摘要：人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，在社會經(jīng)濟多元化發(fā)展的新時期，企業(yè)應將“人才是第一資源”作為重要指導方針，充分發(fā)揮人力資源管理的功能效用，從人才維度全面提升自身的核心競爭力，以從容應對日益激烈的市場競爭。隨著新媒體時代的到來，人力資源與新媒體的融合已經(jīng)成為企業(yè)提升運營效率和經(jīng)濟效益的重要路徑。新媒體兼具互動性、多元化、豐富性、個性化等特征，其全面應用有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理形式的多元化、內容的豐富性及模式的創(chuàng)新性，促進企業(yè)人力資源管理水平全面提升。然而，在新媒體應用于企業(yè)人力資源管理的過程中，依舊面臨員工工作效率降低、培訓形式保守滯后、企業(yè)機密頻繁泄露、薪酬績效管理落后等障礙。對此，企業(yè)要以新媒體與人力資源管理全面融合為導向，采取構建線上溝通體系、革新員工培訓手段、改進監(jiān)督管理模式、創(chuàng)新人員評價機制等措施，以此提升人力資源管理的科學性、先進性及人性化，為提升自身核心競爭力及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展注入不竭動力。文章以新媒體時代為背景，運用遞進式分析法深入分析新媒體應用于企業(yè)人力資源管理的價值邏輯及現(xiàn)實阻礙，進而針對性地指出基于新媒體的企業(yè)人力資源管理變革的實踐路徑，以供參考。

關鍵詞：新媒體；企業(yè)人力資源管理；價值；障礙；路徑

中圖分類號：F272.92；G206.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8883（2023）21-0151-03

課題項目：本論文為2022年度江蘇省社會科學基金課題項目“新時代高校思想政治教育生態(tài)系統(tǒng)平衡路徑研究”階段性成果，項目編號：22MLD014

新媒體對企業(yè)人力資源管理的形式、內容、模式等各方面產生了重要影響，全面提升了企業(yè)人力資源管理的科學性、先進性及人性化。然而，受傳統(tǒng)管理理念和管理模式的影響，在新媒體環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理依舊面臨諸多挑戰(zhàn)，阻礙著企業(yè)生產運營的順利開展與高效實施。對此，企業(yè)要提高對新媒體應用的重視度，以新媒體與人力資源管理的全面融合為導向，運用新媒體解決傳統(tǒng)人力資源管理的固有問題，以創(chuàng)新發(fā)展的態(tài)度和手段推進人力資源管理的全方位改革，進而實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化。

一、新媒體應用于企業(yè)人力資源管理的價值邏輯

（一）提升企業(yè)人力資源管理形式的多元化

在新媒體的支持下，企業(yè)可以利用現(xiàn)代化信息技術開展人力資源管理，以信息化和智能化的管理形式提升信息傳播的及時性、高效性及精準化[1]。在新媒體的助力下，企業(yè)可以圍繞人力資源管理設置新媒體網(wǎng)絡平臺和網(wǎng)絡化辦公系統(tǒng)，將人力資源管理工作轉移至網(wǎng)絡空間，在線上開展人員招聘、員工培訓、考勤管理、薪酬考核等重要工作，一方面降低人力資源管理工作難度和工作負擔，另一方面提升人力資源管理工作的先進性與信息化程度，進而以多元化的工作形式提升人力資源管理的實效性。

（二）提升企業(yè)人力資源管理內容的豐富性

依托新媒體的信息資源優(yōu)勢和技術功能優(yōu)勢，企業(yè)可以在人才招聘工作中全方位展示自身的市場優(yōu)勢、組織架構、生產運營動態(tài)等信息內容，以提升對優(yōu)秀人才的吸引力，并可以用詳盡、清晰的數(shù)據(jù)內容表達對人才在知識儲備體系、能力結構等方面的具體要求[2]。同時，依托新媒體傳播場域信息的豐富性，企業(yè)可以有效充實員工培訓內容，從思想水平、工作技能、服務態(tài)度等各方面開展員工培訓，進而提升員工培訓的實效性。

（三）提升企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新性

依托新媒體，企業(yè)可以構建線上信息溝通渠道，全方位創(chuàng)新內部人員的交流溝通模式，為不同崗位員工開展及時且有效的內部交流創(chuàng)造便利條件，強化領導與普通員工的思想交流與情感互動，激發(fā)員工的工作積極性[3]。同時，利用新媒體的數(shù)據(jù)分析功能，企業(yè)可以繪制員工個人信息數(shù)據(jù)畫像，全面掌握員工的個體差異，明確員工在工作過程中的日常表現(xiàn)、考勤情況、業(yè)績進度等數(shù)據(jù)，進而結合員工的個體特征對其實施個性化培養(yǎng)，并針對員工的綜合表現(xiàn)落實動態(tài)化薪酬考核機制，助力人力資源管理模式全面創(chuàng)新與有效改革。

二、新媒體應用于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實障礙

（一）員工工作效率降低，新媒體信息頻繁干擾

在新媒體廣泛運用的新時期，大部分企業(yè)在生產運營和日常管理中紛紛開始重視新媒體的應用[4]。然而，各類新媒體的出現(xiàn)與應用，使員工在工作過程中難以集中注意力，微博、微信、抖音、手機游戲等大大分散了員工的工作時間和精力，各種新媒體信息也成為頻繁干擾員工的“罪魁禍首”[5]。雖然企業(yè)對員工在工作期間以娛樂目的操作新媒體APP作出了明確禁令，但對于部分新媒體工具的應用缺乏有效的甄別手段，企業(yè)員工在工作時間應用此類新媒體不僅會降低自身的工作質量與效率，也會給企業(yè)經(jīng)濟管理活動的高效開展造成不利影響。

（二）培訓形式保守滯后，缺乏對新媒體的應用

先進的培訓理念和方法需要以先進的培訓形式為依托，傳統(tǒng)的培訓形式難以支撐先進的培訓理念和方法的具體落實及有效實施，在這種情況下，如果缺乏對新媒體的應用，企業(yè)員工的培訓效果就會大打折扣[6]。目前，企業(yè)對復合型人才的需求日益提升，因而在知識理論和實踐技能培訓中，要求員工掌握的信息內容和能力技巧兼具綜合性與系統(tǒng)性，如果缺乏以新媒體為支撐的多模態(tài)施教形式，則單純的文字表述難以達到預期培訓效果，同時，不能有效利用新媒體的全景展示、虛擬漫游等技術功能，也會使員工的實踐技能培訓效果難以得到有效強化。

（三）企業(yè)機密頻繁泄露，聲譽遭到嚴重損害

員工在日常生活和工作中會將自己的工作內容、感受等信息有意無意地通過新媒體表達出來，并與企業(yè)外部人員相互交流，這容易導致企業(yè)的內部信息和機密泄露[7]。同時，員工在應用新媒體傳輸企業(yè)資料和文件的過程中，由于智能終端硬件產品和軟件系統(tǒng)的設計缺陷和漏洞，因此容易發(fā)生信息安全風險，加劇企業(yè)信息泄露，給企業(yè)信息的安全性帶來嚴峻挑戰(zhàn)[8]。此外，企業(yè)人力資源管理與新媒體融合使網(wǎng)絡黑客以不正當手段竊取企業(yè)機密有機可乘，這會嚴重危害企業(yè)的生產運營管理和聲譽。

（四）薪酬績效管理落后，員工評價缺乏科學性

大部分企業(yè)在薪酬績效管理方面仍將“基本工資+業(yè)務提成”作為員工薪酬績效考核的主要方式，這一方面不能客觀、綜合地反映員工的工作成效和創(chuàng)造性成果，公平性有待商榷[9]，另一方面難以發(fā)揮薪酬績效考核在業(yè)務范圍之外工作內容方面的激勵效能。在這種傳統(tǒng)且固化的薪酬績效管理模式下，新媒體的數(shù)據(jù)分析功能和數(shù)據(jù)綜合應用手段得不到有效發(fā)揮和運用，以員工評價數(shù)據(jù)為依托的薪酬績效考核機制得不到落實，導致企業(yè)薪酬績效管理工作的信息化程度和先進性較差。在這種情況下，員工普遍對業(yè)務范圍之外的工作抱有消極態(tài)度和得過且過的心態(tài)，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

三、新媒體時代企業(yè)人力資源管理變革的實踐路徑

（一）構建線上溝通體系，全面挖掘員工的內生動力

首先，企業(yè)人力資源管理部門要以新媒體為依托構建企業(yè)內部線上溝通體系，踐行以人為本的理念，通過即時聊天、視頻連線、組群交流等新媒體形式與員工展開對等的交流互動，了解員工的思想動態(tài)和工作情況，拉近上下級之間的關系，打破企業(yè)內部溝通的時空壁壘，為工作交流、思想引導及活動組織創(chuàng)造便利且高效的條件[10]。其次，企業(yè)在與員工溝通的過程中，要從多個維度明確員工在工作時間應用新媒體的權利限制，針對新媒體的應用制定相應的規(guī)范，以此形成標準化的新媒體管理規(guī)范和規(guī)范化的新媒體應用環(huán)境，避免員工在工作時間受到新媒體信息頻繁干擾[11]。最后，企業(yè)人力資源管理部門要依托新媒體構建線上內部溝通協(xié)調機制，加強并規(guī)范各部門間的溝通協(xié)調，以線上溝通的方式建立人員定期輪崗、部門協(xié)調機制，明確部門間的危機責任和應對權限，輔以思想引導和心理疏導機制，進而以剛柔并濟的方式全面挖掘員工的內生動力。

（二）革新員工培訓手段，打造多元化虛擬培訓場景

首先，企業(yè)人力資源管理部門要將新媒體作為員工培訓的基礎支撐，在知識理論培訓過程中，借助新媒體的信息資源優(yōu)勢和技術功能優(yōu)勢強化培訓內容的豐富性和趣味性，將先進的培訓理念和管理方法結合員工普遍感興趣的內容呈現(xiàn)出來，并以圖片、音頻、視頻等多種模態(tài)綜合展現(xiàn)的形式提升員工培訓的多元化與靈活性[12]。其次，在實踐能力培訓中，企業(yè)人力資源管理部門要借助新媒體打造多元化虛擬培訓場景，以新媒體視聽技術和人工智能技術為支撐，借助3D成像、虛擬現(xiàn)實、全景漫游等技術模擬真實的實踐情境，使員工在沉浸式和體驗式的環(huán)境中不斷提升自身的工作能力和技巧[13]。最后，企業(yè)人力資源管理部門要借助新媒體渠道全面掌握員工的個體差異，進而在“人盡其才”原則的指導下，通過新媒體線上培訓的方式開展差異化引導和個性化培訓，以此使員工的特長得以充分發(fā)揮，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

（三）改進監(jiān)督管理模式，規(guī)范企業(yè)員工新媒體行為

首先，企業(yè)要依托新媒體與人力資源管理的全面融合創(chuàng)新員工監(jiān)督管理模式，在新媒體和人工智能技術的支持下構建員工思想行為監(jiān)督機制，組建專業(yè)團隊，使其專門負責新媒體信息的甄別與管理，并與人力資源管理部門強化協(xié)同配合，以硬性要求和柔性引導的方式提升員工新媒體行為的規(guī)范性[14]。其次，人力資源管理部門要依托思想行為監(jiān)督機制，實時監(jiān)督員工在新媒體傳播場域中的言行，及時阻止泄露企業(yè)內部信息和機密的行為，并對涉事員工進行思想意識和法律規(guī)定方面的雙重引導及教育，保證企業(yè)內部信息的安全性與保密性。最后，企業(yè)人力資源管理部門要聘請專業(yè)的行為心理學專家對新媒體思想行為監(jiān)測機制的實施結果進行分析，以員工在新媒體平臺的思想行為為依據(jù)，深入分析員工的思想動態(tài)、工作態(tài)度、價值取向等方面的具體情況，進而制定針對性的思想引導方案，以個性化的引導手段規(guī)正員工的思想價值觀念，不斷激發(fā)員工的工作積極性和能動性，為企業(yè)生產運營管理的高效運轉提供保障。

（四）創(chuàng)新人員評價機制，構建薪酬動態(tài)調整新模式

首先，企業(yè)人力資源管理部門要改變傳統(tǒng)的薪酬績效考核辦法，依托新媒體創(chuàng)新員工評價機制。人力資源管理部門要運用新媒體的數(shù)據(jù)分析功能繪制員工的個人數(shù)據(jù)畫像，對員工的崗位表現(xiàn)、業(yè)務成效、考勤打卡、工作能力等各項要素進行全方位分析，以此形成系統(tǒng)性的評價結論，進而將員工評價結論作為薪酬績效考核的基礎依據(jù)，提升薪酬考核機制的公平性和客觀性[15]。其次，企業(yè)人力資源管理部門要樹立全過程考核理念，依托新媒體技術構建崗位長效監(jiān)測機制，強調落實員工評價機制的過程性，以員工在知識儲備、工作能力、業(yè)務成效、思想態(tài)度、團隊意識等各項崗位要素的提升情況作為主要指標，對提升快、進步大的員工給予薪酬獎勵。最后，企業(yè)要憑借新媒體的信息資源和手段優(yōu)勢整合內外部因素的變化趨勢，以此對員工的薪酬水平進行獎勵性、效益性及工齡性調整，全方位提升薪酬績效考核機制的動態(tài)性，滿足員工在薪資待遇方面的個性化需求。

四、結語

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式制約著企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的提升，不利于企業(yè)有效提升核心競爭力。在市場競爭日益激烈的新時期，以新媒體為核心導向的人力資源管理成為企業(yè)提升自身核心競爭力的關鍵。這要求企業(yè)全面提升對新媒體的重視度，明確新媒體應用于企業(yè)人力資源管理的多維價值與現(xiàn)實困境，進而以創(chuàng)新發(fā)展推動新媒體與人力資源管理全面融合。同時，以新媒體為依托，有效解決新媒體應用于人力資源管理的阻礙與問題，全面實施人力資源管理改革與創(chuàng)新，如此才能有效提升人力資源管理的科學性、先進性及人性化，提升員工的業(yè)務能力和工作素養(yǎng)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并獲取更多的社會效益和經(jīng)濟效益。

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作者簡介 黃維銘，研究方向：人力資源管理。