孫 旭 趙 楠 何 斌

(廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

底線心智是指以獲取經(jīng)濟(jì)相關(guān)結(jié)果(即底線結(jié)果)為中心,而忽視組織其他重要事項(xiàng)的一維思維[1,2]。由于底線結(jié)果和其他重要事項(xiàng)(如員工福祉、道德規(guī)范等)之間存在資源競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,優(yōu)先經(jīng)濟(jì)結(jié)果的狹隘思維會(huì)導(dǎo)致一系列消極后果(如增加親組織不道德行為[3]、欺騙行為[4]等)。

已有研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)底線心智會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬展現(xiàn)更多辱虐管理行為,其理論核心邏輯是,領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先經(jīng)濟(jì)結(jié)果的狹隘思維,導(dǎo)致其忽視員工福祉和督促下屬時(shí)應(yīng)注意的道德規(guī)范,因此,會(huì)展現(xiàn)更多辱虐下屬的負(fù)面行為[5]。領(lǐng)導(dǎo)為什么要辱虐下屬,既可能是作為施虐者的領(lǐng)導(dǎo)自身的原因(如領(lǐng)導(dǎo)底線心智的負(fù)面思維特征),也可能是受害者員工的原因(如員工神經(jīng)質(zhì)或低宜人性等特征[6]),更有可能是施虐者和受害者二者互動(dòng)過(guò)程中沖突導(dǎo)致的結(jié)果[7]。由此,研究領(lǐng)導(dǎo)底線心智與辱虐管理的關(guān)系,不能僅考慮施虐者的因素,而應(yīng)該綜合施虐者和受虐者兩方面的因素以及二者配對(duì)互動(dòng)的影響。借鑒領(lǐng)導(dǎo)-下屬工作中需要匹配的觀點(diǎn),本研究認(rèn)為,工作中高-低底線心智的領(lǐng)導(dǎo),可能會(huì)遇到高-低不同底線心智水平的下屬,因此,不同思維特征的領(lǐng)導(dǎo)及下屬組合形成4種類型的上下級(jí)互動(dòng)情境,且不同的互動(dòng)情境中領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生不同程度的辱虐意向,展現(xiàn)不同水平的辱虐行為。鑒于此,本研究擬突破施虐者單一視角領(lǐng)導(dǎo)底線心智與辱虐管理關(guān)系研究中未考慮下屬特征的不足,從施虐者和受虐者匹配互動(dòng)的二元視角,揭示領(lǐng)導(dǎo)-下屬特征組合的不同工作情境下辱虐管理發(fā)生情況的差異。

已有研究主要從社會(huì)交換理論關(guān)系破壞的機(jī)制(如心理契約破壞、領(lǐng)導(dǎo)下屬交換關(guān)系破壞等)和社會(huì)認(rèn)知理論道德推脫的機(jī)制解釋領(lǐng)導(dǎo)底線心智如何影響下屬的負(fù)面行為[3,8]。目前,除了TAI等[9]的研究外,鮮有關(guān)注底線心智如何影響辱虐行為的研究。鑒于此,本研究將拓展底線心智思維特征如何影響領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為的研究,探索領(lǐng)導(dǎo)與下屬不同底線心智思維特征組合影響領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面辱虐管理行為的作用機(jī)制。TAI等[9]通過(guò)角色一致性理論性別規(guī)范違背的機(jī)制解釋了為什么具有底線心智思維特征的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)成為被辱虐的對(duì)象,即狹隘的底線心智思維特征違背了性別角色規(guī)范的要求,使其成為辱虐目標(biāo)。本研究則通過(guò)道德排除理論感知深層次差異的機(jī)制解釋領(lǐng)導(dǎo)與下屬底線心智特征組合如何引發(fā)辱虐管理[10]。具體而言,高低不同底線心智思維特征的領(lǐng)導(dǎo)與下屬組合在工作過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在與下屬互動(dòng)中收集下屬的特征線索,判斷下屬與自己的相似性形成心理上的道德邊界劃分內(nèi)群體和外群體,將認(rèn)知與自己存在深層次差異的下屬歸類為外群體,對(duì)其采取辱虐管理行為而并不覺(jué)得不合理。本研究通過(guò)拓展底線心智特征影響領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為的研究,以揭示在不同底線心智思維特征的領(lǐng)導(dǎo)與下屬組合下,為什么領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一些下屬采取辱虐管理行為而并不覺(jué)得不合理,深化學(xué)界對(duì)于底線心智特征影響領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為作用機(jī)制的理解。

已有研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)因素(神經(jīng)質(zhì)[5]、盡責(zé)性[11])在領(lǐng)導(dǎo)底線心智與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的調(diào)節(jié)作用,探索下屬因素在其中的調(diào)節(jié)作用的研究尚不多見(jiàn)。基于此,本研究從下屬因素視角進(jìn)一步拓展領(lǐng)導(dǎo)辱虐下屬而并不覺(jué)得不合理的邊界條件。道德排除理論認(rèn)為,認(rèn)知差異性和互動(dòng)對(duì)象的效用共同作用決定道德邊界的劃分和后續(xù)傷害行為的程度[12]。在個(gè)人依據(jù)差異性將他人歸類為外群體排除在公正范圍之外的情境下,如果他人對(duì)個(gè)人和所屬組織具有效用價(jià)值,由于他人對(duì)自己和組織的價(jià)值和貢獻(xiàn),個(gè)人會(huì)覺(jué)得他人應(yīng)當(dāng)被尊重和善待,從而減弱對(duì)他人的負(fù)面對(duì)待和傷害行為。由此,本研究認(rèn)為下屬績(jī)效在深層次差異和辱虐管理之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,這是因?yàn)橄聦倏?jī)效對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織具有價(jià)值;同時(shí),高績(jī)效的員工值得被尊重和優(yōu)待,因此,對(duì)于高績(jī)效的員工而言,即使因差異性被排除在公正范圍之外,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其辱虐行為也將不同程度的減少。鑒于此,本研究將探索道德排除理論深層次差異機(jī)制發(fā)揮作用的邊界條件,以明確不同底線心智思維特征的領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)中哪些下屬更容易遭受辱虐管理。

綜上所述,本研究的整體研究框架見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 道德排除理論

道德排除理論解釋了人們?yōu)槭裁磳?duì)某些人或者群體采取負(fù)向?qū)Υ蛡π袨槎⒉挥X(jué)得不合理。該理論的核心觀點(diǎn)是,人們心理上存在一條道德邊界,將周圍他人劃分為內(nèi)群體和外群體,對(duì)歸類內(nèi)群體的人納入公正范圍積極對(duì)待,而將歸類外群體的人排除在公正范圍之外采用負(fù)向?qū)Υ蛡π袨槎⒉挥X(jué)得不合理[10,13]。關(guān)于如何確立心理上的道德邊界,該理論認(rèn)為,人們依據(jù)社會(huì)不相似規(guī)則形成心理上的道德邊界劃分內(nèi)群體和外群體,即將認(rèn)知他人的差異性和不相似性作為劃分邊界的標(biāo)準(zhǔn),將認(rèn)知差異或不相似的他人歸類為外群體,將認(rèn)知相似的他人歸類為內(nèi)群體[13]。鑒于此,日常工作生活中,人們會(huì)在互動(dòng)中收集互動(dòng)對(duì)象特征的線索,以判斷對(duì)方與自己的差異性形成心理上的道德邊界劃分內(nèi)群體和外群體,并認(rèn)為對(duì)外群體的他人采用負(fù)向?qū)Υ蛡π袨槭强山邮艿?、合適的。此外,認(rèn)知差異性和互動(dòng)對(duì)象的效用共同作用決定道德邊界的劃分和后續(xù)傷害行為的程度[12],在依據(jù)差異性將他人歸類為外群體排除在公正范圍之外時(shí),如果他人對(duì)個(gè)人和所屬組織具有效用價(jià)值,由于他人對(duì)自己和組織的價(jià)值和貢獻(xiàn),個(gè)人會(huì)覺(jué)得他人應(yīng)當(dāng)被尊重和善待,從而減弱對(duì)他人的負(fù)面對(duì)待和傷害行為。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智與領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異

基于道德排除理論和底線心智的相關(guān)研究,本研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)感知與下屬間的深層次差異。深層次差異是領(lǐng)導(dǎo)所感知到的與下屬在工作價(jià)值觀和態(tài)度上的差異[14]。領(lǐng)導(dǎo)底線心智會(huì)表現(xiàn)出對(duì)下屬以實(shí)現(xiàn)底線結(jié)果為核心的目標(biāo)期望。領(lǐng)導(dǎo)期望下屬僅專注于底線結(jié)果,獲得成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)底線結(jié)果做出貢獻(xiàn),而其他一切都被視為失敗行為[1]。例如,鼓勵(lì)下屬以“隧道視野”方式追求底線結(jié)果、監(jiān)控下屬行為以確保下屬對(duì)底線結(jié)果做出貢獻(xiàn)等[15]。相應(yīng)地,下屬底線心智主要表現(xiàn)在自身對(duì)底線結(jié)果的認(rèn)知和追求方面。例如,高底線心智的下屬認(rèn)為實(shí)現(xiàn)底線結(jié)果是一場(chǎng)必勝的游戲,為獲得勝利他們會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)努力達(dá)成目標(biāo)[16]。鑒于此,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬底線心智具有一致性時(shí),領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)待底線結(jié)果具有相似的態(tài)度,即雙方都希望在工作中優(yōu)先投入更多的精力以實(shí)現(xiàn)底線結(jié)果,此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)感知到與下屬之間的深層次差異程度較低。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致時(shí),領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)底線結(jié)果的態(tài)度不同。高底線心智領(lǐng)導(dǎo)期望下屬僅關(guān)注底線結(jié)果,而低底線心智下屬不僅關(guān)注底線結(jié)果,也同樣重視其他事項(xiàng)(如自我提升、幸福感等[17])。相應(yīng)地,低底線心智領(lǐng)導(dǎo)期望下屬同時(shí)關(guān)注倫理、績(jī)效等多個(gè)有價(jià)值的目標(biāo)[18],而高底線心智下屬則表現(xiàn)出對(duì)底線績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)著追求。在這種情形下,雙方對(duì)工作中所追求的目標(biāo)持有不同的觀點(diǎn)和態(tài)度,具體體現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)在需求和工作價(jià)值觀之間差異[19],從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)感知到與下屬之間的深層次差異程度較高。由此,提出以下假設(shè):

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性程度越高,領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異越低。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性的兩種組合與領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異

領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性包含兩種情形,即“高領(lǐng)導(dǎo)底線心智-高下屬底線心智”組合(以下簡(jiǎn)稱“高-高”組合)和“低領(lǐng)導(dǎo)底線心智-低下屬底線心智”組合(以下簡(jiǎn)稱“低-低”組合)。整體而言,盡管領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)感知到較低程度的深層次差異,但相較于“低-低”組合,在“高-高”組合情形下,領(lǐng)導(dǎo)感知的深層次差異更低。

在“低-低”組合情形下,領(lǐng)導(dǎo)和下屬不僅關(guān)注底線結(jié)果,而且同時(shí)關(guān)注多種有價(jià)值的目標(biāo)。由于個(gè)體對(duì)多種有價(jià)值的目標(biāo)表現(xiàn)出不同程度的關(guān)注,領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)感知到與下屬之間具有一定程度的深層次差異。具體而言,低底線心智的領(lǐng)導(dǎo)在向下屬?gòu)?qiáng)調(diào)底線結(jié)果重要性的同時(shí),會(huì)向下屬?gòu)?qiáng)調(diào)多個(gè)有價(jià)值的目標(biāo),更有可能向下屬?gòu)?qiáng)調(diào)相互矛盾的目標(biāo)(如創(chuàng)造性解決方案與嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行[8])。相應(yīng)地,低底線心智下屬在追求領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的目標(biāo)時(shí),雖然雙方對(duì)待底線結(jié)果的態(tài)度保持一致,但下屬對(duì)其他有價(jià)值的目標(biāo)可能存在不同的態(tài)度(如高成就目標(biāo)的下屬更傾向于打破常規(guī)追求創(chuàng)新[20])。在這種情形下,領(lǐng)導(dǎo)在與下屬在互動(dòng)過(guò)程中會(huì)感知到下屬之間存在一定程度的深層次差異。

在“高-高”組合情形下,高底線心智領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出對(duì)底線結(jié)果的狹隘關(guān)注,并向下屬傳遞完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)高于一切的信息[8]。相應(yīng)地,高底線心智的下屬更傾向于關(guān)心自己的成功并努力實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的可量化底線績(jī)效目標(biāo)[1]。在這種情形下,一方面,高底線心智領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)下屬工作目標(biāo)進(jìn)行具體化設(shè)定,為下屬提供直接、簡(jiǎn)單的成功方法[8],這有助于減少與下屬互動(dòng)過(guò)程中的障礙和差異;另一方面,高底線心智的下屬更癡迷于個(gè)人的成功,更有意愿通過(guò)自我激勵(lì)、自我調(diào)節(jié)等策略來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的底線結(jié)果[21]。鑒于此,結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)-下屬雙方因素來(lái)看,相較于“低-低”組合,高底線心智領(lǐng)導(dǎo)和高底線心智下屬用相似的思維模式看待工作,他們?cè)诨?dòng)過(guò)程中展現(xiàn)出對(duì)工作價(jià)值觀和態(tài)度的一致性,即領(lǐng)導(dǎo)感知到與下屬間的深層次差異更低。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)2領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性情形下,與“低-低”組合相比,“高-高”組合情形下,領(lǐng)導(dǎo)感知的深層次差異更低。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性的兩種組合與領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異

領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性包含兩種情形,即“低領(lǐng)導(dǎo)底線心智-高下屬底線心智”組合(以下簡(jiǎn)稱“低-高”組合)和“高領(lǐng)導(dǎo)底線心智-低下屬底線心智”組合(以下簡(jiǎn)稱“高-低”組合)。本研究認(rèn)為,盡管從整體上而言,領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)感知到高程度的深層次差異,但相較于“低-高”組合,在“高-低”組合情形下,領(lǐng)導(dǎo)感知的深層次差異更高。

在“高-低”組合情形下,高底線心智的領(lǐng)導(dǎo)期望下屬優(yōu)先專注于實(shí)現(xiàn)底線結(jié)果,強(qiáng)調(diào)下屬應(yīng)展現(xiàn)個(gè)人能力和競(jìng)爭(zhēng)力[1,15]。但是,低底線心智下屬認(rèn)為需要考慮的不僅僅是底線結(jié)果,還包括其他重要目標(biāo)(如倫理、健康等其他非績(jī)效目標(biāo))[17],更關(guān)注工作的意義和價(jià)值。由此,在這種情形下,低底線心智下屬的行為表現(xiàn)與高底線心智領(lǐng)導(dǎo)的期望之間具有較高的差異性,這種對(duì)組織內(nèi)應(yīng)該關(guān)注事項(xiàng)的不同看法導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)感知到較高程度的深層次差異。

相應(yīng)地,在“低-高”組合情形下,由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)底線結(jié)果的關(guān)注相對(duì)較低,更傾向于同時(shí)關(guān)注其他重要目標(biāo)(如倫理、健康等其他非績(jī)效目標(biāo))[22],而下屬僅關(guān)注追求底線結(jié)果,其他一切均被視為阻礙底線結(jié)果的實(shí)現(xiàn),即下屬的一切工作活動(dòng)均以實(shí)現(xiàn)底線結(jié)果為目標(biāo)[23]。由此,下屬對(duì)于其他重要目標(biāo)的關(guān)注明顯低于領(lǐng)導(dǎo)的期望,這種工作態(tài)度和價(jià)值觀上的差異會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)感知與下屬之間具有深層次差異。然而,下屬為實(shí)現(xiàn)底線結(jié)果自愿付出更多的精力和資源,因而其對(duì)底線結(jié)果的貢獻(xiàn)較多[1],這反過(guò)來(lái)會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高底線心智下屬的態(tài)度,這可能會(huì)在一定程度上緩解領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異的負(fù)面效應(yīng)。鑒于此,在該情境下,領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異低于“高-低”組合情境。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)3領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性情形下,與“高-低”組合相比,“低-高”組合情形下,領(lǐng)導(dǎo)感知的深層次差異更低。

2.5 感知深層次差異的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的語(yǔ)言或非語(yǔ)言性的敵意行為(不包括肢體接觸)被稱為辱虐管理,其主要的表現(xiàn)為公開批評(píng)嘲弄下屬,語(yǔ)言上對(duì)下屬粗魯無(wú)禮、羞辱或辱罵下屬等[12]。道德排除理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知在個(gè)體敵意行為中發(fā)揮的作用,認(rèn)為認(rèn)知差異或不相似的他人為外群體,對(duì)其實(shí)施傷害是合理的[13]。根據(jù)道德排除理論,本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)將下屬排除在公正視野之外,并實(shí)施辱虐管理的原因是領(lǐng)導(dǎo)感知到與下屬間的深層次差異。具體而言,領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)感知到與下屬在價(jià)值觀以及對(duì)待組織內(nèi)應(yīng)該關(guān)注事項(xiàng)的態(tài)度上存在差異,這種深層次差異使領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生一種無(wú)關(guān)聯(lián)的感覺(jué),并對(duì)下屬的福祉漠不關(guān)心[13]。鑒于此,領(lǐng)導(dǎo)將具有不相似性和認(rèn)知差異的下屬劃分為外群體成員[24]。對(duì)處于外群體的下屬,領(lǐng)導(dǎo)與其之間的關(guān)系質(zhì)量較低,甚至可能出現(xiàn)消極互惠[17]。這促使處于有利地位的領(lǐng)導(dǎo)和處于不利地位的下屬之間不平等的關(guān)系更加突顯,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為下屬不具有被公正對(duì)待的權(quán)利,對(duì)其施以辱虐管理是可以接受的。此外,與領(lǐng)導(dǎo)具有深層次差異的下屬會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生歧視性的認(rèn)知和心理疏離的主觀感受[13]。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間心理距離的增加,預(yù)示著領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間關(guān)系的逐漸疏遠(yuǎn),對(duì)下屬實(shí)施辱虐行為則被視為理所應(yīng)當(dāng)。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)4領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異對(duì)辱虐管理有正向影響。

假設(shè)5感知深層次差異在領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性與辱虐管理之間起中介作用。

2.6 下屬績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

盡管領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知到深層次差異影響辱虐管理,但是,并非所有與領(lǐng)導(dǎo)有深層次差異的下屬都會(huì)遭受辱虐管理(如高績(jī)效下屬)。道德排除理論指出,對(duì)于外群體成員,目標(biāo)的效用會(huì)影響個(gè)體傷害目標(biāo)的程度[25]。目標(biāo)的效用是指目標(biāo)對(duì)個(gè)體的目的或自身利益的利害程度[26]。高績(jī)效員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)發(fā)展很重要,對(duì)組織生存和持續(xù)成功特別有用,因而應(yīng)當(dāng)被尊重和善待。由于目標(biāo)效用的不同,領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性導(dǎo)致的深層次差異感知將產(chǎn)生不同的行為效果。由此,根據(jù)道德排除理論,本研究將下屬績(jī)效作為下屬潛在價(jià)值和有用性的客觀衡量指標(biāo),探討其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異影響辱虐管理間接影響的調(diào)節(jié)作用。

領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)更加公正地對(duì)待具有深層次差異的高績(jī)效下屬。領(lǐng)導(dǎo)底線心智會(huì)特別關(guān)注與自身生存、福祉相關(guān)的信息[15],當(dāng)下屬績(jī)效有利于他們時(shí),可能會(huì)減少對(duì)下屬的傷害行為。這是因?yàn)楦呖?jī)效下屬在工作能力上的表現(xiàn),使領(lǐng)導(dǎo)相信他們更值得被尊重和善待[12],領(lǐng)導(dǎo)傾向于公正對(duì)待高績(jī)效下屬。另外,高績(jī)效下屬擁有較高的潛在價(jià)值,領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施辱虐時(shí)會(huì)衡量相應(yīng)的成本。對(duì)高績(jī)效下屬實(shí)施辱虐可能引發(fā)損害自身利益的后果(如阻礙底線結(jié)果的實(shí)現(xiàn),降低下屬隨后的績(jī)效水平)等。鑒于此,即使感知到與高績(jī)效下屬在價(jià)值觀、態(tài)度和行為模式上有深層次差異,領(lǐng)導(dǎo)出于有用性及辱虐實(shí)施成本等因素的考量,未必會(huì)對(duì)該類下屬實(shí)施辱虐。相應(yīng)地,低績(jī)效下屬的效用較低而具有潛在的危害性和威脅性[27],這會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)對(duì)外群體下屬的辱虐行為。這是因?yàn)榭紤]到下屬在價(jià)值觀、態(tài)度和行為模式上的深層次差異,領(lǐng)導(dǎo)更傾向于認(rèn)為低績(jī)效下屬不值得被尊重,更容易忽視他們的需求和權(quán)利,進(jìn)而產(chǎn)生更多的辱虐行為[10]。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)6下屬績(jī)效負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異與辱虐管理之間的關(guān)系。

基于假設(shè)1～假設(shè)6,本研究進(jìn)一步探究有調(diào)節(jié)的中介模型,預(yù)期下屬績(jī)效負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異對(duì)辱虐管理的間接影響。具體而言,當(dāng)下屬績(jī)效水平較高時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異對(duì)辱虐管理的間接影響不顯著;當(dāng)下屬績(jī)效水平較低時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異對(duì)辱虐管理的間接影響更強(qiáng)。由此,提出以下研究假設(shè):

假設(shè)7下屬績(jī)效負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異對(duì)辱虐管理的間接影響,只有當(dāng)下屬績(jī)效較低時(shí),這種間接作用才顯著。

3 研究方法

3.1 研究樣本及程序

本研究的調(diào)研樣本來(lái)自河南、廣東等地9家企業(yè),涉及金屬冶煉、機(jī)械制造、食品加工等行業(yè)。在有關(guān)企業(yè)高層管理人員的幫助下,共招募了400名在企業(yè)從事管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者,再由這些領(lǐng)導(dǎo)者提供其任意兩名下屬的電子郵箱,本研究隨機(jī)選擇其中的一名下屬參與問(wèn)卷調(diào)查。在正式調(diào)研前,本研究課題組成員向參與所有調(diào)研的人員介紹問(wèn)卷調(diào)查目的和研究意義,強(qiáng)調(diào)調(diào)查的保密性,請(qǐng)其根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行填答。此后,通過(guò)3個(gè)時(shí)點(diǎn)(每個(gè)時(shí)點(diǎn)間隔6周)、上下級(jí)兩個(gè)來(lái)源的研究設(shè)計(jì)收集數(shù)據(jù)。具體如下:①時(shí)點(diǎn)1,由領(lǐng)導(dǎo)及其下屬分別報(bào)告自身的底線心智和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。②時(shí)點(diǎn)2,由領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告感知與下屬之間的深層次差異。③時(shí)點(diǎn)3,由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估下屬績(jī)效,下屬則評(píng)估自身最近6周所經(jīng)歷的辱虐管理情形。

本研究共發(fā)放問(wèn)卷400套,時(shí)點(diǎn)1回收領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷376份及其下屬問(wèn)卷385份,時(shí)點(diǎn)2回收領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷369份,時(shí)點(diǎn)3回收領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷347份及其下屬問(wèn)卷363份。在剔除配對(duì)不成功、回答呈明顯規(guī)律的無(wú)效問(wèn)卷后,最終獲得有效問(wèn)卷313份,問(wèn)卷有效回收率為78.3%。在313份有效樣本中,領(lǐng)導(dǎo)樣本的基本統(tǒng)計(jì)特征如下:性別方面,男性占56.9%、女性占43.1%;年齡方面,25歲及以下占11.8%、26～35歲占54.0%、36～45歲占27.8%、46歲及以上占6.4%;教育程度方面,初中及以下占1.0%、高中(中專)占4.5%、大專占33.5%、本科占50.5%、研究生及以上占10.5%。下屬樣本的基本統(tǒng)計(jì)特征包括:性別方面,男性占47.9%、女性占52.1%;年齡方面,25歲及以下占比19.5%、26～35歲占54.0%、36～45歲占21.4%、46歲及以上占5.1%;教育程度方面,初中及以下占2.6%、高中(中專)占7.3%、大專占39.3%、本科占39.3%、研究生及以上占11.5%;與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間方面,平均年限為2.87年(SD=1.168)。

3.2 測(cè)量工具

本研究中構(gòu)念的測(cè)量量表均來(lái)自于國(guó)外重要期刊驗(yàn)證過(guò)的成熟量表,在中國(guó)情境下已得到廣泛運(yùn)用。為確保量表的信度和效度,本研究采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序?qū)⒘勘矸g為中文。所有測(cè)量量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法,1～5代表從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)底線心智該變量的測(cè)量采用GREENBAUM等[1]編制的量表,該量表的有效性已在有關(guān)研究中得到驗(yàn)證(如文獻(xiàn)[28]),由領(lǐng)導(dǎo)和下屬分別評(píng)價(jià)各自的底線心智,共4個(gè)題項(xiàng),如“我把底線目標(biāo)看得比什么都重要”。本研究中,該量表的Crobach’sα系數(shù)分別為0.877和0.928,平均變異萃取量分別為AVE=0.732和0.641,各因子載荷均大于0.5(M=0.855和0.907,SD=0.035和0.022),具有較好的信效度。

(2)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異該變量的測(cè)量采用TEPPER等[12]使用的量表,該量表的有效性已在有關(guān)研究中得到驗(yàn)證(如文獻(xiàn)[29]),由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)感知到的與下屬間的深層次差異,共5個(gè)題項(xiàng),如“該下屬和我在愿景、看法及價(jià)值觀方面是不同的”。本研究中,該量表的Crobach’sα系數(shù)為0.858,平均變異萃取量AVE=0.641,各因子載荷均大于0.5(M=0.800,SD=0.045),具有較好的信效度。

(3)下屬績(jī)效該變量的測(cè)量采用WILLIAMS等[30]編制的量表,該量表在中國(guó)樣本中具有良好的信效度[31],由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)下屬的績(jī)效,共5個(gè)題項(xiàng),如“該下屬可以稱職地完成崗位要求的任務(wù)”。本研究中,該量表的Crobach’sα系數(shù)為0.904,平均變異萃取量AVE=0.729,各因子載荷均大于0.5(M=0.854,SD=0.022),具有較好的信效度。

(4)辱虐管理該變量的測(cè)量采用MITCHELL等[32]提出的量表,該量表的有效性已在有關(guān)研究中得到驗(yàn)證(如文獻(xiàn)[33]),由下屬評(píng)價(jià)自身遭受的辱虐管理,共5個(gè)題項(xiàng),如“我的上司嘲笑我”。研究中該量表的Crobach’sα系數(shù)為0.918,平均變異萃取量AVE=0.755,各因子載荷均大于0.5(M=0.869,SD=0.018),具有較好的信效度。

(5)控制變量根據(jù)相關(guān)底線心智、深層次差異和辱虐管理的研究[8,12],本研究將領(lǐng)導(dǎo)與下屬的表層差異(性別和年齡差異)、上下級(jí)共事時(shí)間作為控制變量。具體編碼情況如下:①表層差異,即領(lǐng)導(dǎo)與下屬性別不同時(shí)編碼為“0”,相同時(shí)編碼為“1”;②年齡差異,即等于領(lǐng)導(dǎo)年齡與下屬年齡之間差值的絕對(duì)值;③上下級(jí)共事時(shí)間,即“1”表示半年以內(nèi)、“2”表示半年～1年、“3”表示2～3年、“4”表示4～5年、“5”表示5年以上。

3.3 分析策略

本研究運(yùn)用SPSS軟件采用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析的方法檢驗(yàn)假設(shè)1～假設(shè)3[34]。首先,將控制變量和中心化后的領(lǐng)導(dǎo)底線心智(S)、下屬底線心智(E),領(lǐng)導(dǎo)底線心智的平方(S2)、領(lǐng)導(dǎo)底線心智和下屬底線心智的乘積項(xiàng)(S×E)、下屬底線心智的平方項(xiàng)(E2)放入回歸方程預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異D,即

D=b0+b1S+b2E+b3S2+b4S×E+b5E2。

(1)

其次,根據(jù)回歸分析結(jié)果計(jì)算響應(yīng)面沿一致性線(S=E)和不一致性線(S=-E)的斜率和曲率,并繪出響應(yīng)的響應(yīng)面。最后,采用塊變量分析法檢驗(yàn)假設(shè)5～假設(shè)7[35]。即先將S、E、S2、S×E和E2乘以各自回歸系數(shù)并加總,形成一個(gè)塊變量),將該塊變量視為自變量采用Bootstrap法檢驗(yàn)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。

4 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 共同方法偏差和驗(yàn)證性因子分析

首先,本研究采用Harman單因子方法進(jìn)行相關(guān)檢驗(yàn),具有最大解釋力度的公因子解釋率為26.90%,低于臨界值40%,說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。然后,本研究通過(guò)MPLUS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知,五因子模型的擬合指數(shù)(χ2=464.480,df=220,χ2/df=2.111,RMSEA=0.060,CFI=0.949,TLI=0.941,SRMR=0.052)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)并顯著優(yōu)于其他備選因子模型,說(shuō)明本研究的5個(gè)變量之間存在一定的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=313)

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中,各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知:領(lǐng)導(dǎo)底線心智、下屬底線心智分別與感知深層次差異顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.210,p<0.01;r=-0.507,p<0.01);感知深層次差異和辱虐管理顯著正相關(guān)(r=0.309,p<0.01);下屬績(jī)效與辱虐管理顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.157,p<0.01)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)(N=313)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

4.3.1領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性與領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異的回歸分析

領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性與領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異的回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。首先,由表3可知,在加入領(lǐng)導(dǎo)底線心智及下屬底線心智的平方項(xiàng)和交乘項(xiàng)后,模型3的R2變化量明顯增大(ΔR2=0.018,p<0.05),3個(gè)二次項(xiàng)對(duì)感知深層次差異的綜合影響顯著(F=2.647,p<0.05),這表明領(lǐng)導(dǎo)底線心智、下屬底線心智與領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異之間存在非線性關(guān)系。

表3 多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析結(jié)果

其次,由表3還可知,響應(yīng)面沿不一致性線(S=-E)的曲率顯著為正(曲率=0.117,p<0.05),表明領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性程度越高,領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異越小,因此,假設(shè)1得到支持。此時(shí),為U型曲面(見(jiàn)圖2和圖3)。由圖2和圖3可知:沿著不一致性線S=-E曲面的點(diǎn),向著一致性線S=E方向移動(dòng)時(shí),深層次差異值逐漸減小;而沿著一致性線S=E曲面的點(diǎn),向著不一致性線S=-E方向移動(dòng)時(shí),深層次差異值逐漸增大。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性與領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異響應(yīng)面

最后,由表3可知,響應(yīng)面沿一致性線(S=E)的斜率顯著為負(fù)(斜率=-0.499,p<0.01),且曲率不顯著,說(shuō)明與“低領(lǐng)導(dǎo)底線心智-低下屬底線心智”組合相比,“高領(lǐng)導(dǎo)底線心智-高下屬底線心智”組合情形下,領(lǐng)導(dǎo)感知的深層次差異更低。由此,假設(shè)2得到支持。結(jié)合響應(yīng)面圖(見(jiàn)圖2)和深層次差異響應(yīng)面沿領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智不一致性線截圖(見(jiàn)圖4),沿著一致性線S=E曲面的點(diǎn),隨著領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智都增大時(shí),即由第Ⅳ象限到第Ⅱ象限,深層次差異值隨之減小。

由表3還可知,響應(yīng)面沿不一致性線(S=-E)的斜率顯著為正(斜率=0.226,p<0.01),說(shuō)明與“高領(lǐng)導(dǎo)底線心智-低下屬底線心智”組合相比,“低領(lǐng)導(dǎo)底線心智-高下屬底線心智”組合情形下,領(lǐng)導(dǎo)感知的深層次差異更低,假設(shè)3得到驗(yàn)證。結(jié)合響應(yīng)面圖(見(jiàn)圖2),沿著不一致性線S=-E曲面的點(diǎn),在“領(lǐng)導(dǎo)底線心智大于下屬底線心智”區(qū)域(第Ⅰ象限)稍高于“領(lǐng)底線心智低小于下屬底線心智”區(qū)域(第Ⅲ象限)。

4.3.2領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

本研究根據(jù)表3中模型3的回歸分析結(jié)果計(jì)算塊變量[35]。在控制領(lǐng)導(dǎo)和下屬性別差異、年齡差異和共事時(shí)間后,用塊變量預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異和辱虐管理,有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表4。表4中:由模型5可知,領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異顯著正向影響辱虐管理(β=0.284,p<0.01),因此,假設(shè)4得到支持。由模型6可知,塊變量通過(guò)感知深層次差異影響辱虐管理的間接效應(yīng)值為0.266,95%的置信區(qū)間為[0.090,0.459],區(qū)間不包含0,因此,假設(shè)5得到支持。

表4 中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

4.3.3下屬績(jī)效調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

假設(shè)6提出下屬績(jī)效對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異和辱虐管理之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表4。由表4中模型7可知,在控制領(lǐng)導(dǎo)和下屬性別差異、年齡差異和共事時(shí)間后,下屬績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異的交乘項(xiàng)負(fù)向影響辱虐管理(β=-0.119,p<0.05)。由此,假設(shè)6得到支持。假設(shè)7預(yù)測(cè)下屬績(jī)效對(duì)塊變量通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異影響辱虐管理間接關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表5。由表5可知:當(dāng)下屬績(jī)效高時(shí),領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異在領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性對(duì)辱虐管理之間的間接效應(yīng)不顯著(β=0.123,SE=0.094),95%的置信區(qū)間為[-0.053,0.314],區(qū)間包含0;當(dāng)下屬績(jī)效低時(shí),領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異在領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性對(duì)辱虐管理之間的間接效應(yīng)顯著(β=0.403,SE=0.114),95%的置信區(qū)間為[0.185,0.638],區(qū)間不包含0;高水平和低水平下屬績(jī)效的間接路徑差異值顯著(β=-0.280,SE=0.109),95%的置信區(qū)間為[-0.494,-0.073],區(qū)間不包含0。這說(shuō)明下屬績(jī)效調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異在領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性與辱虐管理之間的中介效應(yīng)。由此,假設(shè)7得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

5 結(jié)論和討論

本研究主要得出以下研究結(jié)論:①領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性程度越高,領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異越低。一致性情形下,“高-高”組合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異的負(fù)向影響比“低-低”組合更弱;不一致性情形下,“低-高”組合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異的負(fù)向影響比“高-低”組合更弱。②感知深層次差異在領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性與辱虐管理之間起中介作用。③下屬績(jī)效負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異對(duì)辱虐管理的間接影響,只有當(dāng)下屬績(jī)效較低時(shí),這種間接作用才顯著。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:①通過(guò)引入領(lǐng)導(dǎo)-下屬匹配的視角,解釋了領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性對(duì)辱虐管理的影響。從領(lǐng)導(dǎo)-下屬匹配的視角,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬底線心智一致性的影響效果進(jìn)行深入剖析,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)底線心智與辱虐管理之間的關(guān)系與下屬底線心智息息相關(guān)。既回應(yīng)了學(xué)者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)底線心智對(duì)自身影響研究的呼吁,又從領(lǐng)導(dǎo)-下屬二元匹配視角深化了底線心智的相關(guān)研究。②目前,很少有研究探索引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間產(chǎn)生深層次差異的前因,但此類研究非常必要。這主要因?yàn)椴煌谛詣e、年齡等表層差異,態(tài)度和價(jià)值觀等深層次差異需要雙方通過(guò)互動(dòng)、溝通過(guò)程才能被感知[14],而底線心智作為一種以底線結(jié)果為中心的一維思維,是個(gè)體在工作中與他人的互動(dòng)和行事方式的重要前因。本研究通過(guò)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性模型,從互動(dòng)雙方的思維模式出發(fā),深入分析二者在工作態(tài)度、價(jià)值觀之間的差異,更好地回答領(lǐng)導(dǎo)為何將下屬排除在公正視野之外,實(shí)施更多辱虐行為的原因。此外,從領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性角度解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特定下屬進(jìn)行辱虐管理的原因,也為揭示辱虐管理誘發(fā)機(jī)理提供了新的思路和研究視角。③現(xiàn)有底線心智的相關(guān)研究,多從領(lǐng)導(dǎo)因素出發(fā),分析領(lǐng)導(dǎo)底線心智對(duì)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)行為的調(diào)節(jié)作用,鮮有研究分析下屬因素在其中可能存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由于底線心智領(lǐng)導(dǎo)特別重視下屬的工作績(jī)效,因此,本研究將下屬績(jī)效作為邊界條件分析領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性通過(guò)深層次差異對(duì)辱虐管理的影響。本研究的結(jié)果證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)對(duì)具有深層次差異的高績(jī)效下屬實(shí)施辱虐,這為理解領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異對(duì)辱虐管理產(chǎn)生影響的作用過(guò)程提供了有益的參考。

本研究的管理啟示主要在于:①組織需要重視領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智的匹配?，F(xiàn)有研究大都發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)底線心智產(chǎn)生的消極影響,而本研究則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)在某些情境下(即領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智匹配時(shí)),領(lǐng)導(dǎo)底線心智的消極影響較低。本研究結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智的最優(yōu)組合是相似性而非互補(bǔ)性。換言之,減少辱虐管理的最優(yōu)方式是一致性情境而非不一致情境。由此可知,組織需要全面、辯證地看待底線心智的影響效果,在防范領(lǐng)導(dǎo)底線心智負(fù)面效應(yīng)時(shí),要重視下屬底線心智在其中的作用。具體而言,組織在組建團(tuán)隊(duì)時(shí),需要同時(shí)考慮領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方在底線心智方面的匹配,根據(jù)雙方具體特征進(jìn)行分組搭配,從而實(shí)現(xiàn)管理的最優(yōu)化。②組織應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)接納與自身有深層次差異的下屬。本研究的結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智上的差異可能會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理,但者這并不意味著辱虐下屬是正當(dāng)?shù)?、合理的。目?biāo)的任何行為表現(xiàn)都不應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施辱虐的借口[33]。由此,重要的是要考慮以領(lǐng)導(dǎo)為中心的策略來(lái)減少辱虐管理的發(fā)生。由于領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施辱虐行為是為了解決領(lǐng)導(dǎo)下屬底線心智不一致性造成的深層次差異,因此,組織應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)接納和包容與自己有深層次差異的下屬。此外,組織可鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)清晰明確的向下屬傳遞工作目標(biāo)和要求,引導(dǎo)下屬開展符合領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期的工作,以減少領(lǐng)導(dǎo)感知到的深層次差異。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下局限性和不足:①雖然采用3個(gè)不同時(shí)點(diǎn)收集領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩個(gè)來(lái)源的數(shù)據(jù),在最大程度上保證了研究結(jié)論的穩(wěn)健性,但研究設(shè)計(jì)在驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系上可能存在一定的局限性。未來(lái)研究中可嘗試采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究進(jìn)一步驗(yàn)證變量之間的因果關(guān)系和作用機(jī)制。②只從道德排除理論的視角探究了深層次差異在領(lǐng)導(dǎo)底線心智-下屬底線心智與辱虐管理之間的中介機(jī)制。未來(lái)研究可進(jìn)一步基于不同理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性的影響效應(yīng)進(jìn)行探索。③領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)感知深層次差異對(duì)辱虐管理產(chǎn)生的影響可能還存在其他的邊界條件。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬底線心智及其行為表現(xiàn)可能采取內(nèi)部歸因和外部歸因的方式。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取外部歸因時(shí),會(huì)認(rèn)為外部環(huán)境是影響下屬底線心智及其行為表現(xiàn)的原因,可能不會(huì)對(duì)下屬采取辱虐管理;而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取內(nèi)部歸因時(shí),則會(huì)認(rèn)為下屬個(gè)體特征是影響其底線心智和行為表現(xiàn)的原因,因此可能對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理。鑒于此,領(lǐng)導(dǎo)的歸因方式可能是領(lǐng)導(dǎo)-下屬底線心智一致性影響領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知和行為的邊界條件。未來(lái)研究中可對(duì)此開展進(jìn)一步的深入探究和分析。