摘?要：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，就是要從企業(yè)實際需要和發(fā)展目標出發(fā)，預計未來一段時間內(nèi)企業(yè)可能的人力需求情況，通過協(xié)調(diào)人力資源管理各項工作，保證企業(yè)在各個發(fā)展階段都能夠獲得必需的崗位人才。無論從企業(yè)運行與發(fā)展角度，還是從人力資源管理相關理論研究角度，對基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃工作開展深入研究是十分必要的。文章針對企業(yè)人力資源規(guī)劃工作展開了系統(tǒng)分析，通過分析當前時代人力資源規(guī)劃的重要價值與實際情況，了解目前大部分企業(yè)存在的實際問題，并提出相應的優(yōu)化對策，希望為相關研究者和管理者提供些許經(jīng)驗。

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃；人才培養(yǎng)

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）05-0120-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.05.028

1?引言

人力資源規(guī)劃本身是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的一部分，是將企業(yè)戰(zhàn)略與管理實務系統(tǒng)結(jié)合的有效途徑?？茖W的人力資源規(guī)劃能夠根據(jù)企業(yè)未來規(guī)劃將抽象的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為實際的人力資源工作，并將社會人才市場這一變量納入考量范圍，為企業(yè)發(fā)展持續(xù)供應合適的人力資源，降低企業(yè)整體管理成本。一般而言，企業(yè)人力資源部門（HR）會通過人才引進計劃和人才培養(yǎng)計劃兩個途徑來達到這一目標。人才引進計劃需要衡量企業(yè)發(fā)展方向、人才市場變化和企業(yè)招聘工作與崗位配置情況三方面因素，通過合理規(guī)劃，在滿足企業(yè)人力需要的情況下最大限度降低招聘與配置成本；人才培養(yǎng)計劃則要結(jié)合企業(yè)運行情況、企業(yè)文化、員工培訓制度等構(gòu)建系統(tǒng)組織體系，在不影響企業(yè)日常運營的情況下，有效提升企業(yè)人才水平。由于當前企業(yè)人力資源部門的主要職責與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的融合程度越來越高，因此基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃在當前企業(yè)的實際運營中也已經(jīng)得到了相應的重視。人力資源規(guī)劃本身是一項難度較大的工作[1]，要使得企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)更加均衡，以保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，將企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合是十分必要的。

2?人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，不僅對企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)具有重要意義，而且是企業(yè)了解市場導向和自身運行的一個有效途徑[2]。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵可從狹義和廣義兩個角度來分析：從狹義方面來看，人力資源規(guī)劃一般指針對人員和供給需求等情況進行分析，并以此為基礎儲備或者減少一定的企業(yè)人員。企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的根本目的在于追求人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的平衡，實現(xiàn)良好的人崗匹配。

從廣義方面來看，人力資源規(guī)劃不僅是對人力資本數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行全面規(guī)劃，還是關于企業(yè)人才戰(zhàn)略目標策略以及相關發(fā)展的整體規(guī)劃。由此看出，廣義方面的人力資源規(guī)劃以社會經(jīng)濟需求為指導，結(jié)合變化性的環(huán)境，對未來的人力資源供需情況做出預測，并為組織提供人力資源管理服務。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)競爭策略的有機組成部分，可以被稱為人力資源管理策略。需要強調(diào)的是，人力資源規(guī)劃的重要價值在于它的前瞻性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性。

從前瞻性方面來說，企業(yè)人力資源需求的預測工作的要點是通過分析經(jīng)濟環(huán)境變化對企業(yè)人力資源需求的變動，從而采取適當?shù)墓芾砼e措來適應企業(yè)需求。要想達到人力資源供求的均衡，需要企業(yè)和員工認同一致。從動態(tài)性和戰(zhàn)略性方面來說，人力資源規(guī)劃工作的實施必須要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，這樣才能夠?qū)ξ磥淼娜肆Y源供需情況做出科學的預測，從而借助一定的策略促使特定的崗位在特定的時間內(nèi)有足夠的人才。從系統(tǒng)性方面來說，人力資源規(guī)劃工作的實施是整體化的，既要明確企業(yè)的未來發(fā)展方向，又要關注企業(yè)的短期目標，不斷實現(xiàn)所規(guī)劃的企業(yè)人力資源發(fā)展目標。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理工作上的具體要求和指導，從其原理和實踐策略來看，主要是實現(xiàn)企業(yè)人力管理的有效“流動”，即從企業(yè)員工的整體情況來看，將合適人才填補到流失人員的缺口上，使各崗位人員始終處于動態(tài)平衡之中，從而保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。

在具體實施方面，企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括三個不同層面：其一，定期組織員工招聘，及時為企業(yè)補充新鮮血液，并在企業(yè)運行過程中實現(xiàn)員工的輪替和培養(yǎng)；其二，在定期組織招聘的基礎上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，提前進行招聘和培訓規(guī)劃，做好人才儲備，為企業(yè)此后各個發(fā)展階段提供合適人才；其三，在做到以上兩點的前提下，將社會人才市場、企業(yè)發(fā)展方向、員工個性特征與潛能品質(zhì)等納入考量范圍，進一步提高企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟性的同時，尤其重視關鍵崗位的人員安排，使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相融合，使員工成為推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要動力。

3?基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及重要性

3.1?基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

從目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃實施已經(jīng)取得了一定的發(fā)展成效。很多企業(yè)管理者已經(jīng)意識到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展具有十分緊密的關系。

目前，大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理部門已經(jīng)參與到本企業(yè)的事業(yè)決策過程中，同時戰(zhàn)略規(guī)劃者能夠通過企業(yè)的人事方面文件了解到本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和未來需求等方面內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，會要求人力資源管理部門分享關于“人”的建議，根據(jù)建議，管理者制定或調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

從這個層面上來說，大部分企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃均涵蓋人力資源管理內(nèi)容。目前，企業(yè)高層管理者和人力資源管理人員的主要工作內(nèi)容之一就是將人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略有效整合。從總體上看，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃在我國企業(yè)的實踐運作過程中已經(jīng)有了長足的進展，而我國企業(yè)人力資源規(guī)劃也在很大程度上不再僅限于傳統(tǒng)的人事管理方面，而是隨著企業(yè)面對的運營環(huán)節(jié)的復雜性與多變性，關于人力資源規(guī)劃重要性的認識也在進一步增強。

在基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃工作取得了一定的進步之后，需要注意到其也存在不足之處。很多時候，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃工作容易陷入“眉毛胡子一把抓”的問題中。目前基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃還存在不少實踐之難，具體表現(xiàn)在以下四方面。

第一，人力資源規(guī)劃難以完美地契合企業(yè)戰(zhàn)略。從目前大部分的企業(yè)來看，開展人力資源規(guī)劃的重點依舊是對外進行招聘、對內(nèi)進行崗位調(diào)整等，來促進企業(yè)的整體發(fā)展，卻在一定程度上忽視了人才儲備管理、專業(yè)培訓等工作。在這樣的情況下，人才一旦流失，企業(yè)難以迅速補充。

第二，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃缺少側(cè)重點，沒有主次。目前，一些企業(yè)難以結(jié)合人力資源的稀缺性分清主次，在規(guī)劃方面存在一定的盲目性。導致企業(yè)在核心能力的配置方面難以實現(xiàn)充分地高效化，從而削弱了企業(yè)的核心競爭力的人才布局，不利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

第三，企業(yè)激勵機制和績效考核有待進一步完善。目前，一些企業(yè)雖然在績效考核方面愈加成熟，但存在忽視員工對于績效考核的需求的問題，導致一些企業(yè)在福利待遇方面不夠合理，難以讓員工產(chǎn)生歸屬感；在激勵與懲罰方面，員工沒有得到更公平的待遇，導致員工存在不滿等。

第四，在開展工作的過程中存在片面化的問題。部分企業(yè)只是片面關注員工的工作能力、技術、知識等，并沒有對人力資源進行合理的規(guī)劃，難以引導員工真正融入企業(yè)中，員工對企業(yè)的歸屬感以及責任感不足。

從以上的論述中可以發(fā)現(xiàn)，目前基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才規(guī)劃還存在很多的不足，還需要相關人員從多個方面進行完善，因為基于企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源開展科學的規(guī)劃有著不可忽視的重要性。

3.2?基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的重要性

事實上，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。在如今的社會中，各種類型的企業(yè)性質(zhì)不同，所表現(xiàn)出的發(fā)展態(tài)勢也會有所不同。但不管什么類型的企業(yè)，要想立于不敗之地，就必須具備高素質(zhì)的人才。否則，缺少了人才的支持，企業(yè)在發(fā)展中遇到風險和問題就難以順利渡過。不管在什么時候，對于企業(yè)來說，“人”都是一項最不容忽視的因素，人力資源的質(zhì)量與構(gòu)成對企業(yè)發(fā)展壯大而言至關重要。管理人員在確定戰(zhàn)略目標以前，最關鍵的工作便是對人力資源做出合理的計劃。

優(yōu)秀的員工可以幫助企業(yè)迅速地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，反之則會產(chǎn)生干擾和限制的影響。所以，人力資源規(guī)劃應作為企業(yè)戰(zhàn)略目標和管理策略的重要內(nèi)容，銜接好企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源管理兩方面內(nèi)容，成為推動企業(yè)發(fā)展的動力之一。

第一，在企業(yè)整體規(guī)劃中，人力資源規(guī)劃也應作為關鍵環(huán)節(jié)之一，成為管理工作的重要研究內(nèi)容。說到底，企業(yè)的發(fā)展所依靠的是經(jīng)營活動，在企業(yè)的各種活動中，核心所在永遠都是“人”。在這種程度上，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著不容忽視的重要影響。

第二，人力資源規(guī)劃要保證的是企業(yè)人才的穩(wěn)定供應，但人才在企業(yè)內(nèi)部應始終處于動態(tài)發(fā)展的過程之中。換句話說，企業(yè)內(nèi)部員工不是毫無變化的，人力資源規(guī)劃也不是一成不變的[3]。企業(yè)發(fā)展的一個最重要的特點就是動態(tài)，企業(yè)是動態(tài)的組織，其發(fā)展也是一個動態(tài)的過程。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源不可能自主實現(xiàn)供需平衡，而基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃工作的開展就是分析企業(yè)發(fā)展和人力資源之間的差異，從而運用合理的措施來進行調(diào)整。整個過程都是動態(tài)化的，是與企業(yè)發(fā)展需求相符的。

第三，人力資源規(guī)劃能夠有效提高員工管理的效率，并更深入地挖掘員工潛能，為企業(yè)各關鍵崗位提供有效的人才支持。人力資源管理者能夠在有效信息的基礎上，結(jié)合科學化的模型和手段，選擇正確的目標和方向進行人力資源管理工作。在這個規(guī)劃的過程中，相關人員不但對需要的人才進行了預測，也能夠?qū)T工和崗位的匹配程度做到心中有數(shù)。這些方面都能夠促使人才利用效率顯著提高。

第四，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃工作有利于人力成本的合理控制。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具有一定的預測性，這種預測性能夠促使相關人員認識到哪些方面是必要的，哪些方面是不必要的，從而有效地預測和評估人力成本。

4?基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃優(yōu)化策略

4.1?優(yōu)化規(guī)劃流程

筆者認為，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程，應該包括調(diào)查分析準備、預測、制定規(guī)劃、規(guī)劃實施、評估與反饋五個步驟。相關人員可以從這五個方面出發(fā)，對相關流程進行優(yōu)化。

4.1.1?調(diào)查分析準備

在這個階段，首先，應該做的是對企業(yè)戰(zhàn)略進行充分的分析。企業(yè)戰(zhàn)略中，實現(xiàn)目標所需要的財務方案、人力資源分配方案等都是需要被充分了解的內(nèi)容。其次，還應該分析人力資源的情況。如員工特點、薪酬體系、獎懲體系等。在調(diào)查分析時，除了對“人”的因素進行充分的分析之外，還需要對環(huán)境因素進行充分的分析。

對于環(huán)境的分析應該從內(nèi)部和外部兩方面出發(fā)。內(nèi)部環(huán)境因素有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、文化、人員發(fā)展等，外部環(huán)境的因素包括企業(yè)客戶、競爭對手以及供貨商等。在這個階段，相關人員需要對以上方面進行充分的分析，做好準備。

4.1.2?預測

預測一般指的是對企業(yè)人才的儲備進行預測。在調(diào)查與分析的基礎上，相關人員需要根據(jù)掌握的信息對人力資源的供給、需求以及存量等進行預測，這樣才能夠促使企業(yè)充分掌握自身的人力資源變動及勞動力供給情況，并預測這些情況會隨著企業(yè)戰(zhàn)略的實施發(fā)生怎樣的變化。

4.1.3?制定規(guī)劃

在做好調(diào)查和預測的基礎上，便可制定規(guī)劃。在開展基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃過程中，需要明確人力資源管理的側(cè)重點，將重點和要點體現(xiàn)在實際的工作中。

此外，還要制定合理的實施方案和應急方案，充分考慮人員的調(diào)整和培訓等，從而提升規(guī)劃的針對性和實效性。

4.1.4?規(guī)劃實施

編制了計劃之后，就要對其執(zhí)行管理。在具體實施時，由人力資源部門完成相應的管理任務，同時還可以通過企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人員的引進與招聘計劃等來輔助規(guī)劃的執(zhí)行，其他部門也需要高度協(xié)調(diào)。

4.1.5?評估與反饋

評估與反饋階段則是對人力資源規(guī)劃執(zhí)行一段時間之后的總結(jié)和反省。在此過程中，可以聘請行業(yè)內(nèi)的專家學者共同參加，這主要因為此類專家學者通常眼光比較遠大，能夠防止企業(yè)出現(xiàn)一些方向性錯誤。

4.2?完善規(guī)劃體系

為進一步提高企業(yè)人力資源管理水平，特別是中小企業(yè)人力資源管理，在實際執(zhí)行中需要建設人力資源管理系統(tǒng)，以適應企業(yè)長遠的發(fā)展需要。在系統(tǒng)建立階段需要根據(jù)中小企業(yè)未來的發(fā)展計劃，通過充分調(diào)動中小企業(yè)員工努力工作的積極性，以達成中小企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標，從而達到合作雙贏的目的。

同時，為了結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和人員發(fā)展，還需要從企業(yè)戰(zhàn)略管理視角，通過運用人力資源管理系統(tǒng)，分析企業(yè)不同崗位的需求，合理設置每一個職位，增強工作人員對企業(yè)的歸屬感，并充分調(diào)動員工的積極心態(tài)，使其更好地進行各項工作。具體而言，企業(yè)可以從崗位管理出發(fā)，對企業(yè)發(fā)展不同階段中對各崗位的職能要求做出規(guī)劃，并對需要增減的崗位進行分析，再以此為基礎對人力資源管理工作進行協(xié)調(diào)。另外，規(guī)劃體系應納入企業(yè)戰(zhàn)略管理目標之中，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展隨時調(diào)整，保證其科學性和適時性。

4.3?強化激勵管理

對于順利開展企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作來說，良好的激勵措施是必不可少的。為了促使人力資源規(guī)劃工作良好進行，企業(yè)需要建立人力資源激勵機制。具體來說，企業(yè)可以從物質(zhì)和精神兩方面出發(fā)來進行相關的激勵管理。

在物質(zhì)方面，企業(yè)可以結(jié)合業(yè)績的考核，來給予員工針對性的報酬，對表現(xiàn)好的員工進行額外的物質(zhì)獎勵。比如，設置個人績效獎金、小組績效獎金、戰(zhàn)略績效獎金，分別對員工在不同項目的優(yōu)秀表現(xiàn)進行獎勵，充分肯定員工個人能力和自我付出。

在精神方面，企業(yè)應該了解員工在精神方面的需求，從而進行針對性的獎勵。比如，對于有個人提升需求的員工，企業(yè)可以提供深度培訓、脫產(chǎn)學習等機會；對于榮譽感較強的員工，企業(yè)可以定期組織表彰大會，對員工優(yōu)秀表現(xiàn)進行公開表揚；對于組織能力出眾的員工，企業(yè)可以適當調(diào)整晉升機制。

同時，為保障獎勵機制的公平、公正，企業(yè)還應縮短領導和員工之間的距離，加強員工和領導之間的溝通交流，切實將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合，形成發(fā)展合力。另外，企業(yè)需要做好員工檔案管理。

除了必要的勞動合同外，對于特殊培養(yǎng)的核心員工，企業(yè)在投注培養(yǎng)資源之前需要在合法合規(guī)前提下對其工作行為進行一定限制。

4.4?加強信息化發(fā)展

將信息化管理手段融入基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃中。信息化是當今時代發(fā)展的一個突出特點，不論哪個行業(yè)，或多或少都受到了信息化的影響。

在企業(yè)戰(zhàn)略管理方面，人力資源規(guī)劃工作的開展離不開信息化手段的融入，促使人力資源規(guī)劃工作數(shù)字化。結(jié)合信息化管理的手段，能夠梳理海量數(shù)據(jù)，也能及時發(fā)布。

為此，企業(yè)可以建立信息管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮信息化的優(yōu)勢。

一方面，企業(yè)可以引進數(shù)據(jù)平臺和運行模塊，借助相關企業(yè)的技術支持實現(xiàn)適合企業(yè)自身發(fā)展的數(shù)據(jù)模型構(gòu)建，為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持。

另一方面，企業(yè)也要重視信息資源的整理和分析，不能一味依賴數(shù)據(jù)模型的運算，尤其在企業(yè)發(fā)展關鍵節(jié)點或資源不夠充分的情況下，企業(yè)管理者需要根據(jù)自身經(jīng)驗對市場形勢做出判斷，對企業(yè)的人力資源策略做出合理取舍，確保企業(yè)科學有效發(fā)展。

5?結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要工作。總的來說，企業(yè)戰(zhàn)略以資源配置為主[4]，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著緊密的聯(lián)系[5]。

企業(yè)只有從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對人才做出科學合理的計劃，配合長遠發(fā)展策略和人才發(fā)展目標，做好各部門的實際管理工作，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)須進一步優(yōu)化規(guī)劃流程、完善規(guī)劃體系、強化激勵管理、加強信息化發(fā)展，使企業(yè)人力資源更豐富。

同時，企業(yè)進行的人力資源規(guī)劃管理工作，可積極借鑒先進企業(yè)的成功經(jīng)典案例，總結(jié)出適用本企業(yè)的成功經(jīng)驗，促進實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

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［作者簡介］桑穎（1991—），女，漢族，廣西南寧人，本科，研究方向：招聘與配置。