周莉麗

【摘要】目前，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位越來越重視人力資源管理工作，以更好地發(fā)揮人力資源的作用?；诖?，本文以人力資源管理在事業(yè)單位中的意義為切入點，進一步分析人力資源管理在事業(yè)單位中的運用，從而更深層次地探討相關(guān)的優(yōu)化策略，希望能為我國在該領(lǐng)域的工作提供一些有益參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 優(yōu)化管理

在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，事業(yè)單位承載著我國健康、教育與科學文化等多方面的服務功能。同時，隨著我國經(jīng)濟體制改革的深化，我國原有的體制已不能滿足市場對人才素質(zhì)的需求，事業(yè)單位面臨著很大挑戰(zhàn)。尤其是對于一些具有公益性特征的事業(yè)單位而言，由于其本身性質(zhì)及特點等原因，使其與其他企業(yè)相比，在市場環(huán)境下競爭實力相對較弱。所以，事業(yè)單位應借助人力資源管理來提高自身的競爭力。

第一，有利于事業(yè)單位招聘模式調(diào)整優(yōu)化。在現(xiàn)代社會中，人力資源已經(jīng)成為了最重要的資源之一，而事業(yè)單位作為一種特殊的組織形式，也需要對其進行人力資源管理方面的創(chuàng)新和改革。當前，我國許多事業(yè)單位在用人方面存在比較嚴重的問題，特別是對于某些專業(yè)性很強的單位，極度缺乏人才。在這種情況下，如果事業(yè)單位不重視人才的引進和培養(yǎng)，將會對其自身事業(yè)帶來較大影響。從事業(yè)單位的運行和管理來看，人才儲備是否強大，是事業(yè)單位正常運行和發(fā)展的前提條件。不過，部分事業(yè)單位對于人力資源管理不夠重視，一定程度上形成人力資源配置不合理現(xiàn)象。將人力資源管理應用到事業(yè)單位人才招聘中，可以結(jié)合事業(yè)單位對人才專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的實際需求進行分析研究，并根據(jù)最終結(jié)果，來進行人才招聘，以滿足事業(yè)對人才的需求，強化人才隊伍的建設(shè)。

第二，有助于改善事業(yè)單位績效考核的結(jié)果與效益。事業(yè)單位人力資源績效管理是確保事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的重要保障之一。雖然當前我國很多事業(yè)單位并不缺乏績效評價體系，但在此過程中仍然存在一些問題。借助科學高效的績效考核方法，事業(yè)單位能夠考察所有職工的工作行為，也能發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，對各類崗位員工工作開展績效評價，對發(fā)現(xiàn)的問題與不足進行調(diào)整，不斷提升事業(yè)單位的工作質(zhì)效。

第三，有助于事業(yè)單位進行科學的薪酬管理。在事業(yè)單位發(fā)展進程中，各種業(yè)務工作要想高效展開，就要求相關(guān)工作人員必須要有高度工作熱情，從而保證事業(yè)單位高效運轉(zhuǎn)。各部門相關(guān)工作人員要做好人力資源管理工作，較好地解決職工所面臨的各種問題。此外在進行薪酬管理時，人力資源管理工具及其相關(guān)系統(tǒng)的應用，也能較好地根據(jù)員工工作能力制定薪酬福利，有利于激發(fā)職工的工作熱情。

（一）在薪酬福利方面的運用

事業(yè)單位通過人力資源管理，能夠制定出更適合事業(yè)單位職工成長的方案，以及科學、高效的薪酬福利機制等。事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了，其必須要將自身作為一個獨立存在的個體對待，而不是與企業(yè)一樣以盈利為目的，所以在分配上應該體現(xiàn)公平公正的原則。即事業(yè)單位的職工希望得到更科學、更合理的對待，以回報他們對單位作出的努力與貢獻。因此，事業(yè)單位必須要根據(jù)自身的工作特點以及所處環(huán)境的特殊性等方面，制定合理且有針對性的薪酬福利制度，這樣才能夠使事業(yè)單位的各項管理活動有序開展。在制定職工薪酬福利時，事業(yè)單位應綜合考慮職工各自工作崗位的表現(xiàn)及業(yè)務能力考核水平。為了保證員工能夠有更高的工作效率和個人素質(zhì)提升，還需要合理設(shè)置績效考核體系，并且將績效考評與薪酬待遇相聯(lián)系起來。

（二）在招聘模式方面的運用

事業(yè)單位在進行人才管理方面應該注重創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，不斷完善制度體系，提升管理水平。就人員招聘而言，應根據(jù)事業(yè)單位自身實際，采用科學、高效的手段，提升人力資源招聘的效率與成效。事業(yè)單位應建立完善的制度，加強對員工的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，以滿足崗位需求。進行招聘活動時，應結(jié)合本單位實際，確定適當?shù)恼衅感问健τ诓煌愋偷墓ぷ鲘徫?，應采用不同的方式進行招聘。如對常規(guī)崗位，可采用常規(guī)招聘方法。對于非傳統(tǒng)的非職能類人員，可采用“輪崗”“定崗”或其他靈活就業(yè)模式，這樣不僅能夠保證招聘質(zhì)量和效率，還能節(jié)約人力成本。對某些專業(yè)崗位來說，以面試的方式評估，能有效地提高工作效率，也有利于提升單位內(nèi)部的管理效果。此外，事業(yè)單位還需要注重員工心理需求的滿足。

（一）在編人員管理

對于事業(yè)單位編制人員的管理，要依照國家的相關(guān)規(guī)定和法律明確思路和細節(jié)。特別是對于基層人員來說，一定要做到不越軌，并通過完善事業(yè)單位的管理制度，實現(xiàn)對在編人員的管理有理有據(jù)，不越俎代庖，確保人力資源管理的最終效果。

（二）編制外聘用人員管理

當前事業(yè)單位的改革進程在不斷加深，力度也在逐漸加大，對于事業(yè)單位來說，在發(fā)展的道路上會面對更多挑戰(zhàn)。比如，有些地區(qū)政府機關(guān)開始縮小行政管理的范圍，還將一些不是社會管理中心的單位改成企業(yè)，但是在此過程中，對體制內(nèi)管理機構(gòu)人員的編制控制方法仍有所保留。所以在這樣的管理體制下，會導致用人難的現(xiàn)象一直存在。對于一些事業(yè)單位來說，開始通過招聘大量的非編制技術(shù)人員來解決這一問題。而在對編制外聘用人員進行相應的管理時，既要注重層次的劃分，又要注重目標的設(shè)定，進而在誠信為本原則的引領(lǐng)下，使編外人員能夠擁有更強的歸屬感和安全感，這樣不僅有利于穩(wěn)定工作團隊，還能使事業(yè)單位人力資源的管理得以順利推進。

（一）不斷完善人力資源管理制度

首先，事業(yè)單位應從人力資源管理的實際績效和實際功能出發(fā)，建立相關(guān)人力資源管理規(guī)章制度等，并以此體系為基礎(chǔ)設(shè)置人力資源管理的具體運用方式和手段，從而減少人力資源管理在實際工作中受到一些不必要的限制和約束，充分發(fā)揮人力資源的價值和作用。在人力資源管理的過程中，應對中長期的發(fā)展規(guī)劃給予足夠重視，通過完善人員管理的體系和制度以及科學地引進人才，不斷強化管理機制的公平和公開，以更好地滿足人才的實際需求。對事業(yè)單位而言，當人力資源管理制度建設(shè)完成之后，還要把本單位的其他經(jīng)營管理制度與人力資源管理制度有效結(jié)合，這就需要事業(yè)單位既要具備科學完整的規(guī)章制度，又要靈活發(fā)揮人力資源管理的特長，以確保相關(guān)工作穩(wěn)步推進，進而在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）調(diào)整優(yōu)化人力資源管理

為了使人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)揮更大作用，需根據(jù)事業(yè)單位實際運行發(fā)展狀況以及各項管理工作現(xiàn)狀與要求等，對當前事業(yè)單位人力資源管理工具作出改進與調(diào)整，解決遇到的問題，完善人力資源管理，加強事業(yè)單位的人力資源管理和經(jīng)濟管理工作之間的合作程度，從而達到對事業(yè)單位各方面工作進行有效管理的目的。所以，要從我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理的實際情況出發(fā)，結(jié)合它們的特點和發(fā)展趨勢，不斷加大人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)力度，并在此基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位人力資源管理體系進行優(yōu)化。除此之外，不管是人員的選拔還是人員的晉升，都要注重人力資源管理方式的改進和優(yōu)化，進而通過“憑能力上崗，以業(yè)績用人”的方式，來打破傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端，實現(xiàn)人力資源價值的最大發(fā)揮。

在當前的發(fā)展環(huán)境下，對于事業(yè)單位來說，應將目光放到人力資源管理工作上，并通過相應的政策落實，通過人力資源管理效率的有效提升，不斷增強自身的市場競爭力，以更好地滿足市場發(fā)展的基本規(guī)律，為事業(yè)單位的良性發(fā)展保駕護航。

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