康大英

摘要：為解決新時代事業(yè)單位人力資源管理時用人制度不完善、管理理念落后、績效考核不完善等問題，本文結合人力資源管理優(yōu)化的重要性，提出完善用人制度、優(yōu)化管理理念等措施，以期為新時代事業(yè)單位人力資源優(yōu)化以及經濟效能提升提供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源優(yōu)化；經濟效能；提升策略

在新時代，事業(yè)單位的人力資源優(yōu)化與經濟效能提升非常重要。通過合理安排人員的崗位和職責，使得人力資源的配置更加科學合理，根據工作需要，對各個部門的人員進行重新分配和調整，確保每個崗位都有專業(yè)人才擔任，并且避免冗員和短缺。加強對事業(yè)單位人員的培訓和發(fā)展，提高人員的綜合素質和專業(yè)技能，可以開展內部培訓課程、外部培訓交流等形式，幫助個人不斷提升自己的能力水平，適應新時代的工作要求。同時，建立科學合理的績效考核和激勵機制，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造力，制定明確的工作目標和指標，根據完成情況給予相應的獎勵和提升機會，另外，也要及時發(fā)現和解決工作中存在的問題。根據事業(yè)單位的發(fā)展需要，適時引進專業(yè)人才，提供更多的機會和空間給高水平的人才發(fā)展，通過招聘、引進外部專家等方式，補充和完善現有的人力資源隊伍，提升整體的經濟效能。除此之外，還要積極探索和應用新的管理模式和方法，促進事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展，比如可以借鑒市場化的管理思路，采用激勵機制、績效導向等手段，推動單位變革和效率的提升。

一、人力資源管理優(yōu)化的重要性

優(yōu)化人力資源管理可以幫助單位更好地配置和利用事業(yè)單位人員的能力和潛力，提高人員的工作效率和生產力，從而增強單位的績效。通過合理的人才招聘、培養(yǎng)和激勵等措施，可以確保單位中具備適應性、創(chuàng)新性和高素質的人才，為單位的發(fā)展提供有力支持。與此同時，優(yōu)化人力資源管理可以關注人員的需求和福利，提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會，提高個人的滿意度和歸屬感，增強個人對單位的忠誠度和凝聚力，有助于降低人員流失率，提高個人的工作積極性和士氣，進而促進單位的穩(wěn)定發(fā)展［1］。除此之外，優(yōu)化人力資源管理可以通過制定靈活的管理政策和流程，激發(fā)人員的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，推動單位的變革和創(chuàng)新，合理分配人才資源、建立良好的績效評估和激勵機制，可以激發(fā)他們的積極性和參與度，提高單位的創(chuàng)新能力和競爭力。更重要的是，優(yōu)化人力資源管理可以幫助單位嚴格按照法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范辦理具體事宜，減少勞動糾紛和法律風險。通過建立健全的事業(yè)單位管理制度、完善的薪酬福利績效制度、規(guī)范的勞動關系管理等，可以有效管理和預防各類人力資源管理風險，保護單位的合法權益。由此可以看出，人力資源管理的優(yōu)化對于事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展和競爭優(yōu)勢具有重要意義，可以幫助單位充分發(fā)揮人力資源的潛力，提升績效、個人滿意度和創(chuàng)新能力，從而實現單位的目標任務。

二、人力資源優(yōu)化與經濟效能提升現存問題

（一）用人制度不完善

用人制度的不完善可能導致人力資源優(yōu)化和經濟效能提升受到一定程度的限制，也可能導致招聘過程中無法準確評估候選人的能力和適應度，從而導致人才匹配度不高。如果人員與崗位要求不匹配，可能會導致工作效率低下、崗位流動頻繁或者人才流失，從而影響單位的整體運作和經濟效能。除此之外，用人制度不完善可能導致激勵機制不合理，無法有效激發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造力。例如，薪酬福利不公平、晉升機會有限、績效考核標準不明確等問題，都可能導致人員的工作動力不足，影響工作質量和效率。更重要的是用人制度不完善可能導致單位對人員的培訓和發(fā)展不夠重視，無法提供必要的技能和知識支持，缺乏培訓和發(fā)展機會可能使人員素質和能力落后于市場需求，從而影響工作能力和創(chuàng)造力，限制單位的經濟效能提升［2］。另外，用人制度不完善可能導致績效管理不科學，無法準確評估和反饋人員的表現，缺乏科學的績效評估機制可能導致人員不清楚自己的工作目標和要求，也難以對人員進行有效的激勵和發(fā)展，從而影響整體的工作效率和經濟效益?？偨Y來說，用人制度的不完善可能導致人力資源無法得到最佳的配置和利用，影響人員的工作積極性和能力發(fā)揮，進而影響單位的經濟效能提升。因此，建立完善的用人制度，包括招聘、培訓、激勵和績效管理等方面的規(guī)范和科學化，對于實現人力資源優(yōu)化和經濟效能提升是非常重要的。

（二）管理理念落后

管理理念的更新與發(fā)展需要有關管理知識和理論的支持，如果教育培訓體系滯后于時代需求，管理者就難以接觸到最新的管理思想和實踐，導致管理理念無法及時更新。某些單位可能受制于傳統(tǒng)文化觀念和行為方式，對新的管理理念持保守態(tài)度，傳統(tǒng)的管理方式強調權威、等級和命令控制，不利于激發(fā)人員積極性和創(chuàng)造力，也限制了管理理念的更新［3］。眾所周知，管理理念的發(fā)展往往與各行各業(yè)的前沿經驗和案例有關，如果管理者無法及時獲取到全球范圍內最新的管理實踐和研究成果，就難以跟上管理理念的發(fā)展步伐。除此之外，管理理念的推進需要人員的積極參與和理解。如果人員的素質和意識水平相對較低，對于新的管理理念可能難以接受和應用，從而影響管理理念的更新和推廣。

（三）績效考核不完善

績效考核的指標應與事業(yè)單位的目標任務和具體崗位職責相對應，但有時候指標設置不合理，不能真正反映人員的工作表現和貢獻，過于簡單或模糊的指標會導致績效評價缺乏客觀性和可比性。需要注意的是績效考核應該基于客觀的數據和事實，但有時候評估過于主觀，容易受到個人情感和偏見的影響，缺乏科學的評估方法和工具，可能導致評價結果的不準確和不公正。除此之外，績效考核不僅僅是評估人員的工作表現，還應該為人員提供有意義的反饋和適當的獎勵機制，如果反饋不及時、不具體，并且獎勵措施不合理，可能會降低人員的積極性和工作動力［4］。另外，績效考核需要一個清晰的管理流程來進行規(guī)范和操作，如果績效管理流程不完善，包括目標設定、評估、反饋和獎勵等環(huán)節(jié)缺失或混亂，就容易導致績效考核的不完善。

三、新時代事業(yè)單位人力資源優(yōu)化和經濟效能提升策略

（一）完善用人制度

要完善新時代事業(yè)單位的用人制度，要加強以下工作。第一，建立科學、公正的招聘制度，包括明確的崗位需求分析、招聘渠道選擇、招聘程序規(guī)范等，制定明確的崗位描述和任職資格要求，確保能夠吸引到合適的人才。第二，建立人才儲備機制，事業(yè)單位應該進行長期、持續(xù)的人才儲備工作，通過招聘、實習、培訓等渠道，積極發(fā)掘和培養(yǎng)潛在的高素質人才，為單位未來的發(fā)展做好準備。第三，構建起系統(tǒng)完備的職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升途徑和條件，給予人員良好的晉升機會。同時，注重對人員的培訓和職業(yè)成長支持，提供學習和發(fā)展的機會，激勵人員持續(xù)提升自身能力。第四，根據事業(yè)單位的實際情況，靈活運用用工形式，如引入聘用制、合同制、兼職制等，合理配置人力資源，滿足工作需求。同時，建立靈活的薪酬和福利制度，激發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造力［5］。第五，要強化績效管理與激勵機制，建立科學的績效考核體系，明確績效指標和評估方法，并將績效考核結果與薪酬、晉升等激勵措施相結合，激發(fā)人員的工作動力和積極性。第六，要建立健全的人才管理體系，包括崗位培訓、輪崗交流、掛職鍛煉等，幫助人員不斷提升自身素質和專業(yè)能力。第七，注重培養(yǎng)領導者和高層次人才，為事業(yè)單位長遠發(fā)展提供有力支撐。加強人員與領導之間、人員之間的溝通和合作，建立良好的管理機制，通過開展人員參與決策、召開工會代表大會等方式，增強人員的歸屬感和凝聚力。由此可以看出，完善新時代事業(yè)單位的用人制度需要從招聘流程、人才儲備、職業(yè)發(fā)展通道、靈活用人制度、績效管理與激勵機制、人才管理和培養(yǎng)以及人員關系機制等方面入手，不斷優(yōu)化人力資源的配置和管理，提高經濟效能。

（二）優(yōu)化管理理念

要優(yōu)化新時代事業(yè)單位的人力資源管理理念，需要完成以下工作。第一，要加強人本管理，將人員視為單位最寶貴的資源，注重關注人員的需求和發(fā)展，建立人性化的管理制度和工作環(huán)境，關注人員的身心健康和工作滿意度，提升人員的工作積極性和創(chuàng)造力。第二，引導人員以創(chuàng)新思維來處理問題，鼓勵人員提出新的想法和解決方案，營造鼓勵創(chuàng)新和試錯的文化氛圍，激發(fā)人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，推動事業(yè)單位的發(fā)展。第三，確立明確的單位目標和人員目標，并將其與績效考核和激勵機制相結合，通過設定具體可量化的目標，激發(fā)人員的動力和責任感，提高工作效率和經濟效益。第四，借助先進的信息技術手段，收集、分析和運用大數據，實現對人力資源的科學管理，通過數據分析，了解人員的能力、需求和潛力，為人力資源的配置和發(fā)展提供科學依據。第五，要建立學習型單位的理念，鼓勵人員不斷學習和成長，提供培訓、學習資源和機會，促進人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力的提升，增強單位的創(chuàng)新力和競爭力。第六，注重團隊協作和溝通合作能力的培養(yǎng)。建立暢通的溝通渠道，加強內部協作和跨部門合作，促進信息流通和知識共享，提高工作效率和協同效應。第七，加強管理者的培訓和能力提升，提高他們的領導力和管理水平，建立科學的績效評估機制，激勵管理者發(fā)揮其領導才能，推動單位的發(fā)展和改善。

總之，優(yōu)化新時代事業(yè)單位的人力資源管理理念需要關注人本管理、創(chuàng)新管理、目標導向、數據驅動、學習型單位、協作與溝通以及管理者素質提升等方面。通過引入先進的管理思想和方法，不斷完善管理體系，提高人力資源的優(yōu)化程度和經濟效能。

（三）優(yōu)化績效考核

要優(yōu)化新時代事業(yè)單位的績效考核，要做好以下工作。第一，設定明確的目標和指標，確立與單位戰(zhàn)略和發(fā)展目標相一致的績效目標和指標，明確人員的工作任務和要求，目標要具備可量化性、具體性和可衡量性，以便對績效進行準確評估和比較。第二，結合人員發(fā)展和能力，在績效考核中要充分考慮人員的個人發(fā)展和能力水平，不僅僅關注工作結果。通過評估人員的知識、技能、態(tài)度和潛力等方面，全面了解人員的績效表現，為人員提供個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓機會［6］。第三，引入多維度評價，采用多種評價方法和工具，綜合考慮人員在不同方面的表現，可以采用360度評價、自評、同事評價、服務對象評價等方式，獲取更全面、客觀的績效數據，避免單一指標的片面性。第四，注重人員的實際工作成果和貢獻，將績效考核與崗位職責和工作業(yè)績直接掛鉤，要求人員在日常工作中落實單位目標任務，實現工作量、質量和效率的提升，通過實際成果來體現績效。第五，還要建立定期的績效評估和反饋機制，及時向人員傳遞評價結果和改進建議。通過正式的績效面談或定期的個人談話，與人員進行有效的溝通和交流，共同制定改進工作計劃和目標，提高績效表現，確保績效考核的公平性和公正性，避免主觀性評價和偏見，建立透明的評價標準和評估程序，盡量消除個人喜好和歧視因素，保證每位人員公平競爭和公正獲得評價結果。第六，需要注意的是將績效考核與激勵機制相結合，通過獎勵和激勵措施來激發(fā)人員的積極性和動力，可以設立績效獎金、晉升機會、培訓發(fā)展等激勵措施，使人員認識到良好績效對個人和單位的重要性。

由此可以看出，優(yōu)化新時代事業(yè)單位的績效考核需要設定明確目標任務、綜合評價、關注人員發(fā)展、強調實際成果、及時反饋和溝通、公平公正評估以及激勵機制的設計等措施。通過科學有效的績效考核，可以提高人員工作動力和工作質量，推動事業(yè)單位的經濟效能提升。

四、結束語

事業(yè)單位要想在新時代背景下實現高效穩(wěn)定的發(fā)展，提高其自身的經濟效能，就必須要在實踐發(fā)展中對自身的發(fā)展模式進行改革和創(chuàng)新，對傳統(tǒng)發(fā)展模式中的問題進行深入研究，并提出有針對性的解決對策，滿足自身的發(fā)展要求。在日常管理工作中，對現有的用人制度進行完善和優(yōu)化，強調管理理念的重要性，對現有的激勵機制進行完善，保證人力資源管理水平得到提升。這樣不僅有利于合理安排人力資源，而且還可以推動事業(yè)單位的穩(wěn)定及可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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［5］孫艷.淺析事業(yè)單位人力資源管理的現狀和發(fā)展路徑［J］.活力，2022（03）：33-36.

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