童愛(ài)華

【摘要】人力資源管理績(jī)效考核不僅對(duì)事業(yè)單位整體改革發(fā)展有重要影響，還在一定程度上與員工的自身利益有直接關(guān)系。為了保證各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，各單位要加強(qiáng)人力資源管理，完善績(jī)效考核制度?；诖?，本文首先對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的必要性進(jìn)行分析，然后仔細(xì)研究人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題，并提出切實(shí)可行的解決方案，保障事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 績(jī)效考核

引言

新形勢(shì)下事業(yè)單位工作體制不斷改革創(chuàng)新，使人力資源逐漸成為事業(yè)單位的核心資源，其開(kāi)發(fā)和管理在一定程度上直接影響各項(xiàng)工作社會(huì)化職能的履行成效?？?jī)效考核機(jī)制的建立健全，能夠加強(qiáng)體制內(nèi)員工的執(zhí)行能力，促進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)工作效率的提升，為事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位要不斷優(yōu)化和改善績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，激發(fā)員工的工作熱情，為單位平穩(wěn)健康發(fā)展注入新的活力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

（一）是事業(yè)單位任用員工的條件

事業(yè)單位選拔任用員工有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力、成長(zhǎng)環(huán)境、工作效率進(jìn)行綜合性、全面性的定量考核。這不僅能夠?qū)T工崗位配置的科學(xué)性、合理性提供重要保證，還有利于對(duì)單位內(nèi)的人才資源進(jìn)行優(yōu)化分配?？己藱C(jī)制的建立，還能夠保證任用員工明晰崗位職責(zé)和所要承擔(dān)的工作任務(wù)，建設(shè)一批高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的人才隊(duì)伍。

（二）是鼓勵(lì)員工的指標(biāo)

一方面，能夠?qū)挝粌?nèi)部的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行工作監(jiān)察，有利于準(zhǔn)確把握工作過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)崗位性質(zhì)為員工提供具有針對(duì)性、系統(tǒng)性的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，讓員工能夠自覺(jué)主動(dòng)地提升自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，提高工作能力，更好地發(fā)揮員工的潛能，促使單位員工都能全身心地投入到事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)中來(lái)，促進(jìn)內(nèi)部人力資源管理工作效率的提高[1]。另一方面，通過(guò)績(jī)效考核，有利于將員工的職位升降與工資薪金進(jìn)行有效結(jié)合，以直觀的方式鞭策員工不斷提高工作能力，促進(jìn)自身思想道德和綜合素質(zhì)的提升。

（三）是員工勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)事業(yè)單位相關(guān)規(guī)章制度，績(jī)效考核是確定每一位工作人員勞動(dòng)報(bào)酬的有力依據(jù)。相應(yīng)薪酬體系的制定與采用，能夠在一定程度上對(duì)勞務(wù)報(bào)酬進(jìn)行精細(xì)化規(guī)定，保證管理層干部能夠全面了解各部門(mén)的工作情況。根據(jù)具體實(shí)際的工作能力差異，對(duì)勞務(wù)報(bào)酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和發(fā)放，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，確保人力資源管理工作能夠得到有效落實(shí)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部管理控制工作優(yōu)化轉(zhuǎn)型。績(jī)效報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的制定，能夠?yàn)閱挝坏氖聵I(yè)發(fā)展提供有效的管理方案。單位應(yīng)保證以合理的薪資發(fā)放準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范各部門(mén)員工的工作行為，確保薪酬和績(jī)效考核在公開(kāi)平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行，促使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)相匹配，切實(shí)保障每一位員工的合法權(quán)益。

二、事業(yè)單位人力資源管理及績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核管理

一是缺乏全面績(jī)效考核管理意識(shí)，工作目標(biāo)不明確。部分事業(yè)單位的管理層，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)力度還不夠，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行合理調(diào)整，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)不明確，使得相關(guān)的考核工作無(wú)法順利開(kāi)展，不能得到具體實(shí)際的考核結(jié)果。二是績(jī)效考核方式缺乏創(chuàng)新，工作進(jìn)度緩慢[2]。例如，部分事業(yè)單位對(duì)員工的績(jī)效考核方式，還是以上級(jí)評(píng)價(jià)以及工作表格填寫(xiě)為主，整個(gè)過(guò)程以主觀性為主，考核方式過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)合理的定量性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得人力資源管理工作浮于表面，沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值。三是考核形式傳統(tǒng)單一，考核結(jié)果有一定的盲目性。對(duì)于員工職稱(chēng)評(píng)定、級(jí)別升降，有些單位采用匿名制投票方式來(lái)決定，整體投票過(guò)程看似民主，但實(shí)際上其考核結(jié)果缺乏科學(xué)性和合理性，往往與實(shí)際效果不相匹配，阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）績(jī)效考核體系不完善

目前，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的分析，可以了解到部分單位在績(jī)效考核執(zhí)行方面的管理體系同質(zhì)化問(wèn)題比較嚴(yán)重。對(duì)于各部門(mén)工作績(jī)效的評(píng)估也相對(duì)簡(jiǎn)單，只是單純地將績(jī)效考核和工資薪金結(jié)合，忽略了與員工技能培訓(xùn)以及思想教育等評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系，限制了員工的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，導(dǎo)致員工的實(shí)際績(jī)效被嚴(yán)重忽視，大大減弱了績(jī)效考核體系的積極作用，使得人力資源管理工作作用得不到充分發(fā)揮。

（三）信息溝通交流不暢

有些事業(yè)單位缺乏與上級(jí)部門(mén)之間的溝通，人力資源管理還處于形式主義階段。管理層沒(méi)有真正了解下級(jí)部門(mén)的工作內(nèi)容以及工作任務(wù)，導(dǎo)致無(wú)法作出準(zhǔn)確有效的人才資源管理決策，使得單位整體管理工作效率大大降低[3]。此外，績(jī)效考核缺乏信息化管理，沒(méi)有充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，組織各部門(mén)進(jìn)行線(xiàn)上工作交流，導(dǎo)致人力資源管理受時(shí)間、空間限制，阻礙了相關(guān)工作的開(kāi)展。

三、在事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)化績(jī)效考核的策略

（一）優(yōu)化和改善績(jī)效考核管理模式

要想促使事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作落實(shí)到位，就要貫徹績(jī)效考核實(shí)際思想理念，不斷創(chuàng)新績(jī)效考核管理模式。這就要求管理層以人力資源管理為中心，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，結(jié)合單位自身的發(fā)展目標(biāo)，制定與單位發(fā)展相適應(yīng)的資源管理決策，發(fā)揮帶頭作用，引導(dǎo)全體員工形成良好的工作方式，提高績(jī)效考核工作的執(zhí)行力[4]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)還要及時(shí)了解各部門(mén)的工作情況，構(gòu)建精細(xì)化、多樣化的績(jī)效考核管理模式。比如，事業(yè)單位可以借助HR系統(tǒng)實(shí)行崗位規(guī)范管理，將單位內(nèi)部的在編人員、非編人員以及退休人員進(jìn)行分類(lèi)，按照單位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置技術(shù)、管理崗位等級(jí)，再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行管控，使之與崗位任用形成聯(lián)動(dòng)，保證績(jī)效考核能夠根據(jù)需要進(jìn)行人事管理預(yù)警，實(shí)現(xiàn)對(duì)各個(gè)部門(mén)工作人員的動(dòng)態(tài)管控。此外，還可以加強(qiáng)各相關(guān)職能部門(mén)之間的聯(lián)動(dòng)，采用多方調(diào)研、實(shí)地考察等方式對(duì)員工進(jìn)行日常考核，強(qiáng)化季度監(jiān)測(cè)，常態(tài)化、全方位地了解相關(guān)具體工作情況，將績(jī)效考核結(jié)果與優(yōu)秀獎(jiǎng)評(píng)掛鉤，激發(fā)活力。

其次，對(duì)工資薪酬的管理，要符合相關(guān)部門(mén)關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，在單位內(nèi)部進(jìn)行二次分配管理，對(duì)不同人員實(shí)行不同的定薪標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)進(jìn)行智能化復(fù)發(fā)薪資核算和發(fā)放管理，與績(jī)效考核形成高效聯(lián)動(dòng)，優(yōu)化人力資源管理模式。此外，要以國(guó)家規(guī)定的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化和細(xì)化，創(chuàng)新考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和審核方式，利用豐富多元的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)和考核模板庫(kù)，將每個(gè)員工都真正地納入績(jī)效考核管理模式中，對(duì)各個(gè)部門(mén)的崗位條件、工作職責(zé)和考核評(píng)價(jià)開(kāi)展科學(xué)管控，為事業(yè)單位永久健康發(fā)展保駕護(hù)航。

（二）建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考核體系

人力資源管理工作的具體實(shí)施，需要事業(yè)單位結(jié)合實(shí)際發(fā)展特點(diǎn)，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核體系。其一，要嚴(yán)格規(guī)定各個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)和職責(zé)權(quán)力，在人力資源的基礎(chǔ)上，編制績(jī)效考核體系，建立人力資源績(jī)效考核監(jiān)管機(jī)制。其二，要明確績(jī)效考核的目標(biāo)。績(jī)效考核體系不是一成不變的，要不斷對(duì)其進(jìn)行改革創(chuàng)新。各事業(yè)單位要構(gòu)建以員工為主體的績(jī)效考核體系，保證單位內(nèi)部實(shí)行權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)明確的人力資源管理制度。其三，要積極利用績(jī)效考核結(jié)果，完善人力資源績(jī)效考核體系。相關(guān)部門(mén)要及時(shí)與考核員工溝通，從結(jié)果中分析員工在工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題，了解員工對(duì)工作的真實(shí)需求，進(jìn)而有效改進(jìn)和調(diào)整績(jī)效考核機(jī)制。同時(shí)，要避免績(jī)效考核機(jī)制形式化，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的審核，保證績(jī)效監(jiān)控行之有效，建立健全公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度，促進(jìn)事業(yè)單位達(dá)成發(fā)展目標(biāo)，在正確的道路上不斷向前。

（三）強(qiáng)化上下級(jí)的溝通交流

促進(jìn)事業(yè)單位人力資源信息傳遞的流暢性，不僅要促進(jìn)各部門(mén)之間進(jìn)行高質(zhì)量的信息交流，更重要的是加強(qiáng)管理層與員工之間的溝通和交流。拉近管理人員與各部門(mén)員工之間的距離，在單位內(nèi)部建立平等和諧的互動(dòng)關(guān)系。一方面，要充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，在單位內(nèi)部建立線(xiàn)上互動(dòng)平臺(tái)，設(shè)置績(jī)效考核專(zhuān)欄，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠隨時(shí)隨地進(jìn)行交流，提高溝通效率，促進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制優(yōu)化升級(jí)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)層要定期深入基層，深入了解下級(jí)部門(mén)員工的工作環(huán)境、工作狀態(tài)以及工作質(zhì)量，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制。同時(shí)，還要舉辦工作討論大會(huì)，了解員工在工作和生活中遇到的困難和問(wèn)題，竭盡所能地幫助員工解決困惑，引導(dǎo)員工積極主動(dòng)地投入到事業(yè)單位的內(nèi)部管理中，為績(jī)效考核體系的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)[6]。

另外，管理層在制定相關(guān)績(jī)效考核管理規(guī)劃時(shí)，要主動(dòng)了解員工的想法，對(duì)員工的意見(jiàn)和建議進(jìn)行整合，采納員工的有效建議。比如，在單位內(nèi)部開(kāi)展良性的競(jìng)賽活動(dòng)，讓員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)，提高員工自身能力，幫助管理者制定準(zhǔn)確科學(xué)的人才資源管理決策，為員工創(chuàng)造更好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。對(duì)于績(jī)效考核的爭(zhēng)議部分，管理層也要加以關(guān)注，了解真實(shí)情況，再與員工進(jìn)行高效的溝通與交流，不斷提高績(jī)效管理的實(shí)效性、科學(xué)性和準(zhǔn)確性，不斷完善人力資源績(jī)效考核制度。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程，在制度革新、人才培養(yǎng)、實(shí)施方法以及信息交流方面都還有改進(jìn)的空間，這是事業(yè)單位必須要重視的問(wèn)題。為了積極推動(dòng)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，事業(yè)單位要設(shè)立明確、科學(xué)的人力資源管理目標(biāo)，設(shè)立公平公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，構(gòu)建信息化交流平臺(tái)，完善和改進(jìn)績(jī)效評(píng)估機(jī)制，推動(dòng)事業(yè)單位在正確的道路上不斷向前。

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