù)、工作時間、學齡等因素落實工資分配，對員工的能力以及工作水平不重視，這樣的工資分配制度無法真正地反映出事業(yè)單位工作人員的真正價值，將會造成事業(yè)單位工作人員心理失衡，一定程度上降低工作的積極性。這樣的工資分配制度實際上是一種不公平的表現(xiàn)，無法體現(xiàn)出員工的價值，影響事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）事業(yè)單位考核制度形式化

在部分事業(yè)單位激勵機制建設(shè)過程中，考核制度過于形式化，失去了實際參考價值。比如事業(yè)單位工作人員年度考核表只有本年度思想和工作總結(jié)兩項框架內(nèi)容，員工在填寫時內(nèi)容空洞，無法實際地反映員工的發(fā)展以及工作狀況。

同時，部分事業(yè)單位人員對考核工作不重視，認為考核只是走流程，考核內(nèi)容填寫隨意、不規(guī)范。在考核工作落實過程中，形式化問題導致考核工作不能真實反映事業(yè)單位工作人員工作情況，事業(yè)單位對員工的了解程度就會降低，從而阻礙事業(yè)單位激勵機制的開展。

（四）事業(yè)單位考核標準難以量化

我國事業(yè)單位的績效考核主要是從德，能，勤，績，廉這幾個方面出發(fā)，考核內(nèi)容往往難以具體地量化。而且，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，如何平衡不同崗位之間的考核結(jié)果也是一大難題，不同崗位承擔的工作任務(wù)和工作量均不同，部分單位沒有科學的量化標準，導致考核結(jié)果不公平，對事業(yè)單位員工發(fā)展積極性造成損害，不利于員工隊伍以及事業(yè)單位的進步發(fā)展。

事業(yè)單位需要明確相應(yīng)的員工隊伍激勵問題，通過自身的發(fā)展經(jīng)驗，解決管理問題，促進事業(yè)單位人力資源管理效果的提升。事業(yè)單位管理者要重視自身管理能力建設(shè)，為事業(yè)單位的長遠發(fā)展做出積極貢獻。

四、事業(yè)單位激勵機制在人力資源管理中的優(yōu)化措施

通過樹立事業(yè)單位激勵意識、優(yōu)化事業(yè)單位員工工資分配模式、加強規(guī)范事業(yè)單位考核制度以及規(guī)范量化事業(yè)單位員工考核標準等方式，能夠促進事業(yè)單位激勵工作的落實，讓激勵機制調(diào)動起事業(yè)單位員工工作的積極性，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，從而促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（一）樹立事業(yè)單位激勵意識

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，仍然存在傳統(tǒng)的管理思想，論資排輩晉升的現(xiàn)象仍然在損害員工利益。同時，體制內(nèi)“鐵飯碗”滿意度不高也是導致員工缺乏激勵意識的原因之一。因此，單位管理者需要優(yōu)化晉升機制，堅持“能者上，庸者讓”的用人理念，破除論資排輩的用人方式，發(fā)揮激勵機制的作用。

對于滿意度高不思進取的員工，可通過科學的宣講活動，從實現(xiàn)個人價值、展示個人能力等方面積極引導，改變員工隊伍的工作發(fā)展觀念，在單位內(nèi)部樹立積極向上的發(fā)展氛圍。同時，相關(guān)管理者還需要重視單位文化建設(shè)，通過積極向上的文化塑造，樹立激勵意識，促進激勵機制在事業(yè)單位的落實。

（二）優(yōu)化事業(yè)單位員工工資分配模式

工資分配模式的優(yōu)化是事業(yè)單位激勵機制建設(shè)最關(guān)鍵的工作。事業(yè)單位需要優(yōu)化傳統(tǒng)的工資分配模式，將除了現(xiàn)職務(wù)、工作時間、學齡等因素外的工作能力、工作性質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩匾布{入工資分配依據(jù)中，如設(shè)立一項服務(wù)獎，承擔單位工作量多的人，可以享受此項額外獎勵，避免因為干多干少開的一樣多，而減少工作積極性。通過工資分配模式的優(yōu)化從而保證激勵機制在事業(yè)單位的落實，促進激勵工作的穩(wěn)步落實。

（三）加強規(guī)范事業(yè)單位考核制度

事業(yè)單位管理者需要改變傳統(tǒng)考核模式，避免考核內(nèi)容“一刀切”的現(xiàn)象。應(yīng)對單位不同部門、崗位的員工隊伍進行分類調(diào)查，細化考核方式。在績效考核過程中，事業(yè)單位需要細化考核內(nèi)容，根據(jù)不同員工隊伍的發(fā)展需求對考核內(nèi)容進行優(yōu)化，對不同部門以及崗位設(shè)定不同的績效考核標準。同時，事業(yè)單位需要加強內(nèi)部宣傳工作，宣傳考核工作的目的和意義，讓員工充分認識到考核工作的重要性、考核結(jié)果的重要性，將考核結(jié)果與員工晉升和獎勵掛鉤，促進考核工作的穩(wěn)步落實。

（四）規(guī)范量化事業(yè)單位員工考核標準

規(guī)范量化事業(yè)單位員工考核標準是激勵機制應(yīng)用的重要內(nèi)容。事業(yè)單位激勵機制應(yīng)該建立科學合理的考核標準。在事業(yè)單位員工考核過程中，可以產(chǎn)生業(yè)績的部門用數(shù)據(jù)考核，無法產(chǎn)生業(yè)績的部門則需要通過具體的方案設(shè)計、工作效率以及完成質(zhì)量來進行考核，真正地發(fā)揮出激勵機制的作用。同時，事業(yè)單位管理者需要降低主觀評價占比，提升客觀評價占比，從而提升量化標準的公平性，為單位激勵機制建設(shè)應(yīng)用打好基礎(chǔ)。

事業(yè)單位人力資源管理激勵機制是保障事業(yè)單位社會服務(wù)能力提升的關(guān)鍵。事業(yè)單位管理者要積極利用自身管理優(yōu)勢，創(chuàng)新激勵方式，提升員工隊伍的工作效率以及發(fā)展熱情，保障事業(yè)單位日常工作的順利展開。同時，事業(yè)單位管理者要汲取管理經(jīng)驗，促進事業(yè)單位激勵機制的穩(wěn)步發(fā)展，讓激勵機制在事業(yè)單位發(fā)揮更多作用，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。

五、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，通過激勵機制應(yīng)用，能夠有效促進事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，保障事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)步落實，從而推動事業(yè)單位的全面發(fā)展。但是，當前事業(yè)單位激勵機制存在激勵意識滯后、工資分配平均化、考核制度形式化、考核標準難以量化等問題，對事業(yè)單位激勵機制造成了消極影響。事業(yè)單位可以通過樹立事業(yè)單位激勵意識、優(yōu)化事業(yè)單位員工工資分配模式、加強規(guī)范事業(yè)單位考核制度以及規(guī)范量化事業(yè)單位員工考核標準等方式，促進事業(yè)單位激勵機制應(yīng)用的落實。

在當前社會經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位發(fā)展對于社會建設(shè)至關(guān)重要。事業(yè)單位管理者需要明確時代精神，不斷優(yōu)化人力資源管理理念，重視激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，運用科學的激勵方法，調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性，挖掘事業(yè)單位人員自身最大的潛力，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，讓激勵機制能夠在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮更多作用，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。