劉琦 周軍

摘要 在當前數字化時代的背景下，通過對企業(yè)人力資源管理現狀和運營管理過程中存在的問題進行調查和分析，可以發(fā)現數字化轉型已經成為企業(yè)提升內部組織管理效能及增強外部競爭力的有效舉措。文章旨在分析數字化時代人力資源管理數字化轉型建設的背景，依托新型先進技術梳理數字化轉型的建設思路，最終歸納總結出數字化轉型的重點任務及風險防控點，為提升企業(yè)的核心競爭力建言獻策。

關鍵詞 人力資源管理；數字化轉型；信息系統(tǒng)；資源整合；網絡技術；組織效能

中圖分類號 F272.92文獻標識碼 A文章編號 2096-8949（2023）23-0192-03

0 引言

人力資源管理數字化轉型是當前社會和經濟發(fā)展的必然趨勢，也是提升企業(yè)運營效率、品牌價值和核心競爭力的必然選擇。與傳統(tǒng)模式相比，數字化轉型在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢顯而易見，只有不斷創(chuàng)新，將數字化手段運用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，才能更好地適應未來社會和經濟的發(fā)展趨勢，實現可持續(xù)發(fā)展的目標。

1 人力資源數字化轉型的原因及現狀分析

2021年《中華人民共和國國民經濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》中提出，要激發(fā)人才創(chuàng)新活力和加快數字化發(fā)展、建設數字中國的遠景目標，正式將數字化浪潮推向規(guī)劃舞臺。隨著互聯網時代的快速發(fā)展，高速企業(yè)版圖擴張迅速，對人才的需求、儲備、競爭和培養(yǎng)的需求越來越強烈，人力資源管理工作效能的轉化面臨著嚴峻考驗。

1.1 傳統(tǒng)的人力資源管理受到“人”的勞動力的局限

傳統(tǒng)的人力資源管理落腳點主要是依靠人的力量來模塊式地開展人力管理工作，人力資源管理效率高低很大程度上依賴從事該項工作的人的能力，不易掌控、信息及易碎片化、管理效率易層層割裂、各類業(yè)務人才潛能及效能不易被挖掘，人才的供給滿足不了企業(yè)業(yè)務擴張的人才支撐及需求，更不易創(chuàng)造企業(yè)人才競爭壁壘。

1.2 人力資源市場環(huán)境中勞動力逐步年輕化

當前，人力資源管理環(huán)境的變化首先體現在企業(yè)員工逐漸“低齡”化。隨著越來越多的“00”后步入職場，青年職工在企業(yè)中所占的比例越來越高。由于成長于互聯網的“灌溉”下，他們在工作中更傾向于使用潮流、高端、智能快速高效的方式方法去處理業(yè)務。在數字化時代對人才新要求和公司運營的新模式上^[1]，他們有更強的接納能力和更積極的創(chuàng)新精神，在人力資源管理數字化轉型進程中起到了主干力量的作用。

1.3 智能化信息時代對信息更迭和資源掌握方式的沖擊

作為覆蓋全球的開放型信息流通網絡，互聯網以其大容量、無限制、高速度的信息傳播方式深入滲透至社會發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，它突破了傳統(tǒng)市場的地域限制，讓企業(yè)及就業(yè)者均能“足不出戶”掌握業(yè)務行情、就業(yè)意向、市場薪資水平等多種資源信息。如企業(yè)還局限在以人的勞動力實地開展招聘、薪酬調查分析、培訓調查與評估等工作，人才培養(yǎng)和挖掘的效率既不能滿足業(yè)務發(fā)展的速度，也無法在人才競爭激烈的市場環(huán)境中脫穎而出。

1.4 智能化技術的取代對企業(yè)提升自身管理效率提出了高要求

在企業(yè)中，人力資源管理一直承擔著企業(yè)組織能力提質升級的重任，以保障企業(yè)在激烈的市場競爭中取得勝利。但現實中，大量機械性、重復性的事務性工作，如員工招聘、人事信息服務管理、人事檔案、勞動合同管理等，讓人力資源管理淪陷于煩瑣的基本業(yè)務勞動中，耗時耗力且效能低下。隨著人工智能、機器人技術和自動化科技涌入工作場所，智能化系統(tǒng)取代低技能、重復度高或者煩瑣的數據統(tǒng)計及分析等工作將成為主流，企業(yè)在運營管理及生產經營時必須要考慮智能化替代對企業(yè)的沖擊，企業(yè)管理方式的創(chuàng)新及自身管理效率的提升迫在眉睫。

1.5 人力資源管理數字化轉型的優(yōu)勢無可替代

與傳統(tǒng)模式相比，數字化轉型所產生的效益和質量遠高于人工勞動力的輸出效率。

首先，數字化轉型可以大大提升人力資源管理的效率。通過數字化手段提取、分析和處理數據，能夠快速準確獲取各項數據指標，為人力資源管理決策提供支持。同時，數字化手段的使用也可以簡化煩瑣的人力資源管理流程，在大大減少管理成本的同時，還可以提高管理質量和效益。

其次，數字化轉型能夠更好地滿足多元化、個性化的需求。隨著社會和經濟的發(fā)展，人們對于工作生活的期望和追求也日益多樣化。通過數字化轉型，可以根據員工的需求和背景信息，提供更精準的服務和支持。例如，針對不同員工的職業(yè)規(guī)劃、學習需求和健康管理，量身定制不同的數字化人力資源管理方案，更好地滿足員工的個性化需求，提升員工的滿意度和忠誠度。

最后，數字化轉型可以更好地促進人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展。數字化手段的使用可實現企業(yè)內部各項信息的共享和流通，為企業(yè)決策提供準確的數據支持；各類信息的集中可以實現對員工及業(yè)務的精細化管理，拓展企業(yè)的管理思路和方式，對于充實企業(yè)經營空間和提高企業(yè)核心競爭力都具有重要作用。

2 人力資源數字化轉型的方法

在人力資源管理數字化轉型中，通過對人力資源三支柱模式理論^[2]與實踐的研究和探索^[3]，結合人力資源管理六大模塊管理職能及企業(yè)實際管理運營和業(yè)務操作方式的基本情況，深入分析和探索將數字化手段運用到人力資源管理各個環(huán)節(jié)的具體方法。

2.1 建立人力資源管理信息系統(tǒng)

人力資源數字化轉型實質上是數字技術和人力資源業(yè)務深度融合的體現，其最基本的功能是通過搭建數字化人力資源信息系統(tǒng)實現人力資源業(yè)務流程線上化。解決批量化、自動化、量化分析等問題，實現人力資源管理基礎業(yè)務后臺自動高效實操功能，大量減少煩瑣、重復性、機械性的事務工作，將人力資源管理基礎功能線上化。

2.2 人力資源管理數字化

人力資源管理數字化并不只是簡單搭建一個數字化人力資源信息系統(tǒng)，人力資源管理數字化轉型的最終場景及成效是通過搭建人力信息數字場景來更為直觀地分析、展示、執(zhí)行及決策人力資源管理相關活動。這就要求人力資源數字化的信息并不應“自給自足”，而是要進行資源整合。不僅要將企業(yè)內部人力信息數字化，也要接入市場信息軌道，廣泛收集和查找最新人力市場信息，豐富信息儲備及獲取渠道。

在操作方面，以員工學歷、職稱、工作經歷、業(yè)績成果、歷年薪酬福利情況、健康狀況、獎懲情況等內部數據以及企業(yè)外部市場中人力資源所包含的市場人力情況、行業(yè)薪酬水平、市場培訓趨勢、最新政策導向等外部數據為基礎，構建涵蓋人力規(guī)劃、招聘、薪酬、福利、人才發(fā)展、梯隊建設、人才盤點、績效考核、智能培訓、各類測評考核、員工關系管理等功能為一體的數字化人力資源管理生態(tài)集成系統(tǒng)。

通過利用集成系統(tǒng)中的高度智能化數據獲取及分析功能，將員工的各類信息在不同管理業(yè)務中被不斷地重復提取、使用和分析來繪制員工多維度畫像^[4]，便于企業(yè)實時了解當前員工的行為、態(tài)度、情緒和供給等現狀，進一步掌握目前人才儲備及需求、企業(yè)薪酬競爭實力、培訓資源力量、績效管理執(zhí)行及改進以及人力規(guī)劃執(zhí)行等情況。

2.3 人力資源管理和技術同步轉型

人力資源管理數字化生態(tài)集成系統(tǒng)搭建，在進行技術轉型時要同步推進相應的管理轉型。

企業(yè)日常各類業(yè)務管理都依賴于無數的業(yè)務流程，人力資源管理數字化的最終目的并不是簡單地將紙質流程線上化或者局限于煩瑣的數據統(tǒng)計及分析，而是將人力資源管理職能通過數字化平臺智慧化管理以賦能組織，用快速響應、高效協助的管理效能進一步促進企業(yè)軟實力質的提升。

例如，將招聘管理賦能至人力資源管理數字化生態(tài)集成系統(tǒng)，自動推送潛在的崗位匹配度高的候選人才庫，設置線上筆試、直播招聘、視頻面試、AI面試等遠程面試選拔功能，實現“足不出戶”選拔全國各地人才競爭者，解決地域限制、招聘成本等問題；在系統(tǒng)培訓管理模塊方面，引入企業(yè)內外師資力量，接入行業(yè)協會、高校、專業(yè)機構等培訓資源，搭建線上直播授課、多視頻端沙盤演練、AI視聽技術指導等多種網絡媒介培訓途徑，將培訓職能通過系統(tǒng)平臺化，擴容培訓廣度及深度；在績效考核方面，設置績效考核業(yè)務指標“實景”地圖，動態(tài)繪制各個工作計劃進度甘特圖，將績效考核管理“視圖化”，實時掌握、反饋及調整績效實施。

簡單的說，就是通過高度的自動收集及數據分析，整合內外信息資源，結合遠程管理、多功能網絡技術、智能科技等平臺化的方式實現人力管理效能智能可視化，以進一步賦能組織及管理，與行業(yè)趨勢接軌，提高企業(yè)競爭力。

2.4 企業(yè)決策數字化

人力資源管理數字化轉型的理想藍圖是達到企業(yè)決策數字化。即，通過利用人力資源數字化生態(tài)集成系統(tǒng)的建立及技術和管理的轉型所產出的人力資源管理信息，在企業(yè)進行各類決策時，能充分、有效且前瞻性地進行信息預測和市場分析，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和發(fā)展。所有人力資源管理的職能、管理措施、工作方式方法均服務于企業(yè)的管理決策，企業(yè)決策數字化的同時也能反哺企業(yè)人力資源管理存在的短板，促進企業(yè)對人力資本的投入更趨于合理化，進一步提升人力資源管理產出效益。

3 人力資源管理數字化轉型的重難點分析

3.1 人力資源數字化系統(tǒng)要具備較強的操作性和良好的員工體驗感

人力資源數字化轉型是面向企業(yè)全體員工的，他們將會是參與者和使用者，員工的參與率、體驗和滿意度將決定系統(tǒng)中各類數據的豐富性及真實性。這就要求系統(tǒng)的操作平臺應簡單易操作且人性化、功能齊全，注重用戶的體驗和參與度；在業(yè)務流程設計方面應簡潔高效，同時降低業(yè)務操作技術難度，并為企業(yè)骨干人員提供定制的功能設計，滿足其線上辦公及管理業(yè)務處理的個性化需求。

3.2 管理體系改革與人才培養(yǎng)是人力資源管理數字化轉型執(zhí)行的基礎“軟件”保障

在人力資源數字化轉型過程中，管理體系改革與人才培養(yǎng)是一項至關重要的任務，也是能成功實施轉型最基本的制度支撐和人力支柱。

在管理體系改革方面，要完善管理體系，提高管理效能。首先需要進行的是對現行管理體制的審視與調整，以適應數字化轉型所帶來的新變革。既要保持原有管理體系的優(yōu)點，又要根據新的需求進行改進和優(yōu)化。需要明確職責，并逐步建立起數字化運營所需要的專門機構和團隊，并落實到位。例如，在人事、財務、運營等方面的工作流程都需要進行調整和優(yōu)化，最終實現信息化與數字化轉型。

在管理體系改革的同時，也要啟動人才培養(yǎng)方案，注重人才培養(yǎng)，定制性提升員工整體素質。首先要確定所需要的人才類型，進行職業(yè)規(guī)劃和人才選拔，并針對數字化轉型后的業(yè)務需求，加強對人才的定位與培養(yǎng)，為其提供必要的培訓和技能提升機會，進一步提高員工的數字化技能和管理水平，以確保數字化設備更好的應用。

3.3 技術難題和安全風險是人力資源管理數字化轉型最嚴峻的難題之一

技術難題方面，人力資源管理數字化轉型涉及大量的信息技術和網絡技術，如人工智能、云計算、互聯網等技術的應用和集成。這些技術在數字化轉型中發(fā)揮著至關重要的作用，可以為企業(yè)管理者提供更智能、便捷、高效的服務，但同時也帶來了數據管理、安全保護等方面的問題。如何有效地管理和應用這些技術，提高技術應用的水平和效益，是數字化轉型的關鍵之一。企業(yè)在做好技術管理和安全保護工作的同時，要加大研發(fā)投入，提高技術創(chuàng)新能力和水平，為數字化轉型提供可靠的技術保障。

安全風險方面，人力資源管理數字化也意味著信息技術的高度集成，對于數據隱私、網絡安全等方面的保護也提出了更高的要求。在數字化轉型過程中，如何落實信息安全策略和控制措施，提高信息安全和網絡安全的保障能力，保護公司的核心數據不受惡意攻擊和泄露，是數字化轉型過程中必須重視和解決的難題。企業(yè)在數字化轉型中需要充分認識到安全風險的存在，建立完善的安全保障體系，在數據安全方面加強保護措施，實現信息安全和網絡安全的全面保障。

3.4 落地難度與資源保障是企業(yè)推進人力資源管理數字化轉型的“攔門石”

數字化轉型需要企業(yè)擁有更多的物質和人力資源支持，在現實中這可能受到資金和人才的限制。在數字化轉型初期，很多企業(yè)難以充足地投資技術設備及培養(yǎng)人才所需的資源配置，使得數字化轉型的落地難度更加明顯。另一方面，在數字化轉型實施時，企業(yè)需要引入大量數碼技術設備，其中必然會涉及保密和數據安全問題，不僅是來自外部的網絡攻擊威脅，公司內部也存在著數據存儲和共享的安全問題，如何解決這些問題是數字化轉型落地的重要考驗。因此，在數字化轉型的早期階段，企業(yè)應制定具有全面性和長遠性的數字化戰(zhàn)略，確立研發(fā)與技術投資的優(yōu)先事項，從而增加數字化轉型的資源投入。同時，企業(yè)也需要加強對于數字化設備的維護、更新、升級以及數據的備份和恢復等方面的管理，確保數字化設備和數據的完整性和安全性。

4 結語

數字化轉型是人力資源管理的必然趨勢，在信息時代，數字化轉型已經成為各行各業(yè)的必要手段，可為企業(yè)提供更多便利和效益。在數字化轉型過程中，信息資源整合及多方協同合作是必不可少的因素，可通過行業(yè)協會、政府、高校等多方協同共建，進一步豐富數字化轉型的資源和信息。在轉型的同時，也要探究數字化帶來的機遇和挑戰(zhàn)，制定出更加具有前瞻性的策略和方案。

最后，應當關注數字化轉型帶來的影響。將研究焦點聚集人力資源管理的數字化轉型如何影響企業(yè)的組織架構、管理創(chuàng)新、文化建設等，以及如何實現數字化轉型的協調發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展；同時，也要在趨勢與方向、數據管理、人才發(fā)展和影響等方面深入挖掘與探究人力資源管理數字化轉型的相關問題，以期更好地推進數字化轉型的實踐。

參考文獻

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收稿日期：2023-08-19

作者簡介：劉琦（1988—），女，本科，高級經濟師，研究方向：人力資源。