張春虎 吳小節(jié)

(廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化及新技術(shù)的應(yīng)用,組織內(nèi)外部環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性日益增加,唯有不斷創(chuàng)新和變革才能獲得生存與發(fā)展。為此,組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了明顯的去中心化趨勢,更多依賴員工自我激勵和自我管理以發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。當(dāng)下,員工自主管理、自創(chuàng)業(yè)和自組織管理已經(jīng)成為管理新模式。在此背景下,WRZESNIEWSKI等[1]提出了“工作重塑”概念,認(rèn)為員工在工作中會采取主動的工作行為,滿足自身需要,提高與工作環(huán)境的匹配度,實現(xiàn)自我價值,也能為組織創(chuàng)造更高的價值。鑒于此,工作重塑研究為現(xiàn)代組織的員工行為塑造和管理提供了新洞見,引起了學(xué)者們的廣泛興趣。

近年來,工作重塑的研究大量涌現(xiàn),存在著兩個不同理論視角且獨(dú)立發(fā)展的研究脈絡(luò)。一是工作角色理論視角,二是工作資源理論視角。盡管這兩個理論視角的工作重塑定義是一樣的,但在工作重塑的內(nèi)容和動機(jī)上存在著顯著差異。每個理論視角下的研究都得出了各自的研究結(jié)果,但還沒有形成一致的工作重塑理論。由此,亟需對兩個理論視角的研究成果進(jìn)行系統(tǒng)的歸納,融合以形成一個整體。目前已有學(xué)者開展了這方面研究,但還處于起步階段。

當(dāng)下,國內(nèi)外學(xué)者運(yùn)用不同方法也在歸納和綜述工作重塑的研究成果。例如:RUDOLPH等[2]運(yùn)用元分析方法(122個獨(dú)立樣本,代表35 670名員工)對2016年7月之前工作重塑前因和結(jié)果的研究進(jìn)行歸納,但只涉及了工作資源理論視角的研究樣本。張春雨等[3]評析了工作重塑的概念、驅(qū)動因素、影響機(jī)制及結(jié)果,探討了該領(lǐng)域的未來研究方向。田喜洲等[4]聚焦于基于個體調(diào)節(jié)定向理論的工作重塑研究,探討了特質(zhì)及情境性調(diào)節(jié)定向與工作重塑具體維度的關(guān)系,以及領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)定向?qū)T工工作重塑行為的影響,也同時梳理了工作重塑研究理論融合的基礎(chǔ)以及涌現(xiàn)的新構(gòu)念,提出了未來研究重點(diǎn)和方向。這些研究推動了對工作重塑的相關(guān)研究,但隨著研究的深入,工作重塑理論發(fā)展出現(xiàn)了新問題,主要包括:①兩個理論視角的研究到底存在著什么不同?②員工工作重塑行為的動機(jī)是什么?③哪些工作重塑行為會對員工和組織產(chǎn)生積極影響,哪些又會產(chǎn)生消極影響?④兩個理論視角是否可以融合為一體?以往的綜述研究要么只是針對某一個理論視角,要么沒有深入涉及到這些問題,因此,工作重塑理論發(fā)展亟待對兩個理論視角的研究脈絡(luò)和成果進(jìn)行歸納和總結(jié)。

本研究遵循結(jié)構(gòu)性文獻(xiàn)回顧[5]的操作步驟選擇研究樣本,并在此基礎(chǔ)上借鑒“理論工具箱”的研究思路,對文獻(xiàn)樣本中兩個理論視角中工作重塑的核心內(nèi)容(即構(gòu)念、構(gòu)念間關(guān)系及其因果機(jī)制)進(jìn)行編碼。具體步驟如下:①研究領(lǐng)域。工作重塑是員工的自主行為,這種行為的動機(jī)和結(jié)果理應(yīng)是研究的核心內(nèi)容,因此,本研究將研究領(lǐng)域限定于組織行為和心理的微觀研究。②檢索過程。文獻(xiàn)檢索的時間限定為2000年1月至2022年12月。首先,英文文獻(xiàn)在Web of Science、PsycINFO、ProQuest、EBSCO、Business Source Complete和ScienceDirect數(shù)據(jù)庫上,以“job crafting”和“job crafter”作為“標(biāo)題”“關(guān)鍵詞”或“主題”檢索同行評審文獻(xiàn),共得到315篇符合條件的論文。其次,中文文獻(xiàn)在中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫中檢索關(guān)鍵詞和摘要中包含“工作重塑”和“工作形塑”的同行評審文獻(xiàn),共得到中文文獻(xiàn)95篇。③樣本篩選。采用張金隆等[6]的研究程序,按照相關(guān)性、實用性和學(xué)術(shù)權(quán)威性3個原則,對檢索得到的中英文文獻(xiàn)進(jìn)行手工篩選。據(jù)此剔除了47篇論文,剩余363篇論文作為最終分析樣本。④內(nèi)容編碼。對363篇論文依據(jù)文獻(xiàn)基本信息、工作重塑概念、研究問題、研究設(shè)計、理論基礎(chǔ)、工作重塑的動機(jī)及結(jié)果進(jìn)行編碼。其中:理論基礎(chǔ)包括工作角色視角和工作資源理論視角;研究設(shè)計包括理論、質(zhì)性、量化和混合4類,使用“動機(jī)-行為-結(jié)果”的分析框架,歸納和總結(jié)兩個理論視角工作重塑的研究成果。最后,按照“理論工具箱”的分析思路,對兩個理論視角下的核心構(gòu)念、構(gòu)念間關(guān)系及其因果機(jī)制進(jìn)行歸納、比較和總結(jié)。

2 工作重塑兩大理論視角的分歧

工作角色理論視角的代表人物是WRZESNIEWSKI 和 DUTTON。上述二人在質(zhì)性研究基礎(chǔ)上于2001年首次提出“工作重塑”的概念,將工作重塑定義為“員工個體在自己工作的任務(wù)或關(guān)系邊界上做出的物理上或認(rèn)知上的改變”,提出員工通過 “任務(wù)重塑”“關(guān)系重塑”和“認(rèn)知重塑”構(gòu)建工作意義和工作身份。其中:任務(wù)重塑指通過改變工作任務(wù)的數(shù)量、范圍和任務(wù)類型而對工作任務(wù)邊界的改變;關(guān)系重塑指對工作中關(guān)系方面的改變(如改變在工作中與他人互動的質(zhì)量和數(shù)量);認(rèn)知重塑指改變個體如何看待工作[1]。在之后的10多年間,該視角主要從事工作重塑質(zhì)性研究,直到2013年才由SLEMP等[7]開發(fā)出相應(yīng)的量表。

工作資源理論視角的代表人物是TIMS和BAKKER。TIMS等[8]于 2010年把工作重塑概念整合到工作要求與資源模型。他們認(rèn)為自從WRZESNIEWSKI等[1]提出工作重塑的定義后,主要以質(zhì)性研究為主,沒有客觀和普遍地評價工作重塑行為的工具,影響了量化研究的開展。鑒于此,TIMS等[8]提出可通過工作資源和要求視角將工作重塑劃分為“增加工作資源、挑戰(zhàn)性要求和減少阻礙性工作要求”3種行為類別,但沒有包括WRZESNIEWSKI 等[1]提出的認(rèn)知重塑。TIMS等[9]通過量化研究開發(fā)出包括4個維度的工作重塑量表,即增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少阻礙性工作要求。其中:增加結(jié)構(gòu)性工作資源指為增強(qiáng)工作的自主性、技能多樣性和其他激勵性的工作特征而采取的行為;增加社會性工作資源指為尋求來自于同事、上級的回饋、建議和支持而執(zhí)行的行為;增加挑戰(zhàn)性工作要求指員工主動承擔(dān)更多責(zé)任和自愿承擔(dān)新任務(wù)的行為;減少阻礙性工作要求指為減少工作在身體上、認(rèn)知上和情緒上要求的行為(如減少工作負(fù)荷和工作對家庭的沖突等)。

目前,這兩個理論視角下的研究雖然是獨(dú)立發(fā)展的,但相互間觀點(diǎn)的碰撞和借鑒推動了各自的發(fā)展,但兩個理論視角在工作重塑的內(nèi)容、動機(jī)和目的上都存在著顯著差異。

2.1 工作重塑內(nèi)容上的分歧

2.1.1工作角色理論視角的工作重塑內(nèi)容

WRZESNIEWSKI等[1]提出的工作重塑內(nèi)容既包括了有形的變化,也包括了無形的變化。量化研究最初開發(fā)出了包括任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑3個維度的量表(job crafting questionnaire,JCQ)[7]。

兩個理論視角的工作重塑內(nèi)容互相啟發(fā)和借鑒,不斷豐富了工作重塑的內(nèi)容。WRZESNIEWSKI等[1]明確提出員工工作重塑不僅通過工作任務(wù)質(zhì)量或數(shù)量上的擴(kuò)張來對工作進(jìn)行改變,也會通過收縮性行為來改變工作的執(zhí)行。TIMS等[9]發(fā)現(xiàn),減少阻礙性工作要求維度與其他3個維度只有較低的相關(guān),對結(jié)果的預(yù)測也與其他3個維度出現(xiàn)了相反的結(jié)論,因此,他們認(rèn)為減少阻礙性工作要求是收縮性工作重塑行為,會產(chǎn)生反生產(chǎn)性結(jié)果。在此啟發(fā)下,WESELER等[10]認(rèn)為,原JCQ量表中的3個維度都是擴(kuò)張性工作重塑行為,沒有包括收縮性行為,是不全面的,因此,他們在原有維度的基礎(chǔ)上開發(fā)了包含收縮性的任務(wù)重塑和關(guān)系重塑兩個維度的新量表。

在人格特征如何影響員工工作重塑方面,兩個理論視角相互借鑒形成了新工作重塑行為分類。PETROU等[11]發(fā)現(xiàn),員工的促進(jìn)定向與員工增加工作資源和挑戰(zhàn)性工作要求兩類重塑行為正相關(guān),而防御定向與員工減少阻礙性工作要求行為正相關(guān)。據(jù)此,工作資源理論視角把工作重塑行為分為兩類:促進(jìn)定向的工作重塑和防御定向的工作重塑[12]。工作角色理論借鑒了工作資源理論視角的分類方法,也開展了相關(guān)研究。BINDL等[13]利用質(zhì)性與量化研究相結(jié)合的方法,探討了工作重塑行為的區(qū)分及不同工作重塑行為與員工調(diào)整定向之間的關(guān)系。他們的研究結(jié)果表明,工作重塑可區(qū)分為促進(jìn)定向和防御定向兩個類別。其中:促進(jìn)定向的工作重塑包括促進(jìn)定向的任務(wù)、關(guān)系、技能和認(rèn)知重塑4個維度;防御定向的工作重塑包括防御定向的任務(wù)、關(guān)系、技能和認(rèn)知重塑4個維度,并開發(fā)了新工作重塑維度量表。

2.1.2工作資源理論視角的工作重塑內(nèi)容

TIMS等[9]于2012年基于荷蘭的員工樣本開發(fā)出了工作重塑量表(job crafting scale,JCS),包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少阻礙性工作要求4個維度。為適應(yīng)各自研究需要,學(xué)者們對JCS進(jìn)行了修訂。例如:PETROU等[14]采用經(jīng)歷抽樣法研究員工工作重塑日常變化時,將JCS中的增加結(jié)構(gòu)性工作資源和增加社會性工作資源合并為尋求工作資源一個維度。NIELSEN等[15]在對藍(lán)領(lǐng)工作者的研究中把JCS的4個維度分為5個維度,即增加挑戰(zhàn)性要求,增加社會性資源、增加數(shù)量性要求,減少社會性要求和減少阻礙性要求。LICHTENTHALER等[16]依據(jù)人格調(diào)整定向把工作重塑分為兩個類型:促進(jìn)定向的工作重塑,包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求;防御定向的工作重塑,即減少阻礙性要求。

2.1.3兩個理論視角在工作重塑內(nèi)容上的分歧辨析

兩個理論視角最大的分歧是工作角色理論視角包含了對工作的無形改變,即認(rèn)知重塑,而工作資源視角只包含工作資源和要求的有形改變。工作角色理論視角認(rèn)為,認(rèn)知要素與工作意義和工作身份最為相關(guān),員工通過對工作的再認(rèn)識,即使沒有行為上的改變也能直接實現(xiàn)與工作環(huán)境的匹配[1],而工作資源理論視角認(rèn)為認(rèn)知重塑是員工在無法改變工作特征時消極應(yīng)對工作的一種方式,沒有產(chǎn)生真正變化,不應(yīng)該被視為工作重塑行為[8]。

盡管TIM等[8]認(rèn)為他們的工作重塑分類與工作角色理論視角中的分類是一致的,但仔細(xì)對比后可發(fā)現(xiàn)兩個理論視角工作重塑構(gòu)念的測量題項有部分重疊,也不是完全一致的。例如,關(guān)系重塑中員工與顧客更好地交流與溝通也可以被認(rèn)為是增加社會性資源,任務(wù)重塑中承擔(dān)額外工作任務(wù)也可以是增加結(jié)構(gòu)性資源或是增加挑戰(zhàn)性的要求,員工提升技能的重塑行為與增加挑戰(zhàn)性的要求緊密相關(guān)。兩個理論視角的工作重塑內(nèi)容見表1。

表1 兩個理論視角的工作重塑內(nèi)容

2.2 工作重塑動機(jī)上的分歧

2.2.1工作角色理論視角的工作重塑動機(jī)

WRZESNIEWSKI等[1]認(rèn)為,員工工作重塑是以自我為中心的,在工作中滿足個人需要是工作重塑的驅(qū)動力?；诖?他們提出工作重塑的3個具體動機(jī),即獲得工作控制的需要、獲得積極自我形象的需要和與人聯(lián)系的需要。NIESSEN等[17]通過量化研究檢驗了這3種需要對員工工作重塑的預(yù)測作用,發(fā)現(xiàn)獲得積極自我形象的需要能正向預(yù)測認(rèn)知重塑和關(guān)系重塑;當(dāng)員工的自我效能較高時,與人聯(lián)系的需要能正向預(yù)測員工的關(guān)系重塑。

學(xué)者們也基于動機(jī)理論用量化研究檢驗員工工作重塑的動機(jī)。例如:BINDL 等[13]基于自我決定理論認(rèn)為員工的3種基本心理需要(即自主需要、勝任需要和關(guān)系需要)是工作重塑的動機(jī),并且不同心理需要能激發(fā)不同工作重塑行為。他們的量化研究表明,自主需要能正向預(yù)測員工促進(jìn)定向的任務(wù)和認(rèn)知重塑,勝任需要能正向預(yù)測員工促進(jìn)定向和防御定向的技能重塑以及防御定向的認(rèn)知重塑,而關(guān)系需要能正向預(yù)測員工的促進(jìn)定向和防御定向的關(guān)系重塑以及防御定向的認(rèn)知重塑。SHIN等[18]也基于自我決定理論認(rèn)為,工作動機(jī)本身就可能是員工工作重塑的驅(qū)動力。他們的量化研究表明,員工的內(nèi)在動機(jī)和自主性的外在動機(jī)能正向預(yù)測員工的任務(wù)重塑,而控制性外在動機(jī)卻負(fù)向預(yù)測任務(wù)重塑。LAURENCE等[19]針對中國和日本知識型員工樣本的量化研究發(fā)現(xiàn),內(nèi)在動機(jī)能預(yù)測員工的任務(wù)重塑,且外在動機(jī)在兩者之間關(guān)系起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。HORNUNG[20]的量化研究發(fā)現(xiàn),成長需要動機(jī)能正向預(yù)測員工的任務(wù)重塑和認(rèn)知重塑。

此外,LAZAZZARA等[21]對工作角色理論視角的24個質(zhì)性研究進(jìn)行了綜合分析,得出員工工作重塑的動機(jī)分為兩大類別,即主動性和反應(yīng)性工作重塑動機(jī)(見表2)。主動性工作重塑動機(jī)是為了滿足個體需要和在工作中發(fā)展自己的動機(jī),而反應(yīng)性工作重塑的動機(jī)是員工為應(yīng)對工作結(jié)構(gòu)上或與工作相關(guān)困境的動機(jī),但這些動機(jī)與工作重塑行為之間關(guān)系還需量化研究進(jìn)一步檢驗。

表2 工作角色理論視角的工作重塑動機(jī)

2.2.2工作資源理論視角的工作重塑動機(jī)

工作資源理論視角認(rèn)為,員工工作重塑的動機(jī)是個體與工作的不匹配。一般而言,有兩方面的不匹配驅(qū)動員工產(chǎn)生工作重塑行為:一是員工的知識、技能和能力與工作要求之間的不匹配;二是員工需要的和想要的與工作能提供的之間不匹配[8]。目前,針對不匹配動機(jī)的研究還較少,僅DUST等[22]的量化研究發(fā)現(xiàn),工作相互依賴的需要與工作提供的相互依賴之間的不足或過多都能正向預(yù)測員工減少阻礙性工作要求行為。SESEN等[23]的研究發(fā)現(xiàn),員工知覺的資質(zhì)過剩(員工的教育、經(jīng)驗、技能或能力超過工作的要求)能負(fù)向預(yù)測增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性資源和挑戰(zhàn)性要求的工作重塑行為。謝文心等[24]針對中國企業(yè)員工樣本的量化研究發(fā)現(xiàn),員工知覺的資質(zhì)過剩負(fù)向預(yù)測員工的工作重塑(包括增加工作資源和挑戰(zhàn)性要求),并且員工的工作疏離感在其中關(guān)系中起著完全中介作用。

2.2.3兩種理論視角工作重塑動機(jī)的分歧辨析

盡管兩個理論視角提出的工作重塑動機(jī)不同,但深入分析后會發(fā)現(xiàn)兩個理論視角下的工作重塑動機(jī)內(nèi)涵大部分一致。工作資源理論視角提出的“員工與工作不匹配”之一是員工需要的或想要的與工作能提供的之間不匹配,其內(nèi)涵就是員工需要的不滿足,這與工作角色理論中個人需要的工作重塑動機(jī)是一致的。工作資源理論視角強(qiáng)調(diào)員工的知識、技能和能力與工作要求的不匹配驅(qū)動員工產(chǎn)生工作重塑,達(dá)到提升自己的工作敬業(yè)度和工作績效的目的,其實體現(xiàn)的就是員工在工作中更好地發(fā)展,這與工作角色理論視角的員工發(fā)展自己的動機(jī)(成長需要動機(jī)、提高績效、提升知識和技能以及工作與生活更好地匹配)也是一致的。工作角色理論視角的質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境因素也會激發(fā)工作重塑行為。例如,員工為應(yīng)對結(jié)構(gòu)上的困境和工作特征上的困境驅(qū)動產(chǎn)生工作重塑行為,這也與工作資源理論視角提出的員工與工作不匹配也是一致的。由此,工作角色理論從質(zhì)性研究得出的工作重塑動機(jī)來源于實踐,內(nèi)容更具體,也可以說涵蓋工作資源視角提出的工作重塑動機(jī)。

2.3 工作重塑目的上的分歧

2.3.1工作角色理論視角的工作重塑目的

工作角色理論視角的工作重塑理論認(rèn)為,工作重塑是員工在工作中不斷調(diào)整和適應(yīng)工作環(huán)境以構(gòu)建工作意義和工作身份的動態(tài)過程[1]。已有量化研究表明工作重塑整體構(gòu)念(包括任務(wù)、關(guān)系和認(rèn)知重塑)正向預(yù)測員工的工作意義[25]。BRUNING等[26]發(fā)現(xiàn),進(jìn)取取向的工作重塑能正向預(yù)測員工的工作意義。

2.3.2工作資源理論視角的工作重塑目的

工作資源理論視角認(rèn)為,員工工作重塑是通過對工作資源和要求的管理以達(dá)到員工更敬業(yè)和更健康的目的,因此工作資源視角的工作重塑是效率和業(yè)績?nèi)∠虻?。有關(guān)量化研究發(fā)現(xiàn),員工增加工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求都能正向預(yù)測員工與工作匹配和工作敬業(yè)度,負(fù)向預(yù)測工作倦怠,并且員工與工作匹配在工作重塑行為與工作敬業(yè)度之間關(guān)系中起著部分中介作用[27]。

2.3.3兩個理論視角工作重塑目的分歧辨析

工作角色理論視角的工作重塑是個體工作體驗取向的,而工作資源理論視角是工作效率和績效取向的。工作重塑行為是員工自主發(fā)起的行為,發(fā)生在員工明確的工作描述情境下,會受到具體工作任務(wù)、組織的期望和結(jié)構(gòu)的限制,因此,兩個理論視角的工作重塑目的不是非黑即白的關(guān)系。有效的工作重塑既要達(dá)到提升工作效率和績效,又能使員工有更好的工作體驗兩個目的。相關(guān)量化研究也發(fā)現(xiàn)工作角色理論視角的工作重塑能正向預(yù)測員工的工作敬業(yè)度[28],工作資源理論視角的增加結(jié)構(gòu)性資源和挑戰(zhàn)性工作要求通過影響員工的工作意義感進(jìn)而正向影響員工的工作敬業(yè)度[29]。

2.4 工作重塑對組織是有益還是有害

2.4.1工作角色理論視角的研究結(jié)果

WRZESNIEWSKI等[1]認(rèn)為,工作重塑是服務(wù)于員工自己的行為,在工作重塑過程中員工自己獲益的同時也可能使組織獲益或受損。盡管還沒有個體工作重塑行為對整個組織結(jié)果影響的研究,但已有研究表明擴(kuò)張性的或促進(jìn)定向的工作重塑能正向預(yù)測組織所期望的員工積極結(jié)果,負(fù)向預(yù)測組織不期望的員工消極結(jié)果,而收縮性的工作重塑能負(fù)向預(yù)測組織所期望的員工積極結(jié)果,正向預(yù)測組織不期望的員工消極結(jié)果(見表3)。

表3 工作角色理論的工作重塑行為預(yù)測效果

2.4.2工作資源理論視角的研究結(jié)果

工作資源理論視角的工作重塑研究也表明不同工作重塑行為會產(chǎn)生不同結(jié)果。工作重塑的4個維度對員工工作相關(guān)結(jié)果的預(yù)測作用見表4。已有研究表明,增加資源和挑戰(zhàn)能正向預(yù)測組織所期望的員工積極結(jié)果,負(fù)向預(yù)測組織不期望的員工消極結(jié)果,而減少工作要求能負(fù)向預(yù)測組織所期望的員工積極結(jié)果,正向預(yù)測組織不期望的員工消極結(jié)果。

表4 工作資源理論視角的工作重塑行為預(yù)測效果

3 工作重塑兩個理論視角的融合

盡管兩個理論視角使用的是同一個工作重塑概念,但工作重塑構(gòu)念在測量內(nèi)容上存在著分歧,并且有些維度是相互重疊的關(guān)系,這會導(dǎo)致兩個理論視角的研究結(jié)論無法準(zhǔn)確地歸納和綜合。兩個理論視角提出了不同的工作重塑動機(jī),都得到了實證研究的支持。TIMS等[8]明確表明,“員工與工作不匹配”的工作重塑動機(jī)不是唯一的或排他性的,但由于研究中沒有一致的量表,“員工與工作不匹配”與“滿足員工需要”兩類工作重塑動機(jī)是什么樣的關(guān)系也無法判斷。不同理論視角的工作重塑產(chǎn)生了多個不同的測量工具,這些工具的跨視角使用也對清晰辨識工作重塑形成機(jī)理和結(jié)果提出了挑戰(zhàn)。針對同一個概念,兩個理論視角各說各話,不能形成一致的結(jié)論,不利于工作重塑理論的發(fā)展,因此,找到一種將兩個理論視角融合的方法是工作重塑理論未來發(fā)展的關(guān)鍵。

3.1 文獻(xiàn)[26]的融合研究

BRUNING等[26]首先開展了兩個理論視角的融合研究。他們認(rèn)為,文獻(xiàn)[1]所定義的工作重塑內(nèi)涵聚焦于工作角色,而工作資源理論聚焦于工作資源和要求。兩個理論視角的工作重塑在內(nèi)涵上雖有分歧,但也相互重疊,都為工作重塑理論的發(fā)展做出了獨(dú)特貢獻(xiàn),關(guān)鍵是如何把兩個理論視角更好地融合為一個整體。

近期研究表明,個體最基本的行為動機(jī)取向,即進(jìn)取取向和避免取向與個體工作重塑之間存在著緊密的聯(lián)系。BIPP等[32]的量化研究表明,員工的進(jìn)取取向與尋求資源和挑戰(zhàn)都是顯著正相關(guān),而員工的避免取向與減少工作要求顯著正相關(guān)。BRUNING 等[26]依據(jù)員工的動機(jī)取向,把工作重塑分為4種類型,即進(jìn)取取向的角色重塑和資源重塑以及避免取向的角色重塑和資源重塑,且他們采用質(zhì)性和量化研究相結(jié)合的方法,辨識了工作重塑行為的內(nèi)容,重新開發(fā)了工作重塑量表(見表5)。

表5 文獻(xiàn)[26]的工作重塑分類

BRUNING等[26]檢驗了不同工作重塑行為的預(yù)測效果,發(fā)現(xiàn)進(jìn)取取向的工作重塑都能正向預(yù)測員工的工作意義和工作影響,這與WRZESNIEWSKI等[1]提出的工作重塑能構(gòu)建工作意義的論斷相一致。避免取向工作角色重塑能正向預(yù)測員工的工作退出行為。進(jìn)取取向的資源重塑,包括工作組織和采用(新技術(shù)和知識)都能正向預(yù)測員工的敬業(yè)度和工作績效,而元認(rèn)知僅能正向預(yù)測員工的敬業(yè)度。避免取向的資源重塑能正向預(yù)測工作退出行為。

BRUNING等[26]融合了兩個理論視角研究成果,依據(jù)進(jìn)取取向和避免取向?qū)ぷ髦厮苓M(jìn)行分類,用質(zhì)性和量化研究相結(jié)合的方法辨識不同工作重塑行為的內(nèi)容,并開發(fā)出相應(yīng)量表,盡力避免角色重塑和資源重塑內(nèi)容的相互重疊。他們的研究為兩個理論視角的融合提供了一個思路和方法,但還是存在幾個明顯缺陷:①所開發(fā)的角色工作重塑沒有認(rèn)知重塑的內(nèi)容,這與工作角色理論視角現(xiàn)有研究有較明顯的區(qū)別;②仔細(xì)地考察有關(guān)測量題項可知,工作角色擴(kuò)張的測量題項中還是與工作資源重塑的內(nèi)容是相互重疊的(如“擴(kuò)張我的工作活動去獲得有助于做好工作的資源”);③工作組織和采用(新技術(shù)和知識)兩個資源重塑或多或少都會增加其他工作活動,這與工作角色的擴(kuò)張也會相重疊。由此,學(xué)者們對這種工作重塑分類的有效性存有質(zhì)疑[33],也表明這種工作重塑分類有待于進(jìn)一步地驗證和優(yōu)化。

3.2 文獻(xiàn)[12]融合兩個視角的元分析

LICHTENTHALER等[12]融合兩個理論視角對已有的量化研究開展元分析。他們選擇了2001年到2017年的132篇論文,其中,包括108個橫斷研究,24個縱貫研究,涉及149個獨(dú)立樣本的46 780 名員工。依據(jù)個體調(diào)整定向理論,他們把這些研究中出現(xiàn)的工作重塑行為分為兩類,即促進(jìn)定向的工作重塑和防御定向的工作重塑(見表6)。

表6 文獻(xiàn)[12]的工作重塑分類

LICHTENTHALER等[12]運(yùn)用橫斷研究的數(shù)據(jù)來考察不同類型工作重塑與員工調(diào)整定向的關(guān)系以及對員工的影響。該項研究發(fā)現(xiàn):①促進(jìn)定向與促進(jìn)定向的工作重塑行為顯著正相關(guān),與預(yù)防定向的工作重塑不相關(guān),而防御定向與防御定向的工作重塑行為顯著正相關(guān),與促進(jìn)定向的工作重塑不相關(guān);②促進(jìn)定向的工作重塑不僅能直接提升員工的工作績效,也通過增加工作敬業(yè)度和減少了工作倦怠最終提升了工作績效,預(yù)防定向的工作重塑降低員工的敬業(yè)度和加重員工的工作倦怠,最終降低了工作績效。

LICHTENTHALER等[12]還運(yùn)用24個縱貫研究的數(shù)據(jù)分析員工的工作重塑與敬業(yè)度和工作倦怠之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn),促進(jìn)定向的工作重塑與員工敬業(yè)度之間存在正向的互為因果時滯效應(yīng),而防御定向的工作重塑與工作倦怠之間存在著正向的互為因果時滯效應(yīng)。

LICHTENTHALER等[12]的元分析結(jié)果表明,將兩個理論視角的工作重塑依據(jù)員工的調(diào)整定向歸類為促進(jìn)定向和防御定向兩個類別是有效可行的,但他們的研究并沒有真正在概念上融合兩個理論視角的工作重塑。元分析方法中能運(yùn)用的大多數(shù)都是工作資源理論視角的量化研究,而工作角色理論視角的量化研究較少,這會導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差。同時,元分析中研究論文所使用的兩個理論視角工作重塑構(gòu)念存在著重疊關(guān)系,這也可能會導(dǎo)致研究結(jié)果出現(xiàn)偏差。

3.3 文獻(xiàn)[33]的融合研究

ZHANG等[33]綜合分析了當(dāng)前兩個理論視角的研究結(jié)果,提出了一個結(jié)構(gòu)化的工作重塑融合模型,見圖1。

圖1 工作重塑分類與結(jié)構(gòu)

ZHANG等[33]提出的工作重塑分類方法最終得出了8種具體的工作重塑行為,并對每種具體工作重塑行為進(jìn)行了定義,且舉例說明以論證這種分類的意義。具體闡述如下:①將整體的工作重塑區(qū)分為進(jìn)取取向和避免取向兩個類型。這兩個類型的工作重塑之間的共變關(guān)系很低,有著不同的前因或結(jié)果。②進(jìn)取取向的工作重塑和避免取向的工作重塑分別由行為上和認(rèn)知上兩個類型組成,且進(jìn)取取向的行為重塑和進(jìn)取取向的認(rèn)知重塑在概念也是不可相互替代的,兩種之間是相互影響且有中度的關(guān)聯(lián)。避免取向的工作重塑細(xì)分與進(jìn)取取向的類同。③進(jìn)取取向的行為和認(rèn)知重塑都各自包含了進(jìn)取取向的資源重塑和進(jìn)取取向的工作要求重塑兩類行為,但進(jìn)取取向的資源重塑和工作要求重塑在概念上是相關(guān)的,具有共變關(guān)系,兩者之間有相同的前因或結(jié)果。換言之,進(jìn)取取向的行為重塑是進(jìn)取取向的資源和要求重塑的潛在因子。避免取向的行為和認(rèn)知重塑細(xì)分內(nèi)容與進(jìn)取取向的類同。

ZHANG等[33]的融合分類方法確實有獨(dú)特的價值。具體闡述如下:①結(jié)構(gòu)化的工作重塑分類足夠完整以包含新出現(xiàn)的構(gòu)念。例如,DEMEROUTI等[34]提出了“最優(yōu)化工作要求”的工作重塑,是指為了工作更有效率而對工作過程的最優(yōu)化處理,這與進(jìn)取取向的工作要求重塑是一致的。②分類明確了不同層次工作重塑構(gòu)念之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系。以往研究中并沒有明確行為和認(rèn)知重塑的結(jié)構(gòu)關(guān)系,將任務(wù)、關(guān)系和認(rèn)知重塑整合成一個高階因子來處理[7,17],可能產(chǎn)生誤導(dǎo)的結(jié)論。③這種分類方法為區(qū)分不同工作重塑行為類型的前因與后果提供了理論框架。例如,倪旭東等[35]使用ZHANG等[33]的分類方法對工作重塑進(jìn)行分類,運(yùn)用2022年之前出現(xiàn)的縱貫研究文獻(xiàn)共65篇(中文文獻(xiàn)9篇,英文文獻(xiàn)56篇,涉及66 000名被試)進(jìn)行元分析,結(jié)果表明進(jìn)取取向的工作重塑對員工工作滿意度、工作投入與工作績效存在顯著正向影響,避免取向的工作重塑對員工工作滿意度、工作投入與工作績效存在顯著負(fù)向影響。這初步表明這種分類方法能有效區(qū)分不同工作重塑對員工的不同影響。

ZHANG等[33]提出的工作重塑分類方法還需要進(jìn)一步地驗證,存在一定的局限性:①只是綜合分析了兩個理論視角的研究成果,沒有采用質(zhì)性研究和量化研究相結(jié)合的方法去驗證自己分類方法的有效性,也沒有開發(fā)相應(yīng)的量表。②所提出的認(rèn)知重塑內(nèi)涵過于狹窄,沒有完全包含文獻(xiàn)[1]定義的內(nèi)涵,僅把認(rèn)知重塑也聚焦于工作資源和要求。例如,將進(jìn)取取向的資源重塑(認(rèn)知上)定義為“員工為獲得積極的工作資源而對工作的重新審視”,而文獻(xiàn)[1]定義的認(rèn)知重塑是“員工對自己工作意義和價值的整體認(rèn)知的改變”,包括員工對自身以及周圍工作環(huán)境的意義和價值,而不僅僅是工作資源方面。③在工作重塑分類中出現(xiàn)了新的工作重塑行為,如進(jìn)取取向的要求重塑(認(rèn)知上)、避免取向的資源重塑(認(rèn)知上)和避免取向的要求重塑(認(rèn)知上),這些新工作重塑行為在實際工作情境中是否存在或者能夠有效區(qū)分,還需要質(zhì)性和量化研究的檢驗。

4 未來研究展望

工作重塑理論只有深入理解員工工作重塑形成和發(fā)展的過程機(jī)理,才能實施有效的干預(yù)措施,激發(fā)員工積極的工作重塑,避免消極的工作重塑。目前,工作資源理論視角的研究大多數(shù)是橫斷研究,得出的結(jié)論只是預(yù)測性的,缺乏對工作重塑動機(jī)、人格和工作情境特征在工作重塑形成和發(fā)展過程中相互作用機(jī)理的理解。此外,工作角色理論視角的研究更多是質(zhì)性研究,且試圖揭示工作重塑行為內(nèi)容以及工作重塑形成和發(fā)展過程中工作重塑動機(jī)、人格和工作情境特征相互作用的機(jī)理,但目前僅得出了初步的定性過程模型,還需要經(jīng)驗證據(jù)的檢驗和完善[21]。由此,工作重塑理論發(fā)展需融合兩個理論視角的研究結(jié)果,構(gòu)建工作重塑行為形成和發(fā)展的過程機(jī)理模型。

本研究通過梳理和辨析兩個理論視角的研究結(jié)果,發(fā)現(xiàn)兩個理論視角雖在工作重塑的評價方面存在著分歧,但在工作重塑的動機(jī)和結(jié)果方面都可以融合。工作資源理論視角的工作重塑動機(jī)可以整合到工作角色理論視角研究得出的主動性和反應(yīng)性動機(jī)兩個類型內(nèi)。兩個理論視角都嘗試把員工工作重塑分為兩個類別即進(jìn)取取向的工作重塑和避免取向的工作重塑,且都認(rèn)為進(jìn)取取向的工作重塑行為會產(chǎn)生積極的結(jié)果,而避免取向的工作行為會產(chǎn)生消極的結(jié)果。鑒于此,工作資源視角研究得出的員工人格和工作情境特征對工作重塑行為的影響也可以整合到工作角色視角質(zhì)性研究得出的過程模型中。由此,本研究提出了一個融合的工作重塑行為形成和發(fā)展的雙過程動態(tài)模型(見圖2)。

圖2 融合的工作重塑形成和發(fā)展雙過程模型

圖2中,工作重塑動機(jī)是工作重塑行為的驅(qū)動力,但具體會啟動什么類型的工作重塑行為還會受到員工人格和工作環(huán)境的影響。不同類型的工作重塑行為會產(chǎn)生各自的直接結(jié)果,這些直接結(jié)果就會對組織期望的員工積極組織行為產(chǎn)生正向或負(fù)向的影響,也會對后續(xù)的工作重塑行為產(chǎn)生時滯效應(yīng)。具體闡述如下。

第一,依據(jù)LAZAZZARA等[21]質(zhì)性研究的結(jié)果和兩個理論視角量化研究成果,圖2中的模型把工作重塑的動機(jī)分為兩大類別,即員工的主動性和反應(yīng)性工作重塑動機(jī)(詳見前文表2)。工作資源理論視角的工作重塑動機(jī)融合到工作角色理論視角的主動性和反應(yīng)性動機(jī)兩個類型動機(jī)內(nèi),因此,該模型中員工與工作的不匹配不作為工作重塑的動機(jī)出現(xiàn)。

第二,工作重塑分為進(jìn)取取向的工作重塑和避免取向的工作重塑兩個類別。依據(jù)BRUNING 等[26]和ZHANG等[33]的工作重塑融合研究的初步結(jié)果,進(jìn)取取向的工作重塑和避免取向的工作重塑都各自包含認(rèn)知和行為兩類工作重塑。

第三,工作重塑動機(jī)在不同的工作情境和人格的影響下會啟動不同的工作重塑行為。在工作角色理論視角中,LAZAZZARA等[21]發(fā)現(xiàn):當(dāng)員工感知到工作情境是支持性的(高社會支持、開放性和主動導(dǎo)向的組織文化,較高的工作自主、決策空間和工作靈活性),員工的主動性和反應(yīng)性動機(jī)都可能會激發(fā)進(jìn)取取向的工作重塑行為;當(dāng)員工感知到工作情境因素是制約性的(低的社會支持和合作氛圍,低自主和嚴(yán)密監(jiān)督的工作),員工的主動性和反應(yīng)性動機(jī)也可能會啟動避免取向的工作重塑行為。同樣,工作資源理論視角的量化研究也發(fā)現(xiàn)工作情境特征(工作自主性、工作負(fù)荷)也能預(yù)測員工的工作重塑行為[2]。另外,工作角色理論視角的工作重塑動機(jī)與工作重塑行為之間關(guān)系也受到人格特征的影響。例如:NIESSEN等[17]發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工的自我效能較高時,與人聯(lián)系的需要能正向預(yù)測員工的關(guān)系重塑。BINDL等[13]也發(fā)現(xiàn)自主、勝任和關(guān)系需要與工作重塑行為之間的關(guān)系受到員工自我調(diào)整定向(促進(jìn)定向和預(yù)防定向)的影響。此外,工作資源理論視角的工作重塑研究也發(fā)現(xiàn)人格特征(大五人格特征、先動性人格和員工調(diào)節(jié)定向)能預(yù)測員工的工作重塑行為[2]。

第四,不同工作重塑的行為會產(chǎn)生不同的直接和間接結(jié)果。兩個理論視角的質(zhì)性和量化研究結(jié)果都表明進(jìn)取取向的工作重塑對員工產(chǎn)生多種直接的積極結(jié)果,包括體驗到工作意義,獲得職業(yè)身份,更好地人與工作匹配,較高的工作滿意度和工作敬業(yè)度[2,26]。在間接結(jié)果方面,兩個理論視角的量化研究也發(fā)現(xiàn)進(jìn)取取向的工作重塑通過工作意義感、人與工作匹配、工作滿意度和工作敬業(yè)度對員工的工作業(yè)績、組織公民行為和創(chuàng)新業(yè)績產(chǎn)生積極影響[12,25]。在工作角色理論視角下,LAZAZZARA 等[21]的質(zhì)性研究表明進(jìn)取取向的工作重塑對員工的影響也受到員工個體因素的調(diào)節(jié)。如果員工個體因素是支持性的,進(jìn)取取向的工作重塑就是成功的,會對員工產(chǎn)生積極的結(jié)果;如果員工個體因素是限制性的,進(jìn)取取向的工作重塑也可能不成功,就會對員工產(chǎn)生消極的結(jié)果。由此,圖2模型中進(jìn)取取向的工作重塑行為在不同個體特征的影響下,可能會產(chǎn)生不同的結(jié)果。此外,兩個理論視角的質(zhì)性和量化研究結(jié)果表明,避免取向的工作重塑會對員工會產(chǎn)生多種消極的直接結(jié)果和間接結(jié)果。其中:直接結(jié)果包括心理緊張和壓力、工作倦怠、心理沮喪、工作過載以及工作與家庭沖突等[12,21,36];在間接結(jié)果方面,量化研究表明避免取向的工作重塑通過工作倦怠、工作負(fù)荷過載、心理緊張對員工的工作業(yè)績、組織公民行為產(chǎn)生消極影響[12,36]。

第五,工作重塑行為的直接結(jié)果對工作重塑行為具有回饋效應(yīng)。與LAZAZZARA等[21]綜合分析得出的過程模型不同,本研究提出的模型增加了工作重塑行為結(jié)果對工作重塑行為的回饋過程。工作資源理論視角的工作重塑在理論模型中強(qiáng)調(diào)了這個回饋過程[8],但主要涉及的是工作重塑的結(jié)果,如工作敬業(yè)度、工作意義和工作績效對員工工作資源和要求的回饋過程,而量化研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作重塑的結(jié)果與工作重塑行為之間的互為因果時滯效應(yīng),如HARJU等[37]縱貫研究中發(fā)現(xiàn)尋求挑戰(zhàn)預(yù)測較高的工作敬業(yè)度,而工作敬業(yè)度又正向影響后續(xù)的尋求挑戰(zhàn)行為。工作角色理論視角的量化研究也發(fā)現(xiàn)了工作重塑的結(jié)果與工作重塑行為之間的時滯效應(yīng),如LICHTENTHALER等[12]的元分析表明,促進(jìn)定向的工作重塑與員工敬業(yè)度之間具有正向的互為因果關(guān)系,預(yù)防定向的工作重塑與員工的工作倦怠具有正向的互為因果關(guān)系。LU等[38]的縱貫研究發(fā)現(xiàn),工作敬業(yè)度增強(qiáng)了員工的任務(wù)重塑和關(guān)系重塑,進(jìn)而促進(jìn)了后續(xù)的工作與人的匹配。由此,圖2模型中的工作重塑的積極結(jié)果對進(jìn)取取向的工作重塑具有正的回饋效應(yīng),工作重塑的消極結(jié)果對避免取向的工作重塑具有正的回饋效應(yīng)。

依據(jù)本研究提出的工作重塑過程模型以及現(xiàn)有研究結(jié)果,未來研究方向應(yīng)集中在以下幾個方面。

(1)工作重塑內(nèi)容的融合研究目前融合兩個理論視角的工作重塑內(nèi)容研究,都嘗試將工作重塑分為進(jìn)取取向和避免取向兩大類別,各自又涵蓋了認(rèn)識上和行為上的兩類工作重塑。未來研究要沿著這一方向,采用質(zhì)性研究和量化研究相結(jié)合的研究設(shè)計,探尋員工在工作中實際開展的工作重塑行為,對這些行為進(jìn)行分類,明確工作重塑行為層次和具體內(nèi)容,開發(fā)相應(yīng)量表,為檢驗工作重塑的過程模型奠定基礎(chǔ)。

(2)工作重塑動機(jī)與工作重塑行為之間因果關(guān)系及工作情境、個體特征影響的研究盡管學(xué)者們都認(rèn)為工作重塑行為始于動機(jī),但工作重塑的動機(jī)到底有哪些?這些動機(jī)在什么樣的情境下會產(chǎn)生什么樣的工作重塑行為還需要深入研究。當(dāng)下,工作角色理論視角僅從員工個人需要和工作動機(jī)方面考察了這些工作重塑動機(jī)與員工的進(jìn)取取向工作重塑之間的關(guān)系[13,17,18]。有關(guān)結(jié)果表明,員工不同的需要和工作動機(jī)與某些工作重塑相關(guān),且有些關(guān)系受到工作情境或個體特征的影響,但圖2模型中員工發(fā)展自我的主動性動機(jī)以及反應(yīng)性動機(jī)與工作重塑行為之間的因果關(guān)系還缺乏量化研究。鑒于此,未來的研究應(yīng)著重用縱貫研究設(shè)計、實驗設(shè)計或干預(yù)研究設(shè)計檢驗員工發(fā)展自我的動機(jī)和反應(yīng)性動機(jī)在什么情境下會激發(fā)進(jìn)取取向的工作重塑行為,又在什么情境下會啟動避免取向的工作重塑行為。

圖2中的反應(yīng)性動機(jī)包括了員工應(yīng)對組織變革威脅的動機(jī),這表明組織變革是員工工作重塑的重要組織情境因素?，F(xiàn)代組織因應(yīng)對外部環(huán)境的快速變化需不斷進(jìn)行變革(如組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和跨國兼并活動)。特別是中國企業(yè)近年來的跨國兼并日益增多,其成功的影響因素中需要考察這些變革中員工工作行為的調(diào)整和適應(yīng)。組織變革的成功需要員工改變自己的工作行為,員工也需要重新構(gòu)建工作意義和工作身份,因此,工作重塑是員工應(yīng)對組織變革的一種行為策略。何國華等[39]的研究表明,促進(jìn)型和防御型工作重塑在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工變革支持行為過程中起中介作用。MEHBOOB等[40]認(rèn)為,在組織變革背景下,員工對組織變革的挑戰(zhàn)性評價正向預(yù)測員工的進(jìn)取型工作重塑,進(jìn)而增加了員工對組織變革的支持行為,而員工對組織變革的威脅性評價正向預(yù)測員工的避免型工作重塑,進(jìn)而減少了員工對組織變革的支持行為。這些初步的研究都表明組織變革過程中員工如何工作重塑使自己更好地調(diào)整和適應(yīng)新工作任務(wù)和環(huán)境也是工作重塑研究的重要內(nèi)容。

(3)工作重塑行為與結(jié)果之間關(guān)系的研究目前,兩個理論視角的研究更多關(guān)注進(jìn)取取向的工作重塑及其結(jié)果。工作角色理論視角的量化研究表明進(jìn)取取向的任務(wù)、關(guān)系和認(rèn)知重塑能正向預(yù)測員工的組織公民行為、工作意義、工作敬業(yè)度、工作績效和創(chuàng)新性績效[7,10,12,30]。工作資源視角的研究也表明進(jìn)取取向的增加結(jié)構(gòu)性和社會性資源、增加挑戰(zhàn)性要求、尋求資源和挑戰(zhàn)要求與員工的敬業(yè)度、工作業(yè)績和創(chuàng)新績效正相關(guān)[2,12],但LAZAZZARA等[21]的質(zhì)性綜合分析卻發(fā)現(xiàn)進(jìn)取取向的工作重塑在限制性個人因素的影響下可能會對員工產(chǎn)生消極的結(jié)果。目前,僅有WANG等[41]針對中國新生代員工樣本的量化研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工參與決策的機(jī)會較高時,任務(wù)重塑影響任務(wù)績效的間接效應(yīng)是正向的;當(dāng)員工參與決策的機(jī)會較低時,任務(wù)重塑影響任務(wù)績效的間接效應(yīng)是負(fù)向的。DEMEROUTI等[36]的量化研究發(fā)現(xiàn),員工日常的尋求挑戰(zhàn)與反生產(chǎn)工作行為正相關(guān)。由此,進(jìn)取取向的工作重塑在什么情境下會產(chǎn)生消極的結(jié)果是未來關(guān)注的內(nèi)容。

兩個理論視角的初步研究結(jié)果都表明避免取向的工作重塑會產(chǎn)生消極影響,但還需要深入研究。工作角色視角的研究也說明避免取向的工作重塑(如收縮性的任務(wù)重塑和關(guān)系重塑、工作角色減少、退出性重塑等)與員工的敬業(yè)度和工作績效負(fù)相關(guān)[10,12],與員工的工作倦怠和工作退出行為正相關(guān)[12,26],但也發(fā)現(xiàn)避免取向工作重塑的積極結(jié)果。例如:BINDL等[13]發(fā)現(xiàn)了避免取向的任務(wù)重塑與員工創(chuàng)新工作績效正相關(guān);BRUNING等[26]則發(fā)現(xiàn),避免取向的資源重塑與工作效率正相關(guān)。當(dāng)下,工作資源視角的研究主要針對避免取向減少工作要求的消極結(jié)果開展了較多研究,有關(guān)結(jié)論表明減少工作要求與員工的敬業(yè)度、工作滿意度、情境績效、任務(wù)績效和創(chuàng)新性都負(fù)相關(guān)[2,12,36],與離職意向、工作緊張感和工作退出顯著正相關(guān)[2,26]。按照ZHANG等[33]對工作重塑的分類,減少工作要求只是避免取向工作重塑的一種類型,其他避免取向的工作重塑(如避免取向的資源重塑和認(rèn)知重塑)會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果也是未來研究的一項重要內(nèi)容。

(4)工作重塑行為結(jié)果的回饋效應(yīng)研究兩個理論視角的理論和量化研究都表明員工工作重塑的結(jié)果對工作重塑行為具有回饋效應(yīng)。特別是工作重塑的一個重要結(jié)果——工作敬業(yè)度,與員工的工作重塑行為具有互為時滯效應(yīng)[12,38]。工作重塑的其他重要結(jié)果(如工作意義、職業(yè)身份、工作業(yè)績以及心理沮喪、工作過載等)是否也會有這種回饋效應(yīng)也是未來研究的一項重要內(nèi)容。未來的量化研究要采用縱貫研究設(shè)計從3個時間點(diǎn)收集相關(guān)數(shù)據(jù),考察工作重塑行為與相關(guān)結(jié)果變量之間的時滯效應(yīng)和動態(tài)關(guān)系。

(5)工作重塑的跨文化比較研究工作重塑是基于西方文化背景提出的概念。中國文化背景中的“集體主義”“高權(quán)力距離”和“關(guān)系取向”特點(diǎn)與西方個人主義文化背景不同,因此,中國員工的工作重塑與西方文化背景下的工作重塑可能有不同之處。王忠等[42]通過質(zhì)性研究和量化研究相結(jié)合的方法得出中國知識型員工工作重塑結(jié)構(gòu)包括5個維度,即任務(wù)重塑、認(rèn)知重塑、能力重塑、與領(lǐng)導(dǎo)及組織關(guān)系重塑和與同事及客戶關(guān)系重塑。胡俏等[43]以中國文化傳統(tǒng)的中庸思想作為研究的理論基礎(chǔ),建構(gòu)中庸工作重塑概念,結(jié)果發(fā)現(xiàn)“中庸工作重塑”由個體取向和群體取向兩維構(gòu)成。由此,中國員工工作重塑的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以及形成的機(jī)理是否具有中國文化特色,這也是未來研究的重要內(nèi)容。

(6)團(tuán)隊層面的工作重塑研究隨著團(tuán)隊運(yùn)作在現(xiàn)代組織中的廣泛應(yīng)用,團(tuán)隊層面的工作重塑也是未來研究的重要內(nèi)容。團(tuán)隊工作重塑是“團(tuán)隊成員為實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)決定改變工作的共同努力[44]”。目前初步的研究結(jié)果表明,團(tuán)隊工作重塑不僅與個人工作重塑正相關(guān),而且能正向預(yù)測員工的創(chuàng)新性績效和團(tuán)隊績效[44,45]。未來研究應(yīng)更關(guān)注團(tuán)隊工作重塑的動力機(jī)制和團(tuán)隊成員互動因素,如信任、知識分享、相互依賴和沖突對團(tuán)隊工作重塑和員工工作重塑行為形成和發(fā)展的影響。