史津京 顧菲穎 高一丹 李元承 張思奇

摘?要：近年來(lái)，國(guó)家越來(lái)越關(guān)注“三農(nóng)”問(wèn)題，關(guān)注農(nóng)村經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。農(nóng)業(yè)企業(yè)作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展重要的發(fā)展載體，對(duì)區(qū)域內(nèi)農(nóng)業(yè)發(fā)展具有較為明顯的指向作用。農(nóng)業(yè)具有天然脆弱性，因此現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司的發(fā)展對(duì)人員配置方面有更高的要求。君泰農(nóng)業(yè)公司是山東省青島市一家小微型農(nóng)業(yè)科技有限公司，和其他小型農(nóng)業(yè)發(fā)展公司一樣，尚未建立完善的人力資源管理體制，在人力資源管理方面還有著各種各樣的缺陷。文章通過(guò)對(duì)君泰農(nóng)業(yè)公司人力資源管理層面的問(wèn)題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前君泰公司存在專業(yè)性人才不足、考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善、人力資源管理部門專業(yè)性低以及企業(yè)文化的凝聚力不足等問(wèn)題，針對(duì)此提出相關(guān)改進(jìn)建議，以期促進(jìn)君泰農(nóng)業(yè)企業(yè)形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)為其他農(nóng)業(yè)相關(guān)企業(yè)提供借鑒，進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，為“三農(nóng)”事業(yè)做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：君泰農(nóng)業(yè)；人力資源管理；農(nóng)業(yè)企業(yè)

中圖分類號(hào)：F306文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）06-0106-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.06.027

1?引言

在國(guó)家越來(lái)越重視農(nóng)業(yè)發(fā)展的當(dāng)下，農(nóng)業(yè)企業(yè)作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)重要的發(fā)展載體，對(duì)區(qū)域內(nèi)農(nóng)業(yè)發(fā)展具有較為明顯的指向作用。因?yàn)檗r(nóng)業(yè)具有天然脆弱性，因此現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司的發(fā)展對(duì)人員配置方面有更高的要求。農(nóng)業(yè)企業(yè)有多種經(jīng)營(yíng)方式，其人員構(gòu)成具有多樣性和復(fù)雜性，同時(shí)又因?yàn)檗r(nóng)業(yè)企業(yè)本身受歷史條件制約，愿意深耕于農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的專家人員本身就少，再加上農(nóng)業(yè)領(lǐng)域需要依賴大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累和專業(yè)知識(shí)，因此農(nóng)業(yè)公司普遍存在招聘難、留人難的多重人力資源管理難題?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)多采用公司股份制，對(duì)比傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)企業(yè)依靠農(nóng)民自主經(jīng)營(yíng)自負(fù)盈虧的經(jīng)營(yíng)方式，其經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)可以由股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，經(jīng)營(yíng)管理方式更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。這也就意味著需要更加專業(yè)化的技術(shù)人才、管理人才，更科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。君泰農(nóng)業(yè)公司是山東省青島市一家小微型農(nóng)業(yè)科技有限公司，和其他小型農(nóng)業(yè)發(fā)展公司一樣，尚未建立完善的人力資源管理體制，在人力資源管理方面還有著各種各樣的缺陷。因此，文章主要對(duì)君泰農(nóng)業(yè)公司人力資源管理層面的問(wèn)題進(jìn)行探討分析，并針對(duì)此提出相關(guān)改進(jìn)建議，以此促進(jìn)君泰農(nóng)業(yè)企業(yè)形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)為其他農(nóng)業(yè)相關(guān)企業(yè)提供借鑒，進(jìn)一步推進(jìn)我國(guó)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，為“三農(nóng)”事業(yè)做出貢獻(xiàn)。

2?君泰農(nóng)業(yè)公司簡(jiǎn)介

2.1?君泰農(nóng)業(yè)公司發(fā)展現(xiàn)狀

君泰農(nóng)業(yè)公司全稱為君泰農(nóng)業(yè)科技有限公司，位于巴陵岳陽(yáng)保稅區(qū)，成立于2019年12月。其隸屬于岳陽(yáng)泰鼎實(shí)業(yè)集團(tuán)，業(yè)務(wù)范圍包括畜牧養(yǎng)殖、畜禽飼料開(kāi)發(fā)、養(yǎng)殖技術(shù)推廣、綠色蔬菜種植等農(nóng)業(yè)領(lǐng)域?，F(xiàn)有資產(chǎn)5500萬(wàn)元，共投建一個(gè)飼料廠，一個(gè)畜牧養(yǎng)殖場(chǎng)，一個(gè)綠色果蔬種植基地，年銷售額可達(dá)8700萬(wàn)元，現(xiàn)已和區(qū)域內(nèi)農(nóng)戶簽約合作，帶動(dòng)訂單農(nóng)戶1800戶，增加農(nóng)民純收入465萬(wàn)元。

2.2??君泰農(nóng)業(yè)公司人力資源管理模式

君泰農(nóng)業(yè)公司同小微企業(yè)一樣，開(kāi)設(shè)有單獨(dú)的人力資源管理部門，由董事長(zhǎng)下轄總經(jīng)理，總經(jīng)理下轄人力資源部門和其他業(yè)務(wù)部門，人力資源管理部門負(fù)責(zé)單位人員招聘、考核、人事關(guān)系變動(dòng)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等工作。其最主要的業(yè)務(wù)之一是單位人事關(guān)系變動(dòng)，通常由各部門主管根據(jù)自己部門需求匯總相關(guān)人員需求后，統(tǒng)一由部門主管送至公司主管部門審批，審批同意后移交給人力資源部門，人力資源部門按照需求確定是調(diào)任其他部門成員還是新招聘（流程見(jiàn)圖1）。此外，君泰農(nóng)業(yè)的人力資源部門除了負(fù)責(zé)人力資源領(lǐng)域?qū)I(yè)的業(yè)務(wù)外，還兼任公司內(nèi)部行政辦公后勤的工作。

圖1?君泰農(nóng)業(yè)人員變動(dòng)流程

3?君泰農(nóng)業(yè)公司人力資源管理問(wèn)題分析

3.1?專業(yè)性人才供給不足

當(dāng)前全國(guó)農(nóng)業(yè)學(xué)校在數(shù)量上相對(duì)于其他各類院校較少，報(bào)考農(nóng)業(yè)專業(yè)的學(xué)生更少。再加上農(nóng)業(yè)本身專業(yè)性較強(qiáng)，較為辛苦，依賴于從業(yè)者較為豐富的農(nóng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累，且農(nóng)業(yè)投資的回報(bào)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)，整體人才市場(chǎng)需求量對(duì)新畢業(yè)的農(nóng)業(yè)高校生市場(chǎng)需求不足，導(dǎo)致有相當(dāng)大一部分農(nóng)業(yè)專業(yè)領(lǐng)域的大學(xué)生在畢業(yè)后紛紛轉(zhuǎn)行到其他熱門行業(yè)，這是農(nóng)業(yè)專業(yè)領(lǐng)域人才從供應(yīng)源上出現(xiàn)供應(yīng)不足的原因。另外，大部分農(nóng)業(yè)企業(yè)公司需求的更多的是可以前往一線工作的農(nóng)業(yè)從業(yè)人員，也就是需要農(nóng)業(yè)專業(yè)型人才前往農(nóng)村實(shí)地工作。就業(yè)環(huán)境對(duì)于剛剛畢業(yè)的農(nóng)業(yè)高校生來(lái)說(shuō)，通常會(huì)出現(xiàn)交通不便等較為艱苦的從業(yè)環(huán)境情況，因此一部分畢業(yè)生即使入職到農(nóng)業(yè)公司，也會(huì)因?yàn)閺臉I(yè)環(huán)境選擇轉(zhuǎn)行。除了農(nóng)業(yè)專業(yè)人才少之外，雖然學(xué)習(xí)人力資源管理的學(xué)生很多，但是鑒于目前高校的教學(xué)方式，能夠在這一方面有所成就的學(xué)生少之又少，并且市面上因?yàn)槿肆Y源部門作為行政崗，各個(gè)公司給予的薪酬都非常低，對(duì)于專業(yè)能力較強(qiáng)的人力資源專業(yè)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，并不具備吸引力。

3.2?考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

由于君泰公司人力資源部門尚未制定明確的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，考核獎(jiǎng)勵(lì)方式尚未形成體系。具體表現(xiàn)在各部門間沒(méi)有成文規(guī)定的權(quán)責(zé)劃分和考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，甚至有些時(shí)候的考核流于表面，過(guò)于形式主義，獎(jiǎng)勵(lì)也單單靠部門領(lǐng)導(dǎo)決定[1]。這種問(wèn)題往往會(huì)引起一系列連鎖反應(yīng)，一是容易造成公司內(nèi)部各部門權(quán)責(zé)劃分不清楚。權(quán)責(zé)不清容易引起各部門間成員間推諉扯皮現(xiàn)象，造成工作懈怠，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并不利于公司發(fā)展。二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制所帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)難以體現(xiàn)，這就容易導(dǎo)致員工在工作中失去積極性，缺乏努力工作的主動(dòng)性和上進(jìn)心，不利于各部門目標(biāo)任務(wù)的完成。三是對(duì)各部門員工而言，沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)升職規(guī)定，向上晉升的道路不明確，員工往往看不到個(gè)人發(fā)展的前景，長(zhǎng)此以往就會(huì)有不少員工想要跳槽到其他企業(yè)，出現(xiàn)人才流失。四是績(jī)效考核流于表面之后，上層管理人員往往缺少和基層員工深入交流的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致雙方溝通的次數(shù)偏少，基層人員無(wú)法直接反饋給管理者最真實(shí)的管理效益[2]，而員工也找不到自身所存在的問(wèn)題，長(zhǎng)此以往就會(huì)大大提高企業(yè)的人力成本。

3.3?人力資源部門專業(yè)化程度低

雖然目前君泰企業(yè)擁有獨(dú)立的人力資源管理部門，但對(duì)比其他專業(yè)化的人力資源管理部門，君泰公司目前人力資源部?jī)H負(fù)責(zé)單位招聘、通知調(diào)任、考勤打卡以及部分財(cái)務(wù)和后勤工作。而人力資源部最應(yīng)該發(fā)揮作用的是其人員考核管理，但目前其職能已經(jīng)被大大弱化，同時(shí)對(duì)于公司人事相關(guān)的話語(yǔ)權(quán)也被削弱，已經(jīng)變成一個(gè)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)下傳落實(shí)的中樞機(jī)構(gòu)[3]。這一問(wèn)題產(chǎn)生的原因一大部分來(lái)自當(dāng)前管理者對(duì)人力資源管理部門的不重視，對(duì)人力資源管理效果的不理解，管理者僅僅認(rèn)為人力資源管理部門就是一個(gè)負(fù)責(zé)招聘和后勤的行政崗位，沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理部門在企業(yè)中能夠發(fā)揮極其重要的作用。另外一部分原因來(lái)自于當(dāng)前人力資源管理部門的團(tuán)隊(duì)沒(méi)有人力資源專業(yè)型的人才，沒(méi)有建立行之有效的人力資源體系，沒(méi)有讓領(lǐng)導(dǎo)看到人力資源的重要性。

3.4?企業(yè)文化凝聚力不足

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠帶給員工歸屬感，調(diào)動(dòng)員工努力工作的積極性，形成以公司發(fā)展為中心的向心力。而當(dāng)前君泰尚未形成具有代表性的企業(yè)文化，因此企業(yè)文化應(yīng)該給企業(yè)帶來(lái)的向心力和凝聚力并未發(fā)揮效果。目前君泰企業(yè)文化缺失的原因主要是管理階層的不重視，并且企業(yè)文化這一重要工作建設(shè)并未明確分配給人事管理部門，企業(yè)文化缺少建設(shè)的主要載體，自然難以形成系統(tǒng)的企業(yè)文化[4]。這就非常容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景認(rèn)識(shí)模糊，難以產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。另一原因就是君泰成立于2019年，本身企業(yè)發(fā)展的時(shí)間就短，在管理者不重視的情況下，更難以形成具有凝聚力的企業(yè)文化。

4?人力資源管理的優(yōu)化建議

4.1?提升管理者的管理水平

一是為現(xiàn)有管理者提供提升管理能力水平的渠道，可以邀請(qǐng)管理學(xué)專家前往公司開(kāi)展座談會(huì)、講座等，對(duì)管理者集中統(tǒng)一培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專家先進(jìn)的管理思維，也可以將管理者送去機(jī)構(gòu)繼續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念。這一方式可以一定程度上在節(jié)約人力成本的基礎(chǔ)上，提升管理水平和管理效率，建設(shè)高效的管理隊(duì)伍。

二是可以直接外聘專業(yè)的管理人員，一般可以選擇具有大公司管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人，選取這一類人是因?yàn)槟贻p人富有創(chuàng)造力，可以和農(nóng)業(yè)企業(yè)原本陳舊的經(jīng)驗(yàn)型管理方式發(fā)生碰撞沖擊，形成制約[5]。另外，大型公司管理方式較為成熟，已經(jīng)形成系統(tǒng)的行之有效的管理模式，這與農(nóng)業(yè)企業(yè)所使用的憑經(jīng)驗(yàn)管理的模式是完全不同的，兩者能互補(bǔ)，讓企業(yè)的管理能力更上一層樓，為企業(yè)形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力做出貢獻(xiàn)。

4.2?引進(jìn)專業(yè)素質(zhì)人才

企業(yè)要加大對(duì)人力資源的投入，可以在公司財(cái)務(wù)上向人力資源部門傾斜，讓人力資源部門招聘到更多有真才實(shí)干的專業(yè)性人才，給予人力資源部門足夠的人事管理權(quán)利。一是可以引進(jìn)人力資源管理的專業(yè)型人才。這類人才可以引進(jìn)擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的高端人力資源管理人才和人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，這樣采取老人帶新人的培訓(xùn)方式既節(jié)省了人力資源成本，又提高了人力部門的專業(yè)程度，還能為后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。

二是可以引進(jìn)農(nóng)業(yè)專業(yè)型人才，提升企業(yè)人力資源儲(chǔ)備[6]。因?yàn)槟壳熬┺r(nóng)業(yè)企業(yè)的大部分農(nóng)業(yè)從業(yè)人員年齡普遍較大，學(xué)歷偏低，農(nóng)業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)雖然豐富，但是沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)科學(xué)的學(xué)習(xí)，理論知識(shí)有所欠缺，可以引進(jìn)學(xué)歷較高的高校畢業(yè)生，這樣可以優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。年紀(jì)較大的農(nóng)業(yè)從業(yè)者也都面臨退休，他們往往并不愿意適應(yīng)新的人力資源管理辦法，而他們一退休也意味著人才斷層，及時(shí)擴(kuò)充農(nóng)業(yè)專業(yè)型人才，招聘高校剛畢業(yè)的學(xué)生人力資源成本更低，更容易管理，還可以活躍企業(yè)的工作氛圍，為農(nóng)業(yè)工作注入朝氣和活力，更加便于人力資源管理部門發(fā)揮作用。此外，可以讓經(jīng)驗(yàn)更豐富的老同志感受到做老師的成就感，也可以為農(nóng)業(yè)技術(shù)部門儲(chǔ)備專業(yè)人員。

4.3?建立科學(xué)高效的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制

科學(xué)高效的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制可以規(guī)范管理，提高員工工作質(zhì)量，有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可以帶動(dòng)員工的積極性?？梢越椥缘目荚u(píng)機(jī)制，先制定較為科學(xué)的績(jī)效考評(píng)實(shí)施方案，進(jìn)一步確定具體的考核指標(biāo)，規(guī)范考核程序。激勵(lì)制度可以根據(jù)馬斯洛需求理論，先建立明確的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，每年度將目標(biāo)具體化到各個(gè)部門季度或者月度考核目標(biāo)里，根據(jù)考核完成的情況分為不同的檔次，完成度越高者可以給予越高的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)要建立負(fù)激勵(lì)制度，也就是懲罰批評(píng)措施，沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)的員工給予批評(píng)處罰。獎(jiǎng)勵(lì)制度不應(yīng)該僅僅局限于物質(zhì)激勵(lì)，也要注重精神文明方面的激勵(lì)，例如對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行通報(bào)表彰?？己藱C(jī)制可以讓員工參與進(jìn)來(lái)，增加員工評(píng)議的方式，放權(quán)給員工，提升管理的民主性。也可以組織員工自我評(píng)價(jià)，自我批評(píng)的黨日活動(dòng)制度，不僅可以提高員工的政治思想覺(jué)悟，也可以讓員工及時(shí)糾錯(cuò)，在工作中不斷發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題并及時(shí)改正，提升工作效率?？梢圆扇∵m當(dāng)向?qū)I(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、對(duì)工作熱情程度高的員工放權(quán)的激勵(lì)措施，這樣不僅能激勵(lì)員工本身工作的積極性，還能夠充分發(fā)揮這類員工的輻射帶動(dòng)作用，從而進(jìn)一步提升人力資源管理效率。另外，一定要明確公司部門的晉升渠道，讓認(rèn)真工作的員工看到晉升的希望。也需要為員工及時(shí)提供培訓(xùn)發(fā)展的渠道，讓員工不斷地提高自己的個(gè)人能力。

4.4?發(fā)展企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)外可以展現(xiàn)企業(yè)的精神文明形象，對(duì)內(nèi)能夠形成向心力、凝聚力。因此像君泰這種小型的農(nóng)業(yè)企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)和當(dāng)?shù)氐奈幕諊M建適合自身的企業(yè)文化精神。農(nóng)業(yè)企業(yè)可以順應(yīng)當(dāng)下時(shí)代潮流，不能一味地追求利益，要以幫助當(dāng)?shù)剞r(nóng)村發(fā)展為己任，樹立助農(nóng)、扶農(nóng)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在此基礎(chǔ)上追求企業(yè)發(fā)展。可以將企業(yè)文化具體化，融入組織會(huì)議里，注重員工對(duì)企業(yè)發(fā)展信念感的產(chǎn)生，加強(qiáng)思想建設(shè)。讓人力資源管理部門組織員工談話，談話內(nèi)容要包含企業(yè)文化，定期宣講企業(yè)文化，樹立發(fā)展典型，及時(shí)組織文體活動(dòng)，例如各類娛樂(lè)競(jìng)賽和主題活動(dòng)日?？梢杂“l(fā)融入企業(yè)文化的宣傳手冊(cè)，拍攝融入企業(yè)文化的宣傳片，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)文化的影響力。

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［作者簡(jiǎn)介］史津京（2001—），男，山西忻州人，研究方向：審計(jì)學(xué)；顧菲穎（2002—），女，江蘇蘇州人，研究方向：審計(jì)學(xué)；高一丹（2002—），女，山西忻州人，研究方向：財(cái)務(wù)管理；李元承（2003—），男，上海人，研究方向：物流工程；張思奇（2001—），女，吉林扶余人，研究方向：工業(yè)工程（中外合辦）。