秦昕，甘雨青，鄧惠如，陳晨，薛偉，楊來(lái)捷，周翔

（1.中山大學(xué)管理學(xué)院，廣州 510275；2.清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084）

一、引言

領(lǐng)導(dǎo)研究一直都是管理研究中一個(gè)極其重要的領(lǐng)域（宋繼文等，2009；張志學(xué)等，2016；Day et al，2014），其中，領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)研究占據(jù)了該領(lǐng)域研究的主要部分（張志學(xué)等，2014）。現(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的認(rèn)知、情緒、行為，團(tuán)隊(duì)行為和組織績(jī)效等方面都會(huì)產(chǎn)生重要影響（Yukl，2013；高中華和趙晨，2014）。而且，在領(lǐng)導(dǎo)行為影響效應(yīng)的研究進(jìn)程中，逐漸發(fā)展了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為具體的類別細(xì)分，即建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為（constructive leadership，Aasland et al，2010）和破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為（destructive leadership，Einarsen et al，2007）兩大類別。建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為是有利于員工和組織利益的積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，而破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為則是會(huì)直接或間接地阻礙員工或組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的消極的領(lǐng)導(dǎo)行為（Collins and Jackson，2015；Schilling，2009）。例如，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為（ethical leadership，Trevi?o et al，2000）作為一種建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為，不但會(huì)增加員工工作績(jī)效（Piccolo et al，2010）、建言行為（梁建，2014）、組織公民行為（蘆青等，2011；Stouten et al，2013），還會(huì)減少員工越軌行為（許灝穎等，2014）。與之相反，苛責(zé)管理行為（abusive supervision，Tepper，2000）作為一種破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為，則會(huì)降低員工績(jī)效（Schaubroeck et al，2016）、組織公民行為（Aryee et al，2007），增加員工越軌行為（Mitchell and Ambrose，2007）和沉默行為（席猛等，2015）。這些研究為組織提高員工、團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效提供了重要的理論依據(jù)和實(shí)踐啟示。然而，這些領(lǐng)導(dǎo)研究大都關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或組織產(chǎn)生的影響，卻很少關(guān)注其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的潛在影響（康勇軍和彭堅(jiān)，2019；Scott et al，2009）。

近年來(lái)，部分新興研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)施者即領(lǐng)導(dǎo)者本身也會(huì)產(chǎn)生重要影響（康勇軍和彭堅(jiān)，2019；Harms et al，2016；Kaluza et al，2020；Lin et al，2019；Qin et al，2018）。例如，Lanaj 等（2016）發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為（transformational leadership，Bass，1998）能夠通過(guò)滿足領(lǐng)導(dǎo)者日常需要進(jìn)而改善其日常情緒狀態(tài)。這類以行為者為中心、研究個(gè)體行為對(duì)其自身影響的研究被統(tǒng)稱為“行為者視角”（actor-centric perspective）的研究。本文認(rèn)為，對(duì)該方向的研究進(jìn)行綜述主要有以下三方面的獨(dú)特意義和價(jià)值：第一，以行為者視角開展的領(lǐng)導(dǎo)行為研究具有獨(dú)特的價(jià)值，但目前學(xué)界對(duì)這一視角下的問(wèn)題尚未有系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，不利于這些價(jià)值的深入挖掘，因此，對(duì)此類研究進(jìn)行綜述有利于更加系統(tǒng)地識(shí)別并探討這一類問(wèn)題。具體來(lái)說(shuō)，以行為者視角開展的領(lǐng)導(dǎo)行為研究在一定程度上解釋了領(lǐng)導(dǎo)行為在組織中產(chǎn)生和發(fā)展的動(dòng)機(jī)和原因。很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)行為的外溢影響并不會(huì)最終導(dǎo)致該領(lǐng)導(dǎo)行為的增加或減少，而領(lǐng)導(dǎo)行為給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)的結(jié)果才是決定領(lǐng)導(dǎo)后續(xù)態(tài)度或行為表現(xiàn)的重要依據(jù)（Lanaj et al，2016）。例如，盡管大量研究證明苛責(zé)管理行為對(duì)組織和員工個(gè)人都有多方面的消極影響，但為何組織中依然普遍存在這一破壞性的領(lǐng)導(dǎo)行為？這一問(wèn)題的回答需要站在行為者的視角去探究苛責(zé)管理行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身可能帶來(lái)哪些潛在的積極影響，這些潛在的“收益”促使領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)不斷地做出苛責(zé)管理行為（Qin et al，2018）。與之相對(duì)應(yīng)的，對(duì)于普遍積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，為何仍有領(lǐng)導(dǎo)不愿實(shí)施？是否因?yàn)樵擃I(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身有著潛在的消極影響？對(duì)于上述問(wèn)題的回答能夠幫助研究者和組織管理者更全面地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)采取某一行為的動(dòng)機(jī)，并據(jù)此制定計(jì)劃來(lái)引導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)行為的出現(xiàn)和發(fā)展。但是目前的研究還未形成對(duì)這類問(wèn)題的系統(tǒng)性的回答，不利于研究者對(duì)該領(lǐng)域研究歷程、現(xiàn)狀和趨勢(shì)的整體把握，因此，本文聚焦于梳理領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身影響的相關(guān)文獻(xiàn)，以期系統(tǒng)地揭示領(lǐng)導(dǎo)者行為產(chǎn)生與發(fā)展的動(dòng)因和影響因素，以深入挖掘行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)重要的理論意義和實(shí)踐意義。

第二，現(xiàn)有的行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究方興未艾，但尚缺乏系統(tǒng)性，對(duì)此類研究進(jìn)行綜述梳理將有利于該領(lǐng)域研究對(duì)話及未來(lái)發(fā)展?？v觀近年來(lái)的新興研究，行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究呈逐年遞增的趨勢(shì)，且這些研究文獻(xiàn)大都發(fā)表在國(guó)際頂尖管理學(xué)刊物上（如AcademyofManagementJournal，JournalofApplied Psychology，JournalofManagement，OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses等），足以洞見該話題研究在近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域中的前沿趨向。然而，整體來(lái)看，該方向的研究還不成體系，研究之間缺乏有效對(duì)話，后續(xù)的研究工作也缺乏方向指引，因此有必要對(duì)該話題的研究進(jìn)行一個(gè)全面、系統(tǒng)地梳理，并據(jù)此提出整合的理論框架，從而讓接下來(lái)的學(xué)者能夠?qū)υ撉把匮芯坑懈到y(tǒng)的了解，以便進(jìn)行更深入的研究，并為后續(xù)研究提供有價(jià)值的借鑒。

第三，綜合梳理行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究能夠幫助完善對(duì)行為者視角研究的整體認(rèn)識(shí)，其整合的理論框架與結(jié)論將作為一種重要借鑒，有助于進(jìn)一步梳理組織中其他個(gè)體行為對(duì)自身的影響研究。一種行為并不一定會(huì)涉及行為的接受者或第三方，但一定都會(huì)存在實(shí)施者，因此，探尋個(gè)體行為對(duì)實(shí)施者自身的影響是一個(gè)可行的研究方向，且具有獨(dú)特的研究意義，但目前關(guān)于行為對(duì)實(shí)施者自身影響的研究尚缺系統(tǒng)性的綜述。因此，本文對(duì)于行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究的梳理也能夠?yàn)槠渌麄€(gè)體行為的行為者視角研究的系統(tǒng)化梳理提供參考和借鑒，能幫助拓展其他組織個(gè)體行為的行為者視角的研究，為組織行為學(xué)研究提供新思路和見解。基于此，本文從行為者視角出發(fā)，梳理現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的研究文獻(xiàn)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)（建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為或破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為）和影響效果（積極或消極影響）兩個(gè)維度，劃分領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身影響研究的四大類別，理清當(dāng)前研究的主要脈絡(luò)和生態(tài)，進(jìn)一步提煉這些影響背后的理論機(jī)制，闡明和整合各類影響的作用路徑。最后，在此基礎(chǔ)上，提出該領(lǐng)域未來(lái)可能的研究方向。

二、研究分類：領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)和影響效果

本文首先通過(guò)以下四個(gè)步驟檢索并梳理了所有行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究文獻(xiàn)。第一，在多個(gè)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)檢索平臺(tái)，如Google Scholar、中國(guó)知網(wǎng)等平臺(tái)上根據(jù)以下關(guān)鍵詞的搭配組合進(jìn)行了文獻(xiàn)的初步檢索：領(lǐng)導(dǎo)行為（leadership/leader behavior）與行為者視角（actor-centric perspective/leaders themselves）。其中，根據(jù)本文的研究分類，領(lǐng)導(dǎo)行為又進(jìn)一步細(xì)分為建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為（constructive/positive leadership），如變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）、領(lǐng)導(dǎo)公平行為（leader justice behavior）、道德型領(lǐng)導(dǎo)行為（ethical leadership）等，以及破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為（destructive/negative leadership），如苛責(zé)管理行為（abusive supervision）、放任型領(lǐng)導(dǎo)行為（laissez-faire leadership）、專制型領(lǐng)導(dǎo)行為（tyrannical leadership）等，因此這些具體的領(lǐng)導(dǎo)行為也納入文獻(xiàn)檢索所使用的關(guān)鍵詞。第二，對(duì)步驟一初步檢索出來(lái)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行有側(cè)重點(diǎn)的閱讀，主要關(guān)注研究的假設(shè)、模型、理論機(jī)制及最終結(jié)論，準(zhǔn)確判斷其是否屬于行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究，并對(duì)實(shí)證研究文獻(xiàn)和理論研究文獻(xiàn)進(jìn)行了區(qū)分。第三，為了避免遺漏重要相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)以上步驟篩選出來(lái)的核心文獻(xiàn)的參考文獻(xiàn)進(jìn)行了逐一檢索，并用與步驟二相同的判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的文獻(xiàn)篩選。第四，對(duì)于不確定是否屬于本文范疇的有爭(zhēng)議的文獻(xiàn)進(jìn)行了共同討論并決定是否保留。通過(guò)以上四個(gè)步驟的文獻(xiàn)檢索和篩選過(guò)程，最終得到41 篇關(guān)于行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究的核心文獻(xiàn)，其中包含6 篇理論文獻(xiàn)，35 篇實(shí)證文獻(xiàn)。

為了更好地對(duì)篩選出來(lái)的行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)地整合梳理，本文構(gòu)建了一個(gè)2×2 的研究分類框架來(lái)對(duì)所有核心文獻(xiàn)進(jìn)行分類整理?？紤]到在領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)研究中，事先區(qū)分該領(lǐng)導(dǎo)行為的性質(zhì)是尤為必要的，它會(huì)直接影響圍繞該領(lǐng)導(dǎo)行為開展的研究方向，因此，領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)是本文選取的第一個(gè)分類維度。而在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)的區(qū)分類別中，最為常見的是按照領(lǐng)導(dǎo)行為的目的、意圖和結(jié)果等的積極性與否將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為積極的領(lǐng)導(dǎo)行為（又稱“建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為”）和消極的領(lǐng)導(dǎo)行為（又稱“破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為”）兩大類，這種分類在領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)的綜述研究或元分析研究中尤為常見（例如，王震等，2019；Schyns and Schilling，2013）。根據(jù)這一定義，學(xué)者們劃分了幾種較為常見的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為，如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為（humble leadership，Morris et al，2005）、道德型領(lǐng)導(dǎo)行為等，以及常見的破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為，如苛責(zé)管理行為、放任型領(lǐng)導(dǎo)行為（laissez-faire leadership，Bass and Avolio，1994）、專制型領(lǐng)導(dǎo)行為（tyrannical leadership，Ashforth，1994）等。另外，在探究一個(gè)行為對(duì)行為者自身所產(chǎn)生的影響時(shí)，區(qū)分影響結(jié)果的積極性或消極性也是較為普遍的做法（例如，王震等，2019；Zhong and Robinson，2020），它反映了行為給行為實(shí)施者本人所帶來(lái)的收益與成本，進(jìn)而幫助理解個(gè)體采?。ɑ蛞?guī)避）該行為的原因（Zhong and Robinson，2020）。例如，一些消極的領(lǐng)導(dǎo)行為如苛責(zé)管理行為雖然會(huì)給行為接受者（例如下屬）帶來(lái)消極的影響，但卻會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)自身獲益，如能夠短暫地恢復(fù)領(lǐng)導(dǎo)自身的資源，增加領(lǐng)導(dǎo)的工作投入，這些積極效益正是這種消極領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的主要?jiǎng)訖C(jī)。因此，領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效果①本文所歸納的文獻(xiàn)均只揭示線性相關(guān)關(guān)系，而不討論過(guò)猶不及效應(yīng)或者倒U 型關(guān)系。（積極影響或消極影響）是本文選取的第二個(gè)分類維度?；诖耍疚膶⒏鶕?jù)領(lǐng)導(dǎo)行為的性質(zhì)（建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為或破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為）和影響效果（積極影響或消極影響）兩個(gè)維度，從四個(gè)方面來(lái)梳理領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響②考慮到建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為和破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為研究發(fā)展的不平衡，現(xiàn)有文獻(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)行為種類的選擇上并不完全一致，因此本文是先將既有積極影響又有消極影響的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了排序且保持順序一致，而后再梳理只揭示了其中一種影響效應(yīng)的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為或破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為。，研究分類框架如圖1所示，相關(guān)文獻(xiàn)的分類結(jié)果見表1。

表1 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的相關(guān)研究

圖1 研究分類框架圖：基于領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)和影響效果的分類

采用這種研究分類有三個(gè)主要優(yōu)勢(shì)：第一，與不分類相比，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分類能夠更加系統(tǒng)地勾勒出現(xiàn)有文獻(xiàn)的整體發(fā)展脈絡(luò)，以對(duì)已有文獻(xiàn)有更加系統(tǒng)、全面的認(rèn)識(shí)。此外，本文所選取的兩個(gè)分類維度，不管是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)的區(qū)分還是影響效果的區(qū)分，過(guò)往相關(guān)文獻(xiàn)都提供了非常清晰的判定標(biāo)準(zhǔn)（例如，王震等，2019；Schyns and Schilling，2013），能更清晰地梳理過(guò)往領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)文獻(xiàn)，不會(huì)出現(xiàn)分類不明、無(wú)法界定的情況。第二，采用這一分類方式能夠進(jìn)一步厘清行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究的發(fā)展現(xiàn)狀和存在的不足，比如，經(jīng)過(guò)梳理之后本文發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究對(duì)于建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為和破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注呈現(xiàn)嚴(yán)重的不均衡發(fā)展情況，關(guān)于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究要遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于關(guān)于建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，其中，關(guān)注破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的潛在積極影響的研究是最少的，這一發(fā)現(xiàn)也提示未來(lái)的研究可以更加關(guān)注破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身的積極意義，揭示其在公認(rèn)帶來(lái)大量負(fù)面影響的情況下依然長(zhǎng)期、廣泛存在于組織中的原因。通過(guò)這種分類方式對(duì)研究現(xiàn)狀和不足的梳理，既能進(jìn)一步拓展行為者視角下的領(lǐng)導(dǎo)行為研究，也有助于組織管理者對(duì)不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為有更清晰、全面的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而能夠提供更行之有效的管理實(shí)踐策略。第三，該研究分類有利于發(fā)掘領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身影響的兩面性或“雙刃劍”效應(yīng)，例如，采取變革型領(lǐng)導(dǎo)行為既能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的資源恢復(fù)，也會(huì)帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的情緒耗竭（Arnold et al，2015；Lin et al，2019）。因此，依托這一分類，本文能夠幫助組織管理者更辯證、全面地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身的影響效用，進(jìn)而幫助領(lǐng)導(dǎo)者取其精華、去其糟粕，對(duì)組織管理實(shí)踐也有一定的意義。因此，本文根據(jù)該研究分類構(gòu)建了全文的框架，并在接下來(lái)的內(nèi)容中對(duì)其中的每個(gè)維度逐一展開綜述。

（一）建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極影響

通過(guò)回顧建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究可以發(fā)現(xiàn)，以往的文獻(xiàn)大多關(guān)注各種建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或組織的積極影響（Bass，1998；Burke et al，2006），而相對(duì)較少關(guān)注建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極影響。有限的相關(guān)研究主要探究了以下幾種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極影響。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)的特征是領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間通過(guò)有意義和創(chuàng)造性的交流，激勵(lì)員工取得非凡成果，并在此過(guò)程中發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（Bass，1985）。已有文獻(xiàn)集中證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的積極影響（陳永霞等，2006；李超平等，2006；李秀娟，魏峰，2006），而很少研究關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極影響。但仍有極少的相關(guān)理論文章指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與社會(huì)交換過(guò)程緊密聯(lián)系，不僅會(huì)對(duì)員工和組織產(chǎn)生影響，也有助于領(lǐng)導(dǎo)者自身的發(fā)展（Bass and Riggio，2006）。Corrigan 等（2002）通過(guò)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)調(diào)查探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的四大要素（人格魅力、鼓舞人心的激勵(lì)、創(chuàng)新的激勵(lì)、人員關(guān)懷）與自身?yè)p耗（情緒耗竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就降低）之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)四大變革要素都與個(gè)人成就顯著正相關(guān)，而領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與情緒耗竭顯著負(fù)相關(guān)，從而揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極影響。類似的研究結(jié)果也出現(xiàn)在Zopiatis 和Constanti（2010）的實(shí)驗(yàn)中，他們發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與其自身的情緒耗竭和去個(gè)性化負(fù)相關(guān)，而與其個(gè)人成就顯著正相關(guān)。這些是學(xué)者對(duì)行為者視角的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的初步探析。

隨著多源、多波日志研究等研究方法的發(fā)展，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的研究得到了更進(jìn)一步的完善。例如，Arnold 等（2015）通過(guò)資源保存理論證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)的情感表達(dá)從而減少了其自身的損耗，因?yàn)樽兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)者因其巨大的影響力、領(lǐng)導(dǎo)有效性而擁有充足的個(gè)人資源，因此他們可以在不擔(dān)心資源損失的情況下表達(dá)自己的真實(shí)情感，而真實(shí)情感的表達(dá)進(jìn)一步減少其個(gè)人資源的損耗。Lanaj 等（2016）則從領(lǐng)導(dǎo)者日常需求的角度出發(fā)，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)——組織目標(biāo)一致性、管理有效性及領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的和諧性分別有利于滿足領(lǐng)導(dǎo)者的自主性需求、能力需求和關(guān)聯(lián)需求，進(jìn)而積極改善領(lǐng)導(dǎo)者的日常情感狀態(tài)。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者公平行為。領(lǐng)導(dǎo)者公平行為是指讓個(gè)體或團(tuán)隊(duì)感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其公平的行為（Colquitt et al，2005）。領(lǐng)導(dǎo)者的公平行為可以分為分配公平、程序公平和交互公平行為（Colquitt et al，2005）。Johnson 等（2014）發(fā)現(xiàn)相比于復(fù)雜、嚴(yán)格的程序公平行為，交互公平行為更容易實(shí)施，相應(yīng)的規(guī)則更為寬泛，因此領(lǐng)導(dǎo)者的交互公平行為與自身的資源損耗呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。而且，交互公平行為有利于打造和諧的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)更積極的情感體驗(yàn)，進(jìn)而有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的資源恢復(fù)。因此通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者資源損失的減少和資源恢復(fù)的增加，交互公平行為積極預(yù)測(cè)了領(lǐng)導(dǎo)者隨后的組織公民行為。

（3）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為通常表現(xiàn)為以下幾個(gè)特征：愿意正確認(rèn)識(shí)自己；樂(lè)于欣賞他人的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)；可教性（Owens et al，2013）及自我聚焦在較低的追求（Ou et al，2014）。在人們長(zhǎng)久的認(rèn)知里，謙卑是一種公認(rèn)的美德，因此謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為通常也被視為是一種建設(shè)型的領(lǐng)導(dǎo)行為方式（Tschannen-Moran，2014），以往研究較多地揭示了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工或?qū)M織的益處（Owens and Hekman，2016），卻極少探究其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響。Zapata 和Hayes-Jones（2019）從領(lǐng)導(dǎo)者的角度發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更容易欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，愿意信任和關(guān)懷他們，因此謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)更良好，關(guān)系更牢固，這可以顯著促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)效能，而領(lǐng)導(dǎo)效能的增加會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)各種積極的影響（減少懲罰或增加獎(jiǎng)勵(lì)等）。因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的公共型特征（communal characteristics）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)在組織中的相關(guān)結(jié)果產(chǎn)生積極的影響。

（4）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為。Luthans 和Avolio（2003）將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)定義為一個(gè)結(jié)合了積極的領(lǐng)導(dǎo)者能力和高度發(fā)展的組織環(huán)境的過(guò)程。真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)包括對(duì)自己的價(jià)值觀和信仰有深刻的認(rèn)識(shí)，自信、真誠(chéng)、可靠、值得信賴等（韓翼和楊百寅，2011；Luthans and Avolio，2003）。Luthans 和Avolio（2003）認(rèn)為真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極行為產(chǎn)生積極影響，并能促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展。Ilies 等（2005）進(jìn)一步解釋了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為影響領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人幸福感的原因：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)要素——自我意識(shí)、公正處理、真實(shí)行為和真實(shí)關(guān)系導(dǎo)向——決定了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人幸福感的積極影響。自我意識(shí)意味著對(duì)自身清晰的認(rèn)知，有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自我的接受程度、自主性感知，從而促進(jìn)自我效能感和心理幸福感；公正處理是指對(duì)自我相關(guān)的內(nèi)外部信息進(jìn)行公正的評(píng)估，有利于領(lǐng)導(dǎo)者的自我學(xué)習(xí)和發(fā)展；真實(shí)行為意味著言行一致，按自己內(nèi)心認(rèn)可的價(jià)值觀行事，因此真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者不需要消耗很多的自我監(jiān)管資源來(lái)控制自己的內(nèi)外部行為表現(xiàn)；真實(shí)關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)者重視并努力在人際關(guān)系中實(shí)現(xiàn)開放性和真實(shí)性，這種關(guān)系能帶來(lái)高水平的信任，也有助于領(lǐng)導(dǎo)者開放性地學(xué)習(xí)。綜上所述，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的自我成長(zhǎng)和發(fā)展，提升領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人幸福感。然而，以上研究都只是理論的推理，未經(jīng)實(shí)證的檢驗(yàn)，Weiss 等（2018）則通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身心理幸福感的積極影響：即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)減少領(lǐng)導(dǎo)者自身的精神損耗，從而減少了領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力，提高了工作投入度。

（5）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為是指超越領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人利益的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)“服務(wù)員工的意愿、滿足員工的需求”（張軍偉和龍立榮，2016）?？涤萝姾团韴?jiān)（2019）認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為致力于實(shí)現(xiàn)員工利益、提升員工工作績(jī)效，因此有助于提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作效能感和成就感，給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)更多的積極情緒體驗(yàn)；且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的和諧關(guān)系有利于塑造良好的工作氛圍，進(jìn)一步增加領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒體驗(yàn)。積極情緒的增加會(huì)進(jìn)一步改善服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的工作-家庭關(guān)系，減少工作-家庭沖突。同時(shí)作者指出這一積極影響存在重要的邊界效應(yīng)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感知到更高水平的組織支持時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為能讓領(lǐng)導(dǎo)者有更充足的資源實(shí)現(xiàn)服務(wù)需求，從而感受到更多的積極情緒，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作-家庭關(guān)系產(chǎn)生更強(qiáng)的積極影響，反之則相反。

（6）其他建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為。在組織場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)表現(xiàn)出其他有利于員工和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為，如任務(wù)導(dǎo)向行為、人員關(guān)懷行為等，然而以往的大多數(shù)研究也主要揭示了這些建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工、組織的影響（Mahsud et al，2010）。隨著近幾年行為者視角的研究的興起，逐漸開始有研究從行為者的角度，揭示了工作場(chǎng)所的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響。比如，Nielsen 和Cleal（2010）認(rèn)為問(wèn)題解決周期的四個(gè)環(huán)節(jié)，即頭腦風(fēng)暴、計(jì)劃制定、問(wèn)題解決、評(píng)估等都會(huì)有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者自如的狀態(tài)（flow states），這是一種積極的即時(shí)狀態(tài)，在這個(gè)狀態(tài)下，行為者能夠全神貫注地投入并享受自己所做的事情，且這種行為的動(dòng)機(jī)是發(fā)自內(nèi)心的，因此專注、享受和內(nèi)在動(dòng)機(jī)是自如狀態(tài)的三個(gè)核心特征。而作者認(rèn)為問(wèn)題解決過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠滿足這三個(gè)特征的需求，從而提高領(lǐng)導(dǎo)者自身的自如狀態(tài)，這有利于提升領(lǐng)導(dǎo)者的工作滿意度、熱情和滿足感（Bryce and Haworth，2002）。在該研究的基礎(chǔ)上，Nielsen 和Cleal（2011）還進(jìn)一步驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)積極參與問(wèn)題解決相關(guān)的活動(dòng)還能有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)做出更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。Lanaj 等（2019）則發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的自我反思行為有利于提升其自身的認(rèn)知精力，減少自我損耗，從而提升領(lǐng)導(dǎo)的工作投入度，并提高領(lǐng)導(dǎo)在工作中的影響力。綜上所述，工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的多種建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅可以給組織和員工帶來(lái)積極的效益，還有利于促進(jìn)自身的幸福感，進(jìn)而讓自己成為更好的人，表現(xiàn)出更多的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為。

（二）建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的消極影響

然而，建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身總是有益的嗎？目前逐漸有學(xué)者開始關(guān)注它對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身可能的消極影響，這些研究在一定程度上解釋了組織管理情境中建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為缺失的潛在原因。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。如上所述，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有助于領(lǐng)導(dǎo)者日常需求的滿足，進(jìn)而積極改善領(lǐng)導(dǎo)者的日常情感狀態(tài)（Lanaj et al，2016），但變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身其實(shí)是一把“雙刃劍”。Bass 和Riggio（2006）提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的四個(gè)特征：一是理想的影響力，即領(lǐng)導(dǎo)者要成為追隨者想要認(rèn)同和效仿的榜樣，并具有很高的個(gè)人魅力；二是鼓舞人心的激勵(lì)，包括清晰地傳達(dá)和溝通關(guān)于未來(lái)的清晰且令人信服的愿景，并在追隨者追求這一愿景時(shí)給予支持；三是鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工以新穎的方式思考問(wèn)題和迎接挑戰(zhàn)；四是高度個(gè)性化的人員關(guān)懷，領(lǐng)導(dǎo)者要把他們的追隨者視為獨(dú)特的個(gè)體，認(rèn)識(shí)到他們獨(dú)特的需求、能力和抱負(fù)，發(fā)展他們自身的優(yōu)勢(shì)。這四個(gè)特征決定了采取變革型領(lǐng)導(dǎo)行為需要調(diào)動(dòng)足夠的個(gè)人資源，包括積極情緒、樂(lè)觀、彈性、自信（Ross and Offermann，1997）等?；诖?，Leonard 等（2013）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者自身的認(rèn)知資源和情緒都帶來(lái)消極的影響，從而影響其心理壓力和個(gè)人幸福感。作者也提出了幾種可能的理論機(jī)制，比如工作需求-資源理論、情緒勞動(dòng)相關(guān)理論等，且多種領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、員工特征及情境因素都可能對(duì)這一影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，比如領(lǐng)導(dǎo)大五人格特質(zhì)中的開放性、宜人性和外傾性都會(huì)在一定程度上緩解變革領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的消極影響。

隨后，逐漸有實(shí)證研究證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)的消極影響。例如，Zwingmann 等（2016）研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)消耗領(lǐng)導(dǎo)者大量的個(gè)人資源，導(dǎo)致情緒耗竭，且從長(zhǎng)期來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)的基于組織的自尊會(huì)加強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與隨后的情緒耗竭之間的關(guān)系。Khan 等（2023）還發(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)者的壓力，導(dǎo)致情緒耗竭。Lin 等（2019）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者自身情緒耗竭之后，還會(huì)讓其產(chǎn)生更強(qiáng)的離職意向。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者公平行為。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)者的交互公平行為會(huì)減少領(lǐng)導(dǎo)者自身的資源損耗而增加資源恢復(fù)，從而積極預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的組織公民行為（Johnson et al，2014），但領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施公平行為也可能會(huì)給自己帶來(lái)消極的影響。Patient（2011）提到程序公平可能會(huì)給行為者自身帶來(lái)成本，尤其是當(dāng)公平和合理性出現(xiàn)矛盾時(shí)。進(jìn)一步，Johnson 等（2014）提出，程序公平行為是受規(guī)則約束的行為，需要對(duì)工作程序和政策進(jìn)行密切的監(jiān)測(cè)和評(píng)估，行為者必須熟知并遵從這些規(guī)則和程序，這會(huì)消耗行為者大量的自我控制資源，從而增加其自我損耗。同時(shí)，程序公平的復(fù)雜性和高度不確定性也會(huì)加劇行為者的自我損耗，進(jìn)而減少領(lǐng)導(dǎo)者后續(xù)的組織公民行為。

（3）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為。如前文所述，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為得到廣泛的認(rèn)同，但Cindy和Laura（2019）指出，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槟軌蛘曌约耗芰Φ牟蛔?，因此?duì)自身能力的感知會(huì)減弱；而通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)將責(zé)任轉(zhuǎn)移，領(lǐng)導(dǎo)的自由裁量權(quán)也會(huì)受到影響。同時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)更依賴員工的表現(xiàn)，獨(dú)立性也會(huì)更弱。能力、自由裁量權(quán)、獨(dú)立性都屬于領(lǐng)導(dǎo)的代理特征（agency characteristics），因此綜合而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)減弱員工感知的領(lǐng)導(dǎo)的代理特征，而代理特征又是影響領(lǐng)導(dǎo)效能的一大因素（Epitropaki and Martin，2004），所以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)減弱領(lǐng)導(dǎo)的代理特征而降低了領(lǐng)導(dǎo)效能，這會(huì)進(jìn)一步削弱領(lǐng)導(dǎo)在組織中的影響，表現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)的減少或懲罰的增加。由此，Cindy 和Laura（2019）通過(guò)該研究揭示了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的“雙刃劍效應(yīng)”：謙卑一方面會(huì)通過(guò)加強(qiáng)與員工的共生特征來(lái)增加領(lǐng)導(dǎo)效能，進(jìn)而增加組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面又會(huì)通過(guò)降低領(lǐng)導(dǎo)的代理特征來(lái)降低領(lǐng)導(dǎo)效能，進(jìn)而增加組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的懲罰。該研究為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究提供了一個(gè)更全面的視角。與穩(wěn)定的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為不同，Yang 等（2019）則把領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)謙卑（expressed humility）當(dāng)成一個(gè)狀態(tài)變量來(lái)研究其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒耗竭的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)于低誠(chéng)實(shí)-謙卑特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)而言，表現(xiàn)出謙卑的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)讓其產(chǎn)生情緒耗竭，導(dǎo)致更強(qiáng)的離職意愿和領(lǐng)導(dǎo)的工作-家庭沖突。因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為并不總是會(huì)帶來(lái)積極的結(jié)果，它也存在潛在的負(fù)面影響，未來(lái)研究需對(duì)其進(jìn)行更全面的探究。

（4）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為。如前文所述，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為有可能通過(guò)增加領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒而改善其工作-家庭關(guān)系（康勇軍和彭堅(jiān)，2019），揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極影響，但近年也開始有研究逐漸發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為的“陰暗面”?？涤萝姾团韴?jiān)（2019）首先發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為具有“兩面性”，其不僅有可能通過(guò)增加領(lǐng)導(dǎo)者積極情緒而改善其工作-家庭關(guān)系，也可能通過(guò)增加領(lǐng)導(dǎo)者的自我損耗而加劇領(lǐng)導(dǎo)者的工作-家庭沖突。因?yàn)榉?wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為意味著更高的工作要求，會(huì)加劇領(lǐng)導(dǎo)者的自我損耗。而領(lǐng)導(dǎo)者在工作中感受到的資源損耗會(huì)產(chǎn)生溢出效應(yīng)，影響其工作-家庭關(guān)系，加劇工作-家庭沖突。Liao 等（2021）則從資源分配的角度，證實(shí)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)天自我控制資源的損耗，由此增加第二天的領(lǐng)導(dǎo)角色退出行為（如做出更多的放任型領(lǐng)導(dǎo)行為）。

（5）道德型領(lǐng)導(dǎo)行為。21 世紀(jì)以來(lái)，學(xué)者們對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注越來(lái)越多（莫申江和王重鳴，2010）。道德型領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)個(gè)人行為和人際互動(dòng)表現(xiàn)出符合規(guī)范的適當(dāng)行為，并通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)化和決策將這種行為推廣給其員工（Brown et al，2005）。以往的研究集中表明道德型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)給員工帶來(lái)各種各樣的好處（Brown and Trevi?o，2006），但很少有人關(guān)注道德型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響。道德型領(lǐng)導(dǎo)行為具備兩個(gè)基本特征：表現(xiàn)為合乎規(guī)范的行為和激勵(lì)員工的道德行為（Brown et al，2005），這兩個(gè)特征決定了道德型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)行為者潛在的消極影響。首先，規(guī)范得體的行為要求領(lǐng)導(dǎo)者遵守組織和社會(huì)道德規(guī)范；其次，激勵(lì)員工的道德行為則要求領(lǐng)導(dǎo)者在做好本職工作之余還要很好地監(jiān)督員工的工作和行為表現(xiàn)，并試圖讓其符合道德規(guī)范。根據(jù)自我損耗理論，不管是自身對(duì)于規(guī)則的遵守還是對(duì)別人額外的監(jiān)督，都會(huì)消耗領(lǐng)導(dǎo)者自身的控制資源，從而增加其自我損耗（Muraven，2012）。據(jù)此，Lin 等（2016）發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)行為因增加了自我損耗，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自身言語(yǔ)、情感的控制力大大減弱，從而表現(xiàn)出更多的苛責(zé)管理行為。Qi 等（2023）還發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)行為增加領(lǐng)導(dǎo)的情緒耗竭，進(jìn)而增加領(lǐng)導(dǎo)的退縮行為，而員工追隨則削弱這一效應(yīng)。此外，Lin 等（2016）還發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)行為還會(huì)通過(guò)道德許可（moral licensing）效應(yīng)影響其后續(xù)的苛責(zé)管理行為。領(lǐng)導(dǎo)者做出道德行為既可以為自身積累道德信用，也可使其擁有良好的道德憑證，從而給予領(lǐng)導(dǎo)者充足的理由去違反道德規(guī)范，做出更多的不道德行為，如苛責(zé)管理行為。

（6）其他建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為。組織場(chǎng)所中的其他建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為在給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)積極影響的同時(shí)，也存在著潛在的消極影響。Barling 和Cloutier（2017）認(rèn)為那些有益于他人、能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)效能的高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)行為往往都會(huì)影響行為者自身的心理健康，這其中的原因可能有很多：認(rèn)知的復(fù)雜性、社會(huì)孤立、承載員工的負(fù)面情緒、自我控制資源的損耗等。而這背后的理論機(jī)制還有待進(jìn)一步地探索。Yam 等（2016）根據(jù)自我損耗理論證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)在與顧客互動(dòng)時(shí)表現(xiàn)出的表層扮演行為會(huì)顯著增加領(lǐng)導(dǎo)的自我損耗，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)做出更多的苛責(zé)管理行為。Lanaj 和Jennings（2019）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)在幫助下屬解決私人問(wèn)題時(shí)，下屬的消極情緒會(huì)通過(guò)情緒感染傳遞給領(lǐng)導(dǎo)者，從而會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)較大的情感損失。作者還進(jìn)一步揭示了這一消極影響過(guò)程的多種邊界條件，比如當(dāng)幫助下屬的社會(huì)影響較大時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者從幫助下屬的行動(dòng)中得到的情感損失就會(huì)減少；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者更富有管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，受到的消極影響也會(huì)更少。

（三）破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極影響

關(guān)于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極影響研究一直以來(lái)沒(méi)有得到足夠的關(guān)注，但對(duì)該話題的研究有利于解釋領(lǐng)導(dǎo)者為什么做出破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為，進(jìn)而有利于幫助組織有針對(duì)性地改善和提升領(lǐng)導(dǎo)效能。

（1）苛責(zé)管理行為。據(jù)前文所述，苛責(zé)管理相關(guān)研究普遍認(rèn)為，苛責(zé)管理行為無(wú)論對(duì)員工還是領(lǐng)導(dǎo)者自身都會(huì)產(chǎn)生各種顯著的消極影響，這就導(dǎo)致無(wú)法解釋現(xiàn)實(shí)管理情境中苛責(zé)管理行為為何能夠普遍存在。Qin等（2018）發(fā)現(xiàn)，苛責(zé)管理行為能夠通過(guò)防止領(lǐng)導(dǎo)者自身自我控制資源的進(jìn)一步損失和個(gè)體控制感的增強(qiáng)來(lái)恢復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者自身的資源水平，進(jìn)而使領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地投入隨后的工作（工作投入增強(qiáng)）。但值得注意的是，這種積極影響是短暫的，因?yàn)樵诟L(zhǎng)的時(shí)間（一周或更長(zhǎng)時(shí)間）后，苛責(zé)管理行為與領(lǐng)導(dǎo)者的資源恢復(fù)水平和工作投入呈負(fù)相關(guān)。因此，該研究揭示了苛責(zé)管理行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的短暫積極影響，首次解釋了為什么即使苛責(zé)管理行為有那么多的負(fù)面影響，但仍在組織中廣泛存在這一問(wèn)題。Ju 等（2019）則從權(quán)力感知的角度證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)苛責(zé)管理行為對(duì)自身的即時(shí)好處，作者認(rèn)為苛責(zé)管理行為會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己掌控了對(duì)下屬極為重要的資源和目標(biāo)，這會(huì)顯著增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)下的權(quán)力感知，從而提升領(lǐng)導(dǎo)的管理效能感，進(jìn)而增加任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為。

還有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)前一階段的苛責(zé)管理行為會(huì)致使領(lǐng)導(dǎo)在下一時(shí)間點(diǎn)采取更為積極的領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)作為“補(bǔ)償”。例如，Liao 等（2018）從道德凈化的角度出發(fā)，證實(shí)實(shí)施苛責(zé)管理行為的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)因?yàn)楦械絻?nèi)疚和感知到道德信用的喪失而在隨后采取更具建設(shè)性的領(lǐng)導(dǎo)行為。一方面，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到自己違反了道德規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種自我意識(shí)的道德情感，即內(nèi)疚感（Baumeister et al，1994）；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在道德越軌后會(huì)感知到道德信用的缺失。這些情感和認(rèn)知上的消極反應(yīng)最終會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)者采取積極的補(bǔ)償行為——如以人為本的領(lǐng)導(dǎo)行為（如關(guān)心員工）和以任務(wù)為導(dǎo)向（如提供工作指導(dǎo)與支持）的領(lǐng)導(dǎo)行為，以重建一個(gè)良好的道德自我概念。類似地，Shum 等（2020）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因做出苛責(zé)管理行為感到愧疚從而增加對(duì)下屬的幫扶行為。

（2）其他破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為：目前僅有一篇實(shí)證文獻(xiàn)探究了其他破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為即放任型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極影響（Arnold et al，2015）。具體地，研究發(fā)現(xiàn)相比于積極有效的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，放任型領(lǐng)導(dǎo)所具備的個(gè)人資源較少，所以放任型領(lǐng)導(dǎo)更傾向于采取資源損耗最少的情緒表達(dá)策略即表達(dá)自己的真情實(shí)感，而這種真實(shí)的情感表露可以減少領(lǐng)導(dǎo)自身的資源損耗，給領(lǐng)導(dǎo)自身帶來(lái)顯著的積極影響。

（四）破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的消極影響

關(guān)于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為影響效應(yīng)的研究文獻(xiàn)中，集中探究了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的知覺、態(tài)度及行為的影響，只有少部分研究關(guān)注了破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的消極影響（Schilling，2009），且主要關(guān)注苛責(zé)管理行為的影響。

（1）苛責(zé)管理行為。作為一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，苛責(zé)管理行為是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工做出的語(yǔ)言或非語(yǔ)言的敵意行為，但不包括身體接觸（Tepper，2000）。Foulk 等（2018）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的苛責(zé)管理行為會(huì)降低他們自身的需求滿足感和放松感，進(jìn)而損害領(lǐng)導(dǎo)者的幸福感。因?yàn)榭霖?zé)管理行為會(huì)引發(fā)追隨者的負(fù)面反應(yīng)，這會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身能力和與員工親密性的感知，且追隨者的負(fù)面評(píng)價(jià)會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者自主性的感知，而能力需求、關(guān)聯(lián)需求和自主性需求是個(gè)體日常需求的主要構(gòu)成要素，因此苛責(zé)管理行為會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者的日常需求滿足感，進(jìn)而損害領(lǐng)導(dǎo)者自身的幸福感。個(gè)體幸福感的另一個(gè)重要組成部分是放松感，且它對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人幸福尤其重要，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者在工作中往往承擔(dān)著巨大的壓力（Ganster，2005）。做出苛責(zé)管理行為的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)陷入對(duì)這種負(fù)面事件的重復(fù)思考，引發(fā)焦慮，而焦慮與放松是對(duì)立的情緒（Stone et al，1995），因此苛責(zé)管理行為也會(huì)通過(guò)降低其放松感而損害領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人幸福感。Shen 等（2021）也發(fā)現(xiàn)苛責(zé)管理行為會(huì)損害領(lǐng)導(dǎo)者維護(hù)自身積極形象的需求，引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的情緒耗竭，損害領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的幸福感。Priesemuth 和Bigelow（2020）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)管理行為會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身社會(huì)價(jià)值的認(rèn)知，傷害他人讓領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)價(jià)值感下降，從而消極地影響領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為（如工作績(jī)效、組織公民行為等），并會(huì)減少甚至停止后續(xù)的苛責(zé)管理行為。

（2）其他破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為。除了苛責(zé)管理行為，組織中還有其他破壞型的領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)：如放任型領(lǐng)導(dǎo)行為、專制型領(lǐng)導(dǎo)行為及其他阻礙員工或公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為等。以往研究集中地展示了這些破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為給員工或組織帶來(lái)的消極影響（Einarsen et al，2007），但很少研究關(guān)注其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響。特別地，Byrne 等（2014）揭示了領(lǐng)導(dǎo)在組織中的飲酒行為不僅會(huì)對(duì)員工和組織帶來(lái)消極的影響，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也有負(fù)面影響：飲酒行為會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)自身的認(rèn)知資源下降，降低其決策能力和反應(yīng)能力，因此飲酒后的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因資源損耗減少其變革型領(lǐng)導(dǎo)行為而增加苛責(zé)管理行為，從而給員工和組織帶來(lái)消極的影響。

（五）研究分類小結(jié)

本文根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)和影響效應(yīng)兩個(gè)維度，將相關(guān)的文獻(xiàn)梳理歸納為四種類別的研究，總結(jié)其概況見表1。整體而言，從行為者視角探究領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的研究體量還較小，發(fā)展不均衡，尚未形成體系化研究。首先，行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究尚處于發(fā)展初期，體量較小，但近年來(lái)新增研究數(shù)量明顯增加，足以窺見該方向研究的前沿趨勢(shì)。另外，雖然研究涉及了多種領(lǐng)導(dǎo)行為類型，但不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為研究發(fā)展存在明顯的不均衡現(xiàn)象：不管是從研究的文獻(xiàn)總量上看還是從領(lǐng)導(dǎo)行為的類別數(shù)量來(lái)看，建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究要比破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究更豐富；而在建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)公平行為等建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究更為全面且深入，其他建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究大多只揭示了單一的積極或消極影響，另一面仍有待進(jìn)一步探索。而破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究目前還主要圍繞苛責(zé)管理行為來(lái)展開，而對(duì)其他破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響仍缺乏足夠的關(guān)注。其次，現(xiàn)有研究理論視角較為零散，尚未形成體系化的研究思路。目前關(guān)于行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究用到了包括資源保存理論、情感事件理論、道德認(rèn)知理論、自我決定理論等多種視角的理論，來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)行為給自身帶來(lái)的影響，然而這些研究之間缺乏有效對(duì)話，不利于理論創(chuàng)新。

結(jié)合本文的研究分類，各分類下的文獻(xiàn)呈現(xiàn)出一些典型特點(diǎn)，各分類間也呈現(xiàn)出一定的關(guān)聯(lián)。具體來(lái)說(shuō)：第一，關(guān)于建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身積極影響的研究占據(jù)了相當(dāng)一部分的體量，也涉及較為多樣的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為類別，這部分研究集中表明了建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的積極效應(yīng)，有助于解釋領(lǐng)導(dǎo)者為何做出更多的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為。第二，關(guān)于建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身消極影響的研究也逐漸得到了較多的關(guān)注，因?yàn)檫@類研究幫助揭示了建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為的潛在“陰暗面”，以更辯證、更全面地認(rèn)識(shí)建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為。但結(jié)合第一類關(guān)于建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極影響可發(fā)現(xiàn)，并非每一種領(lǐng)導(dǎo)行為都被揭示了其“兩面性”，如關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究?jī)H揭示了其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的消極影響，卻未曾有研究探究其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極影響。因此，以上這兩類研究之間的聯(lián)系和對(duì)話能給未來(lái)研究提供新的契機(jī)。第三，關(guān)于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極影響在新近研究中也開始得到關(guān)注，但主要是圍繞領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)管理行為進(jìn)行的探索，對(duì)其他類型的破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的探究仍非常有限。但這類研究在理論上能夠幫助厘清這些破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為在組織中普遍存在的原因，同時(shí)能夠給與組織管理實(shí)踐提供重要啟示，因此，這個(gè)類別的研究具有獨(dú)特的價(jià)值和意義。第四，關(guān)于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的消極影響的研究在目前的研究體量上是最小的，且對(duì)理論機(jī)制和影響路徑的揭示還不夠清晰、深入，仍待未來(lái)研究進(jìn)一步拓展。

為使后續(xù)的研究能夠依循清晰的邏輯框架進(jìn)行更充分的對(duì)話，幫助行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究得到體系化的發(fā)展，本文認(rèn)為有必要對(duì)這一領(lǐng)域研究所使用的理論機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的分析和歸納。

三、理論機(jī)制

在前文介紹的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步提煉了目前研究中領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的作用機(jī)制，以解釋這些領(lǐng)導(dǎo)行為是如何影響領(lǐng)導(dǎo)者自身的。首先，回顧并統(tǒng)計(jì)了相關(guān)文獻(xiàn)所運(yùn)用的主要理論機(jī)制，具體結(jié)果見表2。根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況，本文將延續(xù)前文的研究分類，即從領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)（建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為或破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為）和影響效果（積極或消極影響）兩個(gè)維度四類研究進(jìn)行理論機(jī)制的詳細(xì)闡述③本文根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為性質(zhì)和影響結(jié)果的兩個(gè)維度來(lái)劃分理論視角，除此之外，還可以將理論視角劃分為個(gè)體內(nèi)（within-person）和個(gè)體間（between-person）兩個(gè)類別，將采用資源、認(rèn)知、情感視角的研究歸為個(gè)體內(nèi)類別，而將采用領(lǐng)導(dǎo)與他人關(guān)系視角的研究歸為個(gè)體間類別。據(jù)此可以將本文核心文獻(xiàn)的理論機(jī)制劃分成以下四大類別：資源視角、認(rèn)知視角、情感視角、關(guān)系視角。資源視角認(rèn)為個(gè)體基于有限的資源，傾向于采取減少資源消耗或增加資源恢復(fù)的策略來(lái)應(yīng)對(duì)各類事件，因此領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過(guò)引起資源損耗或恢復(fù)從而影響行為者自身。從資源視角進(jìn)行研究的理論機(jī)制通常包括資源保存理論、自我損耗理論、工作-家庭資源模型等。認(rèn)知視角的研究則關(guān)注特定領(lǐng)導(dǎo)行為引起的領(lǐng)導(dǎo)者自身或下屬的認(rèn)知反應(yīng)，所用到的理論包括自我決定理論、內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論、道德許可理論等。除了理性的認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)行為也會(huì)對(duì)行為者的情感產(chǎn)生影響，情感視角的研究就旨在關(guān)注與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)的行為者的情感，常用到的理論機(jī)制是情感事件理論。關(guān)系視角的研究則是聚焦領(lǐng)導(dǎo)行為在領(lǐng)導(dǎo)與下屬或他人互動(dòng)過(guò)程中所發(fā)揮的作用，以及這一作用如何最終影響領(lǐng)導(dǎo)自身，涉及的理論有如基于認(rèn)同的權(quán)力理論、社會(huì)價(jià)值理論等。。然后，本文進(jìn)一步梳理了行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究的邊界機(jī)制，揭示了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身影響的個(gè)體和情境間差異。

表2 解釋領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)自身影響的主要理論機(jī)制

（一）建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者積極影響的理論視角

建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者積極影響的理論機(jī)制主要是從影響個(gè)體情緒相關(guān)變量和認(rèn)知相關(guān)變量?jī)蓚€(gè)角度進(jìn)行解釋的，即工作場(chǎng)所中的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為一方面可能通過(guò)改善個(gè)體的情緒來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)自身的幸福感；另一方面也可能通過(guò)改善個(gè)體的認(rèn)知從而讓領(lǐng)導(dǎo)者自身受益。從情緒路徑進(jìn)行論述的理論是情感事件理論，而從認(rèn)知路徑進(jìn)行論述的理論有自我決定理論和內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論。具體如下。

1.情感事件理論

情感事件理論（affective events theory，Weiss and Cropanzano，1996）認(rèn)為工作場(chǎng)所事件是個(gè)體情感的重要來(lái)源。根據(jù)該理論，在工作中的積極互動(dòng)，如領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的互動(dòng)，可以改善領(lǐng)導(dǎo)和員工的情緒（Dimotakis et al，2011；Miner et al，2005）。

建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)重要特點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間存在充分、有意義的溝通（如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，Bass，1985），因此，這種由建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為建立的良好的互動(dòng)關(guān)系會(huì)對(duì)互動(dòng)雙方的情感狀態(tài)都產(chǎn)生積極影響?；诖?，Lanaj 等（2016）認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以積極改善領(lǐng)導(dǎo)者的日常情感狀態(tài)。但該理論是一個(gè)較為寬泛的理論，一般用于解釋特定類型的工作事件如何通過(guò)影響個(gè)體情感進(jìn)而影響個(gè)體的態(tài)度和行為表現(xiàn)，卻無(wú)法具體解釋工作場(chǎng)所事件如何影響及影響哪些個(gè)體的情感，因此在探究建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身情感狀態(tài)的具體影響時(shí)還需與其他理論配合使用，如下文將提到的自我決定理論。

2.自我決定理論

自我決定理論（self-determination theory，Deci and Ryan，2000）認(rèn)為三種基本的心理需求的滿足——自主性、能力和關(guān)聯(lián)性——對(duì)個(gè)體幸福至關(guān)重要，這體現(xiàn)了個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。自主性需要是指?jìng)€(gè)體感到可以遵循自己的意志而自由行動(dòng)的需要，能力需要是指?jìng)€(gè)體感到自己有能力和有效實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的目標(biāo)的需要，關(guān)聯(lián)性需要?jiǎng)t指?jìng)€(gè)體感到與他人有聯(lián)系并被他人理解的需要。自我決定理論表明，行為者采取某些行為往往是因?yàn)樵撔袨闈M足了其自身的日常需求，讓其產(chǎn)生了內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，而這種日常需求的滿足對(duì)行為者個(gè)人幸福有諸多積極的影響（Deci and Ryan，2000）。

基于此，Lanaj 等（2016）認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者自主性、能力和關(guān)聯(lián)性需求的滿足，并結(jié)合情感事件理論，認(rèn)為這一系列日常需求的滿足是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為改善領(lǐng)導(dǎo)者日常情感狀態(tài)的中介機(jī)制。自我決定理論本質(zhì)上是一種解釋個(gè)體行為，尤其是積極行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的理論（Weinstein and Ryan，2010），因此，在審視一些建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)行為者的潛在積極影響時(shí)，也可以從領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，思考這些領(lǐng)導(dǎo)行為是否滿足了領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些需求。

3.內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論

建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為有時(shí)并不會(huì)直接給領(lǐng)導(dǎo)自身認(rèn)知帶來(lái)影響，但卻能直接影響其下屬的認(rèn)知，從而間接地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能及其在組織中的結(jié)果產(chǎn)生影響，現(xiàn)有文獻(xiàn)中利用這一邏輯進(jìn)行論述的理論機(jī)制有內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論（implicit leadership theory，Eden and Leviatan，1975）。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論建立在社會(huì)信息加工理論的基礎(chǔ)上，認(rèn)為人們?cè)谶M(jìn)行社會(huì)信息加工的過(guò)程中往往更傾向于采取花費(fèi)精力最少的方式來(lái)獲取社會(huì)信息并進(jìn)行加工從而做出更快的判斷（Lord and Maher，1993）。因此，某些人或事在人們的認(rèn)知中往往存在既定的范式。這一理論應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域，就意味著員工傾向于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)形成既定的認(rèn)知，并用這一既定的認(rèn)知去判斷當(dāng)下的領(lǐng)導(dǎo)行為，這就是內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的核心觀點(diǎn)（Epitropaki and Martin，2004）。

Zapata 和Hayes-Jones（2019）就用這一理論解釋了領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出謙卑對(duì)員工認(rèn)知中的領(lǐng)導(dǎo)形象帶來(lái)的影響：一方面，領(lǐng)導(dǎo)謙卑增強(qiáng)了員工認(rèn)知中的領(lǐng)導(dǎo)溝通特征（友好、同情、信賴），因此能夠提高領(lǐng)導(dǎo)效能，進(jìn)而給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)益處（獎(jiǎng)勵(lì)增加或懲罰減少）；而另一方面，領(lǐng)導(dǎo)謙卑也減弱了員工認(rèn)知的領(lǐng)導(dǎo)代理特征（能力、獨(dú)立、果斷），因此降低了領(lǐng)導(dǎo)效能，進(jìn)而給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)消極的影響。雖然同屬影響個(gè)體認(rèn)知的理論，自我決定理論和內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的主要區(qū)別是自我決定理論直接影響了領(lǐng)導(dǎo)自身的認(rèn)知，而內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論直接影響的卻是員工的認(rèn)知，從而間接影響領(lǐng)導(dǎo)自身，前者完全是站在領(lǐng)導(dǎo)自身的角度進(jìn)行論述，而后者則更強(qiáng)調(diào)員工在其中的影響。

（二）建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者消極影響的理論視角

回顧相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，大部分研究從資源的角度揭示了建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身消極影響的作用機(jī)制，包括自我損耗理論、資源保存理論、工作-家庭資源模型等，這些研究關(guān)注建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過(guò)改變自身資源情況從而對(duì)自身認(rèn)知和行為產(chǎn)生消極的影響。值得一提的是，這些與資源相關(guān)的理論可以解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極影響或消極影響，但由于篇幅限制，統(tǒng)一在這部分進(jìn)行闡述。除此之外，與道德型領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)的研究還提到了道德許可理論的作用。

1.自我損耗理論

自我損耗理論（ego-depletion theory，Baumeister et al，1998）的一個(gè)核心觀點(diǎn)是，個(gè)體用于自我控制的資源是有限的，因此當(dāng)人們反復(fù)采取各種需要消耗自我控制資源的行動(dòng)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)自我耗竭。工作場(chǎng)所中控制或壓抑思想、做出復(fù)雜的決策、集中注意力、遵守規(guī)則和規(guī)范等行為尤其會(huì)消耗行為者的自我控制資源（Baumeister et al，2006）。

積極的領(lǐng)導(dǎo)行為往往就包括了這些高度消耗自我控制資源的行為。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)者需要為員工解決困難的問(wèn)題及時(shí)提供必要的支持、幫助員工達(dá)成高績(jī)效目標(biāo)并促進(jìn)員工的自我發(fā)展；公平行為尤其是程序公平需要領(lǐng)導(dǎo)者熟悉并遵守工作程序和流程制度，控制自己的個(gè)人情感偏見等。這些行為都需要消耗大量的自我控制資源（Baumeister et al，2007；Barling and Cloutier，2017）導(dǎo)致自我損耗。由于資源有限，個(gè)體在一件事上消耗大量的控制資源會(huì)導(dǎo)致在其他事情上的控制力的減少，從而導(dǎo)致消極的認(rèn)知或行為表現(xiàn)。例如，從事變革型領(lǐng)導(dǎo)行為將帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的情緒耗竭，從而增加領(lǐng)導(dǎo)者的離職意向，而當(dāng)下屬具有較低的責(zé)任心和勝任力時(shí)，這種情緒耗竭將更為明顯（Lin et al，2019）；從事道德型領(lǐng)導(dǎo)行為除了增加資源消耗，同時(shí)也可能提高道德信譽(yù)（moral credits）和道德證書（moral credentials），在兩類因素的共同作用下，領(lǐng)導(dǎo)者最終可能會(huì)從事更多的苛責(zé)領(lǐng)導(dǎo)行為（Lin et al，2016）等。因此，自我損耗理論在一定程度上表明，積極的領(lǐng)導(dǎo)行為往往是以領(lǐng)導(dǎo)者自身的資源損耗為代價(jià)的，而在有些時(shí)候，這些代價(jià)甚至超過(guò)了積極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)者自身的積極作用（Lin et al，2019）。

2.資源保存理論

在建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者消極影響的實(shí)證研究中，資源保存理論（conservation of resources theory，Hobfoll，1989）是最常使用的理論。資源保存理論與自我損耗理論不同的是，它不僅強(qiáng)調(diào)資源的損耗，還重視資源的獲取。該理論認(rèn)為，個(gè)人具有保護(hù)自身現(xiàn)有的資源及獲取新資源的動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為會(huì)消耗或收獲相應(yīng)的個(gè)人資源，而為了維持和提升整體資源水平，個(gè)體會(huì)主動(dòng)采取相應(yīng)的措施來(lái)防止進(jìn)一步的資源流失和主動(dòng)獲取新資源來(lái)提高整體資源水平（Halbesleben et al，2014）。

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者因采取積極的領(lǐng)導(dǎo)行為（如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為）消耗大量的個(gè)體資源而產(chǎn)生情緒耗竭之后（Zwingmann et al，2016），領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)采取措施來(lái)保護(hù)剩下的資源，如直接將自身抽離出當(dāng)前的資源高消耗情境，產(chǎn)生更多的退縮行為（Qi et al，2022）、更強(qiáng)的離職意向（Lin et al，2019；Yang et al，2019），或轉(zhuǎn)而采取一些資源消耗比較低的破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為，如放任型領(lǐng)導(dǎo)行為（Liao et al，2021）、苛責(zé)管理行為（Byrne et al，2014）。此外，資源耗竭除了影響領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)所中的行為，甚至還會(huì)影響其在家庭中的行為，如導(dǎo)致更多的工作-家庭沖突（康勇軍和彭堅(jiān)，2019；Yang et al，2019）。因此，根據(jù)資源保存理論，資源消耗不僅會(huì)阻礙領(lǐng)導(dǎo)者的建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)，還會(huì)刺激他們做出更多的破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為（Alyson et al，2014），在一定程度上揭示了組織中矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為存在的原因。

3.工作-家庭資源模型

類似于自我損耗理論和資源保存理論，工作-家庭資源模型（work-home resources model，ten Brummelhuis and Bakker，2012）也是從資源角度探究建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)行為者影響的理論機(jī)制，但工作-家庭資源模型將兩個(gè)不同領(lǐng)域（工作和家庭）中的資源聯(lián)系起來(lái)，更強(qiáng)調(diào)資源在兩個(gè)領(lǐng)域之間的流動(dòng)或轉(zhuǎn)變。具體地，由于資源的有限性，個(gè)體在其中一個(gè)領(lǐng)域的資源消耗會(huì)使其難以滿足在另一領(lǐng)域的資源需求，由此產(chǎn)生兩個(gè)領(lǐng)域的角色沖突；反之，資源的獲取在這兩個(gè)領(lǐng)域會(huì)產(chǎn)生溢出效應(yīng)，進(jìn)而協(xié)調(diào)兩個(gè)領(lǐng)域的角色關(guān)系（ten Brummelhuis and Bakker，2012）。

因此，基于該理論模型，康勇軍和彭堅(jiān)（2019）發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作-家庭關(guān)系會(huì)產(chǎn)生“雙刃劍”效應(yīng)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以從自己的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為中感受到更多的積極情緒，這代表著一種資源的獲取，進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的工作-家庭關(guān)系，減少工作-家庭沖突；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者也可能從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為中感受到更多的資源損耗，從而加劇自己的工作-家庭沖突。因此，工作-家庭資源模型為解釋建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響提供了一個(gè)雙向影響路徑，并將領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所行為的影響擴(kuò)展到了家庭領(lǐng)域。

4.道德許可理論

道德許可理論（moral licensing theory，Miller and Effron，2010）認(rèn)為采取道德上值得稱贊的行為或社會(huì)贊許的行為可以“許可”人們采取隨后的有問(wèn)題的或不道德的行為。道德許可包括兩條作用路徑：一種是道德信用（moral credits）路徑，即參與道德行為能讓人們積累道德信用，這些累積的道德信用可以幫助人們獲取道德偏離的“權(quán)力”；另一種則是道德憑證（moral credentials）路徑，道德行為給行為者塑造了一種良好的道德憑證，讓其覺得自己參與不道德行為是合理的或至少?zèng)]有那么負(fù)面。

基于道德許可理論，Lin 等（2016）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者采取道德行為既可以為自身積累道德信用，也可使其擁有良好的道德憑證，進(jìn)而使得他們更可能做出不道德行為，如苛責(zé)管理行為。道德許可理論是典型的以行為者為中心視角的理論機(jī)制，可探究行為者在行為后的認(rèn)知變化進(jìn)而影響自身的后續(xù)行為變化，但該理論僅限于解釋道德相關(guān)行為，應(yīng)用在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域，即只適用于解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身行為的影響，且這一影響結(jié)果通常是導(dǎo)致行為者更多的不道德行為。

（三）破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者積極影響的理論視角

目前關(guān)于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究揭示了三種影響機(jī)制，分別是從資源角度進(jìn)行解釋的資源保存理論及從認(rèn)知角度進(jìn)行解釋的道德凈化理論和自我感知理論。

1.資源保存理論

由前文所述，基于資源保存理論的資源損失可以用于解釋一些建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為為何對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身存在消極的影響，而相對(duì)應(yīng)地，個(gè)人資源水平也會(huì)通過(guò)日常工作行為得到恢復(fù)和提升（Halbesleben et al，2014），這可以解釋一些領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的潛在好處。

值得注意的是，建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)給行為者自身帶來(lái)資源收獲，一些破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為也可能與行為者的資源恢復(fù)相關(guān)。例如，Qin 等（2018）發(fā)現(xiàn)，在短期內(nèi)苛責(zé)管理行為既能夠防止個(gè)人資源的流失，也能幫助領(lǐng)導(dǎo)者獲取新資源，從而提高其資源恢復(fù)水平，這是因?yàn)椴扇】霖?zé)管理行為可以讓領(lǐng)導(dǎo)者即時(shí)地減少因行為抑制而帶來(lái)的資源損耗；此外，采取苛責(zé)管理行為會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的控制感，進(jìn)而提升領(lǐng)導(dǎo)者的資源恢復(fù)水平（Fritz et al，2010）。因此，苛責(zé)管理行為能夠通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)者自身短期資源的恢復(fù)，提升其工作投入程度?？梢?，資源保存理論不僅可以通過(guò)增加行為者資源消耗解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的消極影響，也可通過(guò)增加行為者資源恢復(fù)解釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的積極影響。但在應(yīng)用該理論時(shí)要注意時(shí)間窗的引入，因?yàn)閭€(gè)體在不同時(shí)間內(nèi)感受到的資源消耗和資源恢復(fù)會(huì)存在差異，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)行為給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)的最終結(jié)果。

2.道德凈化理論

研究還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者在做出苛責(zé)管理行為之后，有時(shí)還會(huì)對(duì)自我產(chǎn)生消極的道德認(rèn)知，這也會(huì)促使他們隨后做出一些積極的領(lǐng)導(dǎo)行為以示補(bǔ)償，從這個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行解釋的理論有道德凈化理論（moral cleansing theory，Zhong and Liljenquist，2006）。道德凈化理論認(rèn)為人們時(shí)刻監(jiān)控自己道德感的波動(dòng)，通過(guò)平衡自己的道德行為和不道德行為，努力保持良好的道德自我概念。當(dāng)人們做出不道德行為時(shí)，會(huì)感受到道德自我概念受損，這會(huì)促使他們隨后做出補(bǔ)償行為，幫助他們“凈化”對(duì)自己不道德的情感和認(rèn)知感受，以此恢復(fù)自己的道德自我概念。

根據(jù)道德凈化理論，Liao 等（2018）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的苛責(zé)管理行為會(huì)增加其內(nèi)疚感及感知到的道德信用缺失，為了“凈化”這種消極的感受并維持自身的道德自我概念，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)表現(xiàn)出更多的人際導(dǎo)向的支持行為（如關(guān)心員工）及任務(wù)導(dǎo)向的支持行為（如明確工作目標(biāo)和期望、提供指導(dǎo)和反饋）。與道德許可理論類似，道德凈化理論在使用時(shí)也具有特定情境的局限性，即只適用于解釋領(lǐng)導(dǎo)者的不道德行為對(duì)自身認(rèn)知和行為的影響，且通常以增加行為者的某種具體的道德行為作為最終結(jié)果。

3.自我感知理論

除了對(duì)自身道德認(rèn)知的影響，苛責(zé)管理行為還會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身作為管理者的認(rèn)知產(chǎn)生影響，從這一角度進(jìn)行論述的理論機(jī)制是自我感知理論（self-perception theory，Bem，1972）。自我感知理論的核心內(nèi)容是個(gè)體會(huì)通過(guò)對(duì)自身行為的觀察來(lái)形成對(duì)自我的認(rèn)知（Bem，1972），應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域，可以用于解釋領(lǐng)導(dǎo)從自身領(lǐng)導(dǎo)行為中產(chǎn)生的認(rèn)知變化。

Shum 等（2020）重點(diǎn)關(guān)注兩種領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知維度：權(quán)力感和管理效能感。作者認(rèn)為苛責(zé)管理行為通過(guò)向下屬施壓，讓領(lǐng)導(dǎo)感受到自身掌握著下屬重要的資源，因此能夠控制下屬、影響下屬，這大大增加了領(lǐng)導(dǎo)自我感知的權(quán)力感，進(jìn)而提高了其管理效能感。因此通過(guò)自我感知理論，作者證實(shí)了苛責(zé)管理行為能夠積極影響領(lǐng)導(dǎo)的自我認(rèn)知，具體體現(xiàn)在自身權(quán)力感和管理效能感的提升，而這會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)做出更積極的任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為（如提高工作績(jī)效等）。

（四）破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者消極影響的理論視角

由于相關(guān)研究的不足，關(guān)于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身消極影響的理論機(jī)制的研究目前僅有3 篇。除了上文提到的資源保存理論的解釋機(jī)制，該部分的研究還分別提到了基于認(rèn)同的權(quán)力理論及社會(huì)價(jià)值理論，這兩種理論都揭示了破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為影響了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的認(rèn)知，使其權(quán)力感和社會(huì)價(jià)值感下降，從而對(duì)自身產(chǎn)生了一系列消極的影響。

1.基于認(rèn)同的權(quán)力理論

基于認(rèn)同的權(quán)力理論（content-based theories of power，Hindess，1996）的核心觀點(diǎn)認(rèn)為權(quán)力是基于社會(huì)關(guān)系的，是雙向的。權(quán)力誘導(dǎo)的行為并非發(fā)生在社會(huì)真空中，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是依賴他人的，因此，員工會(huì)對(duì)權(quán)力和權(quán)力誘導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為做出反應(yīng)，而這些反應(yīng)會(huì)進(jìn)一步影響權(quán)力擁有者的態(tài)度或行為。該理論可以用于說(shuō)明，權(quán)力和權(quán)力誘導(dǎo)的一些消極行為不僅會(huì)傷害他人，也有可能會(huì)傷害到權(quán)力擁有者自身。

基于此，F(xiàn)oulk 等（2018）認(rèn)為當(dāng)高心理權(quán)力引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者做出苛責(zé)管理行為后，會(huì)引發(fā)員工一系列的負(fù)面反應(yīng)，這會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者未來(lái)在群體中的權(quán)力和影響力產(chǎn)生威脅，降低領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身權(quán)力的感知，而權(quán)力感與個(gè)體的自主性、能力感和與員工的親近感緊密相關(guān)，因此由高權(quán)力誘導(dǎo)的苛責(zé)管理行為最終會(huì)阻礙領(lǐng)導(dǎo)自身的個(gè)人幸福，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者日常需求滿足的降低及放松感的減少。

2.社會(huì)價(jià)值相關(guān)理論

社會(huì)價(jià)值是指?jìng)€(gè)體在工作中感到被欣賞或被重視的感覺（Grant and Gino，2010），社會(huì)價(jià)值相關(guān)理論認(rèn)為社會(huì)價(jià)值體現(xiàn)在與他人的良好社會(huì)互動(dòng)中，個(gè)體受到別人的尊敬（Leary and Baumeister，1995；Dickerson et al，2004）。因此根據(jù)該理論，良好的社會(huì)互動(dòng)是獲取社會(huì)價(jià)值的重要因素，反之，消極的互動(dòng)會(huì)讓個(gè)體感到不被重視、不受人尊敬，因此會(huì)降低個(gè)體的社會(huì)價(jià)值感。

領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)管理行為就是這樣一種消極互動(dòng)的行為，因其對(duì)員工造成了傷害，更容易引發(fā)員工的負(fù)面情緒和行為反抗（Mitchell et al，2015；Priesemuth and Schminke，2019）。根據(jù)社會(huì)價(jià)值相關(guān)理論，這種消極的領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身社會(huì)價(jià)值的感知，從而消極地影響領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為，如降低工作績(jī)效、減少組織公民行為等（Priesemuth and Bigelow，2020）。綜上所述，破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的消極影響目前都是通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自我的消極認(rèn)知來(lái)實(shí)現(xiàn)的，未來(lái)研究可從這個(gè)方向上進(jìn)一步探索破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身消極影響的潛在路徑。

（五）邊界機(jī)制

在對(duì)行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究的理論機(jī)制進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，調(diào)節(jié)變量的選取也是該方向研究中至關(guān)重要的一環(huán)，尤其是對(duì)于那些存在著“雙刃劍”效應(yīng)或“過(guò)猶不及”的非線性影響效應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究，調(diào)節(jié)變量的存在顯得尤為重要。因此，除了對(duì)影響結(jié)果和理論機(jī)制的揭示，有研究還進(jìn)一步探究了行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為影響效應(yīng)的邊界機(jī)制，揭示了領(lǐng)導(dǎo)行為效用的個(gè)體間差異及造成這種差異的核心調(diào)節(jié)變量?？偨Y(jié)來(lái)看，行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究的調(diào)節(jié)變量大致可以分為兩大類：個(gè)體層面的調(diào)節(jié)和團(tuán)隊(duì)/組織層面的調(diào)節(jié)。

領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種個(gè)體行為，其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響結(jié)果會(huì)受到行為實(shí)施者（領(lǐng)導(dǎo)）、接受者（員工）或第三方（如領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)、同事、旁觀者等）等個(gè)體的特征變量的調(diào)節(jié)作用，導(dǎo)致行為者視角下領(lǐng)導(dǎo)行為影響結(jié)果的個(gè)體間差異。首先，在行為者個(gè)體層面的調(diào)節(jié)因素中，行為者自身的個(gè)體特質(zhì)是最為普遍的一種調(diào)節(jié)變量，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)行為及其影響會(huì)隨著時(shí)間出現(xiàn)波動(dòng)，此時(shí)個(gè)體較為穩(wěn)定的性格特質(zhì)就成了個(gè)體間差異的重要來(lái)源。例如，Lanaj 等（2016）在探究變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)滿足領(lǐng)導(dǎo)自身的日常需求進(jìn)而改善領(lǐng)導(dǎo)的情感狀態(tài)時(shí)發(fā)現(xiàn)，這種領(lǐng)導(dǎo)行為的積極影響會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)——外向性和神經(jīng)質(zhì)——的調(diào)節(jié)作用。高外向性的個(gè)體會(huì)從多種日常人際活動(dòng)和目標(biāo)追求中獲得積極情緒，而不是僅僅依賴某一事件（McCrae and Costa，2003），因此與低外向性的領(lǐng)導(dǎo)者相比，高外向性的領(lǐng)導(dǎo)者從變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中感受到積極情緒的影響會(huì)沒(méi)那么強(qiáng)烈。相反，高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體因?yàn)閷?duì)減少消極情緒的過(guò)程更加敏感，因此高神經(jīng)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為給自身積極情感狀態(tài)帶來(lái)的積極影響會(huì)更強(qiáng)。類似的，研究發(fā)現(xiàn)高外向性的領(lǐng)導(dǎo)者更善于人際交往，其資源的獲取來(lái)源也更為豐富多樣（McCabe and Fleeson，2012），因此做出交互公平行為需要消耗的資源及從人際交往中獲得的資源都相對(duì)較少，故高外向性領(lǐng)導(dǎo)者的交互公平行為對(duì)其組織公民行為的積極影響較小。相反地，高神經(jīng)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)資源的損失和獲取更為敏感，交互公平行為對(duì)其組織公民行為的積極影響會(huì)更為顯著（Johnson et al，2014）。除此之外，認(rèn)知路徑和情感路徑也是研究中經(jīng)常被提及的調(diào)節(jié)機(jī)制。例如，Liao 等（2021）證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)換位思考（perspective taking）會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)增加領(lǐng)導(dǎo)自身控制資源的損耗而增加第二天的放任型領(lǐng)導(dǎo)行為這一間接影響，即能夠進(jìn)行換位思考的領(lǐng)導(dǎo)從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為中損耗的資源會(huì)較少，從而從自己的行為中受到的負(fù)面影響也會(huì)較小。Joosten 等（2014）則發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的道德認(rèn)同水平會(huì)調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)給自身帶來(lái)的損耗，因?yàn)閷?duì)于道德認(rèn)同感高的人來(lái)說(shuō)，與道德規(guī)范相符的價(jià)值觀、目標(biāo)、行為范式等會(huì)更容易被獲取和接受，因此做出道德型領(lǐng)導(dǎo)行為需要消耗的認(rèn)知資源更少，從而領(lǐng)導(dǎo)者感受到自我耗竭的程度也更小。Ju 等（2019）進(jìn)一步探究發(fā)現(xiàn)苛責(zé)管理行為給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)的即時(shí)好處會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期的權(quán)力感的調(diào)節(jié)作用，若領(lǐng)導(dǎo)本身就具備較強(qiáng)的長(zhǎng)期權(quán)力感，則苛責(zé)管理行為對(duì)自身即時(shí)的權(quán)力感知影響較小，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者管理效能感和任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響也越小。

其次，作為領(lǐng)導(dǎo)行為的接受者，員工的特征因素也可能對(duì)行為者視角下領(lǐng)導(dǎo)行為的最終結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。Lin 等（2019）研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者自身情緒耗竭之后，會(huì)讓其產(chǎn)生更強(qiáng)的離職意向，而這一影響過(guò)程會(huì)受到員工特征因素的調(diào)節(jié)：高責(zé)任心及高能力的員工會(huì)減弱變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的情緒耗竭，因?yàn)檫@些員工更有動(dòng)力也更有能力實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)，達(dá)成高績(jī)效，這些積極的收獲會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)額外的資源收益，從而在一定程度上緩解領(lǐng)導(dǎo)者的資源損失，進(jìn)而減弱變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者離職意向的消極影響。

最后，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響還會(huì)受到一些重要第三方的個(gè)體因素的調(diào)節(jié)，如領(lǐng)導(dǎo)的上司、同事或不受領(lǐng)導(dǎo)行為直接影響的其他下屬員工等。Shum 等（2020）探究了領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因做出苛責(zé)管理行為感到愧疚從而增加對(duì)下屬的幫扶行為，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的上司也同樣做出苛責(zé)管理行為并且領(lǐng)導(dǎo)自身也比較認(rèn)同這種行為時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)因苛責(zé)管理行為感到愧疚從而做出補(bǔ)償性的助人行為的可能就越小。但整體來(lái)看，第三方的特征因素作為調(diào)節(jié)變量的研究還相對(duì)較少，需要未來(lái)研究進(jìn)一步的探索。

除了個(gè)體層面的特征變量的影響，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響結(jié)果還會(huì)受到團(tuán)隊(duì)或組織環(huán)境層面的特征因素的調(diào)節(jié)作用。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)行為并不是發(fā)生在真空的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生的組織環(huán)境也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律帶來(lái)重要的影響。相比個(gè)體層面因素，團(tuán)隊(duì)或組織層面的調(diào)節(jié)因素主要是從組織為領(lǐng)導(dǎo)提供資源的角度來(lái)影響領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身的作用效果，因此，這類調(diào)節(jié)機(jī)制一般與資源相關(guān)的理論密切相關(guān)。例如，根據(jù)工作-家庭資源模型，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感知到更高水平的組織支持時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為能讓領(lǐng)導(dǎo)者有更充足的資源實(shí)現(xiàn)服務(wù)需求，從而感受到更多的積極情緒，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者工作-家庭關(guān)系產(chǎn)生更強(qiáng)的積極影響，反之則相反（康勇軍和彭堅(jiān)，2019）。Lanaj 和Jennings（2020）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)在幫助下屬解決私人問(wèn)題時(shí)，下屬的消極情緒會(huì)通過(guò)情緒感染傳遞給領(lǐng)導(dǎo)者，從而會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者自身帶來(lái)較大的情感損失。而這一消極影響過(guò)程存在多種邊界條件，其中一個(gè)就是當(dāng)幫助下屬的社會(huì)影響較大時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者從幫助下屬的行動(dòng)中得到的情感損失就會(huì)減少。還有研究發(fā)現(xiàn)，工作情境因素也可能是一個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者處于較高的工作要求環(huán)境時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)管理行為通過(guò)恢復(fù)自身的資源進(jìn)而給工作投入帶來(lái)的間接積極影響會(huì)更為強(qiáng)烈（Qin et al，2018）。特別的，領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間的二元互動(dòng)也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為作用于領(lǐng)導(dǎo)自身的結(jié)果。Weiss 等（2018）發(fā)現(xiàn)，對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)而言，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)越多，其精神損耗越少，從而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為給自身帶來(lái)的積極影響越強(qiáng)，反之，對(duì)于非真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)而言，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)越多，其精神損耗就越大，從而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為給自身帶來(lái)的積極影響越小。

（六）理論機(jī)制小結(jié)

綜上所述，本文根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為的性質(zhì)和影響效果兩個(gè)維度，從4 個(gè)方面分析整合了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響研究，并在此基礎(chǔ)上提煉其背后的作用機(jī)制（圖2）。從理論機(jī)制方面來(lái)看，相關(guān)研究文獻(xiàn)提及的理論機(jī)制較集中、單一，對(duì)影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的文獻(xiàn)仍占少數(shù)，未來(lái)研究仍有待進(jìn)一步系統(tǒng)地探索。另外，行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)證研究普遍都進(jìn)一步揭示了該領(lǐng)導(dǎo)行為影響的邊界機(jī)制，這種調(diào)節(jié)作用的揭示能夠幫助我們更辯證、全面地看待領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響，有著重要的理論和實(shí)踐意義。通過(guò)文獻(xiàn)梳理也可發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身影響的研究更多地關(guān)注了個(gè)體層面因素，尤其是領(lǐng)導(dǎo)自身的特征因素的調(diào)節(jié)作用，而對(duì)于團(tuán)隊(duì)或組織情境層面的調(diào)節(jié)變量的探索還稍顯不足，因此，未來(lái)研究可以在這個(gè)方向上進(jìn)一步探索，以幫助拓展行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的理論框架圖

四、研究總結(jié)與未來(lái)研究方向

（一）研究總結(jié)

盡管領(lǐng)導(dǎo)研究目前已取得很大的研究進(jìn)展，但這些進(jìn)展大都集中于探究領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)或組織的影響，而領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其自身的影響還沒(méi)有得到足夠的關(guān)注，該方向的研究還未成體系，存在多方面的不足。本文在對(duì)過(guò)往文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，對(duì)這些研究不足進(jìn)行了歸納總結(jié)。具體如下。第一，現(xiàn)有行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究文獻(xiàn)偏重對(duì)建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為影響的研究，對(duì)破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究深度與廣度仍較缺乏。第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)自身影響的探究較為片面，即現(xiàn)有研究大都只構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身的單一影響模型，一方面，這種單一影響模型沒(méi)有綜合地考慮同一行為可能同時(shí)引起的多重影響甚至是相反方向的影響；另一方面，目前對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為自身影響的研究也較少考慮影響強(qiáng)度和方向的變化情況，缺乏對(duì)其邊界效應(yīng)的探索，尤其是對(duì)組織與工作情境因素的考慮較少。第三，目前研究涉及的領(lǐng)導(dǎo)行為類別較為集中，仍有待進(jìn)一步地拓展。具體的，關(guān)于建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為尤其是對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)，以及破壞型領(lǐng)導(dǎo)中的苛責(zé)管理行為的探究是較多的，而對(duì)于其他多種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為的研究仍較缺乏。第四，現(xiàn)有研究的對(duì)象集中在組織中層領(lǐng)導(dǎo)者群體，對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者幾乎沒(méi)有關(guān)注。第五，目前的研究大都采取截面研究方法，揭示某一時(shí)間點(diǎn)上領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)自身的作用，是從完全靜態(tài)的視角進(jìn)行的研究，而缺乏從動(dòng)態(tài)化的時(shí)間視角下的研究。第六，目前關(guān)于行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究幾乎忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為攸關(guān)的文化特點(diǎn)，即現(xiàn)有研究主要采用的是西方群體的樣本數(shù)據(jù)，同時(shí)結(jié)合多種文化背景的樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和模型驗(yàn)證的研究非常稀少，其研究結(jié)論是否具有跨文化適應(yīng)性也仍待進(jìn)一步驗(yàn)證。因此，本文在歸納分析現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)本方向的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了回顧和總結(jié)，并相應(yīng)地提出了六個(gè)亟待探討的未來(lái)研究方向。

（二）未來(lái)研究方向

1.拓展破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身影響的研究

探究領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身的潛在影響有助于解釋領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生和發(fā)展的原因，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地采取相應(yīng)的防范和干預(yù)措施，提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，所以該視角的研究具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。基于上述梳理，可以發(fā)現(xiàn)已有文獻(xiàn)大都關(guān)注建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其自身的影響，而較少探索不同破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其自身的影響。揭示破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的消極影響、探索規(guī)避這些影響措施的研究，能夠幫助組織管理者更好地制定防范和干預(yù)措施，而探究其對(duì)行為者自身的潛在積極影響、解釋這些行為存在緣由的研究，則能幫助組織管理者厘清破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為出現(xiàn)和發(fā)展的根源，從而更能有效地從根本上抑制這種行為的產(chǎn)生和發(fā)展。例如，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)管理行為能夠短暫地恢復(fù)領(lǐng)導(dǎo)自身的資源，增加領(lǐng)導(dǎo)的工作投入，這些積極效應(yīng)是這種破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的主要?jiǎng)訖C(jī)，這類研究的探索能夠幫助我們制定更行之有效的規(guī)避該破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為的策略，如正確指引領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)其他不傷害下屬的方式（如工作中短暫的休息）來(lái)恢復(fù)自身的資源以減少苛責(zé)管理行為（Qin et al，2018）。除了苛責(zé)管理行為外，還有放任型領(lǐng)導(dǎo)、專制型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo)（de Vries and Miller，1985）等破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為也可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身產(chǎn)生影響，但關(guān)于這些破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的研究仍非常缺乏。因此，未來(lái)該方向的研究首先要拓展關(guān)于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的研究。

2.拓展行為者視角的調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究

由于現(xiàn)有研究過(guò)于片面地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身的單向影響結(jié)果，而沒(méi)有進(jìn)一步整合探索領(lǐng)導(dǎo)行為的雙向影響和動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，因此，未來(lái)研究還應(yīng)更全面地探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身的影響效應(yīng)，包括揭示領(lǐng)導(dǎo)行為的“雙刃劍”效應(yīng)及“過(guò)猶不及”的非線性影響效應(yīng)。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的進(jìn)一步揭示就顯得至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其自身的影響與領(lǐng)導(dǎo)者和員工的個(gè)人特征、領(lǐng)導(dǎo)-員工二元互動(dòng)關(guān)系特征（如信任、喜歡等）及情境因素等都有密不可分的聯(lián)系，尤其對(duì)于具有“兩面性”的領(lǐng)導(dǎo)行為更應(yīng)重視探索其中的邊界效應(yīng)，以期更全面、辨析地看待組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為。而有些領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身的影響可能更為復(fù)雜，邢璐等（2018）指出在復(fù)雜因果關(guān)系中，“可能存在著相互依賴的矛盾雙方，使作用過(guò)程表現(xiàn)出相互制約的動(dòng)態(tài)性”，導(dǎo)致影響過(guò)程呈現(xiàn)非線性的變化，如出現(xiàn)“過(guò)猶不及”效應(yīng)。如有研究發(fā)現(xiàn)在中國(guó)情境下，道德型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的不道德親組織行為的影響是呈一個(gè)倒U 型的非線性影響，即當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)行為從較低水平提高到適中水平時(shí)，員工會(huì)因感知到更高的社會(huì)交換水平而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)組織做出更多的互惠行為，不道德親組織行為會(huì)逐漸增加，而當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)行為超過(guò)了適中水平，員工會(huì)感知到領(lǐng)導(dǎo)明確的道德身份和道德要求，從而逐漸減少自己的不道德親組織行為（Miao et al，2013）。由此推測(cè)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身是否也會(huì)存在類似的“過(guò)猶不及”的非線性影響？而這一影響中的調(diào)節(jié)機(jī)制又是什么？這一系列問(wèn)題的解答能夠幫助組織更全面、辯證地看待領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)，從而有利于制定更合理的提升領(lǐng)導(dǎo)有效性的方案，值得未來(lái)研究的進(jìn)一步探索。

3.探索其他種類領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)行為者的影響效應(yīng)

本文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的分類采用的是簡(jiǎn)單的二元?jiǎng)澐址?，即將領(lǐng)導(dǎo)行為大致分為兩大類：建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為和破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為。但由于外界環(huán)境的復(fù)雜性和多樣性變化，組織中出現(xiàn)了其他多種無(wú)法用該分類來(lái)界定的特殊領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為，如憂患型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（高中華等，2020）、中庸領(lǐng)導(dǎo)行為（陳建勛等，2010）、矛盾型領(lǐng)導(dǎo)行為（Zhang et al，2015）等。因此，未來(lái)研究可以進(jìn)一步探索其他種類的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響。另外，本文整合的理論框架主要展示了單一領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響路徑，未來(lái)研究應(yīng)考慮同一領(lǐng)導(dǎo)者的多種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身產(chǎn)生的交互影響效應(yīng)。在當(dāng)今快速變化的市場(chǎng)環(huán)境下，單一領(lǐng)導(dǎo)行為已無(wú)法適應(yīng)多樣化的員工需求和復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)多樣化領(lǐng)導(dǎo)行為的呼吁已成為市場(chǎng)發(fā)展下的必然趨勢(shì)，也將是未來(lái)組織領(lǐng)導(dǎo)研究中的一個(gè)重要方向。事實(shí)上，現(xiàn)有研究表明，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)同時(shí)表現(xiàn)出多種領(lǐng)導(dǎo)行為，積極或消極的領(lǐng)導(dǎo)行為甚至是矛盾的領(lǐng)導(dǎo)行為也可能出現(xiàn)在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上（Zhang et al，2015）?；诖?，探究多種領(lǐng)導(dǎo)行為同時(shí)存在時(shí)的交互影響就顯得尤為必要。已有研究探究了不同種領(lǐng)導(dǎo)行為的不同組合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身?yè)p耗和感知角色要求的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)綜合型領(lǐng)導(dǎo)（同時(shí)具有高水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為）的自身?yè)p耗和感知角色要求最大，而那些不作為的領(lǐng)導(dǎo)（同時(shí)具有低水平的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為）自身?yè)p耗和感知角色要求都最小（Arnold et al，2017）。未來(lái)研究還可以采用模糊集定性分析（fsQCA）等方法，進(jìn)一步探究組織中的多種領(lǐng)導(dǎo)行為與組織結(jié)果之間的多重并發(fā)因果關(guān)系（如趙晨等，2023），只有對(duì)這些影響效應(yīng)有更清晰的認(rèn)知，組織才能更有針對(duì)性地采取應(yīng)對(duì)措施，提升領(lǐng)導(dǎo)效能以適應(yīng)復(fù)雜多變的新環(huán)境。

4.擴(kuò)展不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的行為影響研究

從行為者的身份角度來(lái)看，現(xiàn)有研究多關(guān)注中層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為，幾乎沒(méi)有研究關(guān)注高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為。一方面，不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者具有差異化的職能，也存在權(quán)利、身份等的差異，因此，高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其自身的影響很可能會(huì)異于中層領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響。而另一方面，由于高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)一個(gè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展、目標(biāo)制定及全體員工的福利和個(gè)人發(fā)展往往起著關(guān)鍵性的作用（李紹龍等，2012；孫俊華和賈良定，2009；王輝等，2006），對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其自身的影響研究應(yīng)給予足夠的重視。因此，未來(lái)研究應(yīng)拓展對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身影響的研究，并對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)和其他層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效應(yīng)加以區(qū)分，以更加全面地揭示組織中不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響。

5.引入時(shí)間窗的概念

目前關(guān)于行為者視角的領(lǐng)導(dǎo)行為研究一大都采取截面研究方法，揭示某一時(shí)間點(diǎn)上領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)自身的作用，是從完全靜態(tài)的視角進(jìn)行的研究，而缺乏從動(dòng)態(tài)化的時(shí)間視角下的研究。更多的問(wèn)題仍待進(jìn)一步的探索，比如，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其自身產(chǎn)生的影響是短期的還是長(zhǎng)期持續(xù)的？隨著時(shí)間推移，其影響作用是否會(huì)產(chǎn)生縱向的波動(dòng)？如果有，其變化的趨勢(shì)會(huì)是如何？這些問(wèn)題的解答有助于更全面地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)行為給領(lǐng)導(dǎo)自身帶來(lái)的影響，對(duì)組織實(shí)踐有獨(dú)特的啟發(fā)價(jià)值，因此也亟待未來(lái)研究進(jìn)一步探索。Qin 等（2018）在研究苛責(zé)管理行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，這一破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身存在即時(shí)的、短暫的積極影響，但在更長(zhǎng)的時(shí)間之后（一周以上）這種積極影響將不復(fù)存在，苛責(zé)管理行為與領(lǐng)導(dǎo)者的恢復(fù)水平和工作投入都呈顯著的負(fù)相關(guān)。即這項(xiàng)研究揭示了苛責(zé)管理行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者即時(shí)和長(zhǎng)期的不同影響，基于此，他們提出資源保存的時(shí)間窗模型，即一個(gè)行為到底是是資源產(chǎn)生（resource-generating）還是資源消耗（resource-consuming）不能一概而論，可能還取決于考慮的時(shí)間窗。該模型指出時(shí)間窗應(yīng)該被資源保存理論包含進(jìn)來(lái)作為一個(gè)關(guān)鍵的邊界條件，進(jìn)而創(chuàng)新性地?cái)U(kuò)展了資源保存理論。這一研究啟示未來(lái)研究可以進(jìn)一步結(jié)合時(shí)間的動(dòng)態(tài)視角和行為者視角來(lái)探究領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響，比如，思考領(lǐng)導(dǎo)行為的動(dòng)態(tài)變化特征（如趨勢(shì)、波動(dòng)等）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)公平行為的波動(dòng)性會(huì)給員工帶來(lái)更大的心理不確定性從而導(dǎo)致員工更低的工作滿意度、更高的情緒耗竭（Matta et al，2017）。綜上所述，時(shí)間窗的引進(jìn)在未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的研究中應(yīng)得到足夠的重視，以更全面地審視領(lǐng)導(dǎo)行為在組織中的影響。

6.開展領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)自身影響的跨文化研究及關(guān)注中國(guó)特色的領(lǐng)導(dǎo)行為

現(xiàn)有研究基本采用的是西方群體的樣本數(shù)據(jù)（除康勇軍和彭堅(jiān)，2019 和Qin et al，2018），而領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展存在較大的文化差異（梁覺和周帆，2010；徐淑英和張志學(xué)，2011），不同文化背景中領(lǐng)導(dǎo)行為的組織規(guī)范、獎(jiǎng)懲情況、所處環(huán)境特點(diǎn)等也會(huì)有所差異，而這些文化特征因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生、發(fā)展及其作用的影響也尚未得到足夠的關(guān)注。因此，未來(lái)也應(yīng)進(jìn)一步探索領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響的跨文化研究。相關(guān)的，未來(lái)研究還需關(guān)注具有中國(guó)特色的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響。例如，Zhang 等（2015）基于東西方哲學(xué)史上對(duì)矛盾的研究，特別是中國(guó)文化歷史上的陰陽(yáng)哲學(xué)的研究提出矛盾型領(lǐng)導(dǎo)行為。這一領(lǐng)導(dǎo)行為具有一定的特殊性和中國(guó)文化特色，既不單純屬于建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)行為，也不完全屬于破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響更不得而知，有待進(jìn)一步探索。相比于一致風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)行為，這種矛盾的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求，可能更需要消耗領(lǐng)導(dǎo)者的大量資源來(lái)平衡矛盾的行為，從而讓領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)歷更多的情緒耗竭，因此矛盾領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的消極影響可能比普通領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)的影響更為強(qiáng)烈。類似地，中國(guó)本土情境中發(fā)展出來(lái)的憂患型領(lǐng)導(dǎo)（高中華等，2020）、中庸領(lǐng)導(dǎo)行為（陳建勛等，2010）、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為（周浩和龍立榮，2005），相比于現(xiàn)有研究中的領(lǐng)導(dǎo)也具有更加豐富的內(nèi)涵，不能進(jìn)行簡(jiǎn)單類別的劃分。這也啟示未來(lái)相關(guān)研究要立足于文化的土壤，擴(kuò)展特定文化群體或跨文化的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。