谷桂芳,王素云,蔣 巖,蔡甜甜

(山東大學(xué)齊魯醫(yī)院(青島) 山東青島 266035)

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展,人們對(duì)疾病預(yù)防和健康管理有了更深入的理解,對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)要求提升,也對(duì)護(hù)士培訓(xùn)提出了新的挑戰(zhàn)。新入職護(hù)士培訓(xùn)作為全國(guó)衛(wèi)生技術(shù)人員規(guī)范化培訓(xùn)的重要組成部分,是護(hù)理事業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的保障[1]。為推進(jìn)我國(guó)新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)工作,2016年發(fā)布的《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱(試行)》[2]對(duì)新入職護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容、方法、考核等作出了規(guī)定。在國(guó)家各級(jí)文件的指導(dǎo)下,我國(guó)三級(jí)綜合醫(yī)院新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到91.6%,但培訓(xùn)現(xiàn)狀與大綱要求仍有差距,新入職護(hù)士培訓(xùn)期間存在身心疲憊、歸屬感缺失、職業(yè)自信心不足、帶教需求未滿足等情況[3],需要科室管理者、帶教老師提供更多支持[4]。多家醫(yī)院對(duì)新入職護(hù)士培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法、考核方式進(jìn)行了探索,但缺少對(duì)培訓(xùn)全過(guò)程推進(jìn)的探究[5]。本研究以崗位勝任力理論為基礎(chǔ)構(gòu)建了雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式,通過(guò)三級(jí)管理推動(dòng)培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)化和形式多元化,護(hù)士長(zhǎng)、帶教老師及新入職護(hù)士三級(jí)聯(lián)動(dòng)進(jìn)行雙向評(píng)價(jià)、積分制獎(jiǎng)勵(lì)和面談機(jī)制,在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)的同時(shí)重視磁性支持和正性反饋,提升新入職護(hù)士的崗位勝任力,為新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)提供參考和借鑒。現(xiàn)報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 利用整群抽樣法,選擇本院2019年新入職護(hù)士68名為對(duì)照組,2020年新入職護(hù)士66名為干預(yù)組。納入標(biāo)準(zhǔn):①取得護(hù)士資格證;②自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):①研究期間內(nèi)辭職者;②臨床護(hù)理工作年限≥2年者。干預(yù)組男5名、女61名,年齡21～27(23.39±1.82)歲;受教育程度:大專6名,本科56名,碩士研究生4名;入職時(shí)理論考核成績(jī)(66.56±13.52)分,操作考核成績(jī)(69.98±10.43)分。對(duì)照組男7名、女61名,年齡21～28(23.26±1.76)歲;受教育程度:大專6名,本科59名,研究生3名;入職時(shí)理論考核成績(jī)(66.92±13.90)分,操作考核成績(jī)(70.19±10.33)分。兩組護(hù)士性別、年齡、受教育程度等資料以及培訓(xùn)前成績(jī)比較差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

1.2 研究方法 本研究采用前后對(duì)照研究,干預(yù)組采用雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式開(kāi)展培訓(xùn),對(duì)照組采用傳統(tǒng)培訓(xùn)方式。本研究符合世界醫(yī)學(xué)協(xié)會(huì)《赫爾辛基宣言》相關(guān)倫理要求,所有納入人員均已知情同意并自愿參與本研究。

1.3 教學(xué)實(shí)施 新入職護(hù)士由護(hù)理部依據(jù)《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱(試行)》[5]制訂培訓(xùn)方案,開(kāi)展為期2周的基本理論知識(shí)和臨床護(hù)理操作技術(shù)培訓(xùn),考核合格后分配至各?？朴蓭Ы汤蠋熯M(jìn)行專業(yè)理論和實(shí)踐“一對(duì)一”帶教,培訓(xùn)時(shí)間為24個(gè)月。

1.3.1 對(duì)照組 采用傳統(tǒng)培訓(xùn)方式。輪轉(zhuǎn)期間在帶教老師指導(dǎo)下進(jìn)行臨床學(xué)習(xí)與實(shí)踐,定期參加護(hù)理部組織的理論知識(shí)和技能操作培訓(xùn),每個(gè)月理論知識(shí)和技能考核;每個(gè)科室輪轉(zhuǎn)結(jié)束時(shí),進(jìn)行理論和技能考核,考核內(nèi)容由科室擬定。護(hù)理部定期組織護(hù)理通識(shí)知識(shí)講座以及常見(jiàn)操作的演示,理論知識(shí)隨堂考核,操作技能于培訓(xùn)后1周集中考核。完成2年培訓(xùn)后,由護(hù)理部組織結(jié)業(yè)理論、操作和床旁綜合能力考核。

1.3.2 干預(yù)組 在傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上,應(yīng)用雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式開(kāi)展培訓(xùn)。三級(jí)是指在整體培訓(xùn)中護(hù)理部-科室-病區(qū)三級(jí)聯(lián)動(dòng),在輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)時(shí)落實(shí)護(hù)士長(zhǎng)-帶教老師-新入職規(guī)培護(hù)士三級(jí)管理;雙向是指在培訓(xùn)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)信息雙向傳遞,一方面?zhèn)鞒辛思韧嘤?xùn)模式中培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性,另一方面通過(guò)關(guān)注培訓(xùn)過(guò)程中新入職護(hù)士、帶教老師和護(hù)士長(zhǎng)的信息反饋,及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問(wèn)題并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。成立研究小組:由護(hù)理部組織成立雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式研究小組,小組成員共12名,其中護(hù)理部培訓(xùn)組成員4名(護(hù)理部主任、副主任、教學(xué)護(hù)士長(zhǎng)及干事各1名)、護(hù)士長(zhǎng)6名、護(hù)理帶教老師2名。主要負(fù)責(zé)確立雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式的實(shí)施方案,明確該模式中各成員的職責(zé),制訂培訓(xùn)計(jì)劃,由培訓(xùn)干事利用甘特圖推動(dòng)該模式的實(shí)施。雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式的實(shí)施:①制訂系統(tǒng)化培訓(xùn)內(nèi)容:研究小組按照大綱要求,確立培訓(xùn)目標(biāo),共同擬訂各級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容。輪轉(zhuǎn)期間由護(hù)理部開(kāi)展護(hù)理學(xué)通識(shí)(人際溝通、患者安全管理、護(hù)理質(zhì)量管理等)和常見(jiàn)操作的培訓(xùn),各科開(kāi)展?？浦R(shí)和技能培訓(xùn),病區(qū)則重在?？浦R(shí)和技能的臨床應(yīng)用以及床旁綜合能力的提升,護(hù)理部、大科和病區(qū)共同制定個(gè)性化、專業(yè)化的培訓(xùn)方案并逐級(jí)落實(shí)。②利用多元化培訓(xùn)方式:采用護(hù)理部、大科、病區(qū)三級(jí)管理模式,線下課堂、雨課堂和護(hù)理部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)相結(jié)合,綜合使用翻轉(zhuǎn)課堂、情景模擬、床旁綜合能力培訓(xùn)等方法,全面提升新入職護(hù)士的評(píng)判性思維和核心能力。③實(shí)施因地制宜考核:各級(jí)按照培訓(xùn)內(nèi)容制訂考核方案,護(hù)理學(xué)通識(shí)由護(hù)理部利用問(wèn)卷星考核或雨課堂隨講隨考;操作培訓(xùn)項(xiàng)目為各科室上報(bào)的?？撇僮骷夹g(shù),采用現(xiàn)場(chǎng)演示或視頻的方式培訓(xùn),由帶教老師追蹤新入職護(hù)士的實(shí)踐情況,并由科室總帶教老師考核。輪轉(zhuǎn)結(jié)束前進(jìn)行床旁綜合能力考核,將新入職護(hù)士置于臨床真實(shí)情境中,對(duì)其信息收集、?？浦R(shí)、溝通能力等進(jìn)行考核。④實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)、帶教老師及新入職護(hù)士三方雙向評(píng)價(jià):每個(gè)科室輪轉(zhuǎn)結(jié)束時(shí),護(hù)士長(zhǎng)、帶教老師及新入職護(hù)士三方掃描護(hù)理部提供的問(wèn)卷星問(wèn)卷互評(píng),分別評(píng)價(jià)三方的科室管理能力、臨床帶教能力、護(hù)理服務(wù)能力。⑤考評(píng)結(jié)果:由科室和新入職護(hù)士雙向分析,護(hù)士長(zhǎng)提交科室考評(píng)情況分析報(bào)告,新入職護(hù)士提交成績(jī)反思日志,雙方以不同的視角進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施,培訓(xùn)干事收集并反饋意見(jiàn)。護(hù)理部和科室每半年進(jìn)行專項(xiàng)查檢,運(yùn)用PDCA循環(huán)進(jìn)行提升培訓(xùn)質(zhì)量。⑥開(kāi)展新入職護(hù)士、帶教老師、護(hù)士長(zhǎng)三級(jí)聯(lián)動(dòng)積分制獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制:該機(jī)制將護(hù)士長(zhǎng)、帶教老師、新入職護(hù)士三方的獎(jiǎng)勵(lì)綁定,以新入職護(hù)士各項(xiàng)考核成績(jī)?yōu)楠?jiǎng)勵(lì)依據(jù),考核成績(jī)80～89分各獎(jiǎng)勵(lì)1分、90～95分各獎(jiǎng)勵(lì)2分、>95分各獎(jiǎng)勵(lì)3分,每年評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士長(zhǎng)、優(yōu)秀帶教老師和優(yōu)秀新入職護(hù)士,充分調(diào)動(dòng)三方的主動(dòng)性。⑦建立護(hù)士長(zhǎng)-帶教老師-新入職護(hù)士深度訪談機(jī)制:護(hù)士長(zhǎng)及帶教老師分別于入科前期、入科中期及出科前進(jìn)行面對(duì)面訪談,以此考量該護(hù)士的學(xué)習(xí)能力、辯證思維及心理狀態(tài),現(xiàn)場(chǎng)記錄并于結(jié)束后匯總分析,動(dòng)態(tài)了解新入職護(hù)士專業(yè)知識(shí)技能、培訓(xùn)需求及身心健康狀況。

1.4 評(píng)價(jià)指標(biāo)

1.4.1 理論、操作和床旁綜合能力考核成績(jī) 考核分為兩部分:一是輪轉(zhuǎn)科室的考核,包括?？评碚摽己?、操作考核和床旁綜合能力評(píng)價(jià),理論考核由科室根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì),共50道題,通識(shí)題目和專科題目分別占30%和70%,滿分100分;操作考核分為常見(jiàn)操作考核和?？撇僮骺己?常見(jiàn)操作考核成績(jī)即護(hù)理部操作培訓(xùn)后的考核成績(jī),?？撇僮骺己擞煽剖腋鶕?jù)?？铺攸c(diǎn)設(shè)定,滿分均為100分,操作考核成績(jī)?nèi)《叩钠骄?床旁綜合能力考核由新入職護(hù)士自主選定?？菩詮?qiáng)、癥狀典型的病例作為考核對(duì)象,進(jìn)行護(hù)理評(píng)估、病史匯報(bào)及現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)的解答,各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)和帶教老師依據(jù)護(hù)理部統(tǒng)一下發(fā)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),滿分為100分。二是護(hù)理部組織的結(jié)業(yè)考核,包括理論考核和操作考核,理論考試共設(shè)置題目100道,滿分100分;操作考核由2項(xiàng)必考操作(心肺復(fù)蘇和靜脈輸液)和1項(xiàng)選考操作(各?？瞥Ｒ?jiàn)操作隨機(jī)抽取)組成,成績(jī)?nèi)?項(xiàng)平均分。新入職護(hù)士理論和操作最終成績(jī)?yōu)檩嗈D(zhuǎn)科室和護(hù)理部考核兩部分成績(jī)的平均值,床旁綜合能力考核成績(jī)?yōu)楦鞔慰己似骄怠?/p>

1.4.2 護(hù)士崗位勝任力 采用護(hù)士核心勝任力評(píng)價(jià)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)。該量表可作自評(píng)或他評(píng),由胡波等[6]研制,包括良好的個(gè)人特質(zhì)、臨床護(hù)理能力、支持和人際溝通能力、評(píng)判性臨床思維能力、專業(yè)建設(shè)與發(fā)展能力5個(gè)維度,共42個(gè)條目。由評(píng)價(jià)者通過(guò)觀察和感受判斷被評(píng)價(jià)者對(duì)該項(xiàng)目的認(rèn)可程度,采用Likert Scales形式,從“不具備”到“完全具備”分別賦值1～5分。量表總分210分,得分越高表明新入職護(hù)士的崗位勝任力越好。本研究中,對(duì)30名新入職護(hù)士預(yù)實(shí)驗(yàn)測(cè)得量表Cronbach′s α為0.87。

1.4.3 新入職護(hù)士培訓(xùn)滿意度 采用自行設(shè)計(jì)問(wèn)卷測(cè)量,問(wèn)卷包含培訓(xùn)資源配置、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)內(nèi)容與形式、組織培訓(xùn)與管理、臨床實(shí)踐能力提升、護(hù)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃6個(gè)維度,共15個(gè)條目,采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法,從“非常不滿意”到“非常滿意”分別賦1～5分,總分15～75分,得分越高則滿意度越高。本研究中該量表Cronbach′s α為0.81。

2 結(jié)果

2.1 培訓(xùn)前后兩組新入職護(hù)士理論、操作及床旁綜合能力考核成績(jī)比較 見(jiàn)表1。

表1 培訓(xùn)前后兩組新入職護(hù)士理論、操作及床旁綜合能力考核成績(jī)比較(分,

2.2 培訓(xùn)前后兩組新入職護(hù)士核心勝任力評(píng)分比較 見(jiàn)表2。

表2 培訓(xùn)前后兩組新入職護(hù)士核心勝任力評(píng)分比較(分,

2.3 兩組新入職護(hù)士培訓(xùn)滿意度評(píng)分比較 見(jiàn)表3。

表3 兩組新入職護(hù)士培訓(xùn)滿意度評(píng)分比較(分,

3 討論

3.1 雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式具有科學(xué)性和創(chuàng)新性 雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式應(yīng)用于規(guī)范化培訓(xùn)可提高新入職護(hù)士培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后,兩組理論水平和操作技能均提升(P<0.05),且干預(yù)組在理論水平、床旁綜合能力評(píng)分均高于對(duì)照組(P<0.05);表明雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式可以提升新入職護(hù)士培訓(xùn)效果。新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)模式的探索仍處于初級(jí)階段,傳統(tǒng)培訓(xùn)方法存在培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足臨床需求、培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)管不力、培訓(xùn)質(zhì)量難以保證等問(wèn)題。雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式利用護(hù)理管理體系和輪轉(zhuǎn)科室培訓(xùn)管理鏈推進(jìn)培訓(xùn)進(jìn)程并實(shí)施過(guò)程監(jiān)管,重視新入職護(hù)士、帶教老師和護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)反饋,考核成績(jī)由科室和新入職護(hù)士以不同的視角進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施,形成規(guī)范化培訓(xùn)閉環(huán)管理,持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量[7]。該模式下,護(hù)理部、科室和病區(qū)的培訓(xùn)內(nèi)容相輔相成、環(huán)環(huán)相扣,培訓(xùn)內(nèi)容均可在臨床學(xué)以致用,操作培訓(xùn)完成后由科室完成追蹤考核,強(qiáng)化了培訓(xùn)效果[8];培訓(xùn)模式靈活多樣,現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)相結(jié)合,情景模擬、病例討論等多元化方式提升了培訓(xùn)質(zhì)量[9];考核方式因地制宜,在科室考核中增設(shè)綜合能力考核,強(qiáng)化了?？浦R(shí)的直觀應(yīng)用,提升了新入職護(hù)士的臨床實(shí)踐能力,也增強(qiáng)了其工作自信[10]。此外,該培訓(xùn)模式通過(guò)新入職護(hù)士、帶教老師、護(hù)士長(zhǎng)三級(jí)聯(lián)動(dòng)積分制獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制將三者的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)綁定,通過(guò)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)調(diào)動(dòng)三方的積極性,對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量提升大有裨益。

3.2 將雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式應(yīng)用于規(guī)范化培訓(xùn)可提高新入職護(hù)士的核心勝任力 隨著護(hù)理范疇的深入拓展,對(duì)護(hù)理人才的需求更加注重其勝任力與核心能力,新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)也需注重護(hù)士綜合能力的培養(yǎng)。本研究結(jié)果顯示,干預(yù)組核心勝任力得分高于對(duì)照組(P<0.05);表明雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式可提升新入職護(hù)士的核心勝任力。雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式中,采用情景模擬教學(xué)、病例式教學(xué)培訓(xùn)等多元化培訓(xùn)方式,強(qiáng)化各?？拼才跃C合能力考核,在臨床情境中不斷鞏固理論知識(shí)和臨床實(shí)踐,強(qiáng)化了新入職護(hù)士的評(píng)判性臨床思維和臨床護(hù)理能力。此外,本研究建立了護(hù)士長(zhǎng)-帶教老師-新入職護(hù)士面談加深度訪談機(jī)制,不僅能全面了解新入職護(hù)士的培訓(xùn)需求、知識(shí)掌握程度及心理動(dòng)態(tài),還可深入探討專業(yè)建設(shè)與發(fā)展議題,拓展其專業(yè)認(rèn)知維度,引導(dǎo)其樹(shù)立正確的專業(yè)價(jià)值觀。

3.3 將雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式應(yīng)用于規(guī)范化培訓(xùn)可提升新入職護(hù)士的培訓(xùn)滿意度 本研究中,干預(yù)組培訓(xùn)滿意度問(wèn)卷總分及除培訓(xùn)資源配置外的各條目得分均高于對(duì)照組(P<0.05);表明新入職護(hù)士對(duì)雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式的滿意度較高。該模式中,培訓(xùn)的組織管理架構(gòu)明確,培訓(xùn)過(guò)程有序推進(jìn),培訓(xùn)及考核方式清晰,可較好地指引新入職護(hù)士培訓(xùn),得到較高評(píng)價(jià)。培訓(xùn)師資經(jīng)過(guò)層層篩選,納入了歷年優(yōu)秀護(hù)理帶教老師作為骨干師資,且每季度開(kāi)展護(hù)士長(zhǎng)、帶教老師及新入職護(hù)士相互評(píng)價(jià),嚴(yán)格把控帶教質(zhì)量;此外,推行的三級(jí)聯(lián)動(dòng)積分制獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和深度訪談機(jī)制,增加了護(hù)士長(zhǎng)、帶教老師對(duì)新入職護(hù)士的關(guān)注度和三者的聯(lián)結(jié),幫助其明確培訓(xùn)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展思路,增加新入職護(hù)士的歸屬感,增強(qiáng)了新入職護(hù)士培訓(xùn)滿意度。

綜上所述,雙向三級(jí)聯(lián)動(dòng)管理模式具有科學(xué)性和創(chuàng)新性,可提高新入職護(hù)士的臨床實(shí)踐能力和核心勝任力,改善新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)滿意度,并能引導(dǎo)其樹(shù)立正確的專業(yè)價(jià)值觀,具有良好的臨床借鑒意義。但本研究樣本量較小,且研究對(duì)象來(lái)源于同一家三級(jí)醫(yī)院,存在一定局限性。未來(lái)可開(kāi)展多中心的研究,進(jìn)一步驗(yàn)證該模式的應(yīng)用效果,同時(shí)建議將各醫(yī)院探索出的新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)模式進(jìn)行整合后推廣應(yīng)用,為我國(guó)護(hù)士事業(yè)的發(fā)展助力。